![\"2\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/i.ibb.co\/nnnZ41J\/2.jpg?resize=369%2C250&ssl=1\")
<\/a><\/p>\nEl primer grupo, y el m\u00e1s frecuente, lo forman planes de igualdad que ofrecen un tratamiento completo y unitario de la materia, en concreto, treinta y cuatro (34) de los cuarenta y siete planes de igualdad que abordan este tema \u2013esto es un 72%\u2013. Pertenecen al sector de la construcci\u00f3n (10), comercio (5), seguros (3), seguridad (1), restauraci\u00f3n (2), servicio p\u00fablico estatal (1), consultor\u00eda y apoyo empresarial (2),<\/p>\n
transporte (3), banca (1), tecnolog\u00eda y telecomunicaci\u00f3n (1), gesti\u00f3n de residuos (1), siderurgia (1), servicios sociales y educativos (2), instalaci\u00f3n el\u00e9ctrica (1).<\/p>\n
\u00c9stos, dedican todo un apartado para violencia de g\u00e9nero10<\/sup>, lo que demuestra una clara preocupaci\u00f3n por estas trabajadoras, por ejemplo, con la incorporaci\u00f3n de acciones que no son obligaci\u00f3n o responsabilidad de las empresas11<\/sup>. Lo que tienen en com\u00fan es la riqueza en el an\u00e1lisis del contenido y el gran n\u00famero de acciones que llevan a cabo, as\u00ed como de propuestas a implementar. Es llamativo comprobar c\u00f3mo para contextualizar la violencia de g\u00e9nero, incorporan definiciones de este tipo de violencia12 <\/sup>o incluso los rasgos m\u00e1s destacados de la misma haciendo alusi\u00f3n a la normativa de referencia. Reservan un apartado exclusivo para establecer una numerosa cantidad de objetivos a lograr en un determinado per\u00edodo de tiempo. Adem\u00e1s, disponen de un listado de derechos legales reconocidos que ayudan a difundir, aplicar y mejorar la situaci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia, y deben servir de gu\u00eda para toda la plantilla.<\/p>\nEste primer modelo permite un tratamiento m\u00e1s homog\u00e9neo, unificado y amplio de estas cuestiones. Se trata del que m\u00e1s f\u00e1cilmente permite en su caso, a la v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero conocer cu\u00e1l es la bater\u00eda de medidas que se le atribuye en su empresa o sector. Las medidas siempre est\u00e1n encaminadas a prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n y desigualdad; para conseguir la igualdad real en el seno de la empresa. Asimismo, resulta beneficioso observar c\u00f3mo usualmente dentro de estos planes de igualdad, las medidas establecidas est\u00e1n organizadas en una tabla mostrando los indicadores, la persona responsable encargada de aceptar la solicitud de la demandante y el calendario de vigencia de la misma13<\/sup>. En definitiva, los planes de igualdad que pertenecen a este primer grupo muestran una especial preocupaci\u00f3n por la protecci\u00f3n de sus trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\nEl segundo grupo est\u00e1 compuesto por trece (13) de los cuarenta y siete planes de igualdad que realizan alg\u00fan tipo de tratamiento \u2013esto es un 27%\u2013. Corresponden al sector de la construcci\u00f3n (3), seguros (2), seguridad (2), servicios de limpieza (2), gesti\u00f3n de residuos (2), transporte (1), tecnolog\u00eda y telecomunicaci\u00f3n (1).<\/p>\n
Este grupo realiza un tratamiento diverso y puntual de la violencia de g\u00e9nero. Es decir, la informaci\u00f3n es limitada y queda plasmada en diferentes apartados, lo que dificulta el entendimiento de la misma. En ocasiones, introducen alg\u00fan tipo de medida o derecho dentro del protocolo de acoso laboral, realizando un an\u00e1lisis de la violencia en general, sin incluir a las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. El resultado refleja un an\u00e1lisis pobre y un tratamiento incompleto de la violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
\n- Identificaci\u00f3n y prueba de la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero: confidencialidad de los datos<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Es importante rese\u00f1ar que para el reconocimiento de los derechos de la trabajadora v\u00edctima de violencia que recoge la Ley Org\u00e1nica 1\/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero y que se explicitan dentro de los planes de igualdad estudiados se requiere la acreditaci\u00f3n de su situaci\u00f3n.<\/p>\n
Si bien lo m\u00e1s frecuente entre la muestra analizada es se\u00f1alar la necesidad de acreditaci\u00f3n documental, sin especificar los medios a trav\u00e9s de los cuales podr\u00e1 certificarse esta condici\u00f3n; tambi\u00e9n podemos encontrar algunos planes que concretan que podr\u00e1 realizarse a trav\u00e9s de sentencia judicial14<\/sup>, la orden judicial de protecci\u00f3n a favor de la trabajadora v\u00edctima15<\/sup>, o en su defecto, mediante el informe del Ministerio Fis- cal si no se hubiere dictado la orden16<\/sup>. Asimismo y de manera excepcional, existen otros planes de igualdad que, adem\u00e1s de los mencionados anteriormente, contemplan otras posibilidades para su acreditaci\u00f3n: la denuncia efectuada sobre la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero; cualquier certificaci\u00f3n profesional m\u00e9dica o de asistencia social que intervengan en su procedimiento: informe acreditativo de los servicios socia- les o de salud; o cualquier otro documento legal que pudiera tener valor probatorio de futuro17<\/sup>.<\/p>\nHablar de confidencialidad significa hablar de la garant\u00eda de que la informaci\u00f3n personal y laboral sea protegida y no sea objeto de divulgaci\u00f3n sin consentimiento de otra persona. Para ello, hemos podido observar que cada plan de igualdad utiliza un determinado n\u00famero de medidas o reglas para que la protecci\u00f3n de datos\/informaci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero quede protegida.<\/p>\n
