Pierre-Henri Cialti<\/p>\n
Profesor Ayudante Doctor<\/p>\n
Universidad Pablo de Olavide – Sevilla<\/p>\n
Resumen:<\/strong> En el marco de la lucha contra la violencia de g\u00e9nero, la inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas constituye una cuesti\u00f3n central para permitirles salir durablemente de la situaci\u00f3n de violencia. El presente trabajo tiene como objeto aportar elementos de comprensi\u00f3n de la realidad francesa al respecto. Para ello, se tratar\u00e1n varios aspectos, como el marco legal relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, las medidas legales y reglamentarias puestas en marcha espec\u00edficamente en cuanto a la inserci\u00f3n sociolaboral de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Igualmente se abordar\u00e1 el papel de los interlocutores sociales y de las asociaciones, as\u00ed como de la responsabilidad social de las empresas. finalmente, se formular\u00e1n algunas consideraciones sobre mujeres sujetas a otros tipos de vulnerabilidades.<\/p>\n Palabras clave:<\/strong> Violencia de g\u00e9nero, inserci\u00f3n sociolaboral, Francia.<\/p>\n El Convenio de Estambul del Consejo de Europa sobre la prevenci\u00f3n y la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia dom\u00e9stica de 7 de abril de 2011, ratificado por Francia el 4 de julio de 2014 con una entrada en vigor el 1 de noviembre de 2014, ofrece una serie de definiciones en su art\u00edculo 3, entre las cuales la de \u201cviolencia contra las mujeres\u201d entendida como \u201ctodos los actos de violencia basados en\u00a0 el g\u00e9nero que implican o pueden implicar para las mujeres da\u00f1os o sufrimientos de naturaleza f\u00edsica, sexual, psicol\u00f3gica o econ\u00f3mica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de libertad, en la vida p\u00fablica o privada\u201d. Recuerda que este tipo de violencia se ha de entender como una \u201cviolaci\u00f3n de los derechos humanos y una forma de discriminaci\u00f3n contra las mujeres\u201d1.<\/sup><\/p>\n Las manifestaciones de violencia contra las mujeres son variadas y dispares (f\u00edsicas, verbales, psicol\u00f3gicas, econ\u00f3micas o administrativas) y tienen lugar en todos los \u00e1mbitos de la vida (personal, familiar, laboral).<\/p>\n En Francia, las cifras de 2019 son abrumadoras2<\/sup>. Por lo que se refiere a las violencias en la pareja3<\/sup>, 146 mujeres fueron asesinadas por su pareja o expareja. El 41% de ellas hab\u00eda sufrido violencias anteriores4<\/sup>. En una encuesta realizada a finales de 20155<\/sup>, se ha estimado que, como m\u00ednimo, 213 000 mujeres de entre 18 y 75 a\u00f1os fueron v\u00edctimas de violencia, f\u00edsica o sexual, de la pareja o expareja. Igualmente, que 7 de cada 10 mujeres v\u00edctimas han declarado haber sufrido hechos repetidos de violencias y, 8 de cada 10, ataques psicol\u00f3gicos o agresiones verbales. Entre ellas, el 18% han declarado haber denunciado los hechos. Seg\u00fan estas mismas estimaciones, cada a\u00f1o, como m\u00ednimo, 94 000 mujeres sufren una violaci\u00f3n o una tentativa de violaci\u00f3n y, en el 91% de los casos, el agresor es una persona conocida de la v\u00edctima (en el 47% de los casos, se trata de la pareja o expareja). Seg\u00fan otro estudio, \u00fanica- mente el 12% de ellas denuncian los hechos, independientemente de que, luego, se retire la denuncia. Igualmente, el 14,5% de las mujeres ha sufrido violencia sexual (violaci\u00f3n, tentativa de violaci\u00f3n, tocamiento, besos forzosos)6<\/sup>.<\/p>\n Todas esas cifras y estimaciones permiten dar cuenta de la punta del iceberg, es decir, de las manifestaciones extremas de violencia, y ponen de relieve la amplitud de la problem\u00e1tica. Recientemente, el movimiento #metoo<\/em>, plasmado en Francia por los hastags #balancetonporc, #moiaussi, #Onenparle<\/em>, ha permitido la visibilidad de estas violencias y ha facilitado la liberaci\u00f3n de la palabra de las v\u00edctimas. Quiz\u00e1s, la historia lo confirmar\u00e1, ha marcado un punto de inflexi\u00f3n en la concienciaci\u00f3n sobre la gravedad y la amplitud de las violencias sobre las mujeres en Francia.<\/p>\n Desde un punto de vista hist\u00f3rico, la publicaci\u00f3n de varias encuestas a principios de los a\u00f1os 2000 relativas a las violencias sobre las mujeres, permitieron poner n\u00fameros reveladores a un problema profundo e importante7<\/sup>. A partir de ah\u00ed, se han sucedido leyes, campa\u00f1as de comunicaci\u00f3n, comit\u00e9s y planes interministeriales, etc., que ten\u00edan como objetivo atacar y eliminar esas violencias. Ilustrativo de ello, fue la declaraci\u00f3n de la lucha contra las violencias sobre las mujeres como \u201cgran causa nacional\u201d para el a\u00f1o 2010 y, en una especie de puja comunicativa de la Presidencia Macron, en la conversi\u00f3n, en 2017, de la igualdad entre hombres y mujeres, que tiene como primer pilar la lucha contra las violencias sexistas y sexuales, en \u201cgran causa del quinquenio\u201d8.<\/sup><\/p>\n Si apreciamos estas declaraciones de intenci\u00f3n pol\u00edtica de manera factual, especialmente en cuanto a la financiaci\u00f3n, el Senado ha publicado en 2019 un informe de s\u00edntesis sobre la financiaci\u00f3n de la lucha contra las violencias sobre las mujeres9<\/sup>, que ha puesto de relieve que, a pesar de un ligero aumento desde el a\u00f1o 2010, la financiaci\u00f3n en la materia se ve perjudicada por numerosas no ejecuciones de programas que impiden el desbloqueo efectivo de los fondos. Por otra parte, se subraya que estas pol\u00edticas carecen de real inversi\u00f3n, dado que su financiaci\u00f3n no se realiza a trav\u00e9s de la atribuci\u00f3n de nuevos fondos, sino por el traspaso presupuestario de fondos internos. En todo caso, resalta que una valoraci\u00f3n cuantitativa de la financiaci\u00f3n resulta extremadamente compleja, dada la estructura fragmentada del modelo de financiaci\u00f3n. Esta fragmentaci\u00f3n se amplifica, a su vez, por la importancia de la financiaci\u00f3n de las colectividades locales, que constituyen un \u00e1mbito clave de las pol\u00edticas p\u00fablicas en materia social y tambi\u00e9n lugares de experimentaci\u00f3n de pol\u00edticas de apoyo integral a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n Cabe hacer hincapi\u00e9, desde un punto de vista comparado, en que la terminolog\u00eda legal y administrativa francesa utiliza, al margen de la igualdad real y en el \u00e1mbito profesional entre hombres y mujeres, varias expresiones como violencias sobre las mujeres (violences faites aux femmes<\/em>), violencias conyugales, violencias en el seno de la pareja, violencias intrafamiliares y violencias sexistas o sexuales. A partir de ello, se pueden formular dos observaciones.<\/p>\n De acuerdo con la realidad que demuestra que las principales v\u00edctimas de esas violencias son, en una aplastante mayor\u00eda de los casos, mujeres10<\/sup>, las actuaciones legislativas o administrativas est\u00e1n pensadas desde esta realidad y perspectiva, si bien las medidas de protecci\u00f3n adoptadas pueden beneficiar tanto a mujeres como a hombres. En este sentido, en el presente trabajo, partiremos de la realidad social y nos referiremos a las mujeres v\u00edctimas de violencias ejercidas por hombres.