Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo<\/p>\n
Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo<\/p>\n
Universidad de Sevilla<\/p>\n
El inicio de a\u00f1o nos ha tra\u00eddo importantes novedades en materia de contrataci\u00f3n temporal, uno de los centros de regulaci\u00f3n fundamentales del Derecho del Trabajo, y una cuesti\u00f3n perennemente controvertida entre nosotros.<\/p>\n
La primera puede considerarse menor, pero no por ello deja de ser significativa. Se trata de la creaci\u00f3n de una nueva modalidad contractual, el contrato para la formaci\u00f3n dual universitaria, introducido por la Ley de Presupuestos. Su inter\u00e9s radica en que responde a una necesidad denunciada por los responsables universitarios, la inexistencia de mecanismos de contrataci\u00f3n adecuados a los nuevos modelos de formaci\u00f3n en alternancia. Son varias ya las universidades espa\u00f1olas que est\u00e1n ofreciendo esta oferta formativa (Universidad del Pa\u00eds Vasco, Universidad de Lleida, Universidad Internacional de Andaluc\u00eda, Universidad de C\u00e1diz, Universidad de Sevilla\u2026). Y todas coincid\u00edan en lo complicado que resultaba organizar la parte laboral de la formaci\u00f3n, ya que \u00e9sta supon\u00eda contratar laboralmente al estudiante para realizar una prestaci\u00f3n que a la empresa le interesaba relativamente. Cuestiones como el tipo de contrato o la retribuci\u00f3n resultaban mal resueltas aplicando la normativa laboral general, haciendo de \u00e9sta una opci\u00f3n muy poco interesante para las empresas, lo que a su vez dificultaba la puesta en marcha de los programas formativos por falta de plazas para los estudiantes. La alternativa, que los estudiantes prestaran servicios al amparo de becas, tambi\u00e9n ten\u00eda sus inconvenientes y riesgos. Por esto, despu\u00e9s de varios a\u00f1os de espera, finalmente se ha llegado a la aprobaci\u00f3n de esta figura.<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n, que no puesta en pr\u00e1ctica efectiva. Son pocos los aspectos que aparecen en la norma, y muchos los que se remiten al desarrollo reglamentario: el sistema de impartici\u00f3n y las caracter\u00edsticas de la formaci\u00f3n de los trabajadores en los centros universitarios y en las empresas, el reconocimiento de esta formaci\u00f3n, en un r\u00e9gimen de alternancia con el trabajo efectivo, la financiaci\u00f3n de la actividad formativa y la retribuci\u00f3n del trabajador contratado, entre otros.\u00a0 Queda tambi\u00e9n tarea para la negociaci\u00f3n colectiva, que deber\u00e1 fijar la retribuci\u00f3n de estos estudiantes-trabajadores.<\/p>\n
La ley si indica algunos aspectos cruciales de su r\u00e9gimen jur\u00eddico: el salario se fijar\u00e1 en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ning\u00fan caso sea inferior al salario m\u00ednimo interprofesional; y la acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social comprender\u00e1 todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo, adem\u00e1s de la cobertura del Fondo de Garant\u00eda Salarial. Con estas indicaciones seguramente podr\u00eda plantearse la aplicaci\u00f3n inmediata de la figura, algo que las Universidades est\u00e1n ya demandando, aunque habr\u00eda seguramente alguna dificultad pr\u00e1ctica. La mejor alternativa es un desarrollo reglamentario r\u00e1pido, completo y con calidad t\u00e9cnica.<\/p>\n
Esta nueva modalidad contractual queda definida en estos t\u00e9rminos: \u201cel contrato para la formaci\u00f3n dual universitaria, que se formalizar\u00e1 en el marco de los convenios de cooperaci\u00f3n educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendr\u00e1 por objeto la cualificaci\u00f3n profesional de los estudiantes universitarios a trav\u00e9s de un r\u00e9gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formaci\u00f3n universitaria, para favorecer una mayor relaci\u00f3n entre este y la formaci\u00f3n y el aprendizaje del trabajador\u201d. Esta presentaci\u00f3n de sus l\u00edneas esenciales y de su finalidad debe guiar todo el desarrollo reglamentario que queda pendiente.<\/p>\n