En la muestra analizada solo tres planes de igualdad (3) hacen expresa referencia a la necesidad de mantener estricta confidencialidad en los casos de violencia de g\u00e9nero18<\/sup>. Este hecho coincide claramente con los planes de igualdad que reservan un apartado exclusivo de violencia de g\u00e9nero en el que incluyen un protocolo para la prevenci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero adoptando el compromiso de respetar la integridad y dignidad humana; la sensibilizaci\u00f3n; informaci\u00f3n y prevenci\u00f3n con garant\u00eda de confidencialidad con el fin de asegurar los derechos de las mujeres trabajadoras v\u00edctimas de la violencia de g\u00e9nero dentro del \u00e1mbito laboral.<\/p>\nEs destacable que, para consolidar el cumplimiento del principio de confidencialidad, el departamento de recursos humanos de cada empresa habilita un archivo en el que se guarda toda la documentaci\u00f3n de cada trabajadora, siempre de forma an\u00f3nima, en el que cada expediente queda numerado y custodiado con total privacidad. Siempre y cuando no se cumpla la protecci\u00f3n de datos se podr\u00e1 dar lugar a la aplicaci\u00f3n de incumplimiento disciplinario que corresponda en virtud de la normativa legal. El departamento de recursos humanos designa a un\/a profesional encargado\/a de asesorar a las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Ellas pueden dirigirse para solicitar informaci\u00f3n, as\u00ed como para ejercer sus derechos en los casos de violencia de g\u00e9nero. Durante la vigencia del contrato y despu\u00e9s de la finalizaci\u00f3n\/extinci\u00f3n del mismo, la trabajadora est\u00e1 obligada a mantener confidencialidad y guardar secreto de cualquier tipo de informaci\u00f3n, incluyendo los datos de car\u00e1cter personal.<\/p>\n
Asimismo, llama la atenci\u00f3n c\u00f3mo los planes de igualdad restantes no mencionan ning\u00fan tipo medida en temas de confidencialidad y protecci\u00f3n de datos para trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, si bien es cierto que hacen hincapi\u00e9 \u00fanicamente en ello dentro del protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n contra el acoso.<\/p>\n
\n- Violencia de g\u00e9nero y tiempo de trabajo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
5.1 Ausencias, faltas de puntualidad, permisos, licencias y horas de libre disposici\u00f3n<\/strong><\/p>\nSin duda, una de las cuestiones que con mayor asiduidad aparece en la muestra de planes de igualdad objeto de an\u00e1lisis es la relativa a los derechos de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia en torno al tiempo de trabajo. Treinta y cinco (35) de los se- senta acuerdos, \u2013esto es, un 58,33%\u2013 incluyen referencias a este tema, as\u00ed como sus especificaciones en torno a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, a ra\u00edz de la entrada en vigor de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004 de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero de 28 de diciembre del 2004.<\/p>\n
Por lo que se refiere a su contenido, si bien es frecuente encontrar planes de igualdad que se limitan a reproducir \u00fanicamente los derechos reconocidos por la Ley anteriormente citada19<\/sup>, nos centraremos en plasmar aquellos que matizan o desarrollan la misma.<\/p>\nEn primer lugar y en relaci\u00f3n a las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de la violencia de g\u00e9nero, se considerar\u00e1n justificadas cuando as\u00ed lo determinasen los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de salud (Art. 21.4 y 25 Ley Org\u00e1nica 1\/2004, art\u00edculo 52, d) del Esta- tuto de los Trabajadores) siendo necesaria frecuentemente su acreditaci\u00f3n20<\/sup>; en algunos casos, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la mayor brevedad21<\/sup> y sin que sean consideradas como absentismo a efectos de aplicaci\u00f3n del r\u00e9gimen disciplinario, en otros22<\/sup>. Es usual adem\u00e1s, que algunos planes de igualdad contemplen como objeto de la medida las ausencias y faltas de puntualidad relacionadas con la protecci\u00f3n o la salud de sus hijos\/as23<\/sup>. Estas ausencias son remuneradas solo en algunos planes24<\/sup>.<\/p>\nExisten algunos planes que, adem\u00e1s, contemplan como justificados los retrasos o ausencias puntuales que se deriven de la realizaci\u00f3n de los tr\u00e1mites motivados por la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, concretamente, la asistencia a juzgados, comisar\u00eda, servicios asistenciales, siempre que se acrediten fehacientemente25<\/sup>. En algunos casos, son considerados como permisos retribuidos26<\/sup>, trat\u00e1ndose con car\u00e1cter confidencial27<\/sup> A este respecto, algunos de los planes de igualdad se refieren al tratamiento eco- n\u00f3mico de las incapacidades temporales derivadas de violencia de g\u00e9nero de las trabajadoras, en cuyo caso, contemplan su abono con el 100% de su salario desde el primer d\u00eda y no se computan como baja28<\/sup> o se le complementa el 100% de su retribuci\u00f3n fija por la empresa o aquella que resulte m\u00e1s beneficiosa para la trabajadora, mientras se mantengan dicha situaci\u00f3n de incapacidad29<\/sup>.<\/p>\nEn relaci\u00f3n a los permisos, son catorce (14) de los sesenta planes de igualdad los que contemplan este tipo de derechos para las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En concreto, hacen referencia a cuatro tipos de permisos retribuidos, a parte del mencionado m\u00e1s arriba para la asistencia a juzgados, comisar\u00edas o servicios sociales.<\/p>\n
El primero al que se alude es para el acompa\u00f1amiento de hijos\/as menores a consulta psicol\u00f3gica como consecuencia de la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, siempre que coincida con horario laboral, previo aviso y posterior justificaci\u00f3n30<\/sup>.<\/p>\nEl segundo reconoce un permiso retribuido de hasta 5 d\u00edas al a\u00f1o cuando tengan hijos\/as menores de edad a su cargo o hijos\/as con una discapacidad superior al 65%31<\/sup>\u00a0o de 4 d\u00edas al a\u00f1o, no siendo acumulables32<\/sup>.<\/p>\nEl tercero que se ofrece es para facilitar la atenci\u00f3n psicol\u00f3gica especializada a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en su jornada laboral33<\/sup>. A este respecto, dos de los planes de igualdad consultados, hacen alusi\u00f3n a facilitar y asumir el coste de la asistencia psicol\u00f3gica de la trabajadora por el n\u00famero de sesiones que el\/la especialista estime adecuadas y sin superar en ning\u00fan caso, las 20 en total, ni el precio de 55 \u20ac por sesi\u00f3n, contra factura34<\/sup>.<\/p>\nEn alg\u00fan caso, adem\u00e1s de ello, ofrecen licencias retribuidas por el tiempo necesario para los tr\u00e1mites necesarios motivados por la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero35<\/sup>. El cuarto y \u00faltimo, contempla la concesi\u00f3n de permisos retribuidos de hasta 10 d\u00edas laborables, pudiendo ser fraccionados hasta un m\u00e1ximo de dos veces y disfrutado en un plazo m\u00e1ximo de tres meses desde que exista sentencia firme36<\/sup>.<\/p>\n5.2 Reducci\u00f3n de jornada laboral y reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo<\/strong><\/p>\nSiguiendo el hilo del apartado anterior, los derechos de las trabajadoras v\u00edctimas en relaci\u00f3n a su jornada laboral y tiempo de trabajo son un tema ampliamente tratado en los planes de igualdad revisados, siendo veintis\u00e9is (26) de los sesenta, el 43,33% los que desarrollan estos aspectos para hacer frente a la protecci\u00f3n o el derecho a la protecci\u00f3n social integral de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
