![\"Inspecci\u00f3n\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cdn.pixabay.com\/photo\/2019\/01\/12\/19\/38\/audit-3929140_960_720.jpg?resize=515%2C299&ssl=1\")
<\/p>\n<\/p>\n
MARIA LUISA P\u00c9REZ GUERRERO<\/p>\n
PROFESORA TITULAR DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL<\/p>\n
UNIVERSIDAD DE HUELVA<\/p>\n
La aplicaci\u00f3n de los principios fundamentales del mercado interior reconocidos a trav\u00e9s del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea (TFUE), especialmente de la libertad de circulaci\u00f3n de trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestaci\u00f3n de servicios, ha llevado a la elaboraci\u00f3n de cuantiosas normas de derecho derivado, que tratan de profundizar en la aplicaci\u00f3n y cumplimento de los principios, a la vez que se tratan de proteger los derechos de igualdad de las empresas y, por lo que a nosotros interesa, las condiciones laborales de los trabajadores que son desplazados por sus empresas en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, al amparo de estos principios fundamentales. La necesidad de luchar contra el \u201cdumping social\u201d que genera precariedad en el empleo y discriminaci\u00f3n de trabajadores en el marco de los desplazamientos transnacionales, as\u00ed como la de acabar con las pr\u00e1cticas fraudulentas y el trabajo no declarado en este \u00e1mbito, tambi\u00e9n ha sido objeto de regulaci\u00f3n en el derecho derivado, de forma que, en 1996, se adopt\u00f3 la Directiva 96\/71\/CE con la intenci\u00f3n de regular los pormenores del desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional.<\/p>\n
Pero, como veremos en este cap\u00edtulo, no debemos perder de vista el dif\u00edcil equilibrio que ha existido siempre entre el establecimiento de medidas de control y los requerimientos administrativos de los Estados miembros de cara a estos desplazamientos transnacionales de los trabajadores, y el respeto al principio de libre prestaci\u00f3n de servicios. Pues, como constataremos en este estudio, el Tribunal de Justicia de la UE ha rechazado cualquier obst\u00e1culo al ejercicio de este principio fundamental dentro de la UE y del espacio econ\u00f3mico europeo, impuesto por los Estados miembros o los firmantes del Acuerdo del Espacio Econ\u00f3mico Europeo1<\/sup> , por contravenir los art\u00edculos 56 y 57 del TFUE.<\/p>\n Como veremos tambi\u00e9n, la Directiva 96\/71\/CE result\u00f3 insuficiente en su regulaci\u00f3n, debiendo construir el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea una jurisprudencia interpretativa de la misma, que ha dado lugar, precisamente por los pronunciamientos de \u00e9ste, a varias revisiones de la norma que han pretendido avanzar en la garant\u00eda de los derechos de los trabajadores desplazados y en la igualdad de las empresas implicadas y, sobre todo, en el respeto de las libertades de establecimiento y prestaci\u00f3n de servicios2<\/sup> . As\u00ed, la Directiva 2014\/67\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de mayo de 2014, relativa a la garant\u00eda de cumplimiento de la Directiva 96\/71, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios, vino a establecer ciertos mandatos para garantizar el cumplimiento de \u00e9sta, siendo transpuesta a nuestro ordenamiento interno en 2017, a trav\u00e9s del Real Decreto Ley 9\/2017, de 26 de mayo.<\/p>\n Recientemente, en un intento por fomentar el llamado Pilar Social Europeo de Derechos Sociales y de dar m\u00e1s protagonismo a la dimensi\u00f3n social de la pol\u00edtica de la Uni\u00f3n3<\/sup> , el Parlamento Europeo y el Consejo, han elaborado una nueva revisi\u00f3n de la Directiva 96\/71 sobre desplazamiento de trabajadores, con el objetivo de avanzar en el logro del equilibrio entre \u201cla necesidad de fomentar la libre prestaci\u00f3n de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro\u201d4<\/sup> . A estas nuevas previsiones que incluye la Directiva 2018\/967, cuyo plazo de transposici\u00f3n finaliza el pr\u00f3ximo 30 de julio, hay que a\u00f1adir las que recoge la Directiva 2019\/11525<\/sup> , que mejora y refuerza la obligaci\u00f3n de comunicaci\u00f3n de las empresas de las condiciones de trabajo a sus trabajadores desplazados6<\/sup> .<\/p>\n En lo que a nosotros interesa, de cara a desarrollar este estudio, entre los objetivos que recoge la nueva Directiva 2018\/967, tambi\u00e9n se encuentran la necesidad de hacer un seguimiento, tanto por parte de los Estados Miembros como por parte de la Comisi\u00f3n Europea, a este fen\u00f3meno del desplazamiento de trabajadores, con el fin de contar con datos estad\u00edsticos suficientes, en particular, en sectores de empleo espec\u00edficos7<\/sup> . De ah\u00ed que se refuercen los deberes de informaci\u00f3n y transparencia por parte de los Estados Miembros. Pero tambi\u00e9n es preciso que esa informaci\u00f3n fluya entre los Estados implicados en los desplazamientos de trabajadores para poder garantizar la aplicaci\u00f3n de condiciones de trabajo adecuadas y equitativas a \u00e9stos. Pues, tal y como han puesto de manifiesto las instituciones europeas, la Directiva resulta ineficaz sin una adecuada cooperaci\u00f3n entre los Estados implicados en el desplazamiento de car\u00e1cter transnacional.<\/p>\n Los sistemas de coordinaci\u00f3n y cooperaci\u00f3n administrativas, reforzados tras la Directiva 2014\/67, se completan con otros sistemas de informaci\u00f3n que ya ven\u00edan funcionando, como el Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior (IMI), regulado por el Reglamento (UE) n\u00ba 1024\/2012, del Parlamento Europeo y del Consejo de 25 de octubre de 20128<\/sup> , que se concibe como una herramienta de intercambio de toda la informaci\u00f3n \u2013incluidos datos personales\u2013 que sea requerida como obligaci\u00f3n jur\u00eddica impuesta a las autoridades y organismos de los Estados miembros en la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n. Y se afianzan en la Directiva 2018, donde se regula un aut\u00e9ntico deber de los Estados Miembros de colaborar y coordinar actuaciones, incluso conjuntas, en el control y vigilancia de las normas relativas a las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados. Todo, como veremos, con la supervisi\u00f3n de la Comisi\u00f3n Europea, a quien la Directiva le otorga la funci\u00f3n de examinar la aplicaci\u00f3n y el cumplimiento de la misma9<\/sup> .<\/p>\n Sin duda, uno de los aspectos que m\u00e1s preocupa a las instituciones de la Uni\u00f3n Europea es la igualdad de trato y la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de nacionalidad dentro del Espacio Econ\u00f3mico Europeo, y, en particular, la igualdad de remuneraci\u00f3n. Para proteger y garantizar la aplicaci\u00f3n de estos principios de igualdad en las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados, se hace preciso que tanto las autoridades y organismos europeos competentes, como los propios Estados puedan conocer y verificar dichas condiciones. Para ello, se refuerzan, como hemos dicho, los mecanismos de comunicaci\u00f3n, transparencia e informaci\u00f3n entre Estados y entre \u00e9stos y las autoridades europeas10<\/sup>, dirigiendo a aqu\u00e9llos el mandato de garantizar que la informaci\u00f3n contenida en el sitio web nacional oficial \u00fanico \u2013obligaci\u00f3n que ya creara la Directiva 2014\/67\u2013 es exacta y que es actualizada peri\u00f3dicamente.<\/p>\n En tercer lugar, hemos de recordar que la lucha contra los abusos derivados del desplazamiento de trabajadores y deslocalizaci\u00f3n de empresas es otro de los objetivos de la Directiva 201811<\/sup>; as\u00ed como la lucha contra el fraude relacionado con estos desplazamientos12<\/sup>. Para ello, la Uni\u00f3n Europea cuenta con la Plataforma Europea para reforzar la cooperaci\u00f3n en materia de lucha contra el trabajo no declarado, establecida por Decisi\u00f3n (UE) 2016\/344, del Parlamento Europeo y del Consejo, que participa igualmente en el seguimiento y la evaluaci\u00f3n de los casos de fraude y en la mejora del funcionamiento y la eficiencia de la cooperaci\u00f3n administrativa entre los Estados miembros; as\u00ed como con el Comit\u00e9 de expertos sobre desplazamiento de trabajadores, establecido por Decisi\u00f3n 2009\/17\/CE de la Comisi\u00f3n.<\/p>\n Con este objetivo, la Directiva 2018\/957 ha modificado el art\u00edculo 4\u00ba de la Directiva 96\/71\/CE, incluyendo un nuevo mandato a los Estados Miembros dirigido a la cooperaci\u00f3n entre la autoridades y organismos competentes de cada Estado, reforzando por tanto el papel de estos en la lucha contra los casos de abuso manifiesto o de actividades presuntamente ilegales, as\u00ed como transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo aut\u00f3nomo ficticio relacionados con el desplazamiento de trabajadores<\/p>\n No obstante, es clara la Directiva cuando afirma que todo ello debe ser compatible con el desarrollo de la libre prestaci\u00f3n de servicios, principio fundamental reconocido en el TFUE. As\u00ed lo expresa la Directiva 2018\/957 en su considerando n\u00famero 10 cuando dice que \u201ces necesario garantizar una mayor protecci\u00f3n de los trabajadores para salvaguardar la libre prestaci\u00f3n de servicios en condiciones equitativas tanto a corto como a largo plazo, en particular, evitando que se vulneren los derechos garantizados por los Tratados\u201d. De modo que \u201clas normas que garantizan a los trabajadores esa protecci\u00f3n no pueden afectar a la potestad de las empresas de acogerse al derecho de libre prestaci\u00f3n de servicios\u201d. Situando, como siempre ha venido haciendo la Uni\u00f3n Europea, el respeto a la libertad de prestaci\u00f3n de servicios en un lugar privilegiado garantizado por el Tratado de la Uni\u00f3n13<\/sup>.<\/p>\n Y es que, no podemos olvidar que, la falta de uniformidad en las condiciones de trabajo de los Estados Miembros genera dificultades en la aplicaci\u00f3n de estas libertades cuando la prestaci\u00f3n de servicios tiene car\u00e1cter transnacional y se desarrolla en dos o m\u00e1s pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea. No obstante, la propia Directiva 2018\/957, en l\u00f3gica consonancia con el desarrollo del Pilar Europeo de Derechos sociales y la nueva dimensi\u00f3n social de la Uni\u00f3n Europea, insiste en la necesidad de establecer \u201cun marco equilibrado en materia de libertad de prestaci\u00f3n de servicios y de protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados\u201d, que habr\u00e1 de ser \u201cno discriminatorio, transparente y proporcionado, a la vez que respetuoso con la diversidad de los sistemas nacionales de relaciones laborales\u201d14<\/sup> .<\/p>\n Por \u00faltimo, como colof\u00f3n al conjunto de medidas y normas destinadas a hacer posible la garant\u00eda de condiciones de trabajo equitativas entre los trabajadores desplazados en la Uni\u00f3n Europea, se crea la Autoridad Laboral Europea, como agencia descentralizada, llamada a contribuir al reforzamiento de la dimensi\u00f3n social de la UE15<\/sup> , que tendremos ocasi\u00f3n de desarrollar al final de este estudio.<\/p>\n Como sabemos, la Directiva 96\/71\/CE fue transpuesta al ordenamiento espa\u00f1ol a trav\u00e9s de la Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional (LDT, en adelante)16<\/sup>; que atribuye a la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social la vigilancia y exigencia de su cumplimiento, en desarrollo de las funciones que le confiere la Ley 23\/2015, de 21 de julio, siendo la norma de referencia en materia sancionadora la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, en adelante)17<\/sup>. Pues, como sabemos, el objetivo de la LDT es el establecimiento de unas \u201ccondiciones m\u00ednimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional\u201d, y ello \u201ccualquiera que sea la legislaci\u00f3n aplicable al contrato de trabajo\u201d.