<\/p>\n Igualmente, esta terminolog\u00eda permite ilustrar la fragmentaci\u00f3n o segmentaci\u00f3n de la aproximaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos a las violencias contra las mujeres, distinguiendo el \u00e1mbito profesional, p\u00fablico o privado. Ello impide tener una visi\u00f3n global de la problem\u00e1tica, tal como lo podr\u00eda permitir la expresi\u00f3n \u201cviolencia de g\u00e9nero\u201d11<\/sup>, expresi\u00f3n que, por otra parte, no parece haber recibido buena acogida en Francia.<\/p>\n En todo caso, la violencia de g\u00e9nero y, m\u00e1s all\u00e1, la igualdad entre hombres y mujeres, son cuestiones que atraviesan de forma transversal todos los \u00e1mbitos de la sociedad. As\u00ed, su tratamiento se ha de declinar en la educaci\u00f3n, la informaci\u00f3n y la formaci\u00f3n. Resulta en todo caso imprescindible que se disponga de herramientas y medios de protecci\u00f3n para las v\u00edctimas de violencia, tanto a nivel jur\u00eddico (penal, ci- vil, laboral, administrativo), como desde un punto de vista material, gracias a la existencia de infraestructuras y personal formado y suficiente. Todo ello debe tomar en consideraci\u00f3n las particularidades de las violencias sobre las mujeres, que requieren respuestas espec\u00edficas, en raz\u00f3n de la proximidad de la v\u00edctima con el agresor y su capacidad de control, del temor a no ser cre\u00edda y de las dificultades materiales, econ\u00f3micas o respecto al cuido de los hijos.<\/p>\n Entre estas respuestas espec\u00edficas, para ofrecer una salida estable y adecuada a es- tas situaciones de violencia, se ha de permitir a las v\u00edctimas disponer de recursos econ\u00f3micos que les den la capacidad de emancipaci\u00f3n del maltratador. Para ello, resulta central la cuesti\u00f3n del empleo, dicho de otro modo, el tratamiento de las v\u00edctimas desde la perspectiva profesional.<\/p>\n La existencia de violencia de g\u00e9nero en el seno de la pareja conlleva una serie de factores que hacen m\u00e1s complejos el mantenimiento o la entrada de las mujeres v\u00edctimas de violencia en el mercado laboral12<\/sup>. As\u00ed, cabe citar la p\u00e9rdida de autoestima, la depresi\u00f3n, el aislamiento, el agotamiento f\u00edsico y psicol\u00f3gico, etc. Desde un punto de vista material, la situaci\u00f3n de violencia puede conducir a necesidades de alojamiento y\/o de movilidad geogr\u00e1fica. Igualmente, dificulta la conciliaci\u00f3n y puede acarrear un mayor ausentismo. Por todo ello, estas situaciones de violencia son un factor muy importante de exclusi\u00f3n del mercado laboral y de fracaso del proyecto profesional.<\/p>\n Desde un punto de vista meramente economicista, que puede resultar m\u00e1s eficaz y audible a ciertos o\u00eddos, se ha puesto \u00e9nfasis en el coste de la violencia de g\u00e9nero para las empresas, en materia de salud o de ayudas sociales o para el conjunto de la econom\u00eda13<\/sup>.<\/p>\n La inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencias constituye, por lo tanto, una cuesti\u00f3n central para luchar eficazmente contra este disfuncionamiento social.<\/p>\n Para afrontar de manera global esta cuesti\u00f3n, se puede distinguir cinco grandes ejes de an\u00e1lisis. En primer lugar, se abordar\u00e1 el marco legal que toma en consideraci\u00f3n la igualdad entre hombres y mujeres, especialmente en materia de violencia de g\u00e9nero, de violencias sexuales o sexistas y de violencias en el \u00e1mbito profesional, as\u00ed como la organizaci\u00f3n y las actuaciones administrativas al respecto. En segundo lu- gar, m\u00e1s concretamente, se analizar\u00e1n las medidas y los mecanismos que permiten la inserci\u00f3n profesional y\/o el mantenimiento en el empleo de las v\u00edctimas de vio- lencia de g\u00e9nero, as\u00ed como su protecci\u00f3n social. En tercer lugar, abordaremos en qu\u00e9 medida los interlocutores sociales se han apropiado esta problem\u00e1tica. En cuarto lugar, se habr\u00e1 de hacer especial hincapi\u00e9 en el papel de las asociaciones, antes de hacer menci\u00f3n, en quinto lugar, a la funci\u00f3n que puede desempe\u00f1ar el concepto de responsabilidad social empresarial. finalmente, convendr\u00e1 hacer referencia a las medidas, en su caso, que toman en consideraci\u00f3n determinados colectivos de mujeres v\u00edctimas de violencia.<\/p>\n 2. Marco legal y organizaci\u00f3n administrativa en materia de violencia contra las mujeres<\/strong><\/p>\n La cuesti\u00f3n de la igualdad entre hombres y mujeres figura en el art\u00edculo 3 del Pre\u00e1mbulo de la Constituci\u00f3n de 1946, seg\u00fan el cual \u201cla ley garantiza a la mujer, en todos los \u00e1mbitos, derechos iguales a los del hombre\u201d y en la Constituci\u00f3n de 1958 en su art\u00edculo primero, que dispone que \u201cla ley favorece el igual acceso de las mujeres y de los hombres [\u2026] a las responsabilidades profesionales y sociales\u201d.<\/p>\n De acuerdo con este marco constitucional, se han sucedido las leyes relativas a la cuesti\u00f3n global e incluyente de la igualdad entre hombres y mujeres. Ahora bien, cada una de ellas ha podido poner el acento sobre la igualdad en materia profesional (salario y acoso esencialmente) o sobre la lucha contra las violencias conyugales, sexistas y sexuales en las esferas p\u00fablica y privada.<\/p>\n Por otra parte, la acci\u00f3n p\u00fablica y legislativa, as\u00ed como la puesta en marcha de las pol\u00edticas p\u00fablicas se articulan a trav\u00e9s de planes interministeriales y de servicios administrativos especializados y descentralizados. Esta estructura administrativa permite entender c\u00f3mo se organizan las pol\u00edticas p\u00fablicas y c\u00f3mo \u00e9stas influyen en la estructuraci\u00f3n de los diferentes actores afectados.<\/p>\n 2.1 El marco legal en materia de violencia contra las mujeres<\/strong><\/p>\n El acervo normativo en materia de igualdad entre hombres y mujeres es considerable y aborda varias cuestiones. Centr\u00e1ndose en lo que aqu\u00ed nos interesa, podr\u00edamos distinguir dos actuaciones legales seg\u00fan se trata de la lucha contra las violencias contra las mujeres en todos los \u00e1mbitos o, especialmente, en el \u00e1mbito profesional.<\/p>\n 2.1.1 Leyes sobre violencias contra las mujeres<\/em><\/strong><\/p>\n Para contemplar la evoluci\u00f3n legal relativa a las violencias contra las mujeres, especialmente en el seno de la pareja, se podr\u00edan distinguir tres grandes periodos.<\/p>\n Las primeras intervenciones legales se han producido por peque\u00f1os toques y de manera puntual en varias leyes en el \u00e1mbito penal o civil.