Si bien es cierto, tal y como hemos se\u00f1alado con anterioridad, que existen planes que se limitan a citar los derechos de las mismas, contemplando en este caso, la facilitaci\u00f3n por parte de las empresas para la adaptaci\u00f3n de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria de las trabajadoras37<\/sup>, existen otros que ampl\u00edan y a\u00f1aden matizaciones que han de ser tenidas en cuenta para nuestro an\u00e1lisis. A continuaci\u00f3n, recogeremos algunos de estos aspectos.<\/p>\nCon respeto a la reducci\u00f3n de la jornada laboral, normalmente nos encontramos con que conlleva la disminuci\u00f3n proporcional del salario de la trabajadora v\u00edctima38<\/sup>. No obstante, existen algunas excepciones como, por ejemplo, sin disminuci\u00f3n de salario fijo por un periodo m\u00e1ximo de 2 meses39<\/sup>; que durante los tres primeros meses la trabajadora podr\u00e1 percibir \u00edntegramente su salario y posterior- mente se le disminuir\u00e1 proporcionalmente al tiempo trabajado40<\/sup>; o que se produzca una disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aqu\u00e9lla41<\/sup>.<\/p>\nEn los casos en que se produzca una disminuci\u00f3n proporcional del salario, algunos planes indican que las trabajadoras pueden suscribirse a un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotizaci\u00f3n y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilaci\u00f3n, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad com\u00fan o accidente no laboral42<\/sup>; y otros, que garantizan la no aplicaci\u00f3n de los l\u00edmites m\u00e1ximo y m\u00ednimo de reducci\u00f3n previstos en la Ley para la reducci\u00f3n de jornada de las trabajadoras v\u00edctimas de la violencia de g\u00e9nero que tengan la necesidad de reducir la jornada de trabajo con disminuci\u00f3n proporcional del salario43<\/sup>.<\/p>\nDe manera excepcional, podemos encontrar, adem\u00e1s, alg\u00fan caso en que se haga referencia a la posibilidad de ampliaci\u00f3n de jornada cuando la v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero sea una trabajadora a tiempo parcial, teniendo el derecho a aumentar sus horas de contrato si as\u00ed lo solicita, con car\u00e1cter preferente en el momento en el que surja dicha posibilidad44<\/sup>.<\/p>\nPor otro lado, la mayor\u00eda los planes de igualdad estudiados aluden a que la reducci\u00f3n de jornada o reordenaci\u00f3n de tiempo de trabajo45 <\/sup>puede realizarse a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, de la aplicaci\u00f3n del horario flexible o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. En relaci\u00f3n a la concreci\u00f3n horaria de la reducci\u00f3n, hay planes que explicitan que se har\u00e1 por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias ser\u00e1n resueltas por el procedimiento establecido en el art. 138 de la de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social46<\/sup>\u00a0y otras que aplican los criterios establecidos para la conciliaci\u00f3n del trabajo con la vida personal y familiar en su plan de igualdad47<\/sup>.<\/p>\nPor lo que se refiere a la flexibilidad en materia de horarios y jornadas, existen planes de igualdad que facilitan el acceso al turno u horario que la v\u00edctima considere que mejor se adapte a sus necesidades de protecci\u00f3n y organizaci\u00f3n personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situaci\u00f3n48<\/sup>; siempre y cuando sea factible a las necesidades del puesto de trabajo49<\/sup>. En caso de discrepancia hay planes que recurren a la comisi\u00f3n de seguimiento50<\/sup>. Otros contemplan que la trabajadora podr\u00e1 solicitar una modificaci\u00f3n temporal de su r\u00e9gimen horario realizando su actividad laboral en horario continuado durante el per\u00edodo de tiempo que permanezca vigente la orden judicial de protecci\u00f3n a favor de la v\u00edctima51<\/sup>. Finalmente, en alg\u00fan acuerdo se se\u00f1ala el derecho a organizar el horario de trabajo conforme a las necesidades que cada trabajadora tenga a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, la aplicaci\u00f3n del horario flexible y otras formas patentes en la empresa52<\/sup>.<\/p>\nPor \u00faltimo, en relaci\u00f3n a la preferencia a la hora de elegir el periodo de vacaciones, la totalidad de los planes de igualdad estudiados ofrecen preferencia a la hora de elegirlo, pero \u00e9stos no incluyen la situaci\u00f3n de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, sino que hacen referencia a la plantilla en general. Los pocos que incluyen este aspecto53<\/sup> enfatizan en la preferencia de la posibilidad de elecci\u00f3n y modificaci\u00f3n del per\u00edodo de vacaciones. Adem\u00e1s, alguno de los planes de igualdad ofrecen f\u00f3rmulas de adaptaci\u00f3n de los procesos habituales o convencionales establecidos para la asignaci\u00f3n de vacaciones al caso concreto54<\/sup>.<\/p>\nOtro de los aspectos que, en relaci\u00f3n con la violencia de g\u00e9nero, aparece con mayor frecuencia en nuestros planes de igualdad es la regulaci\u00f3n del traslado o cambio de centro de trabajo de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En este sentido, es destacable c\u00f3mo treinta y uno (31) de los sesenta planes de igualdad de la muestra seleccionada, esto es, un 51,66%, abordan la regulaci\u00f3n de tal derecho, siguiendo el art. 40.4 del Estatuto de los Trabajadores \u2013para el conjunto de los asalariados\u2013 y el art. 82 del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico \u2013para el \u00e1mbito del empleo p\u00fablico\u2013. No obstante, algunos planes incorporan tambi\u00e9n, algunas especificaciones que son las que destacaremos a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