<\/p>\n En la misma l\u00ednea, la Directiva 2014\/67 establec\u00eda la obligaci\u00f3n de los Estados Miembros de garantizar que en su territorio existan mecanismos de comprobaci\u00f3n y seguimiento adecuados y eficaces y que se realicen \u201cinspecciones eficaces y apropiadas para efectuar el control y el seguimiento de la observancia de las disposiciones y normas establecidas en la Directiva 96\/71\/CE\u201d18<\/sup>. Esta Directiva se dict\u00f3 una vez constatada la ineficacia de la Directiva 96\/71, con el objetivo, por tanto, de garantizar su aplicaci\u00f3n entre los Estados miembros. Cuesti\u00f3n que result\u00f3 constatada tanto por la Comisi\u00f3n Europea como por el Parlamento que, en diferentes informes, pusieron de manifiesto los problemas ocasionados por la falta de cumplimiento de la Directiva en materia de desplazamientos19<\/sup>; y por supuesto, por la gran cantidad de cuestiones prejudiciales sometidas a la interpretaci\u00f3n del TJUE, que fue dictando en sus sentencias, las l\u00edneas b\u00e1sicas por las que deb\u00eda transcurrir la aplicaci\u00f3n de la Directiva, en relaci\u00f3n con el respeto a los art\u00edculos 56 y 57 del TFUE.<\/p>\n Por su parte, la Ley 23\/2015, ordenadora de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, LITSS), contempla, entre las funciones de la misma, la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional20<\/sup>, quedando, por tanto, habilitada la Inspecci\u00f3n de Trabajo, tanto por la LDT como por la Ley 23\/2015, para ejercer esta funci\u00f3n de fiscalizaci\u00f3n de las normas relativas a los desplazamientos de trabajadores.<\/p>\n Con este objetivo, la Directiva 2014\/67, compel\u00eda a los Estados miembros a reforzar las medidas de control para evitar abusos y fraudes en el desplazamiento de trabajadores de un Estado a otro. La Directiva obliga a los Estados a garantizar la existencia de mecanismos de comprobaci\u00f3n y seguimiento en sus territorios, que habr\u00e1n de ser \u201cadecuados y eficaces\u201d, mencionando, en particular, la obligaci\u00f3n de realizar inspecciones eficaces y apropiadas dirigidas a exigir el cumplimiento de la Directiva 96\/71. Esta actividad de inspecci\u00f3n, seg\u00fan la propia Directiva 2014, sin perjuicio de la posibilidad de realizar inspecciones aleatorias, habr\u00e1 de planificarse por los Estados miembros, que deber\u00e1n realizar, en t\u00e9rminos de la propia Directiva, una \u201cevaluaci\u00f3n de riesgos\u201d, detectando aquellos sectores o actividades en los que se concentra el empleo de trabajadores desplazados.<\/p>\n Es importante destacar que tambi\u00e9n se refiere la Directiva 2014 a estos controles que los Estados miembros podr\u00e1n realizar, destacando que las medidas de control adoptadas y las inspecciones realizadas respeten tanto el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n, como el de proporcionalidad21<\/sup>, de forma que \u201cs\u00f3lo\u201d podr\u00e1n imponer requisitos administrativos y controles que sean necesarios, utilizando, como vemos, un lenguaje restrictivo. De este modo, a\u00f1ade que los controles y requisitos administrativos deber\u00e1n estar \u201cjustificados\u201d y habr\u00e1n de ser \u201cproporcionados\u201d de conformidad con el Derecho de la Uni\u00f3n22<\/sup> . Menciona la Directiva algunas medidas o controles que los Estados miembros podr\u00e1n imponer, respetando, siempre, los principios antes mencionados y, por supuesto, el principio de libre prestaci\u00f3n de servicios. Se trata de los siguientes:<\/p>\n 1.- La obligaci\u00f3n del prestador de servicios establecido en otro Estado miembro de presentar una declaraci\u00f3n simple en la lengua del Estado de acogida, antes del comienzo de la prestaci\u00f3n de servicios, que contenga informaci\u00f3n pertinente necesaria para posibilitar los controles materiales en el lugar de trabajo, en particular, identidad del prestador, n\u00famero previsto de trabajadores desplazados, personas de enlace y de contacto, duraci\u00f3n y fechas inicial y final previstas para el desplazamiento, direcci\u00f3n del lugar de trabajo y naturaleza de los servicios que justifican el desplazamiento.<\/p>\n 2.- Obligaciones relacionadas con la conservaci\u00f3n y puesta a disposici\u00f3n de la documentaci\u00f3n exigida por la Directiva 2019\/1152, de condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE; incluida la documentaci\u00f3n sobre n\u00f3minas y comprobantes del pago de salarios, as\u00ed como fichas con los horarios de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada diaria. En todos estos casos, se podr\u00e1 exigir que la documentaci\u00f3n se encuentre disponible en papel o formato electr\u00f3nico, en el lugar de trabajo, a pie de obra o, en el caso de trabajadores del sector transporte, en el veh\u00edculo o en el centro de operaciones.<\/p>\n 3.- La obligaci\u00f3n de entregar a las autoridades del Estado de acogida, en plazo razonable, los documentos de salarios y horarios, rese\u00f1ados anteriormente, una vez concluya el desplazamiento.<\/p>\n 4.- La obligaci\u00f3n de proporcionar los documentos traducidos a la lengua oficial del Estado miembro de acogida, incluyendo otras lenguas oficiales o aceptadas por el citado Estado.<\/p>\n 5.- La obligaci\u00f3n de designar una persona que sirva de enlace con las autoridades competentes del Estado miembro de acogida en que se presten servicios y para que sea receptor o emisor de documentos o notificaciones, en caso de ser necesario.<\/p>\n 6.- La obligaci\u00f3n de designar una persona de contacto, si es necesario, que act\u00fae como representante del prestador de servicios para permitir la negociaci\u00f3n colectiva con los interlocutores sociales en el Estado de acogida, durante el per\u00edodo en el que se presten servicios.<\/p>\n Estos son los controles o exigencias administrativas recogidos en la Directiva, lo que no impide que los Estados Miembros, excepcionalmente, implementen estas medidas con otras m\u00e1s robustas, dirigidas siempre a luchar contra el fraude y los abusos, siempre que respeten los principios fundamentales del TFUE, en particular el de la libre prestaci\u00f3n de servicios y establecimiento y se encuentren, como hemos dicho, justificados. As\u00ed se ha recogido en la Directiva 2014\/67, cuando indica, en el p\u00e1rrafo segundo del art\u00edculo 9, que los Estados miembros podr\u00e1n imponer otros requisitos administrativos y medidas de control si se demuestra que los existentes no son suficientes, siempre que respeten los requisitos antes expuestos, es decir, que est\u00e9n justificados y sean proporcionados.<\/p>\n Es la jurisprudencia del TJUE la que nos ha recalcado que \u201cdeben considerarse restricciones a la libre prestaci\u00f3n de servicios todas las medidas que proh\u00edban, obstaculicen o hagan menos interesante el ejercicio de esta libertad\u201d23<\/sup> , recogiendo una casu\u00edstica de inter\u00e9s si queremos conocer qu\u00e9 pr\u00e1cticas est\u00e1n permitidas y cu\u00e1les no24<\/sup>, por impedir, por tanto, el ejercicio de la libre prestaci\u00f3n de servicios y el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios de car\u00e1cter transnacional. Pues no podemos olvidar que el art\u00edculo 56 TFUE confiere derechos no s\u00f3lo al prestador de servicios, sino tambi\u00e9n al destinatario de dichos servicios25<\/sup> .<\/p>\n La \u00fanica excepci\u00f3n que el TJUE admite a esta regla, es decir, la raz\u00f3n por la cual se podr\u00edan admitir medidas nacionales que obstaculizaran o hicieran menos atractivo el ejercicio de las libertades fundamentales reconocidas en el TFUE, ser\u00eda la del \u201cinter\u00e9s general\u201d, siempre que las medidas sean adecuadas para el objetivo perseguido y no fueran m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para alcanzar dicho objetivo26<\/sup>. Admitiendo, por tanto, el Tribunal todos aquellos requerimientos o controles que vayan dirigidos a la protecci\u00f3n de los trabajadores o la lucha contra el fraude, si no existen otras medidas m\u00e1s adecuadas o menos lesivas de la libre prestaci\u00f3n de servicios o de la libertad de establecimiento; cuesti\u00f3n que el TJUE siempre tendr\u00e1 presente a la hora de valorar cu\u00e1ndo estamos ante una medida de control adecuada y cuando no27<\/sup> .<\/p>\n Por ello, entendemos, con alg\u00fan autor, que se trata de una potestad de car\u00e1cter m\u00e1s bien excepcional, sometida siempre a la justificaci\u00f3n en base a la existencia de una causa de inter\u00e9s general28<\/sup> .<\/p>\n Otro aspecto que podr\u00eda llevar al rechazo de una medida de control o requerimiento administrativo por parte de un Estado miembro, ser\u00eda la imposibilidad de su cumplimiento por parte de la empresa o prestador de servicios, ya que la Directiva 2014\/67 exige a los Estados miembros que \u201cgaranticen\u201d que las empresas puedan cumplir \u201cde forma sencilla y en la medida de lo posible\u201d los procedimientos y formalidades requeridas en el desplazamiento de trabajadores. Aclarando el precepto que se debe posibilitar a las empresas la cumplimentaci\u00f3n de los mismos a distancia y por medios electr\u00f3nicos29<\/sup> .<\/p>\n Por su parte, la Directiva 2018\/957 no se refiere a qu\u00e9 tipo de controles pueden o no requerir los Estados miembros, limit\u00e1ndose, en este punto, a reiterar que los Estados deber\u00e1n adoptar las medidas adecuadas en caso de incumplimiento de las Directivas 2018 y 2014, incluyendo un r\u00e9gimen de sanciones que habr\u00e1n de ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.<\/p>\n En cuanto a la distribuci\u00f3n de deberes de control entre los diferentes Estados miembros, el de establecimiento y el de acogida, la Directiva 2014\/67 establece en su art\u00edculo 7 que, durante el per\u00edodo de desplazamiento de un trabajador a otro Estado miembro, la inspecci\u00f3n de las condiciones de trabajo de dichos trabajadores corresponde a las autoridades del Estado miembro de acogida, en cooperaci\u00f3n, cuando sea necesario, con las del Estado miembro de establecimiento.<\/p>\n Por tanto, atribuye claramente la competencia de la inspecci\u00f3n de las condiciones de empleo al Estado receptor del trabajador desplazado, si bien, establece, a la vez, un necesario deber de coordinaci\u00f3n o cooperaci\u00f3n entre ambos Estados implicados en el desplazamiento, para disponer de la informaci\u00f3n necesaria en relaci\u00f3n al r\u00e9gimen jur\u00eddico aplicable y realizar con garant\u00edas la labor de inspecci\u00f3n, vigilancia y control de la aplicaci\u00f3n del mismo. Pero aclara que el Estado de establecimiento del prestador de servicios \u201ccontinuar\u00e1 encarg\u00e1ndose del seguimiento, control y adopci\u00f3n de medidas de supervisi\u00f3n y garant\u00eda de cumplimiento\u201d de las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados a otro Estado Miembro, de acuerdo con la legislaci\u00f3n interna30<\/sup>. Dejando as\u00ed implicado al Estado de establecimiento de la empresa que desplaza al trabajador en la garant\u00eda de sus condiciones de trabajo, cuando es desplazado a otros Estados de la UE.