<\/p>\n La ley n\u00b0 92-684 de 22 de julio de 1992, portant r\u00e9forme des dispositions du code p\u00e9nal relatives \u00e0 la r\u00e9pression des crimes et d\u00e9lits contre les personnes<\/em>, introduce disposiciones en el C\u00f3digo Penal (en adelante CP) en materia de mutilaci\u00f3n genital y de agravantes a las penas si el agresor es pareja o expareja. En 1994, se crea el delito de violencia conyugal y se vuelve a reforzar las penas si los actos se cometen por el marido o la pareja14<\/sup>. En la ley n\u00ba 2004-439 de 26 de mayo de 2004, relative au divorce<\/em>, se establece la medida de evicci\u00f3n del hombre violento del domicilio en caso de divorcio. La ley n\u00b0 2005-1549 de 12 de diciembre de 2005, relative au traitement de la r\u00e9cidive des infractions p\u00e9nales<\/em>, extiende, en su caso, el alejamiento del autor de las violencias del domicilio en cualquier momento del procedimiento y la posibilidad de atenci\u00f3n sanitaria, social o psicol\u00f3gica de las mujeres v\u00edctimas de violencias. La ley n\u00b0 2006-399 de 4 de abril de 2006, renfor\u00e7ant la pr\u00e9vention et la r\u00e9pression des violences au sein du couple ou commises contre les mineurs, <\/em>pone el acento en la prevenci\u00f3n y la represi\u00f3n de las violencias en la pareja o cometidas hacia los menores de edad y ampl\u00eda el \u00e1mbito de las circunstancias agravantes en el \u00e1mbito penal a las exparejas y a las parejas hecho. Igualmente, retoca la ley de 12 de diciembre de 2005 respecto al r\u00e9gimen de la evicci\u00f3n del domicilio del maltratador e introduce, en el \u00e1mbito ci- vil, la noci\u00f3n de respeto en las obligaciones del matrimonio, que permite el reconocimiento de la violaci\u00f3n en el seno del matrimonio. La ley n\u00b0 2007-297 de 5 de marzo de 2007, relative \u00e0 la pr\u00e9vention de la d\u00e9linquance<\/em>, extiende las medidas de seguimiento socio-judicial de los autores de violencias y clarifica el alcance del secreto m\u00e9dico en esos casos.<\/p>\n La ley n\u00b0 2010-769 de 9 de julio de 2010, relative aux violences faites sp\u00e9cifique- ment aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces derni\u00e8res sur les enfants <\/em>marca un hito importante introduciendo un nuevo mecanismo jur\u00eddico de protecci\u00f3n en caso de violencia conyugal \u2013la ordenanza de protecci\u00f3n de las v\u00edctimas15<\/sup>\u2013 y nuevos medios tecnol\u00f3gicos para reforzar la seguridad, como el brazalete electr\u00f3nico16<\/sup>.<\/p>\n Luego, se adopta la ley n\u00b0 2014-873 de 4 de agosto de 2014, pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes<\/em>. Si bien posee una perspectiva transversal, es decir, relacionada con materias heterog\u00e9neas, esta ley no se puede asemejar al marco legal es- pa\u00f1ol, especialmente a la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres espa\u00f1ola. Por ejemplo, se abordan cuestiones relativas al pago de las pensiones alimenticias a las mujeres solas, a la prevenci\u00f3n y lucha contra los estereotipos sexistas17<\/sup>\u00a0o a la lucha contra las violencias sobre las mujeres18<\/sup>. Entre las distintas medidas, se han de destacar la posibilidad de toma en consideraci\u00f3n el ciberacoso y la pol\u00edtica de formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n para el conjunto de los profesionales susceptibles de estar en contacto con mujeres v\u00edctimas de violencia (justicia, seguridad, servicios sociales, profesionales de la salud y, en cierta medida, educaci\u00f3n) 19<\/sup>.<\/p>\n Finalmente, a partir de 2018, se han encadenado las reformas, de forma casi fren\u00e9- tica. La ley n\u00ba 2018-703 de 3 de agosto de 2018, renfor\u00e7ant la lutte contre les violences <\/em>sexuelles et sexistes, <\/em>introduce el delito de ofensa sexista o sexual20<\/sup>, modifica la definici\u00f3n del acoso sexual y del ciberacoso en el \u00e1mbito penal. As\u00ed, el ciberacoso o acoso digital permite considerar acoso sexual la intervenci\u00f3n de varias personas, aunque no hayan actuado de manera repetida, pero s\u00ed de manera concertada o a iniciativa de una. Incluso, si no hay concertaci\u00f3n, si se conoce el car\u00e1cter repetitivo de las palabras o comportamientos de connotaci\u00f3n sexual y sexista del conjunto de las personas21<\/sup>.<\/p>\n La ley n\u00b0 2018-1021 de 23 de noviembre de 2018, portant \u00e9volution du logement, de l\u2019am\u00e9nagement et du num\u00e9rique<\/em>, contempla la cesaci\u00f3n, en determinadas situaciones, de la solidaridad entre inquilinos, permitiendo a las v\u00edctimas que han de dejar su alojamiento liberarse de las deudas correspondientes al alquiler del domicilio familiar.<\/p>\n Por su parte, la ley n\u00b0 2019-222 de 23 de marzo de 2019, de programmation 2018-2022 et de r\u00e9forme pour la justice<\/em>, pretende aportar simplificaci\u00f3n y mejora al procedimiento policial y judicial establecido en materia de violencias sexuales.<\/p>\n La ley n\u00b0 2019-1480 de 28 de diciembre de 2019, relative \u00e0 la violence au sein de la famille<\/em>, vuelve a proceder a reformas de varias instituciones preexistentes, como la ordenanza de protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de violencia, la retirada de la custodia de los menores, el brazalete electr\u00f3nico, el acceso al alojamiento (sistema experimental de ayuda econ\u00f3mica) o el tel\u00e9fono \u201cgrave peligro\u201d22<\/sup>.<\/p>\n Recientemente, se ha adoptado la ley n\u00ba 2020-936 de 30 de julio de 2020, visant \u00e0 prot\u00e9ger les victimes de violences conjugales, <\/em>que interviene, por ejemplo23<\/sup>, en materia de autoridad parental del padre violento, de incriminaci\u00f3n penal24<\/sup>, de secreto m\u00e9dico o de disfrute del domicilio25<\/sup>.<\/p>\n 2.1.2 Igualdad hombres y mujeres en el mundo laboral<\/em><\/strong><\/p>\n Adem\u00e1s de las leyes anteriormente mencionadas, se ha promulgado una serie de le- yes destinadas a fomentar la igualdad y a luchar contra las violencias cometidas en el \u00e1mbito laboral26<\/sup>.<\/p>\n Por orden cronol\u00f3gico, el primer aspecto tomado en consideraci\u00f3n se refiere a la cuesti\u00f3n de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. As\u00ed, la ley n\u00ba 72-1143 de 22 de diciembre de 1972, relative a l\u2019egalite de remuneration entre les hommes et les femmes<\/em>, proclama la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Muy recientemente, la ley n\u00b02018-771 de 5 septiembre 2018, pour la libert\u00e9 de choisir son avenir profesionnel, <\/em>aborda de nuevo la cuesti\u00f3n, que sigue sin respuesta, pues, en 2017, las mujeres que trabajan en el sector privado siguen ganando, de media, el 16.8% menos que los hombres27<\/sup>.<\/p>\n El segundo aspecto especialmente relevante remite a la cuesti\u00f3n del acoso y a las violencias sexistas. Este fen\u00f3meno tiene doble dimensi\u00f3n: penal y laboral. Volveremos con m\u00e1s detalles sobre esta cuesti\u00f3n, pero cabe hacer menci\u00f3n de las leyes m\u00e1s importantes en la materia.<\/p>\n As\u00ed, cabe citar la ley n\u00ba 2002-73 de 17 de enero de 2002, de modernisation sociale<\/em>, y la ley n\u00ba 2003-6 de 3 de enero de 2003, portant relance de la n\u00e9gociation collective en mati\u00e8re de licenciements \u00e9conomiques<\/em>. Igualmente, la ley n\u00ba 2008-496 de 27 de mayo de 200828 <\/sup>procede a la adaptaci\u00f3n al derecho europeo en materia de discriminaci\u00f3n y reconoce el car\u00e1cter discriminatorio y sexista del acoso moral y sexual.