As\u00ed, y si bien \u2013como decimos\u2013 podemos encontrar algunos planes de igualdad que se limitan a citar dicho derecho55<\/sup>, o a referenciar \u00fanicamente algunas de sus concreciones (las ayudas econ\u00f3micas para el traslado de las trabajadoras v\u00edctimas56<\/sup>\u00a0o la duraci\u00f3n de la reserva de puesto de trabajo57<\/sup>), la mayor\u00eda de la muestra seleccionada suele describir la delimitaci\u00f3n funcional y geogr\u00e1fica del puesto de trabajo vacante sobre el que se extiende el derecho preferente de la trabajadora cuando se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven\u00eda prestando sus ser- vicios, para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social.<\/p>\nEn primer lugar y en relaci\u00f3n al \u00e1mbito funcional, podemos encontrar ligeras variaciones en los planes de igualdad seleccionados para referirse al traslado de la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero a otro puesto de trabajo que la empresa tenga vacante en cualquiera sus centros. As\u00ed, el traslado podr\u00eda implicar, por un lado, la ocupaci\u00f3n de un puesto del mismo grupo profesional o categor\u00eda equivalente58<\/sup>, del mismo grupo o nivel equivalente59<\/sup>\u00a0o del mismo grupo profesional o puesto de tra- bajo equivalente60<\/sup>. En otros casos, \u00fanicamente se habla de dentro de la categor\u00eda igual o equivalente61<\/sup>\u00a0o del mismo grupo profesional62<\/sup>. Finalmente, en otros casos se opta por no especificar categor\u00eda o grupo y referirse en general a otro puesto de trabajo63<\/sup> en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo. Solo uno de los planes de igualdad contempla la posibilidad de traslado a un puesto de nivel inferior garantizando entonces la retribuci\u00f3n mientras no exista vacante en su grupo y categor\u00eda profesional. En tales supuestos, se plantea la adopci\u00f3n de medidas necesarias para garantizar el sigilo sobre el nuevo destino de la v\u00edctima64<\/sup>.<\/p>\nEn segundo lugar, referente a la movilidad geogr\u00e1fica, la gran mayor\u00eda de los planes de igualdad aluden espec\u00edficamente al traslado como las situaciones en que \u2013la trabajadora se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven\u00eda prestando sus servicios\u2013 y se desplace a \u2013cualquier otro de sus centros de trabajo\u2013, entendiendo que dichos centros puedan encontrarse en la \u201cmisma o distinta localidad\u201d. No obstante, hay algunos que recalcan el hecho de que el centro se encuentre fuera del lugar residencial habitual65<\/sup>, enfatizando en el distanciamiento geo- gr\u00e1fico con el agresor. En tales casos, existen planes que garantizan el traslado sin necesidad de seguir el procedimiento de cobertura previsto66<\/sup>, agilizando los tr\u00e1mites necesarios para garantizar la efectividad de esta preferencia, sin necesidad de cumplir con los plazos previstos en los convenios de aplicaci\u00f3n67<\/sup>. Solamente uno de ellos contempla adem\u00e1s el traslado dentro de la misma localidad, en cuyos casos, se alude al mantenimiento de la confidencialidad y sigilo68<\/sup>.<\/p>\nEn caso de que v\u00edctima y agresor presten servicios en la misma empresa, seg\u00fan se indica en un \u00fanico plan de la muestra analizada69<\/sup>, se adoptar\u00e1n las medidas necesarias para evitar la prestaci\u00f3n de servicios de manera simult\u00e1nea. En tales casos, las medidas pueden consistir, entre otras, en la reducci\u00f3n de tiempo de trabajo, la reordenaci\u00f3n del mismo, movilidad del trabajador, modificaci\u00f3n de funciones, suspensi\u00f3n o extinci\u00f3n del contrato de trabajo; favoreciendo los intereses y expectativas personales y profesionales de la v\u00edctima. A estos efectos la v\u00edctima ser\u00e1 consultada, siendo preciso su consentimiento expreso cuando la adopci\u00f3n de la medida menos- cabe sus derechos o intereses.<\/p>\nEn tercer lugar, en relaci\u00f3n a la obligaci\u00f3n de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producir en el futuro para su traslado a otros puestos de trabajo, son solo siete70<\/sup>\u00a0de los sesenta planes de igualdad los que recogen esta informaci\u00f3n. Uno de ellos, adem\u00e1s, a\u00f1ade la obligaci\u00f3n de esta comunicaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores71<\/sup>. Por otro lado, y referido a la duraci\u00f3n inicial de reserva del puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora, la mayor\u00eda de los planes explicitan un periodo de seis (6) meses72<\/sup>, sobre lo establecido en el art. 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, en alg\u00fan caso, sin necesidad de seguir el procedimiento establecido para el mismo73<\/sup>. No as\u00ed, tambi\u00e9n nos encontramos con otros planes que lo ampl\u00edan hasta los diez74<\/sup>, doce75<\/sup>\u00a0y dieciocho76 <\/sup>meses. Un\u00e1nimemente en todos los planes de Igualdad se indica que, a la finalizaci\u00f3n del periodo correspondiente, la trabajadora podr\u00e1 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo, estableciendo en alguna ocasi\u00f3n, un plazo de 15 d\u00edas para su comunicaci\u00f3n77<\/sup>\u00a0y en cuyo caso decaer\u00e1 la mencionada obligaci\u00f3n de reserva.<\/p>\nEn cuarto lugar, es llamativo c\u00f3mo algunos planes de igualdad incorporan ayudas econ\u00f3micas para el traslado de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia, a pesar de que no tengan la obligaci\u00f3n empresarial para sufragar los gastos que ello suponga. Algunos establecen una ayuda econ\u00f3mica para contribuir a los gastos de mudanza, que puede variar de los 500 euros78<\/sup>, mensuales durante seis meses79<\/sup>, a los 1500 euros, en una sola ocasi\u00f3n, contra factura y siempre que mantenga su relaci\u00f3n laboral con la empresa80<\/sup> o en concepto de \u00abayuda al traslado\u00bb, la cantidad equivalente a una mensualidad del salario que, por conceptos fijos, perciba la trabajadora, en un solo pago, no teniendo car\u00e1cter consolidable81<\/sup>. En otros, se opta por conceder permisos retribuidos, de 3 d\u00edas para el cambio de domicilio82<\/sup>\u00a0o de 5 d\u00edas con posibilidad de so- licitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas de- vengadas en el momento de la solicitud83<\/sup>. Finalmente, tambi\u00e9n podemos encontrar la opci\u00f3n de conceder anticipos para paliar los gastos de desplazamiento o traslado84<\/sup>.