<\/p>\n Este mismo mandato es el que recoge nuestra legislaci\u00f3n al atribuir, por un lado, a la ITSS, como hemos dicho, la competencia para la vigilancia y exigencia del cumplimiento de la LDT; y al regular, por otro, a trav\u00e9s de la disposici\u00f3n adicional primera de la LDT, la obligaci\u00f3n de que, las empresas establecidas en Espa\u00f1a que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la UE o del EEE, en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, garanticen a \u00e9stos las condiciones de trabajo previstas en el lugar del desplazamiento por las normas nacionales. Garant\u00eda que tambi\u00e9n ser\u00e1 vigilada por la ITSS, por cuanto el apartado 3 de la misma disposici\u00f3n adicional, considera que \u201cson infracciones administrativas las acciones u omisiones de los empresarios a que se refiere el apartado primero (antes referido) por las que se incumplan las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE\u201d.<\/p>\n Existe, por tanto, una primera funci\u00f3n de vigilancia y verificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados, dirigida, tanto a la comprobaci\u00f3n de las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n transnacional de servicios, como de las de los propios trabajadores de las empresas establecidas en Espa\u00f1a cuando son desplazados a otros Estados miembros de la UE o del EEE. Para lo cual ser\u00e1 preciso, l\u00f3gicamente la colaboraci\u00f3n y cooperaci\u00f3n del otro Estado. Y todo ello, podemos decir, sobre la base de un deber p\u00fablico gen\u00e9rico de garantizar que \u201ctodo trabajador que preste sus servicios en un pa\u00eds de la UE goce de unas condiciones de trabajo adecuadas a nuestro sistema de principios y valores\u201d31<\/sup>.<\/p>\n Ahora bien, los mecanismos de control en uno y otro caso dependen, en primer lugar, de lo que haya de considerarse desplazamiento. Y, para ello, resulta clave la regulaci\u00f3n en la nueva Directiva 2018 del tiempo m\u00e1ximo, a partir del cual ya no se considerar\u00e1 desplazamiento y, por tanto, no se aplicar\u00e1n s\u00f3lo las garant\u00edas establecidas en la Directiva, sino que a ellas se sumar\u00e1n condiciones de trabajo aplicables en el Estado de destino, conforme a su normativa legal o convencional. Y ello con el objetivo de garantizar que la libre prestaci\u00f3n de servicios se lleva a cabo en condiciones de igualdad para los Estados miembros, respetando, as\u00ed, los principios fundamentales de los Tratados de la UE32<\/sup>. Esta es la principal novedad de la nueva directiva, que deber\u00e1 ser transpuesta a nuestra legislaci\u00f3n interna antes del 30 de julio de 2020 y que tanto se ha reclamado por los problemas de interpretaci\u00f3n que ocasionaba la anterior regulaci\u00f3n. De este modo, la Directiva aclara que cuando el desplazamiento tenga una duraci\u00f3n superior a 12 meses, o 18 en su caso, al trabajador le ser\u00e1n aplicables las condiciones de trabajo previstas en la normativa legal o convencional del pa\u00eds donde se efect\u00faa el trabajo33<\/sup> .<\/p>\n Por tanto, considerando si estamos ante una situaci\u00f3n de desplazamiento temporal en el marco de una prestaci\u00f3n de car\u00e1cter transnacional o no, aplicaremos unas garant\u00edas u otras. Esta es la labor de vigilancia que deber\u00e1 realizar la inspecci\u00f3n de trabajo, para lo que precisar\u00e1, en todo caso, la colaboraci\u00f3n de los Estados miembros bien de establecimiento, bien de destino del trabajador desplazado.<\/p>\n Es importante se\u00f1alar que tambi\u00e9n las Directivas 2014 y 2018 se refieren al ejercicio de la potestad sancionadora por parte de los Estados. Y no son pocos los problemas que plantea dicho ejercicio, en particular en lo que se refiere a la transferencia o imposici\u00f3n de sanciones a empresas que desplazan trabajadores desde otro Estado diferente al de acogida; no s\u00f3lo por la necesidad de cooperaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n por parte de los Estados miembros, que permita hacer efectiva la imposici\u00f3n de dichas sanciones m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras de cada Estado miembro, reforzada en la Directiva 2018, sino tambi\u00e9n porque, al ser los Estados soberanos en la determinaci\u00f3n del elenco de infracciones y sanciones relacionadas con el incumplimiento de las obligaciones recogidas en las Directivas comunitarias sobre protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados, resulta dif\u00edcil encontrar un r\u00e9gimen uniforme en relaci\u00f3n a los tipos infractores y cuant\u00edas de las sanciones. Dentro de la variedad de ordenamientos jur\u00eddicos existentes dentro de la Uni\u00f3n Europea, encontramos una gran variedad de infracciones tipificadas y sanciones de todo tipo.<\/p>\n Ahora bien, no podemos olvidar que, aunque los Estados son soberanos a la hora de establecer sus propias infracciones y sanciones frente a los incumplimientos del ordenamiento interno, deber\u00e1n regular y ejercer la potestad sancionadora sujetos a los principios generales del derecho comunitario34<\/sup>. Y uno de los principios que inspiran esta potestad es el de proporcionalidad, reconocido como uno de los principios generales del derecho comunitario desde sus inicios35<\/sup>, aunque introducido de forma expresa en el Tratado de Maastrich, en 199236<\/sup>. Y as\u00ed lo ha reconocido el TJUE cuando indica que \u201cseg\u00fan jurisprudencia reiterada, el principio de proporcionalidad, que forma parte de los principios generales del Derecho comunitario, exige que los actos adoptados no rebasen los l\u00edmites de lo que resulta apropiado y necesario para el logro de los objetivos leg\u00edtimamente perseguidos por la normativa controvertida, entendi\u00e9ndose que, cuando se ofrezca una elecci\u00f3n entre varias medidas adecuadas, deber\u00e1 recurrirse a la menos onerosa, y que las desventajas ocasionadas no deben ser desproporcionadas con respecto a los objetivos perseguidos\u201d37<\/sup> .<\/p>\n Por su parte, la Directiva 2018\/957 recoge la referencia a este principio en su considerando 21, conforme al cual \u201ccualquier sanci\u00f3n que se imponga a una empresa por incumplimiento de las condiciones de trabajo que han de garantizarse a los trabajadores desplazados debe ser proporcionada\u201d. Como tambi\u00e9n lo hac\u00eda la Directiva 2014\/67\/UE, indicando que el establecimiento de sanciones ante incumplimientos de lo previsto en la misma, competencia de los Estados Miembros, deber\u00e1 regirse por los principios de efectividad, proporcionalidad y car\u00e1cter disuasorio de las sanciones.<\/p>\n Al igual que en nuestro derecho interno, donde el Tribunal Constitucional (TC en adelante) ha reconocido la aplicaci\u00f3n plena de este principio de proporcionalidad a las sanciones administrativas38<\/sup>, dicho principio act\u00faa en derecho comunitario como un l\u00edmite a la libre regulaci\u00f3n por parte de los Estados de la materia sancionadora, y ello en la medida en que pueda limitar los principios de libre prestaci\u00f3n de servicios y libertad de establecimiento, reconocidos en los art\u00edculos 56 y 49 del TFUE, o la libertad de circulaci\u00f3n de trabajadores, recogida en el art\u00edculo 45 del mismo.<\/p>\n El principio de proporcionalidad resulta aplicable tambi\u00e9n a la transferencia de estas sanciones, previstas en los ordenamientos de los Estados miembros a las empresas establecidas en otros, cuando \u00e9stas infringen las obligaciones en materia de trabajadores desplazados.<\/p>\n En este sentido, es importante aclarar que el TJUE tambi\u00e9n ha tenido ocasi\u00f3n de interpretar cu\u00e1ndo estamos ante un ejercicio de la potestad sancionadora, por parte de los Estados Miembros, compatible con los citados principios fundacionales de la UE y cu\u00e1ndo no. Y para ello, ha dise\u00f1ado unas l\u00edneas fundamentales de aplicaci\u00f3n de dicho principio, que pueden resumirse en las siguientes:<\/p>\n En primer lugar, el TJUE considera incompatible con el respeto a las libertades reconocidas en el TFUE cualquier norma de ordenamientos internos de los Estados que pueda limitar o desincentive el ejercicio de dichas libertades39<\/sup>, con la \u00fanica excepci\u00f3n, como hemos dicho anteriormente, de que la medida sea imprescindible para proteger el inter\u00e9s general y no vaya m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para su consecuci\u00f3n40<\/sup>. Y forma parte del inter\u00e9s general la protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados41<\/sup><\/p>\n En este punto, el TJUE ha recurrido a un juicio de proporcionalidad, en los mismos t\u00e9rminos que lo ha planteado nuestro Tribunal Constitucional, cuando se trata de examinar la posibilidad de restringir los derechos fundamentales de los trabajadores frente al ejercicio del poder de direcci\u00f3n en la empresa. De este modo, el TJUE, para considerar proporcionada una determinada medida de control impuesta por un Estado a una empresa que desplaza trabajadores a su territorio y cuyo Estado de establecimiento es otro Estado miembro de la UE, realiza un triple juicio, tratando de determinar si la medida de control es id\u00f3nea para el objetivo que se pretende conseguir; si es necesaria y no puede sustituirse por otras medidas que resulten menos restrictivas de los principios recogidos en el TFUE y, finalmente, si es proporcionada considerando el objetivo perseguido, que ser\u00e1 necesariamente una cuesti\u00f3n de inter\u00e9s general, como la protecci\u00f3n de los trabajadores42<\/sup> .<\/p>\n El recurso por tanto a sanciones que impidan o disuadan el ejercicio de la libertad de establecimiento o la libre prestaci\u00f3n de servicios en el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea ser\u00e1 considerado siempre contrario a los principios fundamentales del TFUE y, por tanto, se considerar\u00e1 una pr\u00e1ctica prohibida. Y, como hemos dicho anteriormente, en la determinaci\u00f3n de la medida sancionadora adecuada ser\u00e1 importante, por consiguiente, elegir aquellas medidas que resulten menos onerosas y optar por aquellas que produzcan desventajas proporcionadas respecto a los objetivos perseguidos43.<\/sup><\/p>\n En segundo lugar, otro de los aspectos en los que debemos aplicar el principio de proporcionalidad es en la determinaci\u00f3n de la sanci\u00f3n. De este modo, la gravedad de la sanci\u00f3n debe acomodarse a la gravedad de la infracci\u00f3n que dicha sanci\u00f3n pretende castigar, no debiendo exceder de lo necesario para lograr los objetivos leg\u00edtimos de la normativa nacional que se incumple44<\/sup>. As\u00ed, por ejemplo, en relaci\u00f3n con la cuant\u00eda de las mismas, el TJUE considera que una normativa nacional que prev\u00e9 sanciones excesivamente elevadas, tanto contra el prestador de servicios como contra el destinatario de los servicios de que se trate en caso de incumplimiento de dichas obligaciones, que en s\u00ed mismas constituyen restricciones a la libre prestaci\u00f3n de servicios, puede hacer menos atractivo el ejercicio de dicha libertad, por lo que habr\u00e1 que considerarla contraria a los principios del TFUE45<\/sup>. As\u00ed se pronuncia a la hora de determinar que un sistema sancionador que prev\u00e9 la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las normas sobre desplazamientos de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n transnacional recurriendo a elevadas sanciones m\u00ednimas, aplicadas cumulativamente por cada trabajador sin l\u00edmite m\u00e1ximo absoluto, y que, en caso de impago pueden sustituirse por penas de privativas de libertad, resulta contrario al principio de proporcionalidad por restringir o \u201chacer menos atractivo\u201d el ejercicio de la libre prestaci\u00f3n de servicios46<\/sup> .<\/p>\n S\u00ed se permite, por ejemplo, que la cuant\u00eda de la sanci\u00f3n var\u00ede en funci\u00f3n del n\u00famero de trabajadores afectados por el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de derecho laboral, pero estableciendo un \u201ctecho\u201d o cuant\u00eda m\u00e1xima en funci\u00f3n de la gravedad de la infracci\u00f3n47<\/sup>. As\u00ed lo han establecido algunos pa\u00edses, ya que resulta disuasorio, consider\u00e1ndose una medida acorde con los objetivos de la Directiva de lucha contra el fraude u los abusos.