<\/p>\n Posteriormente, la ley n\u00b0 2012-954 de 6 de agosto de 2012, relative au harc\u00e8lement sexual<\/em>, pretende prevenir el delito de acoso sexual, facilitar su denuncia y reforzar su sanci\u00f3n. La ya citada ley de 3 de agosto de 2018 procede a la modificaci\u00f3n de la definici\u00f3n del acoso sexual y regula el ciberacoso con m\u00e1s precisi\u00f3n. finalmente, la ley de 5 de septiembre de 2018, ya citada, <\/em>instaura obligaciones para los empresarios en materia de acoso sexual en las empresas.<\/p>\n En el mismo orden de ideas, la ley n\u00ba 2015-994 de 17 de agosto de 201529<\/sup>, instaura la prohibici\u00f3n de las \u201cactuaciones sexistas\u201d (agissements sexistes<\/em>) que se definen como cualquier \u201cactuaci\u00f3n vinculada al sexo de una persona, que tiene como objetivo o efecto atentar a su dignidad o crear un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo\u201d30<\/sup>. Esta noci\u00f3n, muy conectada con el acoso sexual, permite a las v\u00edctimas disponer de una v\u00eda de acci\u00f3n distinta a la del acoso presentada en la jurisdicci\u00f3n penal y, as\u00ed, asegurarse dos frentes de acci\u00f3n judicial.<\/p>\n Para terminar, cabe hacer menci\u00f3n de la ley n\u00b0 2011-103 de 27 de enero de 2011, relative \u00e0 la repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des femmes et des hommes au sein des conseils <\/em>d\u2019administration et de surveillance et \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/em>, que establece la obligaci\u00f3n de respetar en cada consejo de administraci\u00f3n una cuota m\u00ednima de miembros seg\u00fan el sexo. Igualmente, la ya citada ley de 4 de agosto de 2014 para la igualdad real entre los hombres y mujeres tiene, entre sus prioridades, facilitar la conciliaci\u00f3n, a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva, de la baja por paternidad y del experimento del pago anticipado de las asistentes maternas, as\u00ed como generalizar la paridad y el principio de igualdad de acceso a las responsabilidades en todos los \u00e1mbitos de la vida social.<\/p>\n 2.2 Configuraci\u00f3n de la acci\u00f3n pol\u00edtica p\u00fablica<\/strong><\/p>\n 2.2.1 Los planes de acciones interministeriales<\/em><\/strong><\/p>\n Adem\u00e1s de la existencia, desde el a\u00f1o 1999, de una delegaci\u00f3n para los derechos de las mujeres y para la igualdad en el seno de la Asamblea Nacional y del Senado, resulta interesante se\u00f1alar que las principales reformas legales en materia de violencias contra las mujeres y de igualdad entre sexos han representado el fruto de la cooperaci\u00f3n interministerial, materializada por la elaboraci\u00f3n, a partir del a\u00f1o 2004, de varios y sucesivos planes de acci\u00f3n interministeriales plurianuales31<\/sup>.<\/p>\n Hoy por hoy, el quinto plan interministerial de movilizaci\u00f3n y de lucha contra todas las violencias contra las mujeres para los a\u00f1os 2017-2019 (en adelante quinto plan interministerial), se articula en torno a tres pilares32<\/sup>:<\/p>\n Por lo que nos interesa, el acompa\u00f1amiento a las v\u00edctimas hace referencia al acompa\u00f1amiento \u201chacia una real autonom\u00eda\u201d, a trav\u00e9s de la \u201coferta de cuidados psico-traum\u00e1ticos\u201d y el \u201cacompa\u00f1amiento a la inserci\u00f3n profesional\u201d que habr\u00e1 de ser adaptado.<\/p>\n Cabe subrayar que estos planes nacionales pueden tener su declinaci\u00f3n en los \u00e1mbitos regionales o provinciales, por ejemplo, el Plan regional de prevenci\u00f3n y de lucha contra las violencias sobre las mujeres de la regi\u00f3n parisina (\u00cele de france) para el periodo 2017\/202034.<\/sup><\/p>\n Recientemente, a partir de la creaci\u00f3n de un nuevo comit\u00e9 interministerial para la igualdad entre hombres y mujeres35<\/sup>, ha tenido lugar, del 3 de septiembre al 25 de noviembre de 2019 una serie de manifestaciones y encuentros organizados por el entonces Ministerio de Igualdad, sobre la lucha contra las violencias conyugales, con la participaci\u00f3n de miembros del Gobierno, representantes pol\u00edticos y de las Administraciones P\u00fablicas, expertos, asociaciones, instituciones, profesionales como polic\u00edas, magistrados, trabajadores sociales, profesionales de la salud, docentes, etc.36<\/sup>. Con gran despliegue medi\u00e1tico, el denominado Grenelle de lutte contre les violences conjugales<\/em>, en recuerdo a los acuerdos alcanzados tras los acontecimientos de mayo de 1968, desemboca en el anuncio, el 25 de noviembre de 2019, de una hoja de ruta que se articula en torno a 30 medidas que constituyen la Estrategia nacional de lucha contra las violencias conyugales37<\/sup>.<\/p>\n De forma paralela, se han puesto en marcha planes interministeriales en materia de igualdad profesional entre hombres y mujeres (2016-2020), cuyos objetivos son la creaci\u00f3n de empleo, la disminuci\u00f3n de la tasa de desempleo de las mujeres, especial- mente de las mujeres alejadas del empleo o en situaci\u00f3n de precariedad, y la mejora del rendimiento econ\u00f3mico de las empresas y su acompa\u00f1amiento ante las transformaciones del mercado de trabajo.<\/p>\n Como \u00faltimo apunte, de manera espec\u00edfica, se han elaborado el Plan de acci\u00f3n 2019 relativo a la erradicaci\u00f3n de las mutilaciones sexuales femeninas, el plan nacional de acci\u00f3n para la igualdad de los derechos, contra el odio y las discriminaciones anti LGBT+ 2020-2023 o el segundo plan nacional contra la trata de seres huma- nos 2019-2021.<\/p>\n 2.2.2 La organizaci\u00f3n administrativa<\/em><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/em>La organizaci\u00f3n del Gobierno de la Rep\u00fablica francesa en materia de igualdad entre hombres y mujeres y de derechos de las mujeres ha ido variando a lo largo de los a\u00f1os. Hoy en d\u00eda, se trata de un ministerio encargado de la igualdad entre hombres y mujeres, de la diversidad y de la igualdad de oportunidades, vinculado al Primer Ministro38<\/sup>.<\/p>\n Bajo su autoridad, se encuentra la Direcci\u00f3n General de la Cohesi\u00f3n Social39<\/sup>\u00a0que cuenta con un servicio dedicado a los derechos de las mujeres y a la igualdad entre hombres y mujeres40<\/sup>. Este servicio organiza la acci\u00f3n interministerial en la materia, es decir, propone, ejecuta y eval\u00faa las diferentes medidas implementadas por los diferentes Ministerios. Estas medidas han de contribuir, entre otros, a la lucha contra las violencias sexistas y sexuales, a la cultura de la igualdad y del respeto mutuo entre chicos y chicas en el sistema escolar, a la lucha contra los estereotipos sexistas, as\u00ed como a la igualdad profesional.<\/p>\n Bajo el paraguas del ministerio, existen tres grandes \u00f3rganos con especial relevancia.