<\/p>\nPor \u00faltimo, con respecto al teletrabajo, cabe destacar c\u00f3mo solo cinco planes de los sesenta recogen informaci\u00f3n sobre este asunto y ninguno est\u00e1 relacionado con los casos de trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. M\u00e1s bien, son medidas que se contemplan en torno a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar85<\/sup>; excepcionalmente, para trabajadoras embarazadas y de forma puntual, a las personas que lo soliciten argumentando una situaci\u00f3n concreta y de car\u00e1cter temporal (como por ejemplo, enfermedades de familiares dependientes, d\u00edas no lectivos y gestiones personales urgentes) siempre y cuando en el puesto y proyecto sea viable el teletrabajo86<\/sup>. \u00c9ste es un punto seguramente d\u00e9bil de estos acuerdos que quiz\u00e1s la futura ley de trabajo a distancia ayude a solventar.<\/p>\n\n- Suspensi\u00f3n del contrato y excedencias<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Otro de los derechos de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que suelen incluir los planes de igualdad de nuestra muestra es el relativo a la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo. En este caso, diecinueve (19) de los sesenta seleccionados, el 31,66% incluyen cl\u00e1usulas para la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En algunos casos, se remiten \u00fanicamente a la regulaci\u00f3n legal contemplada en los arts. 45.1.n) y 48.8 del Estatuto de los Trabajadores87<\/sup>; en otros, describen de manera m\u00e1s detallada algunas de las especificaciones que aplican en torno a la norma.<\/p>\nEn relaci\u00f3n a la duraci\u00f3n en que se extiende la reserva del puesto de trabajo cuando se solicita la suspensi\u00f3n de contrato por parte de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, la mayor\u00eda de los planes de igualdad reconocen un periodo de 6 meses, extensible a 18, en el caso en que el\/la Juez as\u00ed lo considere88<\/sup>. En algunos planes de igualdad, se explicita incluso, que no precisar\u00e1 de preaviso si acredita su situaci\u00f3n con un m\u00ednimo de 10 d\u00edas h\u00e1biles89<\/sup>. No obstante, tambi\u00e9n podemos encontrar planes que hacen referencia a una duraci\u00f3n con reserva de puesto de 12 meses, que el\/la juez podr\u00e1 prorrogar hasta un m\u00e1ximo de 1890<\/sup>\u00a0o de hasta los 24 meses91<\/sup>.<\/p>\nDurante este periodo de suspensi\u00f3n de contrato, las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, siguiendo lo que concretan la mayor\u00eda de los planes de igual- dad de nuestra muestra reflejo de los t\u00e9rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social (art. 208, punto 1 y 2, y art. 210), tienen derecho a las prestaciones por desempleo, cumpliendo los requisitos generales92<\/sup>, as\u00ed como a otras prestaciones de la Seguridad Social, consider\u00e1ndose en situaci\u00f3n asimilada a la de alta93<\/sup>. Por otro lado, existen planes que adem\u00e1s, garantizan a la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero una retribuci\u00f3n consistente en el importe de su salario mensual durante el primer mes94<\/sup>, la suspensi\u00f3n temporal del pago de las cuotas de los pr\u00e9stamos vi- gentes durante un periodo m\u00e1ximo de un a\u00f1o (art\u00edculo 56 del Convenio Colectivo de Banca)95<\/sup>, o el derecho a asistir voluntariamente a cursos de formaci\u00f3n profesional, siendo computable el tiempo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo a efectos de antig\u00fcedad96<\/sup>.<\/p>\nEn lo relativo a las excedencias, son destacables las escasas referencias que se hacen en nuestros planes de igualdad, siendo \u00fanicamente seis (6) planes97<\/sup> de los sesenta los que especifican aspectos, sobre todo, en relaci\u00f3n a su duraci\u00f3n, en este caso, variable y en algunos casos, coincidente con las concedidas para la suspensi\u00f3n del contrato del trabajo. As\u00ed, hay algunos planes de igualdad que lo establecen en 6 meses, ampliables hasta 1298<\/sup>\u00a0o 18 con reserva del puesto de trabajo para la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero99<\/sup>, otras con un m\u00e1ximo de 12 meses, con derecho a la reserva de su puesto de trabajo y siendo computable a efectos de antig\u00fcedad y derecho a la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional, a cuya participaci\u00f3n deber\u00e1 ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi\u00f3n de su reincorporaci\u00f3n100<\/sup>, as\u00ed como una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 24 meses de reserva de puesto de trabajo, siempre que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci\u00f3n de la v\u00edctima requiriese la continuidad de la suspensi\u00f3n hasta esa duraci\u00f3n m\u00e1xima y, en cualquier caso, siempre que contin\u00fae esa situaci\u00f3n101<\/sup>. En alg\u00fan caso, se concede una excedencia especial de 3 meses a 3 a\u00f1os con reserva del puesto de trabajo durante 12 meses y posteriormente con derecho preferente al reingreso102<\/sup>.<\/p>\n\u00a08. Extinci\u00f3n por violencia de g\u00e9nero<\/strong><\/p>\nEn relaci\u00f3n a las normas sobre los derechos de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, son quince (15) de los sesenta planes de igualdad estudiados, el 25% de la muestra, los que lo consideran.<\/p>\n
No obstante, llama la atenci\u00f3n c\u00f3mo m\u00e1s de la mitad de estos mismos planes hacen una mera menci\u00f3n de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabaja- dores, a ra\u00edz de la entrada en vigor de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004 de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero del 28 de diciembre del 2004. El resto suele atender a otros aspectos relacionados como pueden ser: el reconocimiento de la situaci\u00f3n legal de desempleo; la exclusi\u00f3n de las ausencias del c\u00f3mputo que permit\u00eda la extinci\u00f3n objetiva del contrato por exceso de morbilidad; y la nulidad del despido.<\/p>\n