<\/p>\n Lo que exige, por tanto, el TJUE es que la cuant\u00eda o gravedad de la sanci\u00f3n se adecue a la gravedad de la infracci\u00f3n cometida, de forma que no se impongan cuant\u00edas desorbitadas o excesivas, teniendo en cuenta el objetivo que se pretende lograr. Esto es, que la sanci\u00f3n no debe ser tan desproporcionada con relaci\u00f3n a la gravedad de la infracci\u00f3n, que constituya un obst\u00e1culo a las libertades reconocidas en el Tratado. Se admitir\u00e1, por tanto, toda normativa sancionadora que sea adecuada y necesaria para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y la consecuci\u00f3n de los objetivos perseguidos48<\/sup>, siempre que no puedan utilizarse otras medidas menos gravosas. Cuestiones que ser\u00e1n consideradas por el TJUE a la hora de realizar el juicio de proporcionalidad referido.<\/p>\n Otro de los aspectos en los que la Directiva 2018\/ 957 hace hincapi\u00e9 a la hora de determinar las reglas para el ejercicio de la potestad sancionadora de los Estados en la materia, es la necesidad de considerar, en el momento de determinar la sanci\u00f3n correspondiente a una determinada infracci\u00f3n en materia de desplazamientos transnacionales de trabajadores, \u201csi la informaci\u00f3n ofrecida en el sitio web nacional oficial \u00fanico acerca de las condiciones de trabajo es conforme con lo dispuesto en la Directiva 2014\/67, respetando la autonom\u00eda de los interlocutores sociales\u201d. Aspecto que, sin duda, est\u00e1 relacionado con la seguridad jur\u00eddica de los operadores del mercado y la necesidad de facilitar, por parte de los Estados miembros, los requisitos espec\u00edficos y condiciones de trabajo exigibles en caso de desplazamiento de trabajadores desde otro Estado miembro.<\/p>\n La Directiva 2018 vino a modificar el art\u00edculo 3 de la Directiva 96\/71 incluyendo en su apartado primero la obligaci\u00f3n de los Estados de mantener actualizadas sus p\u00e1ginas oficiales, lanzando, adem\u00e1s, un mandato a la Comisi\u00f3n para que publique un sitio web donde aparezcan las direcciones de los sitios web nacionales oficiales \u00fanicos, abundando m\u00e1s en ese deber de coordinaci\u00f3n y vigilancia que esta Directiva otorga a la Comisi\u00f3n Europea.<\/p>\n La obligaci\u00f3n de los Estados Miembros de mantener una p\u00e1gina web oficial con toda la informaci\u00f3n relativa a las condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores desplazados se recogi\u00f3 en la Directiva 2014\/67, en cuyo art\u00edculo 5 se establec\u00eda el deber de los Estados Miembros de adoptar las medidas oportunas para dar publicidad a toda la informaci\u00f3n sobre las condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores desplazados desde otros Estados. Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar accesible de forma gratuita en una web oficial de cada Estado a la que se acceda f\u00e1cilmente, \u201ca distancia y por medios electr\u00f3nicos\u201d; incluyendo facilidades de acceso para personas con discapacidad49<\/sup>. Adem\u00e1s, la Directiva exig\u00eda que la informaci\u00f3n fuera \u201cclara, transparente\u201d, manteni\u00e9ndose, por tanto, actualmente el deber de los Estados de actualizar la informaci\u00f3n contenida en dichas p\u00e1ginas webs y exponer la normativa con la mayor claridad posible; y en la lengua o lenguas oficiales del Estado miembro de acogida, que pueden ampliarse a otras que \u00e9ste considere pertinentes, teniendo en cuenta las demandas de su mercado de trabajo.<\/p>\n El objetivo de esta Directiva iba m\u00e1s bien dirigido a reforzar los mecanismos de protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados, ya que la publicidad de la normas y condiciones aplicables a trav\u00e9s de las p\u00e1ginas webs de los respectivos Estados, representaba una importante fuente de informaci\u00f3n para los trabajadores y permit\u00eda cumplir as\u00ed con el objetivo de que pudiera, directamente o a trav\u00e9s de sus representantes, exigir el respeto de sus derechos laborales50<\/sup>. Sin embargo, resulta aplicable a\u00fan y extensible a los objetivos de cooperaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n entre Estados marcados por la Directiva 2018\/957.<\/p>\n Sin duda, la creaci\u00f3n por la Comisi\u00f3n de una p\u00e1gina donde aparezcan todas las direcciones de los sitios web de los diferentes pa\u00edses ayudar\u00e1 a cumplir los objetivos de accesibilidad tanto para empresas y trabajadores, como para las autoridades de los Estados Miembros.<\/p>\n En Espa\u00f1a, la LDT establece en su art\u00edculo 7, que no fue modificado por el Real Decreto Ley 9\/2017, que la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios en Espa\u00f1a ser\u00e1 el \u00f3rgano competente para informar sobre las condiciones de trabajo que se han de garantizar a los trabajadores desplazados; respetando as\u00ed el modelo descentralizado de competencias auton\u00f3micas en materia laboral. Esta autoridad laboral auton\u00f3mica deber\u00e1 atender las peticiones de informaci\u00f3n de otros Estados miembros o del EEE, as\u00ed como las que provengan de empresas que vayan a desplazar trabajadores a Espa\u00f1a o de las asociaciones empresariales que representen los intereses de tales empresas, de los destinatarios de la prestaci\u00f3n de servicios transnacional o de las asociaciones que los representen; y, por supuesto, de los trabajadores desplazados a Espa\u00f1a o que vayan a serlo, sus sindicatos u otros \u00f3rganos de representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n Esta informaci\u00f3n se podr\u00e1 requerir y suministrar por medios electr\u00f3nicos, inform\u00e1ticos o telem\u00e1ticos, dice la Ley, \u201csiempre que permita la adecuada identificaci\u00f3n del solicitante de la informaci\u00f3n, del lugar o lugares de desplazamiento dentro del territorio espa\u00f1ol y de la prestaci\u00f3n de servicios que se va a realizar en Espa\u00f1a\u201d.<\/p>\n No obstante, a pesar de la descentralizaci\u00f3n de estas funciones y la asunci\u00f3n de las mismas por parte de las comunidades aut\u00f3nomas, la competencia para el mantenimiento y actualizaci\u00f3n de la web \u00fanica oficial, en cumplimiento de los mandatos de las Directivas, ser\u00e1 la autoridad central, es decir, el Ministerio de Trabajo51<\/sup> .<\/p>\n Tambi\u00e9n la Directiva 2014 se refiere al contenido que debe aparecer en estas webs oficiales, que debe estar en formato accesible y que comprender\u00e1:<\/p>\n – Por un lado, las condiciones de empleo referidas en el art\u00edculo 3 de la Directiva 96\/71, tal y como queda en su redacci\u00f3n tras la reforma operada por la Directiva 2018\/957, con indicaci\u00f3n de las disposiciones de derecho nacional y regional aplicables a los trabajadores desplazados a su territorio, entre las que se incluye tambi\u00e9n las normas relativas a la seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n – Por otro lado, los convenios colectivos aplicables, con indicaci\u00f3n de \u201ca qui\u00e9n lo son y sobre qu\u00e9 condiciones de trabajo deben aplicar los prestadores de servicios de otros Estados miembros\u201d. Incluyendo, cuando sea posible, los enlaces a los sitios de internet y \u201cotros puntos de contacto existentes, en particular los interlocutores sociales correspondientes\u201d52<\/sup> .<\/p>\n Adem\u00e1s, exige la Directiva que dicha informaci\u00f3n se encuentre actualizada, para facilitar a empresas y trabajadores su conocimiento, especialmente en lo que se refiere al mandato recogido en la Directiva 2019\/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea, cuyo art\u00edculo 3 obliga a los empresarios a poner a disposici\u00f3n de los trabajadores, si no lo han hecho con car\u00e1cter previo al inicio de la prestaci\u00f3n, al menos en los primeros siete d\u00edas naturales, toda la informaci\u00f3n sobre las condiciones esenciales de trabajo contenida en el art\u00edculo 4 de la misma53<\/sup> .<\/p>\n No indica la Directiva ning\u00fan tipo de sanci\u00f3n para aquellos Estados que no cumplan con el requerimiento de la Directiva y no mantengan actualizadas sus webs oficiales o la informaci\u00f3n no sea accesible, transparente o adecuada. Aunque s\u00ed apreciamos un efecto directo en el ejercicio de la potestad sancionadora, ya que la Directiva 2018\/957 establece en su considerando 21 que \u201ccualquier sanci\u00f3n que se imponga a una empresa por incumplimiento de las condiciones de trabajo que han de garantizarse a los trabajadores desplazados debe ser proporcionada y la fijaci\u00f3n de la sanci\u00f3n debe tener en cuenta, en particular, si la informaci\u00f3n ofrecida en el sitio web nacional oficial \u00fanico acerca de las condiciones de trabajo es conforme con lo dispuesto en el art\u00edculo 5 de la Directiva 2014\/67, respetando la autonom\u00eda de los interlocutores sociales\u201d. Esta previsi\u00f3n de la Directiva 2018, si bien se encuentra en un considerando y no en su articulado, parece dejar la puerta abierta a que los Estados, apelando a un principio de seguridad jur\u00eddica y proporcionalidad y considerando ese posible incumplimiento de las obligaciones de la Directiva por parte del Estado que ejerce la potestad sancionadora, puedan recurrir la sanci\u00f3n correspondiente ante instancias judiciales europeas.<\/p>\n No obstante, parece l\u00f3gico que, si la Comisi\u00f3n asume a partir de esta Directiva 2018 un papel de coordinaci\u00f3n de la informaci\u00f3n a trav\u00e9s de una \u00fanica web donde aparezca toda la informaci\u00f3n relativa a los Estados, deber\u00eda tambi\u00e9n realizar una labor de fiscalizaci\u00f3n de la transparencia y claridad de la misma, de forma que garantice a los Estados miembros la veracidad y actualizaci\u00f3n de la misma, y, sobre todo, la imposibilidad de ser sancionados en caso de no aparecer dicha informaci\u00f3n, tal y como aparece recogido en el citado considerando 21 de la misma Directiva. Aunque tambi\u00e9n hemos de insistir en que habr\u00eda sido m\u00e1s efectivo, establecer esa previsi\u00f3n del considerando en el articulado de la Directiva, as\u00ed como posibles sanciones para aquellos Estados incumplidores del mandato de publicidad contenido en la misma.<\/p>\n Otro de los aspectos reformados en la Directiva 2018\/957 y que ha suscitado mucho inter\u00e9s por parte de los Estados, es precisamente el deber de cooperaci\u00f3n entre los mismos, recogido en el art\u00edculo 4 de la Directiva 96\/71. Conforme a la nueva Directiva, dicha cooperaci\u00f3n deber\u00e1 consistir en dos aspectos fundamentales:<\/p>\n -Ofrecer una respuesta adecuada a las peticiones de informaci\u00f3n motivadas y cursadas por dichas autoridades u organismos relativas al desplazamiento transnacional de trabajadores.<\/p>\n – Y abordar los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades presuntamente ilegales, como los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo aut\u00f3nomo ficticio.<\/p>\n Establece, por tanto, un primer deber de informaci\u00f3n entre Estados, fundamental para poder conocer las condiciones de trabajo y normativa aplicables a los trabajadores desplazados; y para poder ejercer, por tanto, una funci\u00f3n de fiscalizaci\u00f3n del cumplimiento del derecho comunitario y legislaci\u00f3n interna por parte de la Inspecci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n En caso de que la autoridad del Estado desde el que el trabajador ha sido desplazado no tenga dicha informaci\u00f3n, la Directiva prev\u00e9 la posibilidad de acudir a otras autoridades u organismos del mismo Estado miembro. Si bien, en caso de demoras persistentes, se podr\u00e1 comunicar dicho incumplimiento a la Comisi\u00f3n, que podr\u00e1 adoptar las medidas que estime adecuadas. Mejorando, as\u00ed, notablemente, el canal de comunicaci\u00f3n con la Comisi\u00f3n para evitar que los Estados queden desamparados ante la falta de cooperaci\u00f3n de otros Estados miembros.