<\/p>\n En 2013, se crea dos de ellos. Por un lado, por decreto del Presidente de la Rep\u00fablica, se crea el Alto Consejo a la Igualdad entre hombres y mujeres que ten\u00eda inicial- mente como \u201cmisi\u00f3n asegurar la concertaci\u00f3n con la sociedad civil y animar el debate p\u00fablico sobre las grandes orientaciones de la pol\u00edtica de los derechos de las mujeres y de la igualdad\u201d. Desde el a\u00f1o 2019, ha de entregar un informe, cada dos a\u00f1os, al Primer Ministro y al Ministerio de los derechos de las mujeres y redactar informes tem\u00e1ticos41<\/sup>, por ejemplo, de evaluaci\u00f3n de las pol\u00edticas p\u00fablicas en la materia42<\/sup>.<\/p>\n Por otro lado, se crea la Misi\u00f3n interministerial para la protecci\u00f3n de las mujeres contra la violencia y la lucha contra la trata de seres humanos (en adelante Miprof)43<\/sup>. Entre sus misiones, debe elaborar un plan nacional de formaci\u00f3n sobre las violencias contra las mujeres y desempe\u00f1ar el papel de observatorio nacional en la materia, re- cogiendo, analizando y difundiendo datos.<\/p>\n Finalmente, en 2016, se crea el Consejo Superior de la igualdad profesional entre mujeres y hombres44<\/sup>.<\/p>\n Resulta fundamental subrayar que estos servicios centrales se articulan a trav\u00e9s de una red de servicios descentralizados en todo el territorio.<\/p>\n En el \u00e1mbito regional, existen las direcciones regionales para los derechos de las mujeres y la igualdad, bajo la autoridad del delegado del Gobierno de la Regi\u00f3n (Pr\u00e9- fet<\/em>) que desarrollan las pol\u00edticas nacionales (acciones en materia de prevenci\u00f3n y de lucha contra las violencias sexistas y sexuales, igualdad en la vida profesional y econ\u00f3mica, especialmente en colaboraci\u00f3n con las colectividades territoriales, los diferentes organismos de orden socio-econ\u00f3mico y el tejido asociativo).<\/p>\n En el \u00e1mbito provincial, se encuentran las delegaciones provinciales para los derechos de las mujeres y la igualdad bajo la direcci\u00f3n del delegado del Gobierno de la Provincia (Pr\u00e9fet<\/em>) o de la direcci\u00f3n de una antena del Ministerio en su caso45, Estos servicios descentralizados ejecutan las pol\u00edticas p\u00fablicas, especialmente en materia de prevenci\u00f3n y lucha contra las violencias sexistas y sexuales. Tambi\u00e9n, en conexi\u00f3n con los diferentes actores locales implicados, pueden aportar respuestas complementarias y espec\u00edficas. Pueden impulsar planes de coordinaci\u00f3n entre los diferentes y numerosos actores implicados, en referencia a los planes nacionales. Como se ha se\u00f1alado antes, estos planes provinciales que se abordar\u00e1n con m\u00e1s detalles m\u00e1s adelante, constituyen los principales medios de acciones de los poderes p\u00fablicos en materia de lucha contra las violencias conyugales y de acompa\u00f1amiento a las v\u00edctimas.<\/p>\n finalmente, las colectividades locales (Regi\u00f3n, Provincia y municipios) desempe\u00f1an un papel destacable en materia social.<\/p>\n A modo de ejemplo, las Provincias (D\u00e9partements<\/em>) disponen de numerosas competencias en materia de acci\u00f3n social46<\/sup>. As\u00ed, la acci\u00f3n social representa, de media, m\u00e1s de la mitad de su presupuesto y se despliega en los \u00e1mbitos siguientes: protecci\u00f3n de la infancia; protecci\u00f3n de las personas con discapacidad; protecci\u00f3n de las personas mayores; prestaciones legales de ayuda social, especial la gesti\u00f3n de la renta b\u00e1sica (revenu de solidarit\u00e9 active<\/em>– RSA).<\/p>\n Al margen de los efectos del reparto competencial, cualquier Regi\u00f3n o Provincia puede tener inter\u00e9s en sostener y apoyar la lucha contra las violencias sobre las mujeres, de forma aislada y particular.<\/p>\n En todo caso, como prueba de la importancia de las colectividades locales, el quinto plan interministerial se fija como objetivo \u201cestructurar mejor la acci\u00f3n p\u00fablica y movilizar el conjunto de los actores y actrices contra las violencias sobre las mujeres en todo el territorio y en el extranjero\u201d (objetivo 9). Concretamente, pretende \u201cconsolidar y homogeneizar la gesti\u00f3n provincial\u201d en la conducci\u00f3n de las pol\u00edticas p\u00fablicas, precisando el papel de cada uno de los actores p\u00fablicos y proporcionando metodolog\u00eda y herramientas para consolidar las pol\u00edticas en cada territorio47<\/sup>.<\/p>\n Todo ello pasar\u00e1 por la elaboraci\u00f3n de planes provinciales a partir de las directrices nacionales. Estos planes provinciales elaborar\u00e1n medidas, organizar\u00e1n los acto- res encargados de ponerlas en marcha, movilizar\u00e1n los medios necesarios y fijar\u00e1n los plazos de ejecuci\u00f3n y los indicadores de evaluaci\u00f3n. Se trata, sobre todo, de garantizar mecanismos de protecci\u00f3n en las situaciones de urgencia y la necesidad de alojamiento a las v\u00edctimas.<\/p>\n Para abordar el conjunto de las cuestiones, se puede distinguir tres grandes aspectos. En primer lugar, cuando las mujeres v\u00edctimas de violencia se encuentran vinculadas por un contrato de trabajo, se han de analizar las medidas previstas para facilitar su mantenimiento en el empleo.<\/p>\n En segundo lugar, en caso de desempleo, conviene distinguir dos vertientes: por un lado, las medidas que facilitan la inserci\u00f3n laboral de las v\u00edctimas, por ejemplo, a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n profesional y, por otro lado, las medidas que garantizan recursos econ\u00f3micos a las v\u00edctimas para permitir su autonom\u00eda, es decir, los mecanismos de protecci\u00f3n social.<\/p>\n 3.1 Medidas en torno al contrato de trabajo<\/strong><\/p>\n De manera rotunda, cabe afirmar que la normativa francesa no toma en consideraci\u00f3n el impacto de las violencias ejercidas en el seno de la pareja sobre la situaci\u00f3n profesional de las mujeres en el empleo. Las violencias han de tener una dimensi\u00f3n end\u00f3gena a la empresa, es decir, deben tener origen en su seno. As\u00ed, cuando la violencia se ejerce desde fuera, como en el caso de la violencia conyugal, no se ha legislado y no se ha atribuido ning\u00fan papel a las empresas. No obstante, no cabe duda de que estas situaciones de violencia contra las mujeres impactan sobre la vida social y econ\u00f3mica de las empresas.<\/p>\n En todo caso, las empresas podr\u00edan entenderse como una estructura de detecci\u00f3n de situaciones de violencias hacia las mujeres, no solamente cuando vienen ejercidas en el marco profesional, sino tambi\u00e9n cuando se ejercen en el \u00e1mbito privado. En efecto, una situaci\u00f3n de urgencia, a trav\u00e9s la necesidad de alojamiento, la petici\u00f3n de traslado, o problemas de ausentismo o de rendimiento, pueden ser manifestaciones claras de violencias conyugales. Existen una multiplicidad de actores susceptibles de detectar una situaci\u00f3n de violencia y aportar apoyo y orientaci\u00f3n a las v\u00edctimas. As\u00ed, sin hacer menci\u00f3n de los superiores directos y compa\u00f1eros, cabe citar la medicina del trabajo, a la representaci\u00f3n de los trabajadores48<\/sup>\u00a0o a la asistencia social del trabajo en los centros de trabajo de, al menos, 250 trabajadores49<\/sup>.