Referido al reconocimiento de la situaci\u00f3n legal de desempleo involuntario en los planes de igualdad seleccionados, en ocasiones se recuerda c\u00f3mo la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, cumpliendo los requisitos generales, tiene derecho a cobrar prestaci\u00f3n contributiva por desempleo o subsidio por insuficiencia de cotizaci\u00f3n, en los t\u00e9rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social (apartado 1.1 letra e, art. 208)103<\/sup>. En alg\u00fan caso, se especifica adem\u00e1s, el procedimiento para la acreditaci\u00f3n de la situaci\u00f3n legal de desempleo, como por ejemplo, a trav\u00e9s de la comunicaci\u00f3n escrita del empresario sobre la extinci\u00f3n o de la relaci\u00f3n laboral junto con la orden de protecci\u00f3n a favor de la v\u00edctima o en su defecto junto el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero104<\/sup>.<\/p>\nUna vez extinguido el contrato de la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, algunos planes de igualdad contemplan el derecho de la misma a la reincorporaci\u00f3n inmediata y\/o preferente si no han transcurrido m\u00e1s de 24 meses desde que se produjo dicha extinci\u00f3n, en caso de solicitud105<\/sup>. Otros utilizan, en la medida de sus posibilidades, recursos para favorecer la recolocaci\u00f3n de la trabajadora que se vea obligada a extinguir su contrato de trabajo y no se le pueda facilitar la reubicaci\u00f3n en alguno de los centros de trabajo de la empresa106.<\/p>\nAsimismo, algunas de los planes hacen referencia a la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas, en la que no se computar\u00e1n las faltas de asistencia, a los efectos del antiguo art\u00edculo 52 del Estatuto de los Trabajadores las ausencias debidas motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de violencia de g\u00e9nero, acreditada por los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de salud, seg\u00fan proceda107<\/sup>.<\/p>\nPor \u00faltimo, algunos de los planes de igualdad aluden al despido nulo, coincidiendo en que la decisi\u00f3n extintiva de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero no ser\u00e1 v\u00e1lida por el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr\u00e1fica, de cambio de centro de trabajo o de sus- pensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en los t\u00e9rminos y condiciones reconocidas en la normativa vigente108<\/sup>.<\/p>\n\u00a0 \u00a0 \u00a09. Concienciaci\u00f3n, informaci\u00f3n y formaci\u00f3n<\/strong><\/p>\nEstrechamente conectado con todo lo anterior, es posible encontrar distintas medidas y objetivos a corto y largo plazo que act\u00faen a favor de la concienciaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n de toda la plantilla en casos de violencia de g\u00e9nero; de informaci\u00f3n para la detecci\u00f3n y protecci\u00f3n de las trabajadoras; realizaci\u00f3n de actividades formativas y establecimiento de convenios que favorezcan su inserci\u00f3n laboral.<\/p>\n
En lo relativo a la sensibilizaci\u00f3n, un primer ejemplo frecuente dentro los planes de igualdad analizados lo encontramos en la organizaci\u00f3n de campa\u00f1as especiales el 25 de Noviembre, d\u00eda contra la violencia de g\u00e9nero109<\/sup>. Adem\u00e1s, es com\u00fan llevar a cabo programas de sensibilizaci\u00f3n de la plantilla contra la violencia de g\u00e9nero a trav\u00e9s de acciones formativas e informativas sobre los derechos laborales de este colectivo y su realidad110<\/sup>\u00a0y llevar a cabo acciones de concienciaci\u00f3n en colaboraci\u00f3n, por ejemplo, con el Instituto de la Mujer111<\/sup>.<\/p>\nLa segunda acci\u00f3n m\u00e1s com\u00fan entre la muestra estudiada es la difusi\u00f3n de informaci\u00f3n sobre los derechos reconocidos legalmente para las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero a trav\u00e9s de los medios de comunicaci\u00f3n interna de las empresas112<\/sup>, de campa\u00f1as informativas113<\/sup>, as\u00ed como mediante la elaboraci\u00f3n y publicaci\u00f3n de cat\u00e1logos con los recursos disponibles contemplados en la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero114<\/sup>.<\/p>\nEn tercer y \u00faltimo lugar, nos encontramos con las acciones formativas ofertadas en los planes de igualdad, instrumento fundamental en la mejora de la empleabilidad de las trabajadoras. En este sentido, es rese\u00f1able c\u00f3mo veinte (20) planes de igualdad, cerca del 34% llevan a cabo actuaciones formativas de diversa \u00edndole115<\/sup>, entre las que se encuentran las dirigidas a la inserci\u00f3n laboral de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero mediante bolsas de empleo116<\/sup>\u00a0establecidas en acuerdos o convenios entre la empresa y los organismos p\u00fablicos\/privados de car\u00e1cter estatal o auton\u00f3mico117<\/sup>. Por otro lado, son destacables otros objetivos que se persiguen desde distintos planes de igualdad analizados, como son: priorizar que las trabajadoras v\u00edctimas que hayan estado ausentes de su puesto de trabajo por motivos personales participen en acciones formativas y de reciclaje relacionadas con su puesto118<\/sup>; facilitar el acceso a la formaci\u00f3n que pudiera ser necesaria para el desempe\u00f1o de su trabajo, tras la reincorporaci\u00f3n de una trabajadora v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero119<\/sup>; el acceso a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo profesional120<\/sup>; o facilitar procesos de promoci\u00f3n profesional121<\/sup>.<\/p>\n\n- Conclusiones<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Para concluir, un primer aspecto que merece ser rese\u00f1ado dentro del estudio realizado es la ausencia total de referencias espec\u00edficas a los colectivos de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero doblemente vulnerables, como pueden ser las trabajadoras de edad avanzada, rurales, con discapacidad o inmigrantes \u2013objeto de estudio del proyecto en que se enmarca la presente investigaci\u00f3n\u2013. Este tratamiento generalizado, por tanto, invisibiliza las singularidades o barreras espec\u00edficas que pueden encontrar estas trabajadoras. No cabe duda que, en este campo de estudio, las estructuras de las organizaciones sindicales representativas de nuestro pa\u00eds jugar\u00edan un papel clave para indagar sobre las circunstancias socioculturales de los sectores y grupos de trabajadoras, as\u00ed como para desarrollar propuestas de mejora que atiendan de manera m\u00e1s efectiva a sus necesidades sociolaborales. Es m\u00e1s, creemos que la actuaci\u00f3n por parte de otros agentes como son los organismos administrativos y tripartitos, de di\u00e1logo social y de concertaci\u00f3n, ya sea a nivel estatal como a nivel de Comunidades Aut\u00f3nomas, ayudar\u00eda a desarrollar buenas pr\u00e1cticas, fomentando unidades de negociaci\u00f3n donde se insista sobre la importancia de esta materia.<\/p>\n