<\/p>\n Para el cumplimiento de esta primera obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n de los Estados miembros, resulta de gran importancia la previsi\u00f3n contenida en la Directiva 2014\/67, que introdujo como novedad, en su momento, la posibilidad de exigir a los Estados Miembros el nombramiento de una persona de enlace o una persona de contacto. As\u00ed, el art\u00edculo 9 de dicha Directiva impon\u00eda a los Estados miembros la obligaci\u00f3n de hacer constar en la Web oficial de la que hemos tenido ocasi\u00f3n de hablar, una persona de enlace con las autoridades competentes del Estado de acogida, designada por \u00e9stos para que env\u00ede y reciba documentos o notificaciones, de ser necesario.<\/p>\n Tambi\u00e9n se refiere la Directiva 2014, a la obligaci\u00f3n de los Estados de designar una \u201cpersona de contacto\u201d, llamada a actuar como representante a trav\u00e9s de la cual los interlocutores sociales puedan intentar que el prestador de servicios participe en negociaciones colectivas en el Estado miembro de acogida, durante el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios. Esta persona, que puede ser distinta de la persona de enlace, no tiene que estar presente en el Estado miembro de acogida, aunque, dice la Directiva, \u201ctiene que estar disponible previa solicitud razonable y justificada\u201d.<\/p>\n En cumplimiento de este mandato de publicidad y transparencia, se modific\u00f3 el art\u00edculo 5 de la Ley 45\/1999, a trav\u00e9s del Real Decreto Ley 9\/2017, para incluir el deber de comunicaci\u00f3n de los empresarios, que estudiaremos en el ep\u00edgrafe siguiente, y la creaci\u00f3n de un Registro Electr\u00f3nico Central de comunicaciones, por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con las Comunidades Aut\u00f3nomas. Estas comunicaciones, adem\u00e1s, deber\u00e1n ser puestas en conocimiento de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y de la Agencia Estatal de Administraci\u00f3n Tributaria, conforme a la normativa reglamentaria54<\/sup>. Con esto se logr\u00f3 la informatizaci\u00f3n del procedimiento por las Comunidades Aut\u00f3nomas, lo que favorece la comunicaci\u00f3n a la ITSS y su conocimiento a efectos de vigilancia y control de las condiciones de los trabajadores y el cumplimiento de los requisitos administrativos correspondientes55<\/sup> .<\/p>\n De este modo, se han tratado de paliar los problemas de comunicaci\u00f3n y las dificultades que, sobre todo para la Inspecci\u00f3n de Trabajo, supon\u00eda la falta de conocimiento de dichos desplazamientos.<\/p>\n El deber de cooperaci\u00f3n o colaboraci\u00f3n entre los Estados miembros tambi\u00e9n se manifiesta, conforme a la Directiva 2018, en el deber de ofrecer informaci\u00f3n y responder, por tanto, a las demandas de informaci\u00f3n de las autoridades competentes de otros Estados miembros. Este deber tambi\u00e9n lo recog\u00eda la Directiva 2014, en cuyo art\u00edculo 6 se articula el denominado \u201cdeber de asistencia mutua\u201d, conforme al cual los Estados deben cooperar estrechamente y prestarse asistencia mutua sin demoras injustificadas, para facilitar la implementaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y garant\u00eda del cumplimiento de las Directivas. Dentro de este deber de asistencia mutua se encuentra la obligaci\u00f3n de responder a las peticiones de informaci\u00f3n de los Estados miembros, incluida la relativa al posible cobro de sanciones y multas administrativas o la notificaci\u00f3n de decisiones que impongan las sanciones y multas previstas en los ordenamientos de los diferentes Estados; lo que resulta fundamental para garantizar la eficacia de la labor de vigilancia y control. Pudiendo, los Estados recurrir a la Comisi\u00f3n, como hemos dicho, en caso de demora injustificada o falta de colaboraci\u00f3n de alg\u00fan Estado miembro56<\/sup> .<\/p>\n Seg\u00fan la Directiva 2014, este deber de cooperaci\u00f3n y asistencia mutua entre los Estados, se llevar\u00e1 a cabo a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior, creado por el Reglamento (UE) n\u00ba 1024\/2012.<\/p>\n Hemos de referirnos tambi\u00e9n, en este punto, a los Acuerdos de colaboraci\u00f3n bilaterales firmados con alguno Estados Miembros. En la p\u00e1gina Web de la Inspecci\u00f3n de Trabajo encontramos los convenios de cooperaci\u00f3n internacional firmados con Portugal, Francia, Polonia y Ruman\u00eda. Este mecanismo resulta bastante eficaz cuando se detecta que hay gran cantidad de desplazamientos a estos pa\u00edses, permitiendo una relaci\u00f3n m\u00e1s fluida con las inspecciones de estos Estados. Estos Convenios incluyen protocolos de actuaci\u00f3n revisables anualmente, en materias tan importantes como Seguridad y Salud laboral, Accidentes de Trabajo, notificaciones de actas de infracci\u00f3n y, por supuesto, intercambio de informaci\u00f3n sobre legislaci\u00f3n y m\u00e9todos de inspecci\u00f3n, en cumplimiento de las Directivas sobre desplazamientos de trabajadores. Es rese\u00f1able que, en el convenio con Polonia, por ejemplo, se incluya, adem\u00e1s del intercambio de informaci\u00f3n, el intercambio de inspectores de trabajo o los planes formativos de los inspectores, cuesti\u00f3n clave para lograr esa tan demandada eficacia en las inspecciones.<\/p>\n Este \u00faltimo aspecto, el de la movilidad de inspectores de unos pa\u00edses a otros para colaborar en las investigaciones, ya se recog\u00eda en la Directiva 2014\/67, cuyo art\u00edculo 8 nos habla de la posibilidad de promover \u201clos intercambios de funcionarios pertinentes\u201d, que ser\u00e1 financiado por la Uni\u00f3n Europea57<\/sup>.<\/p>\n Finalmente, no podemos olvidar el deber de los Estados miembros de comunicar, por propia iniciativa y sin demora, cualquier indicio de posibles irregularidades detectado en el \u00e1mbito de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, al Estado miembro afectado58<\/sup>, que algunos autores han denominado \u201ccolaboraci\u00f3n espont\u00e1nea\u201d59<\/sup> .<\/p>\n El segundo deber de cooperaci\u00f3n previsto en la Directiva 2018, como hemos citado anteriormente, se dirige a \u201cabordar los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades presuntamente ilegales, como los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo aut\u00f3nomo ficticio\u201d. Labor que tendr\u00e1 que realizarse, por tanto, de forma coordinada entre los diferentes Estados implicados en los desplazamientos.<\/p>\n Aunque este tema ha sido ampliamente tratado por el Prof. Calvo Gallego en el cap\u00edtulo segundo de este estudio, es interesante destacar aqu\u00ed las implicaciones que para la administraci\u00f3n laboral y la ITSS tiene este deber de investigaci\u00f3n y control y lucha contra el fraude o los abusos en materia de desplazamientos transnacionales de trabajadores.<\/p>\n Como hemos tenido ocasi\u00f3n de analizar, uno de los objetivos declarados de la Directiva 2018 es reforzar la lucha contra los abusos y el fraude en los desplazamientos temporales de car\u00e1cter transnacional, por eso, reform\u00f3 el art\u00edculo 5 de la Directiva 96\/71, con la intenci\u00f3n de incluir el deber de los Estados miembros de realizar comprobaciones y garantizar a los trabajadores la aplicaci\u00f3n de las condiciones de trabajo adecuadas. Y es que, podemos afirmar que, una de las cuestiones que m\u00e1s preocupa a las instituciones de la Uni\u00f3n y a las autoridades de los Estados miembros es el fraude en el desplazamiento de trabajadores, es decir, la lucha contra las pr\u00e1cticas fraudulentas de las denominadas \u201cempresas buz\u00f3n\u201d, es decir, aquellas que \u201cse establecen de manera ficticia o aparente en un Estado miembro, con el \u00fanico objetivo de contratar trabajadores para desplazarlos a otros Estados miembros y obtener con ello ventajas de variada naturaleza derivadas de la utilizaci\u00f3n de una normativa m\u00e1s favorable\u201d60<\/sup> .<\/p>\n As\u00ed, conforme al art\u00edculo 5 \u201ccuando, tras una evaluaci\u00f3n global, realizada por un Estado miembro, se compruebe que una empresa est\u00e1 creando de manera indebida o fraudulenta, la impresi\u00f3n de que la situaci\u00f3n de un trabajador entra en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Directiva, dicho Estado miembro velar\u00e1 por que el trabajador se beneficie de la legislaci\u00f3n y las pr\u00e1cticas aplicables\u201d. Deber que se encuentra enmarcado en el ideal de consecuci\u00f3n de un mercado laboral m\u00e1s justo, que informa la Directiva 2018\/95761<\/sup> .<\/p>\n Era de esperar que la Directiva 2018 incluyera alguna referencia a esta pr\u00e1ctica abusiva e incluso reforzara el deber de lucha contra la misma, ya que ni la ausencia o parquedad de regulaci\u00f3n de la Directiva 96\/71, ni la extensa regulaci\u00f3n de la Directiva 2014\/67, han logado poner fin a estas pr\u00e1cticas abusivas.<\/p>\n La Directiva 2014\/67, recog\u00eda en su art\u00edculo 4 un conjunto de indicios que permit\u00edan a los Estados detectar o identificar los desplazamientos reales y prevenir los abusivos o fraudulentos. Para ello, exig\u00eda a las autoridades competentes la realizaci\u00f3n de una \u201cevaluaci\u00f3n global\u201d de todos los elementos f\u00e1cticos que se consideren necesarios, en particular, de las actividades que la empresa en cuesti\u00f3n realice en el Estado de establecimiento y, cuando sea necesario, en el Estado de acogida. Estos elementos son para la Directiva factores indicativos para detectar cu\u00e1ndo nos encontramos ante un desplazamiento real y cu\u00e1ndo no. Por eso, para el cumplimiento de esta actividad de control resultar\u00e1 necesaria la cooperaci\u00f3n y la colaboraci\u00f3n de los Estados miembros.<\/p>\n La Directiva menciona algunos de estos elementos, como, por ejemplo, si la empresa tiene un espacio f\u00edsico y paga impuestos y cotizaciones en el lugar donde tiene su domicilio social y sede administrativa; o si tiene licencia profesional o est\u00e1 registrada en las c\u00e1maras de comercio o los colegios profesionales pertinentes. Tambi\u00e9n el lugar donde la empresa realiza su actividad empresarial y donde emplea personal administrativo, el lugar desde el que se contrata y el lugar desde el que se les desplaza son elementos f\u00e1cticos relevantes, as\u00ed como el derecho aplicable a los contratos que celebre la empresa con sus trabajadores y clientes. Igualmente, lo son las cifras de contratos que la empresa haya celebrado o el volumen de negocio obtenido en el Estado miembro de establecimiento, o ambos.<\/p>\n El an\u00e1lisis de todos estos elementos ayudar\u00e1 a determinar si estamos ante un caso de empresa ficticia que trata de eludir la aplicaci\u00f3n de la normativa de un Estado, mediante la contrataci\u00f3n de trabajadores con el \u00fanico objetivo de desplazarlos a otro Estado miembro.