<\/p>\n Ahora bien, no cabe excluir que siga perdurando una mentalidad muy arraigada que considera que se trata de una cuesti\u00f3n inherente a la esfera privada.<\/p>\n Sin embargo, otras dimensiones de la violencia contra las mujeres por razones de g\u00e9nero, tal como se define en el art\u00edculo 3 del convenio de Estambul, han sido tomadas en consideraci\u00f3n. As\u00ed, en el \u00e1mbito laboral, existe un gran arsenal jur\u00eddico para eliminar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n seg\u00fan el sexo o de violencias sobre las mujeres. La intervenci\u00f3n legal en torno al contrato de trabajo se ha referido fundamentalmente a dos grandes temas: la igualdad salarial y el acoso sexual y, en cierta medida, sexista.<\/p>\n 3.1.1 Las medidas legales para la igualdad entre hombres y mujeres y contra las discriminaciones seg\u00fan el sexo en el seno de la empresa<\/em><\/strong><\/p>\n Prueba de la importancia de la cuesti\u00f3n, el C\u00f3digo del Trabajo (en adelante CT) se refiere, desde su comienzo50<\/sup>\u00a0y de manera independiente al principio general de no-discriminaci\u00f3n51<\/sup>, a la igualdad profesional entre hombres y mujeres (art. L. 1141-1 a L. 1146-3 CT), especialmente a la no-discriminaci\u00f3n por sexo, embarazo o situaci\u00f3n familiar, en el momento de la contrataci\u00f3n y durante la relaci\u00f3n laboral52<\/sup>. Se prev\u00e9 la nulidad de cualquier cl\u00e1usula convencional o contractual que reserve el beneficio de una medida en consideraci\u00f3n del sexo, salvo en determinadas materias53<\/sup>.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de esta proclamaci\u00f3n, se contemplan varios instrumentos que han de hacerla efectiva.<\/p>\n Por una parte, se exige la publicidad54<\/sup>, en el lugar de trabajo o donde se realiza la contrataci\u00f3n, de los art\u00edculos del C\u00f3digo Penal sobre no-discriminaci\u00f3n55<\/sup>. Igual- mente, se prev\u00e9n sanciones penales a comportamientos contrarios a la igualdad pro- fesional en el momento de la contrataci\u00f3n y durante la relaci\u00f3n laboral (pena de c\u00e1rcel de un a\u00f1o, multa de 3.750 Euros y, en su caso, la publicidad de la condena)56.<\/sup> En el \u00e1mbito procesal, se ha procedido a una adaptaci\u00f3n de la carga de la prueba en caso de posible discriminaci\u00f3n. La demandante ha de aportar elementos factuales que, sin ser prueba directa de la discriminaci\u00f3n, parezcan indicios de una diferencia de trato il\u00edcita. En este caso, el empleador ha de aportar la prueba de que estos ele- mentos se alejan de cualquier discriminaci\u00f3n57<\/sup>. finalmente, se contempla la obliga- ci\u00f3n de adoptar medidas destinadas a remediar la desigualdad, incluso medidas de discriminaciones positivas exclusivamente dirigidas a las mujeres, medidas llevadas a cabo en virtud de disposiciones reglamentarias, de acuerdos colectivos sectoriales, de planes espec\u00edficos negociados en la empresa o, incluso, de una decisi\u00f3n unilate- ral del empleador58<\/sup>.<\/p>\n Dentro de la igualdad profesional entre hombres y mujeres, la igualdad salarial ha ocupado gran parte de la actividad legislativa. As\u00ed, a partir de la ley n\u00ba 1972-1143 de 22 de diciembre de 1972, que plasma la igualdad salarial entre hombres y mujeres, cabe hacer menci\u00f3n de la ley n\u00ba 83-635 de 13 de julio de 198359, denominada ley Roudy <\/em>por el apellido de la Ministra que la impuls\u00f3, que plantea el principio de igualdad profesional entre hombres y mujeres en la empresa y formaliza la voluntad de los poderes p\u00fablicos de luchar contra las discriminaciones en el acceso al empleo y en materia salarial. Por su parte, la jurisprudencia proclama el principio general del derecho a igual trabajo, igual salario60<\/sup>, reconociendo a la vez el derecho del empleador de evaluar a sus trabajadores y, por lo tanto, remunerarles de forma individualizada, siempre y cuando no existan discriminaciones61<\/sup>.<\/p>\n Hoy en d\u00eda, seg\u00fan el art\u00edculo L. 3221-2 CT, \u201ctodo empleador asegura, para un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, la igualdad de remuneraci\u00f3n entre las mujeres y los hombres\u201d. Desde la ley de 5 septiembre 2018, se obliga al empleador a tomar en consideraci\u00f3n \u201cun objetivo de supresi\u00f3n de las diferencias de remuneraci\u00f3n en- tre hombres y mujeres<\/em>\u201d62<\/sup>. Para ello, el Decreto n\u00ba 2019-15 de 8 de enero de 201963 <\/sup>establece la obligaci\u00f3n de llevar a cabo un registro salarial de la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas de, al menos, 50 trabajadores64<\/sup>. As\u00ed, en caso de constatar diferencias salariales65, se establece la obligaci\u00f3n de negociar medidas en el marco de la negociaci\u00f3n obligatoria sobre la igualdad profesional, incluso medidas econ\u00f3micas de correcci\u00f3n. Si no hay acuerdo, el empleador habr\u00e1 de tomar decisiones en la materia, tras consulta a los representantes electos de los trabajadores. Dispondr\u00e1 de un plazo de tres a\u00f1os para corregir las diferencias y, en caso contrario, se podr\u00eda exponer a una multa econ\u00f3mica que podr\u00eda llegar al 1% de la masa salarial.<\/p>\n Finalmente, desde el \u00e1mbito procesal, cabe hacer menci\u00f3n de la acci\u00f3n en sustituci\u00f3n de las organizaciones sindicales en el \u00e1mbito judicial que les permite formular una demanda en materia de igualdad salarial, sin contar con un mandato espec\u00edfico por parte de la presunta v\u00edctima, siempre y cuando \u00e9sta no se imponga en un plazo de 15 d\u00edas66<\/sup>.<\/p>\n 3.1.2 Las medidas legales de lucha contra las violencias sobre las mujeres en las empresas<\/em><\/strong><\/p>\n A sabiendas de que una de cada cinco mujeres con actividad profesional declara haber sido confrontada a una situaci\u00f3n de acoso sexual a lo largo de su vida laboral67<\/sup>, no cabe duda de que nos encontramos ante una manifestaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n Pues bien, adem\u00e1s de la gen\u00e9rica obligaci\u00f3n general de seguridad que pesa sobre el empleador y la previsi\u00f3n de medidas espec\u00edficas para la protecci\u00f3n del embarazo68<\/sup>, la intervenci\u00f3n legal se ha centrado en la lucha contra el acoso sexual y\/o sexista, as\u00ed como contra cualquier manifestaci\u00f3n de violencia en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n Respecto a la gen\u00e9rica obligaci\u00f3n general de seguridad, se establece un principio general de prevenci\u00f3n que se convierte en una obligaci\u00f3n de resultado de tomar las medidas necesarias69<\/sup>. Por otra parte, se especifica que la evaluaci\u00f3n de los riesgos debe tener en cuenta el impacto distinto de la exposici\u00f3n al riesgo en funci\u00f3n del sexo. As\u00ed, un asunto de acoso en una empresa donde no se ha instaurado un plan o protocolo en la materia puede desembocar en la condena del empleador por incumplimiento de la obligaci\u00f3n general de seguridad70<\/sup>. M\u00e1s a\u00fan, desde la ley de 5 de septiembre de 2018, <\/em>las empresas est\u00e1n obligadas a prevenir el riesgo de acoso en su seno71<\/sup>.