En un an\u00e1lisis general y desde el punto de vista cuantitativo, hemos de destacar que si bien son numerosos los planes de igualdad de la muestra que no hacen tratamiento de la violencia de g\u00e9nero y algunos lo hacen pero de manera superficial, creemos que el hecho de que cerca del 80% de los planes de igualdad analizados contemplen alguna menci\u00f3n a esta lacra social debe ser valorado muy positivamente como reflejo de la progresiva atenci\u00f3n y, por tanto, importancia de estos instrumentos que, seguramente, debieran de ser objeto de una m\u00e1s clara coordinaci\u00f3n a nivel legal que impida un tratamiento estanco de dos realidades \u2013la desigualdad y la violencia frente a las mujeres\u2013 l\u00f3gica e intr\u00ednsecamente conectadas.<\/p>\n
En un an\u00e1lisis pormenorizado de los derechos de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y a nivel cualitativo, as\u00ed como hemos encontrado medidas novedosas y beneficiosas para las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en los planes de igualdad, como pueden ser las ayudas para traslados y desplazamientos o la remuneraci\u00f3n de atenci\u00f3n psicol\u00f3gica \u2013entre otras\u2013, consideramos que ser\u00eda necesario profundizar e incorporar medidas que garanticen la estricta confidencialidad y protecci\u00f3n de datos necesaria en estos casos y en el \u00e1mbito del teletrabajo \u2013cuya atenci\u00f3n pasa desapercibida dentro de la muestra estudiada\u2013 trat\u00e1ndose de temas especialmente sensibles para las v\u00edctimas, m\u00e1s a\u00fan si cabe en la situaci\u00f3n de pandemia actual en la que nos encontramos, a partir de la cual se ha producido un incremento de la violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
Por \u00faltimo, creemos que los planes de igualdad debieran convertirse en una herramienta pertinente de innovaci\u00f3n desde la que proponer nuevas medidas que vayan m\u00e1s all\u00e1 de lo previsto legalmente, relevantes por los propios interlocutores sociales para convertir a las empresas en agentes sociales del cambio y lucha contra la violencia de g\u00e9nero. Los planes de igualdad juegan un papel fundamental en la difusi\u00f3n o incluso ense\u00f1anza de medidas no siempre bien conocidas por la poblaci\u00f3n interesada, pero absolutamente imprescindibles para el tratamiento multidisciplinar de es- tas situaciones ya que, a pesar de producirse en muchos casos fuera del centro y del tiempo de trabajo, tienen un indudable impacto sobre la relaci\u00f3n laboral. Adem\u00e1s, entendemos que estas medidas novedosas, como reacciones frente a esta lacra, deber\u00edan estar orientadas no solo a la tutela de las v\u00edctimas, sino tambi\u00e9n a concienciar a los posibles maltratadores de lo inadmisible de su conducta, como formas preventivas y de rechazo contra cualquier forma de violencia contra las mujeres.<\/p>\n
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Art\u00edculo publicado en revista\u00a0\u00abTrabajo, Persona, Derecho y Mercado\u00bb\u00a0<\/a><\/em><\/p>\n*<\/sup>Este trabajo se desarrolla en el marco del Proyecto de Investigaci\u00f3n INVIGE2V: \u201cLa inserci\u00f3n sociolaboral de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero doblemente vulnerables\u201d. Universidad Internacional de Andaluc\u00eda en el marco del Pacto de Estado contra la violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n2<\/sup>Nieto Rojas 2015, 15-16, resalta que \u201cla implementaci\u00f3n de un plan de igualdad no s\u00f3lo implica una planificaci\u00f3n previa en la que se establezcan los recursos humanos, econ\u00f3micos y temporales necesarios para que las medidas en \u00e9l contenidas sean eficaces, sino que exige la realizaci\u00f3n de<\/em> un an\u00e1lisis de la situaci\u00f3n que diferencie c\u00f3mo se encuentran hombres y mujeres en esa concreta empresa, as\u00ed como analice el impacto que la adopci\u00f3n del plan puede tener. Ello es ineludible para el \u00e9xito de cualquier plan de igualdad y debe extenderse a la evaluaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n legal propiamente dicha\u201d. Castellano Burguillo 2010, 145, resalta c\u00f3mo \u201clos costes econ\u00f3micos y personales que conlleve la implantaci\u00f3n de un Plan o de una Pol\u00edtica de Igualdad se ven compensados por otros beneficios como el distintivo de igualdad, disminuci\u00f3n de pr\u00e1cticas de absentismo laboral, mejor clima laboral, mejor imagen ante los clientes y proveedores, mejora en resumen de la productividad y competitividad de la em- presa en cuesti\u00f3n\u201d.<\/em><\/p>\n3<\/sup>El\u00a046 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define el plan de igualdad como un \u201cconjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d. Seg\u00fan Serrano Garc\u00eda 2007, 151, el plan de igualdad se debe caracterizar por ser \u201ccolectivo, din\u00e1mico, flexible, temporal, funcional, ejecutable y ordenado. Colectivo porque debe desplegar sus efectos sobre un grupo de trabajadores\/as, nunca es de car\u00e1cter individual; din\u00e1mico o progresivo porque a medida que se avanza en el cumplimiento de los objetivos y en el tiempo se debe ir adaptando a las nuevas circunstancias; flexible porque se adaptan a las necesidades, posibilidades y tama\u00f1o de cada empresa; coyuntural o temporal en tanto que finalizan cuando se ha conseguido la igualdad real entre hombres y mujeres; funcional porque se ajustan a la realidad concreta y espec\u00edfica sobre la que se quiere actuar y contempla las medidas espec\u00edficas para corregir la situaci\u00f3n; ejecutable porque se elaboran tras una valoraci\u00f3n del contexto, del en- torno y de los recursos de los que se dispone, lo cual evita que sean