<\/p>\n En Espa\u00f1a, este precepto de la Directiva ha sido transpuesto a trav\u00e9s de la introducci\u00f3n en la LDT de un nuevo art\u00edculo 8 bis que tiene la misma redacci\u00f3n que el art\u00edculo 4 de la Directiva, incluyendo, por tanto, la previsi\u00f3n contenida en \u00e9sta de que el listado de elementos f\u00e1cticos no es exhaustivo, por lo que la ausencia de alguno de ellos no excluye necesariamente que la situaci\u00f3n pueda ser considerada un desplazamiento real. Adem\u00e1s, a\u00f1ade la norma, al igual que lo hac\u00eda la Directiva, que \u201cla valoraci\u00f3n de estos elementos deber\u00e1 adaptarse a cada caso particular y tener en cuenta las peculiaridades de la situaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n En nuestro ordenamiento, las competencias en materia de investigaci\u00f3n de abusos y fraude en esta materia corresponden a la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, como establece el art\u00edculo 8 de la LDT, contando entre sus objetivos el de la \u201cidentificaci\u00f3n de los desplazamientos reales y la prevenci\u00f3n de abusos y elusiones\u201d de las disposiciones normativas nacionales en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios de car\u00e1cter transnacional62<\/sup>. Y ello por cuanto la complejidad de las actividades de prestaci\u00f3n de servicios y las diferentes formas jur\u00eddicas que \u00e9stas pueden adoptar, tienen amplias repercusiones en la forma de cumplimiento o no de las garant\u00edas de los trabajadores en los diferentes Estados Miembros. De este modo, a la Inspecci\u00f3n de Trabajo corresponde detectar cualquier abuso o fraude de ley en el ejercicio de estos desplazamientos de trabajadores, conforme a la legislaci\u00f3n europea y a las normas de transposici\u00f3n de la misma.<\/p>\n Con este objetivo se elabor\u00f3 el Criterio t\u00e9cnico 97\/2016, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, que pretend\u00eda recoger las principales actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo para detectar las situaciones de fraude en el marco del desplazamiento de trabajadores de otros pa\u00edses a Espa\u00f1a, siguiendo las indicaciones de la Directiva 2014. En el mismo encontramos las orientaciones necesarias para facilitar las actuaciones de la ITSS en este \u00e1mbito y detectar comportamientos abusivos y fraudes en relaci\u00f3n con los trabajadores desplazados.<\/p>\n Por otro lado, otra de las cuestiones que aparece mencionada en la Directiva 2018 es la lucha contra el trabajo no declarado y el trabajo aut\u00f3nomo ficticio; cuestiones que tambi\u00e9n han sido tratadas en otros cap\u00edtulos de esta monograf\u00eda. Y que, como hemos tenido ocasi\u00f3n de apuntar anteriormente, cuenta con la creaci\u00f3n en 2016 de la Plataforma Europea para reforzar la cooperaci\u00f3n en materia de lucha contra el trabajo no declarado, establecida por Decisi\u00f3n (UE) 2016\/344, del Parlamento Europeo y del Consejo, que participa igualmente en el seguimiento y la evaluaci\u00f3n de los casos de fraude y en la mejora del funcionamiento y la eficiencia de la cooperaci\u00f3n administrativa entre los Estados miembros; as\u00ed como con el Comit\u00e9 de expertos sobre desplazamiento de trabajadores, establecido por Decisi\u00f3n 2009\/17\/CE de la Comisi\u00f3n.<\/p>\n Estos dos instrumentos nacen con la pretensi\u00f3n de apoyar a los Estados miembros en la lucha contra el trabajo no declarado, que tanto perjuicio genera para los derechos de los trabajadores, pero tambi\u00e9n para las empresas y los gobiernos de los Estados Miembros. Las empresas, al no declarar la existencia de sus trabajadores, obtienen una ventaja desleal; y para los gobiernos, el trabajo no declarado, genera importantes p\u00e9rdidas de ingresos tanto en materia tributaria como de Seguridad Social63<\/sup> .<\/p>\n La responsabilidad de luchar contra el trabajo no declarado corresponde, por tanto, a los Estados miembros, siendo la plataforma un instrumento de apoyo para fomentar el intercambio de informaci\u00f3n, especialmente en situaciones transfronterizas donde m\u00e1s dif\u00edcil resulta detectar y sancionar el trabajo no declarado.<\/p>\n El objetivo declarado de esta Plataforma ser\u00e1 \u201cfacilitar y apoyar el intercambio de buenas pr\u00e1cticas e informaci\u00f3n, y proporcionar un marco a escala de la Uni\u00f3n dirigido a desarrollar un entendimiento com\u00fan, as\u00ed\u0301 como conocimientos especializados y an\u00e1lisis sobre el trabajo no declarado\u201d64<\/sup>. La Plataforma tambi\u00e9n debe \u201cestimular la cooperaci\u00f3n entre las diferentes autoridades de los Estados miembros con funciones de control de cumplimiento de la legislaci\u00f3n que participen de forma voluntaria en estas acciones transfronterizas\u201d.<\/p>\n Precisamente con este objetivo, se refuerza, a trav\u00e9s de la Directiva 2018\/957, el deber de cooperaci\u00f3n y de transmisi\u00f3n de informaci\u00f3n, d\u00e1ndose una nueva redacci\u00f3n al art\u00edculo 4.2 de la Directiva 96\/71, conforme al cual \u201clos Estados miembros establecer\u00e1n una cooperaci\u00f3n entre las autoridades u organismos competentes\u2026 Esta cooperaci\u00f3n consistir\u00e1, en particular, en responder a las peticiones de informaci\u00f3n motivadas cursadas por dichas autoridades a organismos relativas al desplazamiento transnacional de trabajadores, y en abordar los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades presuntamente ilegales, como los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo aut\u00f3nomo ficticio relacionado con el desplazamiento de trabajadores\u201d. Reforzando, por tanto, los deberes de cooperaci\u00f3n de los Estados en la lucha contra el trabajo no declarado.<\/p>\n La participaci\u00f3n de los Estados en esta lucha contra el trabajo no declarado se garantiza a trav\u00e9s de la composici\u00f3n de esta Plataforma, pues estar\u00e1 compuesta por un alto representante designado por cada Estado miembro para que lo represente; un representante de la Comisi\u00f3n; y un m\u00e1ximo de cuatro representantes de los interlocutores sociales intersectoriales a escala de la Uni\u00f3n y designados por dichos interlocutores sociales, que representen por igual a empresarios y trabajadores65<\/sup>. Adem\u00e1s, permite la asistencia a las reuniones, en calidad de observadores, algunos representantes de instituciones como la OIT o de Estados del EEE. Con esta composici\u00f3n se pretende asegurar la implicaci\u00f3n de los Estados miembros en esta lucha contra el trabajo no declarado, respetando, sin ning\u00fan atisbo de duda, las competencias y procedimientos nacionales66<\/sup> .<\/p>\n Esta Plataforma apoyar\u00e1 las actividades realizadas por la Autoridad Laboral Europea, que, como veremos en el \u00faltimo ep\u00edgrafe de este Estudio, se crea por el Reglamento (UE) 2019\/1149 del Parlamento Europeo y el Consejo, de 20 de junio de 2019. El objetivo, de acuerdo con dicho Reglamento es la creaci\u00f3n de un grupo de trabajo permanente que contar\u00e1 con la participaci\u00f3n de los interlocutores sociales, para garantizar la lucha activa contra el trabajo no declarado.<\/p>\n Para poder ejercer correctamente su labor, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social cuenta, como hemos dicho anteriormente con las infracciones y sanciones que aparecen recogidas en el Texto Refundido de la LISOS, modificado tambi\u00e9n por el Real Decreto Ley 9\/2017 por el que se transpone la Directiva 2014, con el objetivo de adaptar los tipos infractores a las nuevas obligaciones de las empresas que desplacen temporalmente a sus trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n transnacional dentro de la UE.<\/p>\n Dividiremos, por tanto, las infracciones en tres grupos, en funci\u00f3n de la obligaci\u00f3n que se infringe, y analizaremos las sanciones correspondientes.<\/p>\n En relaci\u00f3n con las infracciones de los empresarios que desplacen trabajadores a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, los tipos infractores quedan agrupados seg\u00fan las obligaciones recogidas en la LDT. El car\u00e1cter leve, grave o muy grave de la infracci\u00f3n viene determinado por la gravedad del incumplimiento, de forma que hay determinadas obligaciones de comunicaci\u00f3n que ser\u00e1n tipificadas como graves o leves en funci\u00f3n de las consecuencias perjudiciales para los trabajadores.<\/p>\n Tal y como se ha apuntado, ser\u00eda interesante que la norma hubiese regulado, en aquellas infracciones que generan un mayor prejuicio a los trabajadores, la consideraci\u00f3n de una infracci\u00f3n por cada trabajador. Esta forma de tipificar la infracci\u00f3n ha resultado bastante efectiva en la lucha contra el fraude a la seguridad social, aunque, para cumplir las exigencias del TJUE, deberemos considerar un techo en la cuant\u00eda de la sanci\u00f3n final.<\/p>\n No obstante, en nuestro ordenamiento sancionador encontramos el n\u00famero de trabajadores afectados, as\u00ed como el perjuicio causado, como criterios generales de graduaci\u00f3n de las sanciones, con lo que la implicaci\u00f3n de varios trabajadores podr\u00eda llevar a aumentar la cuant\u00eda de la sanci\u00f3n hasta el l\u00edmite impuesto por la ley.<\/p>\n Hemos de resaltar que la Directiva 2014\/67 se mostr\u00f3 bastante novedosa en el establecimiento de ciertos deberes documentales, dirigidos a los empresarios que desplacen trabajadores a otros Estados, y que pudiesen ser exigidos por los Estados de acogida. Sin duda, es clave en esta reforma la jurisprudencia del TJUE que, como hemos tenido ocasi\u00f3n de analizar, ha venido permitiendo a los Estados miembros el establecimiento de ciertos deberes administrativos, siempre que no impliquen una limitaci\u00f3n de la libre prestaci\u00f3n de servicios de los Estados Miembros.<\/p>\n As\u00ed, la Directiva estableci\u00f3 la posibilidad de que los Estados Miembros pudieran imponer ciertos requisitos y medidas de control necesarios para garantizar la supervisi\u00f3n efectiva del cumplimiento de las obligaciones derivadas de la propia Directiva. El art\u00edculo 9.1 b) establece entre las medidas posibles la obligaci\u00f3n de \u201cconservar o poner a disposici\u00f3n o de guardar copias en papel o en formato electr\u00f3nico del contrato de trabajo o de un documento equivalente\u201d, donde se contenga la informaci\u00f3n sobre el contenido del mismo, o bien \u201clas n\u00f3minas\u201d, \u201clas fichas con los horarios que indiquen el comienzo, el final y la duraci\u00f3n del trabajo diario\u201d. Pero tambi\u00e9n incluye en este listado de documentos que los Estados pueden requerir, seg\u00fan su propia legislaci\u00f3n, \u201clos comprobantes del pago de salarios, o copia de los documentos equivalentes\u201d. Esta documentaci\u00f3n, dice la Directiva, debe conservarse durante el per\u00edodo del desplazamiento en un lugar accesible y claramente identificado de su territorio.<\/p>\n Si la documentaci\u00f3n no estuviera disponible, prev\u00e9 la Directiva, como medida a adoptar por los Estados \u201cla obligaci\u00f3n de entrega, en un plazo razonable, de los documentos\u201d. Incluso se establece la posibilidad de que los Estados exijan que dicha documentaci\u00f3n proporcionada, se encuentre traducida a la lengua o una de las lenguas oficiales del Estado Miembro de acogida.<\/p>\n En relaci\u00f3n con estos deberes de documentaci\u00f3n de los empresarios que desplacen trabajadores a Espa\u00f1a desde otros Estados, dentro o fuera de la UE, la Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, ha recogido las posibilidades que ofrece la Directiva, estableciendo que la Inspecci\u00f3n de Trabajo podr\u00e1 requerir a los empresarios para que comparezcan ante ella, en la oficina p\u00fablica, con el objeto de aportar la documentaci\u00f3n necesaria justificativa del cumplimiento de esta ley, incluyendo, dice la norma, la documentaci\u00f3n acreditativa de la v\u00e1lida constituci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n Adem\u00e1s de este deber de comparecencia y muestra de la documentaci\u00f3n requerida, la LDT establece el deber empresarial de disponer de cierta documentaci\u00f3n obligatoria en el centro de trabajo o en formato digital accesible para su consulta inmediata. Este deber se mantiene durante el per\u00edodo del desplazamiento y una vez concluido \u00e9ste, siempre que sean requeridos por la Inspecci\u00f3n de Trabajo. La documentaci\u00f3n, adem\u00e1s, deber\u00e1 estar traducida al castellano o a cualquiera de las lenguas cooficiales de los territorios donde se presten servicios, conforme a lo establecido en el art\u00edculo 6.5 LDT.