El hecho de que sea una medida necesaria no obsta a que resulte parad\u00f3jica su aprobaci\u00f3n, para \u00a0un gobierno que pretend\u00eda reducir radicalmente el n\u00famero de contratos disponibles. Si el proyecto era admitir s\u00f3lo tres modalidades contractuales, una de ellas los contratos formativos, la situaci\u00f3n ahora se complica al diversificarse a\u00fan m\u00e1s esta categor\u00eda.<\/p>\n
La segunda novedad tiene mucho m\u00e1s calado, pues altera uno de los pilares de nuestro modelo de contrataci\u00f3n laboral: la consideraci\u00f3n de la contrata como causa leg\u00edtima de temporalidad, rechazada por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020.<\/p>\n
Desde finales de los a\u00f1os noventa del siglo pasado nuestros tribunales han estimado que la realizaci\u00f3n de una contrata constitu\u00eda una \u201cobra o servicio determinado\u201d a efectos del art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores, justificando el uso de esta modalidad contractual temporal. Esta conexi\u00f3n es la que explica en parte el volumen de temporalidad en el empleo, tanto privado (las empresas cada vez subcontratan m\u00e1s) como p\u00fablico (se externalizan sistem\u00e1ticamente servicios y actividades). Lo cierto es que en Espa\u00f1a, y como consecuencia de esta interpretaci\u00f3n, la subcontrataci\u00f3n ha sido un factor de precarizaci\u00f3n del empleo. Tambi\u00e9n, desde otro punto de vista, ha sido el factor de flexibilidad con el que las empresas contratistas se adaptaban a una demanda de sus servicios dependiente de una contrataci\u00f3n mercantil limitada en el tiempo, en mercados muy competitivos.<\/p>\n
El Tribunal Supremo considera ahora que esta interpretaci\u00f3n no estaba justificada, y que procede cambiarla. Y lo hace en Sala General y sin votos particulares, para mostrar la solidez de su planteamiento. Analiza la visi\u00f3n anterior, indica que ya hab\u00eda comenzado un cambio de \u00e9sta cuando se trataba de subcontrataciones de muy larga duraci\u00f3n, y concluye que no basta con utilizar un criterio temporal. Por el contrario, cuando la actividad de una empresa es la externalizaci\u00f3n de actividades para sus clientes, no puede considerarse que una contrata es una obra o servicio determinado, sino su actividad ordinaria, que debe prestarse mediante contratos indefinidos. Esta es la nueva interpretaci\u00f3n, que debe seguirse a partir de ahora. Un cambio radical, como se ve, que va a obligar a nuestras empresas a replantearse muchas cosas.<\/p>\n
Para las empresas contratistas se complica la gesti\u00f3n de sus plantillas. El Tribunal sugiere formas de afrontar los cambios en su demanda por la finalizaci\u00f3n de encargos, como algunas modalidades contractuales y el mismo despido. Esto les va a suponer un claro incremento de costes de ajuste, ya que podr\u00e1n llegar a tener que extinguir por causas objetivas; con el riesgo de que un tribunal considere que \u00e9stas no exist\u00edan, o que exist\u00eda una obligaci\u00f3n de recolocar en otra entidad. Peor a\u00fan ser\u00e1 la situaci\u00f3n cuando el fin de la contrata obligue a extinguir un elevado n\u00famero de contratos, y se superen los umbrales del despido colectivo. En la medida en que se pueda se intentar\u00e1 trasladar estos costes adicionales a las empresas principales, que tambi\u00e9n percibir\u00e1n este cambio de doctrina.<\/p>\n
Un problema adicional de esta interpretaci\u00f3n es el de sus efectos en las contratas actuales, o en las que se han extinguido recientemente. Ya est\u00e1n comenzado a dictarse pronunciamientos en los que se aplica esta doctrina para considerar que la extinci\u00f3n de contratos de otra vinculados a contratas son en realidad despidos; lo grave se produce cuando se comprueba que estos despidos alcanzan los umbrales del art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y entonces se califican como nulos, y no como improcedentes (que seguramente era la idea original del Tribunal Supremo). El factor num\u00e9rico hace que una soluci\u00f3n razonable, la improcedencia de una extinci\u00f3n de un contrato injustificadamente temporal, se convierta en otra seguramente excesiva, su nulidad. Especialmente cuando las empresas contratistas han actuado de buena fe, cumpliendo con la legislaci\u00f3n en la interpretaci\u00f3n que de ella ven\u00edan dando los tribunales. Seguramente haber limitado los efectos de la sentencia atendiendo a la fecha de contrataci\u00f3n o a la de extinci\u00f3n, hubiera sido conveniente.<\/p>\n