una mera declaraci\u00f3n de principios; y ordenado, teniendo en consideraci\u00f3n su impacto desde una perspectiva temporal, ajustando sus objetivos, medios y actuaciones concretas\u201d. El cap\u00edtulo III del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por <\/em>el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo incorpora el diagn\u00f3stico como \u201celemento esencial de la obligatoriedad de los planes, que una vez adoptados, define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor t\u00e9cnica de recogida de informaci\u00f3n, an\u00e1lisis cuantitativo y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situaci\u00f3n de partida de la empresa y sus necesidades espec\u00edficas. Otro aspecto que se recoge en el real decreto, como parte del alcance material obligatorio de los planes, es el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n, subray\u00e1ndose la necesidad de adoptar criterios y plazos <\/em>de revisi\u00f3n que garanticen la eficacia y adecuaci\u00f3n de los planes de igualdad\u201d.<\/em><\/p>\n4<\/sup><\/em>V\u00e9anse otros trabajos realizados en la materia, como: Gala Dur\u00e1n 2019; Garc\u00eda Qui\u00f1ones 2012; Gelamb\u00ed Torrell 2015; Mella M\u00e9ndez 2012; P\u00e9rez del R\u00edo 2007.<\/em><\/p>\n5<\/sup><\/em>Seg\u00fan el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Cap\u00edtulo 1, Art\u00edculo 5. \u201cSin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 45 y 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagn\u00f3sticos previos, deber\u00e1n <\/em>ser objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente art\u00edculo. A tales efectos se constituir\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora en la que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y la de las personas trabajadoras. Como regla general, participar\u00e1n en la comisi\u00f3n negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comit\u00e9 de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9\u201d.<\/em><\/p>\n6<\/sup>La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres diferencia entre planes obligatorios y voluntarios. La determinaci\u00f3n de los casos en los que el plan es obligatorio no responde a un criterio \u00fanico sino a varios, de forma que la empresa tiene que hallarse en alguno de los siguientes supuestos (art. 45): tener una plantilla superior a 250 trabajadores, estar afectada por un convenio colectivo sectorial que le obligue a negociar un plan de igualdad o haber cometido alguna falta grave de naturaleza discriminatoria que haya conllevado alguna sanci\u00f3n accesoria que haya sido conmutada por un plan de igualdad. Ello significa que la empresa con menos de 250 trabajadores de plantilla, cuyo convenio sectorial no le obligue a negociar un plan no estar\u00e1 obligada a elaborar un plan. No obstante, con el reciente Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Cap\u00edtulo 1, art\u00edculo 2: \u201cEn el caso de empresas de cincuenta o<\/em> m\u00e1s personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 45.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto. La elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad ser\u00e1 voluntaria para las dem\u00e1s empresas, previa consulta o<\/em> negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, si\u00e9ndoles de aplicaci\u00f3n lo regulado en este real decreto cuando as\u00ed resulte de su contenido\u201d. Seg\u00fan Alonso Arana, 2019, 1, \u201clos plazos para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad son desde la fecha de publicaci\u00f3n en el BOE (7-3-2019) de 1 a\u00f1o para empresas entre 150-250 trabajadores; de 2 a\u00f1os para empresas entre 100-150 trabajadores; y de 3 a\u00f1os para empresas entre 50-100 trabajadores\u201d.<\/em><\/p>\n7<\/sup>https:\/\/expinterweb.mitramiss.gob.es\/regcon\/pub\/consultaPublicaEstatal (\u00faltima visita 8 de Septiembre de 2020).<\/em><\/p>\n8<\/sup>Planes de igualdad de: Telef\u00f3nica Audiovisual Digital, S.L.U., DTS Distribuidora de Televisi\u00f3n Digital, S.A., y Compa\u00f1\u00eda Independiente de Televisi\u00f3n, S.L.; Mecano Sport, S.L.; Limonta Sport Ib\u00e9rica, S.L.; Construcciones E.C. Casas, S.L.; Construcciones Porman, S.A; Francisco G\u00f3mez y C\u00eda, S.L.; Grupo Eurovia Espa\u00f1a; Bilbo Guardas seguridad, S.L.; Triodos Bank, N.V, S.E; Papeles y Cartones de Europa S.A; Philips Lighting Spain S.L.U.; Syrsa Automoci\u00f3n, S.L.; Enviser Servicios Medioam- bientales, S.A.<\/em><\/p>\n9<\/sup>Estas mismas conclusiones presentan los trabajos de Fraguas Madurga 2016 y Lousada Arochena 2008.<\/em><\/p>\n10<\/sup>Ejemplo del plan de igualdad de Albie, S.A., apartado 8: violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n11<\/sup>Es el caso del plan de igualdad de Cementos Cosmos, S.A. En el cap\u00edtulo 9: Medidas de protecci\u00f3n de las v\u00edctimas. \u201cProporcionar medidas de protecci\u00f3n, apoyo y asistencia legal y\/o psicol\u00f3gica adecuada para que sus derechos e intereses sean debidamente considerados y adoptar desde la empresa las medidas pertinentes para proteger en su entorno su vida privada\u201d.<\/em><\/p>\n12<\/sup>Claro ejemplo del plan de igualdad de Mart\u00edn Casillas, S.L.U. Dentro del anexo II: \u201cProtocolo para la detecci\u00f3n y tratamiento de situaciones de violencia de g\u00e9nero producidas dentro y fuera de los centros de trabajo\u201d. En el apartado 6: \u201cDefiniciones\u201d.<\/em><\/p>\n13<\/sup>Plan de igualdad de Setex Aparki, S.A. Dentro del apartado 8: violencia de g\u00e9nero, en el objetivo 8.1: medidas.<\/em><\/p>\n14<\/sup>Planes de igualdad de: Seguros el Corte Ingl\u00e9s vida, pensiones y reaseguros, S.A.; Centro de seguros y servicios, corredur\u00eda de seguros el Corte Ingl\u00e9s, S.A., apartado 11: violencia de g\u00e9nero. Objetivos; Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Apartado 4.7.4 Tercer objetivo espec\u00edfico y medidas para su implantaci\u00f3n; Oracle ib\u00e9rica, S.R.L. Apartado 15. Apoyo, A.<\/em><\/p>\n15<\/sup>Planes de igualdad de: Redexis Gas, S.A. Art\u00edculo 9. Medidas efectivas de aplicaci\u00f3n, B.3; Newimar, S.A. Art\u00edculo 58. – Derechos Laborales de las trabajadoras v\u00edctimas de la Violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n
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