<\/p>\n El citado deber de documentaci\u00f3n se refiere a los siguientes documentos (art. 6.2 LDT):<\/p>\n – Contratos de trabajo o los documentos recogidos en el Real Decreto 1659\/1998, que desarrolla el art\u00edculo 8 del Estatuto de los Trabajadores, que contengan los elementos esenciales del contrato, cuando la informaci\u00f3n a que se refiere dicho art\u00edculo no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito, respecto de cada trabajador.<\/p>\n – Recibos de salarios de cada trabajador y los justificantes de pago correspondientes.<\/p>\n – Registros horarios que se hayan efectuado, con la indicaci\u00f3n del comienzo, el final y la duraci\u00f3n de la jornada de trabajo diaria.<\/p>\n – Documento acreditativo de la autorizaci\u00f3n para trabajar en caso de nacionales de terceros pa\u00edses, conforme a la legislaci\u00f3n del Estado de establecimiento.<\/p>\n Dentro de las infracciones recogidas en el TRLISOS, el incumplimiento de estas obligaciones se tipifica como grave. As\u00ed, son infracciones contempladas en el art\u00edculo 10.2:<\/p>\n – la falta de disponibilidad en Espa\u00f1a durante el per\u00edodo de desplazamiento de la documentaci\u00f3n relativa al mismo, en los t\u00e9rminos legalmente establecidos (apartado b);<\/p>\n – Y no presentar la documentaci\u00f3n ante la ITSS, cuando \u00e9sta haya sido requerida, o presentar alguno de los documentos sin traducir (apartado d).<\/p>\n Entre las medidas que la Directiva 2014\/67 permite considerar a los Estados Miembros para garantizar la supervisi\u00f3n efectiva del cumplimiento de las obligaciones en ella contenidas, con car\u00e1cter novedoso respecto de la Directiva 96\/71, se encuentra la de la exigencia de comunicaci\u00f3n del desplazamiento. Conforme al art\u00edculo 9 de la Directiva, los Estados Miembros podr\u00e1n imponer la obligaci\u00f3n del prestador de servicios establecido en otro Estado Miembro de \u201cpresentar una declaraci\u00f3n simple a las autoridades nacionales competentes responsables\u201d. Este deber de comunicaci\u00f3n del desplazamiento deber\u00e1 realizarse \u201ca m\u00e1s tardar cuando comience la prestaci\u00f3n de servicios\u201d, estableciendo, adem\u00e1s, la Directiva el posible contenido de la misma.<\/p>\n Esta obligaci\u00f3n ya se conten\u00eda en nuestra legislaci\u00f3n interna, as\u00ed como en la de muchos Estados Miembros. De este modo, el art\u00edculo 5 de la Ley 45\/1999, ya lo recog\u00eda, si bien en t\u00e9rminos diferentes a como lo hace ahora, tras la reforma llevada a cabo por el Real Decreto Legislativo 9\/2017, de transposici\u00f3n de la Directiva 2014.<\/p>\n El deber de comunicaci\u00f3n se encuentra regulado como una obligaci\u00f3n del empresario que desplace trabajadores a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional. Este deber de comunicaci\u00f3n, como hemos indicado, es previo al inicio del desplazamiento y deber\u00e1 contener los datos e informaciones previstos en el apartado segundo del citado precepto, entre los que se encuentran la identificaci\u00f3n de la empresa que desplaza \u2013 incluyendo sus datos fiscales \u2013 y del trabajador desplazado; la identificaci\u00f3n de la empresa o centro de trabajo donde el trabajador prestar\u00e1 sus servicios \u2013 pudiendo tratarse de varias empresas o centros de trabajo \u2013; la fecha y duraci\u00f3n previstas para el desplazamiento y la determinaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios de los trabajadores desplazados. Se indicar\u00e1n, adem\u00e1s, en la comunicaci\u00f3n tanto la persona f\u00edsica o jur\u00eddica presente en Espa\u00f1a que sea designada por la empresa como enlace con las autoridades competentes espa\u00f1olas, para el env\u00edo y recepci\u00f3n de documentos o notificaciones, como los datos de la persona que pueda actuar, tambi\u00e9n en Espa\u00f1a, en representaci\u00f3n de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de informaci\u00f3n y consulta de los trabajadores y negociaci\u00f3n, que afecten a los trabajadores desplazados a Espa\u00f1a.<\/p>\n Recordemos que, conforme al apartado 3 del art\u00edculo 5 LDT, s\u00f3lo se except\u00faan del deber de comunicaci\u00f3n los desplazamientos que no excedan de 8 d\u00edas, siempre que no intervengan Empresas de Trabajo Temporal68<\/sup>.<\/p>\n En este caso, el TRLISOS tipifica la conducta incumplidora del deber de comunicaci\u00f3n como una infracci\u00f3n leve si se trata de un defecto formal en la comunicaci\u00f3n (art. 10.1 a) TRLISOS), grave si se trata de una presentaci\u00f3n extempor\u00e1nea de la comunicaci\u00f3n, es decir, con posterioridad al inicio del desplazamiento (art. 10.2 a) LISOS), o muy grave si se trata de la omisi\u00f3n o ausencia total de comunicaci\u00f3n, o de la falsedad o la ocultaci\u00f3n de los datos contenidos en la misma (art. 10.3 LISOS).<\/p>\n Adem\u00e1s, prev\u00e9 la LTD otro deber de notificaci\u00f3n referido a los da\u00f1os para la salud de los trabajadores desplazados que se hubieran producido con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo que se ejecute en Espa\u00f1a. Este deber es gen\u00e9rico para todos los empresarios espa\u00f1oles, debiendo poner en conocimiento de la autoridad laboral los accidentes de trabajo ocurridos y las enfermedades profesionales declaradas, cualquiera que sea su calificaci\u00f3n o gravedad, incurriendo en una infracci\u00f3n en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, en caso de incumplimiento del mismo.<\/p>\n Sin embargo, en el caso de la LTD, \u00e9sta se refiere sin m\u00e1s a \u201cda\u00f1os para la salud de los trabajadores desplazados\u201d, \u201cque se hubieran producido con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo\u201d que se ejecute en Espa\u00f1a. Lo que coincide, sin duda, con la definici\u00f3n de Accidente de trabajo, pero tambi\u00e9n con la de enfermedad profesional. Tampoco hace referencia la Ley al car\u00e1cter leve, grave o muy grave de estos da\u00f1os, por lo que parece evidente que la obligaci\u00f3n de comunicaci\u00f3n se refiere a cualquier da\u00f1o, aunque sea leve. Y as\u00ed lo confirma la lectura del tipo infractor recogido en el art\u00edculo 10 del TRLISOS, conforme al cual, tendr\u00e1 car\u00e1cter leve la infracci\u00f3n cuando se trate de \u201cno dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la calificaci\u00f3n de leves\u201d (10.1 b) TRLISOS). Esta misma conducta se tipifica como grave si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional tuviera la calificaci\u00f3n de grave, muy grave o mortal (10.2 c) TRLISOS).<\/p>\n Para asegurar el cumplimiento de estas obligaciones, como ya adelantamos, el Real Decreto Ley 9\/2017, transponiendo la Directiva 2014\/67, cre\u00f3 el Registro Electr\u00f3nico Central. De este modo, se daba cumplimiento al art\u00edculo 5 de la Directiva, conforme al cual los Estados Miembros deb\u00edan adoptar las medidas oportunas para garantizar que las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados se dieran a conocer \u201cgratuita y p\u00fablicamente\u201d y \u201cde una manera clara, transparente, inteligible y f\u00e1cilmente accesible, a distancia, por medios electr\u00f3nicos\u201d.<\/p>\n Como sabemos, uno de los objetivos de la Directiva 2018\/957 es precisamente mejorar la protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores, eso s\u00ed, tratando de mantener el equilibrio entre la salvaguarda de la libre prestaci\u00f3n de servicios y la garant\u00eda de una mayor protecci\u00f3n de los trabajadores69<\/sup>. Conforme a una consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE por todos conocida, la restricci\u00f3n a la libre prestaci\u00f3n de servicios s\u00f3lo es posible por razones de inter\u00e9s general, siempre que sean necesarias y proporcionadas70<\/sup>. Sin embargo, no se trata en este caso de limitar dicha libertad, sino de garantizar mejores condiciones a los trabajadores desplazados dibujando un nuevo punto de equilibrio entre la libre prestaci\u00f3n de servicios y la citada garant\u00eda71<\/sup> .<\/p>\n Esta garant\u00eda de las condiciones de trabajo se extiende a los trabajadores desplazados en el marco de una prestaci\u00f3n de car\u00e1cter transnacional y compete a los Estados de establecimiento de las empresas, siempre que no se superen los 12 o, en su caso, 18 meses, momento a partir del cual la competencia corresponder\u00e1 a los Estados de acogida72<\/sup> .<\/p>\n Uno de los objetivos de la Directiva 2018\/957, como ya hemos tenido ocasi\u00f3n de comentar, ha sido precisamente la mejora en la protecci\u00f3n de las condiciones laborales de los trabajadores desplazados, que adquiere ahora, como han resaltado algunos autores, una posici\u00f3n m\u00e1s equilibrada respecto de la libre prestaci\u00f3n de servicios73<\/sup> y un papel m\u00e1s importante.<\/p>\n Con el objetivo de lograr una mayor coordinaci\u00f3n y hacer posible la lucha conjunta contra los abusos en el \u00e1mbito de los desplazamientos temporales de trabajadores en el marco de prestaciones de servicios de car\u00e1cter transnacional, la Directiva 2018 vino a modificar la Directiva 96\/71, para lograr una mayor cooperaci\u00f3n entre la autoridades y organismos competentes de los Estados implicados en el desplazamiento y mejorar la lucha contra los casos de abuso manifiesto o de actividades presuntamente ilegales, as\u00ed como transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo aut\u00f3nomo ficticio relacionados con el desplazamiento de trabajadores.<\/p>\n Tambi\u00e9n con este objetivo se modificaron, como hemos visto los art\u00edculos 4 y 5 de la Directiva 96\/71, a\u00f1adiendo, entre otros, un mandato dirigido a los Estados miembros para que establezcan una cooperaci\u00f3n entre las autoridades u organismos competentes, a los que, en virtud de la legislaci\u00f3n nacional, competa la vigilancia de las condiciones de trabajo referidas en el art\u00edculo 3. Y estableciendo tambi\u00e9n, como hemos tenido ocasi\u00f3n de resaltar, un deber de supervisi\u00f3n, que bien podr\u00eda haber sido de vigilancia, de la Comisi\u00f3n, a la que podr\u00e1n acudir los Estados Miembros en caso de demoras persistentes en el env\u00edo de la informaci\u00f3n solicitada.<\/p>\n Esta protecci\u00f3n de los trabajadores en la aplicaci\u00f3n de unas condiciones de trabajo m\u00e1s justas y equitativas, se completa en el acervo comunitario con la elaboraci\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n Para poder dar cumplimiento a todo este elenco de normas de protecci\u00f3n de los trabajadores, la ITSS cuenta, como hemos visto, con las infracciones tipificadas en la LISOS, que utiliza la t\u00e9cnica de remisi\u00f3n al elenco de infracciones que sean aplicables seg\u00fan las materias. Esta t\u00e9cnica ha sido bastante criticada por la doctrina, apelando a la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el principio de tipicidad de las normas sancionadoras y, sobre todo, al principio de seguridad jur\u00eddica que debe regir la tipificaci\u00f3n de las normas sancionadoras.