<\/p>\n Por otra parte, los jueces consideran que esta protecci\u00f3n se debe siempre y cuando el trabajador est\u00e9 desempe\u00f1ando sus obligaciones laborales, por lo que la extiende a los riesgos que emanan de un tercero a la empresa72<\/sup>. Sin embargo, la responsabilidad del empleador en caso de violencias sobre una trabajadora en el lugar de trabajo, cometidas por la pareja o la expareja, resulta muy compleja de establecer, puesto que no existe ninguna conexi\u00f3n con la prestaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n Finalmente, una de las medidas del Grenelle de lutte contre les violences conjugales <\/em>contempla que el plan de salud en el trabajo y los planes regionales de salud en el trabajo tomen en consideraci\u00f3n las violencias conyugales73<\/sup>. En este sentido, en 2020, se propondr\u00e1 a los interlocutores sociales, en el marco del Consejo de Orientaci\u00f3n de las condiciones de trabajo, debatir la integraci\u00f3n de esta cuesti\u00f3n en el Plan de salud en el trabajo 2020\/2024.<\/p>\n De manera similar a las cuestiones de no-discriminaci\u00f3n y de igualdad profesional entre hombres y mujeres, el C\u00f3digo del Trabajo trata, desde su inicio74<\/sup>, la cuesti\u00f3n del acoso moral y sexual. Igualmente, se establece la obligaci\u00f3n de publicidad en las empresas de las disposiciones penales relativas al acoso moral y al acoso sexual y sexista para su visualizaci\u00f3n75<\/sup>.<\/p>\n El precepto penal relativo al acoso sexual procedente de la ley de 22 de julio de 1992, varias veces modificado76, fue declarado inconstitucional en 2012 con efecto retroactivo, por falta del elemento material en la tipificaci\u00f3n del delito77<\/sup>, dejando nu- los todos los procesos judiciales abiertos al amparo de dicho precepto.<\/p>\n En este marco, entra en vigor la ley de 6 de agosto de 2012, modificada por la ley de 3 de agosto de 201878<\/sup>, que definen, en el \u00e1mbito penal, el acoso sexual como \u201cel hecho de imponer a una persona, de manera repetida, palabras o comportamientos de connotaci\u00f3n sexual o sexista que atentan a su dignidad en raz\u00f3n de su car\u00e1cter degradante o humillante o crean en contra de ella una situaci\u00f3n intimidante, hostil u ofensiva\u201d 79<\/sup>. En el \u00e1mbito laboral, el art\u00edculo L. 1153-1 CT prev\u00e9 que \u201cning\u00fan trabajador debe sufrir hechos [\u2026] de acoso sexual, constituidos por palabras o comportamientos repetidos de connotaci\u00f3n sexual que atentan a su dignidad80<\/sup>, en raz\u00f3n de su car\u00e1cter degradante o humillante, o crea en contra de ella una situaci\u00f3n intimidante, hostil u ofensiva\u201d.<\/p>\n De esta doble definici\u00f3n, resulta ineludible formular una serie de observaciones. Parece que el uso del verbo \u201cimponer\u201d en derecho penal suponga, con m\u00e1s claridad, una intencionalidad del autor que no se encuentra en derecho del trabajo donde la situaci\u00f3n resulta m\u00e1s objetiva y se limita a prohibir hechos cometidos hacia los trabajadores81<\/sup>. As\u00ed, cabe con m\u00e1s motivos la independencia de ambas jurisdicciones a la hora de establecer o no la existencia de acoso82<\/sup>.<\/p>\n Por otra parte, el juez social ha venido a matizar la exigencia del car\u00e1cter repetido de las palabras y comportamientos, exigencia que no contempla la definici\u00f3n de la directiva, pues considera que puede haber acoso a trav\u00e9s de la comisi\u00f3n de un \u00fanico acto83<\/sup>. M\u00e1s a\u00fan, la normativa, en los \u00e1mbitos penal y laboral, define un comporta- miento que, sin ser calificado como tal, se asimila al acoso sexual y que remite al \u201che- cho, incluso no repetido, de utilizar cualquier forma de presi\u00f3n grave con el objetivo real o aparente de obtener un acto de naturaleza sexual, que sea para el autor de los hechos o para un tercero\u201d84<\/sup>. Se ha apuntado, con acierto, que este delito de \u201cchantaje sexual\u201d, podr\u00eda generar un riesgo de abrir la puerta a una descalificaci\u00f3n de la tentativa de violaci\u00f3n85<\/sup><\/p>\n Igualmente, llama la atenci\u00f3n que la ley de 3 de agosto de 2018 haya a\u00f1adido a la definici\u00f3n penal la connotaci\u00f3n \u201csexista\u201d, pero no haya procedido a lo mismo en el C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n finalmente, en materia procesal y en el \u00e1mbito laboral, a pesar de la inversi\u00f3n de la carga de la prueba86, queda pendiente el problema inherente a la determinaci\u00f3n de indemnizaciones por da\u00f1os y perjuicios realmente disuasivas87<\/sup>.<\/p>\n A modo de conclusi\u00f3n, cuatro observaciones sobre este apartado relativo a las medidas en torno al contrato de trabajo:<\/p>\n En primer lugar, se ha de mencionar que las reglas relativas a la extinci\u00f3n de los contratos de trabajo toman en consideraci\u00f3n las situaciones de acoso y las cuestio- nes relativas a la igualdad entre hombres y mujeres. As\u00ed, se prev\u00e9 la nulidad del des- pido por violaci\u00f3n del principio de indemnidad, como represalia al ejercicio de una acci\u00f3n en justicia con fundamento en las disposiciones legales relativas a la igualdad profesional entre hombres y mujeres88 o en las disposiciones relativas al acoso89<\/sup>. Sin embargo, plantea m\u00e1s problemas la cuesti\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n, dada su escasez, en caso de despido en el marco de hechos de acoso sexual o de discriminaci\u00f3n90<\/sup>.<\/p>\n En segundo lugar, existe una gu\u00eda a disposici\u00f3n de las micro, peque\u00f1as y medianas empresas sobre igualdad profesional entre hombres y mujeres, elaborada por el Ministerio de Trabajo, que pretende ofrecer elementos de comprensi\u00f3n de esta problem\u00e1tica. Concretamente, marca los diferentes pasos a seguir para poner en marcha un plan de acci\u00f3n en materia de igualdad profesional entre hombres y mujeres (movilizaci\u00f3n de todos los actores empresariales, diagnostico, medidas, evaluaci\u00f3n continua)91<\/sup>. En este sentido, se ha de subrayar que la medida 25 del Grenelle de lutte contre les violences conjugales<\/em>, propone actualizar esta gu\u00eda relativa a la igualdad profesional destinada las las muy peque\u00f1as y peque\u00f1as y medianas empresas para integrar el tratamiento de las situaciones de violencias conyugales. Para ello, se prev\u00e9 la creaci\u00f3n de un grupo de trabajo en el primer semestre de 2020.<\/p>\n En tercer lugar, al menos en el sector p\u00fablico, se detecta un primer movimiento, muy insuficiente, para convertir el \u00e1mbito profesional en un \u00e1mbito de detecci\u00f3n y tratamiento de las violencias conj\u00fagales. As\u00ed, en el marco de la ley n\u00ba 2019-828 de 6 de agosto de 2019, de transformation de la fonction publique, <\/em>que instaura la obligaci\u00f3n para los establecimientos p\u00fablicos de contar con un protocolo de detecci\u00f3n y de tratamiento de violencias sexistas y sexuales, una carta de la Direcci\u00f3n General de la Administraci\u00f3n y de la funci\u00f3n P\u00fablica elaborada en 2019 incita los empleadores p\u00fablicos a extender este protocolo a las v\u00edctimas de violencias \u201cextra-profesionales\u201d, especialmente conyugales, detectadas en el lugar de trabajo92<\/sup>.