Cierto es que el impacto de este cambio jurisprudencial se ve moderado por la pr\u00e1ctica, cada vez m\u00e1s frecuente, de la subrogaci\u00f3n laboral en la sucesi\u00f3n de contratas, la primera medida adoptada por nuestros tribunales para reducir el efecto precarizador de la subcontrataci\u00f3n. Junto a la subrogaci\u00f3n convencional, frecuente en actividades de servicios externalizados; y a la subrogaci\u00f3n por condiciones contractuales en el sector p\u00fablico, existen varios supuestos creados por nuestros tribunales laborales (con el inestimable apoyo del de Luxemburgo) en los que se produce este efecto: cuando el cambio de contratista incluye la transmisi\u00f3n de una organizaci\u00f3n productiva; cuando se produce una sucesi\u00f3n de plantillas.<\/p>\n
Pero esta sucesi\u00f3n ser\u00e1 igualmente m\u00e1s gravosa, al afectar a trabajadores que se subrogar\u00e1n como indefinidos en la nueva contratista. Seg\u00fan los casos, pueden producirse dificultades para encontrar nuevas empresas contratistas en el sector p\u00fablico, que a estas complicaciones a\u00f1ade una bajada generalizada de los precios por los servicios.<\/p>\n
Este cambio jurisprudencial est\u00e1 en la l\u00ednea de otros pronunciamientos anteriores del mismo Tribunal, sobre diferentes aspectos de la contrataci\u00f3n laboral, pero apuntando todos en la misma direcci\u00f3n de restringir su espacio de utilizaci\u00f3n. La novedad m\u00e1s conocida es la declaraci\u00f3n de la inadecuaci\u00f3n de los contratos eventuales y de interinidad para cubrir las vacantes producidas como consecuencia del disfrute de vacaciones y permisos por empleados de la empresa. Unas sentencias de 2019 declararon esta limitaci\u00f3n, rompiendo con una pr\u00e1ctica anterior bastante consolidada, y aceptada judicialmente, lo que tambi\u00e9n ha tenido un gran impacto en los departamentos de recursos humanos.<\/p>\n
Seguramente es en el sector p\u00fablico d\u00f3nde m\u00e1s se est\u00e1n notando estas novedades jurisprudenciales. En varios \u00e1mbitos de \u00e9ste, y muy se\u00f1aladamente en el \u00e1mbito de la ense\u00f1anza universitaria, los tribunales est\u00e1n reconociendo derechos a los trabajadores temporales anta\u00f1o negados. El principio de igualdad de trato, que no lleg\u00f3 hasta equiparar la terminaci\u00f3n de contratos temporales e indefinidos, s\u00ed est\u00e1 teniendo una gran eficacia en m\u00faltiples aspectos de su r\u00e9gimen jur\u00eddico.<\/p>\n
Se ve la influencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, del que nos hab\u00edamos olvidado un poco tras los sucesivos sofocones de los \u00faltimos a\u00f1os, empezando por el susto de la doctrina DE DIEGO PORRAS, y siguiendo con la amenaza de convertir en fijos a todos los empleados temporales irregulares del sector p\u00fablico. Cierto es que se abandon\u00f3 la idea de equiparar los costes de indemnizaci\u00f3n de los contratos indefinidos y temporales; y que se rechaz\u00f3 la pretendida conversi\u00f3n en fijos de los contratados irregulares del sector p\u00fablico. Pero es indudable que nuestros tribunales han iniciado una correcci\u00f3n de muchas de sus doctrinas sobre contrataci\u00f3n temporal, en la l\u00ednea de restringir su uso y mejorar las condiciones de estos trabajadores, aplicando la Directiva. La idea de que est\u00e1bamos haciendo mal las cosas en este campo, expresada en multitud de ocasiones por el Tribunal de Luxemburgo, ha ido calando.<\/p>\n
Para terminar, un aviso a navegantes: no es lo \u00fanico que les va a pasar a la regulaci\u00f3n de las contratas en este a\u00f1o. Sigue en el aire una reforma legal que, de un lado, pretende limitar la posibilidad de las empresas de subcontratar, delimitando qu\u00e9 actividades podr\u00e1n externalizarse y cu\u00e1les no; y que, de otro, impone una equiparaci\u00f3n salarial a los trabajadores de las contratistas con los de la principal. Si estos cambios llegan a producirse, acumul\u00e1ndose al ya realizado, entonces el panorama de la externalizaci\u00f3n en Espa\u00f1a tendr\u00e1 que cambiar radicalmente.<\/p>\n
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