<\/p>\n En cuarto lugar, el art\u00edculo 10 del Convenio OIT n\u00ba 190 sobre la violencia y el acoso adoptado el 21 de junio 2019, prev\u00e9 que \u201ctodo Miembro deber\u00e1 adoptar me- didas apropiadas para: [\u2026] f ) reconocer los efectos de la violencia dom\u00e9stica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo\u201d. En sus recomendaciones93<\/sup>, prev\u00e9 que, \u201centre las medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia dom\u00e9stica en el mundo del trabajo que se mencionan en el art\u00edculo 10, f ), del Convenio se podr\u00edan incluir: a) licencia para las v\u00edctimas de vio- lencia dom\u00e9stica; b) modalidades de trabajo flexibles y protecci\u00f3n para las v\u00edctimas de violencia dom\u00e9stica; c) protecci\u00f3n temporal de las v\u00edctimas de violencia dom\u00e9stica contra el despido, seg\u00fan proceda, salvo que el motivo del mismo no est\u00e9 relacionado con la violencia dom\u00e9stica y sus consecuencias; d) la inclusi\u00f3n de la violencia dom\u00e9s- tica en la evaluaci\u00f3n de los riesgos en el lugar de trabajo; e) un sistema de orientaci\u00f3n hacia mecanismos p\u00fablicos de mitigaci\u00f3n de la violencia dom\u00e9stica, cuando existan, y f ) la sensibilizaci\u00f3n sobre los efectos de la violencia dom\u00e9stica\u201d.<\/p>\n Francia, a\u00fan, no ha ratificado el convenio OIT n\u00ba 190 y, en caso de proceder a ello, deber\u00eda prepararse a acometer grandes y novedosos cambios legales, para alcanzar una m\u00ednima adecuaci\u00f3n con los est\u00e1ndares internacionales.<\/p>\n 3.2 Medidas en materia de inserci\u00f3n profesional<\/strong><\/p>\n El fomento del empleo de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en el seno de la pareja, es decir, encontrar una salida profesional que les garantice recursos econ\u00f3micos suficientes para alejarse del maltratador, constituye una cuesti\u00f3n central.<\/p>\n Una primera dificultad reside en la situaci\u00f3n de las mujeres en el mercado de trabajo. En efecto, resulta imprescindible matizar la interpretaci\u00f3n optimista que celebra que la tasa de desempleo de las mujeres sea igual e incluso inferior a la de los hombres. En efecto, se ha puesto de relieve como muchas mujeres se encuentran en subempleo o directamente son consideradas como inactivas94<\/sup>. En este \u00faltimo caso, resulta extremadamente dif\u00edcil que puedan ser alcanzadas por las pol\u00edticas p\u00fablicas de empleo gen\u00e9ricas, es decir, sin un colectivo espec\u00edfico como destinatario.<\/p>\n Pues bien, bajo el impulso de la Uni\u00f3n Europea95<\/sup>, la igualdad entre hombres y mujeres se ha convertido en un \u00e1ngulo de trabajo de las pol\u00edticas p\u00fablicas de empleo.<\/p>\n En este apartado, s\u00f3lo se abordar\u00e1n las pol\u00edticas activas de empleo que remiten al acompa\u00f1amiento de las personas desempleadas en su inserci\u00f3n profesional, entre otros, mediante su formaci\u00f3n profesional96<\/sup>.<\/p>\n En esta materia, la normativa presta una especial atenci\u00f3n a la igualdad entre hombres y mujeres. De forma general, se proclama la igualdad en materia de formaci\u00f3n, sin que ninguna distinci\u00f3n pueda producirse entre hombres y mujeres97 <\/sup>y se prev\u00e9 que \u201clas ayudas para el empleo tienen, entre sus objetos, contribuir a la igual- dad profesional entre hombres y mujeres\u201d98<\/sup>.<\/p>\n Tradicionalmente, las pol\u00edticas p\u00fablicas abordan esta cuesti\u00f3n desde la vertiente de la \u201cmixidad\u201d, es decir, del fomento del car\u00e1cter mixto de determinadas profesiones u oficios99<\/sup>. Sin embargo, el quinto plan interministerial podr\u00eda inaugurar un cambio de enfoque y, as\u00ed, contemplar las violencias sobre las mujeres en el seno de la pareja como un freno perif\u00e9rico al empleo que se ha de tomar en consideraci\u00f3n de forma espec\u00edfica.<\/p>\n 3.2.1 La \u201cmixidad\u201d profesional como desaf\u00edo de las pol\u00edticas de empleo en materia de igualdad entre hombres y mujeres<\/em><\/strong><\/p>\n Ante todo, resulta oportuno hacer una breve referencia a la organizaci\u00f3n administrativa en materia de empleo100<\/sup>, as\u00ed como a la diversidad de los actores implicados.<\/p>\n Por supuesto, en primera l\u00ednea est\u00e1n los poderes p\u00fablicos. El servicio nacional de empleo contempla varios actores101<\/sup>: P\u00f4le emploi <\/em>representa el organismo p\u00fablico de referencia en materia de empleo y se despliega en todo el territorio a trav\u00e9s de sus agencias102<\/sup>. Acompa\u00f1a a las personas desempleadas y atiende a las necesidades de em- pleo de las empresas. Por otra parte, gestiona el pago de las prestaciones, en nombre del Estado y del organismo gestor (UNEDIC), por lo que desempe\u00f1a una funci\u00f3n de control de las personas desempleadas103<\/sup>.<\/p>\n Las misiones locales (Missions locales<\/em>), son asociaciones integradas en el servicio p\u00fablico de empleo, desplegadas en el conjunto del territorio para un servicio de proximidad104<\/sup>, con una red estructurada y con participaci\u00f3n de los representantes pol\u00edticos locales. Tienen como p\u00fablico los j\u00f3venes de 16 a 25 a\u00f1os con dificultad de inserci\u00f3n (empleo, formaci\u00f3n, orientaci\u00f3n, movilidad, alojamiento, salud, acceso a la cultura y al ocio)105<\/sup>. Representan un socio privilegiado para el Estado y las colectividades locales para poner en marcha las pol\u00edticas destinadas a los j\u00f3venes con dificultad de inserci\u00f3n106<\/sup>.<\/p>\n Las Casas de empleo (Maisons de l\u2019emploi<\/em>)107<\/sup>, de acuerdo con la descentralizaci\u00f3n de las cuestiones de empleo y formaci\u00f3n profesional, act\u00faan de forma espec\u00edfica y adaptada a las problem\u00e1ticas locales. Se componen, de forma obligatoria, de representantes de la colectividad local l\u00edder del proyecto, del Estado y de P\u00f4le emploi<\/em>. Pueden integrarla las otras colectividades locales (Regi\u00f3n, Provincia, mancomunidad o municipio). Igualmente, puede solicitar su participaci\u00f3n cualquier actor local en materia de empleo o formaci\u00f3n profesional. Tienen como misi\u00f3n acompa\u00f1ar a las personas demandantes de empleo en su proceso de inserci\u00f3n profesional, en coordinaci\u00f3n con los servicios estatales. A su vez, han de analizar y proyectar la situaci\u00f3n del empleo y las mutaciones econ\u00f3micas en el territorio para proporcionar herramientas e informaci\u00f3n a todos los actores econ\u00f3micos del territorio, en el marco de una estrategia territorial, que implica previamente un diagn\u00f3stico108<\/sup>.<\/p>\n\n
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