<\/p>\n No obstante, lo que la LISOS parece dejar claro, es que, en el cumplimiento de las obligaciones de garantizar a los trabajadores ciertas condiciones de trabajo, se aplicar\u00e1n las normas sancionadoras a los empresarios que desplacen trabajadores al territorio espa\u00f1ol en el mismo grado que se aplican a los establecidos en nuestro Estado.<\/p>\n En cuanto a las sanciones administrativas, reguladas en la LISOS, se trata de multas pecuniarias cuya cuant\u00eda se especifica en el art\u00edculo 40 de la citada norma y que ser\u00e1n graduadas conforme a los criterios establecidos en el art\u00edculo 39, en grado m\u00ednimo, medio o m\u00e1ximo.<\/p>\n Como hemos tenido ocasi\u00f3n de analizar anteriormente, la Directiva 2018\/957, recuerda la necesidad de aplicar el principio de proporcionalidad al ejercicio de la potestad sancionadora en materia de desplazamientos temporales de trabajadores entre Estados Miembros, y, en particular, a considerar tambi\u00e9n si la informaci\u00f3n ofrecida en el sitito web nacional oficial \u00fanico acerca de las condiciones de trabajo es conforme con lo dispuesto en el art\u00edculo 5 de la Directiva 2014\/67\/UE74<\/sup>. Es importante considerar que la ampliaci\u00f3n de los contenidos del art\u00edculo 3 de la Directiva, implica que la informaci\u00f3n deba estar publicada en el citado sitio web oficial para que las empresas que desplacen trabajadores conozcan exactamente cada uno de esos puntos. Y ello por cuanto, tal y como se indica en el \u00faltimo p\u00e1rrafo del art\u00edculo 3.1 de la Directiva, introducido por la Directiva 2018, en caso de que la informaci\u00f3n recogida en el sitio web oficial \u00fanico nacional no indique las condiciones de trabajo que hayan de aplicarse, contraviniendo por tanto el mandato del art\u00edculo 5, \u201cesa circunstancia se tendr\u00e1 en cuenta, de conformidad con la legislaci\u00f3n o las pr\u00e1cticas nacionales, a la hora de fijar las sanciones, aplicables por infracci\u00f3n de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a la presente Directiva, en la medida necesaria para garantizar su proporcionalidad\u201d.<\/p>\n Como ya hemos advertido anteriormente, este principio es regulado en nuestro ordenamiento interno como uno de los principios informadores de la potestad sancionadora de las administraciones p\u00fablicas75<\/sup> .<\/p>\n Otro de los principios generales aplicables a potestad administrativa del Estado, es el principio non bis in idem, que tambi\u00e9n habr\u00e1 de ser tenido en cuenta, en este caso particular, para evitar la doble sanci\u00f3n por infracciones en el pa\u00eds de establecimiento del prestador de servicios y el del lugar de la prestaci\u00f3n del trabajador desplazado, cuando exista identidad de sujeto, hecho, fundamento. As\u00ed lo establece la Disposici\u00f3n Adicional primera de la LDT cuando indica que no ser\u00e1 posible la sanci\u00f3n de \u201cacciones u omisiones de los sujetos responsables que hayan sido ya sancionadas penal o administrativamente en el pa\u00eds de desplazamiento; siempre que se aprecie identidad de sujeto, hecho y fundamento\u201d. Para lo cual resulta de suma importancia, de nuevo, el intercambio de informaci\u00f3n y la cooperaci\u00f3n entre los Estados implicados en la prestaci\u00f3n de servicios transnacional.<\/p>\n Finalmente, hemos de mencionar que, ligado a este aspecto se encuentra el mandato recogido en la Disposici\u00f3n adicional s\u00e9ptima de la LDT, introducida por el Real Decreto Ley 9\/2017 en transposici\u00f3n de la Directiva 2014, conforme a la cual se crea un procedimiento de \u201creconocimiento y asistencia mutuos en la notificaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n transfronteriza de sanciones administrativas derivadas del incumplimiento de la normativa en materia de desplazamientos de trabajadores\u201d76<\/sup> .<\/p>\n Conforme a esta norma, la notificaci\u00f3n y la ejecuci\u00f3n transfronteriza de las sanciones pecuniarias y multas administrativas por el incumplimiento de las normas aplicables en materia de desplazamientos de trabajadores, impuestas a una empresa establecida en un Estado miembro de la Uni\u00f3n Europea, o del Acuerdo del EEE, que desplace trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional a otro de tales Estados, \u201cestar\u00e1 sujeta a los principios de reconocimiento y asistencia mutuos y se realizar\u00e1 a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior\u201d. Siendo este Sistema, por tanto, el instrumento a trav\u00e9s del cual se llevar\u00e1 a cabo esta notificaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n transfronteriza de las sanciones.<\/p>\n De este modo, en la disposici\u00f3n adicional se regula tanto la forma de tramitar la petici\u00f3n de notificaci\u00f3n de una resoluci\u00f3n u otros documentos relacionados con la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n administrativa o multa, as\u00ed como una petici\u00f3n de cobro de las mismas, como la de transmitir a las autoridades de otro Estado una petici\u00f3n de notificaci\u00f3n de una resoluci\u00f3n sancionadora, indicando que deber\u00e1 haberse recibido y tramitarse, respectivamente, a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior.<\/p>\n Esta disposici\u00f3n ser\u00e1 aplicable a las notificaciones y ejecuciones transfronterizas de las sanciones o multas siguientes:<\/p>\n – Las que impongan las autoridades espa\u00f1olas competentes o confirmen los \u00f3rganos administrativos o judiciales espa\u00f1oles competentes, por las infracciones tipificadas en el art\u00edculo 10 de la LISOS.<\/p>\n – Las que impongan las autoridades competentes o confirmen los \u00f3rganos administrativos o jurisdiccionales o, en su caso, emanen de la jurisdicci\u00f3n social de otro Estado miembro de la UE o signatario del Acuerdo sobre el EEE, de conformidad con su normativa y procedimientos, relacionadas con el incumplimiento de las respectivas normas nacionales de transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71 o de la Directiva 2014\/67.<\/p>\n Quedando excluidas del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de esta norma, la ejecuci\u00f3n transfronteriza de sanciones que entren dentro del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Ley 23\/2014, sobre reconocimiento mutuo de resoluciones penales de la UE.<\/p>\n Por \u00faltimo, dice la norma que los importes cobrados por esta v\u00eda se devengar\u00e1n a favor de la autoridad competente espa\u00f1ola o del Estado miembro de la UE que haya llevado a cabo la ejecuci\u00f3n de la sanci\u00f3n.<\/p>\n El Reglamento (UE) 2019\/1149 del Parlamento Europeo y el Consejo, de 20 de junio de 2019, cre\u00f3 la Autoridad Laboral Europea (ALE), anunciada ya desde el a\u00f1o 2017, por el propio Presidente de la Comisi\u00f3n Europea Jean Claude Juncker77<\/sup>, en desarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales y la nueva dimensi\u00f3n social de la UE.<\/p>\n Dentro de las prioridades legislativas de la UE para 2018 y 2019 se encontraba el compromiso de tomar medidas para \u201creforzar la dimensi\u00f3n social de la Uni\u00f3n\u201d, centr\u00e1ndose sobre todo en tres aspectos78<\/sup>:<\/p>\n – Mejorar la coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social;<\/p>\n – Proteger a los trabajadores frente a los riesgos para la salud en el lugar de trabajo<\/p>\n – Garantizar un trato equitativo para todas las personas en el mercado laboral, mediante la modernizaci\u00f3n de las normas sobre el desplazamiento de trabajadores y mejorando la aplicaci\u00f3n transfronteriza de la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n.<\/p>\n Es precisamente este \u00faltimo objetivo el que nos interesa como misi\u00f3n espec\u00edfica de la Autoridad Laboral Europea. Y as\u00ed lo considera el propio Reglamento cuando indica que \u201clos objetivos de la Autoridad deben definirse claramente haciendo especial hincapi\u00e9 en un n\u00famero limitado de tareas, de modo que se garantice que estas se realizan de la manera m\u00e1s eficiente posible en los \u00e1mbitos en los que la Autoridad pueda aportar el mayor valor a\u00f1adido\u201d79<\/sup> .<\/p>\n De este modo, la Autoridad Laboral nace con la misi\u00f3n de ayudar a los Estados miembros y a la Comisi\u00f3n en la aplicaci\u00f3n y cumplimiento efectivos de la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n en materia de movilidad laboral en toda la Uni\u00f3n y la coordinaci\u00f3n de los sistemas de seguridad social. Adopta la forma de una agencia independiente dedicada a garantizar la aplicaci\u00f3n de la normativa europea sobre movilidad de trabajadores80<\/sup> .<\/p>\n La creaci\u00f3n de este organismo en la UE viene a resolver los problemas de coordinaci\u00f3n y cumplimiento de obligaciones entre los Estados Miembros, al configurarse como un mecanismo de ayuda no s\u00f3lo de los Estados, sino de la propia Comisi\u00f3n81<\/sup>. Lo que resulta bastante positivo, sobre todo a la hora de alertar a la Comisi\u00f3n sobre actitudes no colaborativas de ciertos Estados en materia de informaci\u00f3n o cumplimiento de las Directivas de movilidad.<\/p>\n En esta l\u00ednea de regulaci\u00f3n, los objetivos de la Autoridad Laboral, recogidos en el art\u00edculo 2 del Reglamento, son los siguientes:<\/p>\n En particular, en lo que a nosotros interesa, la Autoridad Laboral Europea intervendr\u00e1 en las funciones de informaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y en la soluci\u00f3n de conflictos entre Estados Miembros. Pero tambi\u00e9n lo har\u00e1 en la lucha contra el trabajo no declarado, objetivo fundamental de todos los pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea82<\/sup> .<\/p>\n Por su parte, el art\u00edculo 4 del citado Reglamento, enumera las tareas de la Autoridad Laboral Europea indicando, por lo que a nosotros interesa, las siguientes:<\/p>\n – Facilitar la cooperaci\u00f3n y el intercambio de informaci\u00f3n entre los Estados miembros con vistas a la aplicaci\u00f3n y cumplimiento coherentes, eficientes y efectivos de la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n.<\/p>\n – Coordinar y apoyar inspecciones concertadas y conjuntas, aspecto este de bastante inter\u00e9s por lo novedoso de la figura.<\/p>\n – Realizar an\u00e1lisis y evaluaciones de riesgos sobre cuestiones de movilidad laboral transfronteriza.<\/p>\n – Apoyar a los Estados miembros en la creaci\u00f3n de capacidades para la aplicaci\u00f3n y cumplimiento efectivos de la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n, lo que va a permitir la elaboraci\u00f3n de directrices y gu\u00edas comunes entre todos los Estados miembros, en aras de una mayor coordinaci\u00f3n de las inspecciones propias.<\/p>\n – Apoyar a los Estados en la lucha contra el trabajo no declarado.<\/p>\n – Mediar en los litigios entre los Estados miembros sobre la aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de la Uni\u00f3n pertinente.<\/p>\n De este modo, la Autoridad Laboral Europea viene a resolver los problemas de los Estados miembros a los que resultaba dif\u00edcil la cooperaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n, as\u00ed como la resoluci\u00f3n de conflictos entre ellos o la exigencia del cumplimiento del deber de colaboraci\u00f3n en caso de negativa de alg\u00fan Estado.<\/p>\n Tras el an\u00e1lisis de las medidas de vigilancia y control que los Estados Miembros pueden adoptar de cara a exigir el cumplimiento de las previsiones de las Directivas 96\/71 y 2014\/67, as\u00ed como del ejercicio de la potestad sancionadora por parte de los mismos, es preciso destacar dos aspectos en los que ser\u00e1 preciso avanzar para implementar la tan demandada dimensi\u00f3n social de la UE.<\/p>\n Por un lado, es preciso armonizar y homogeneizar, en la medida de lo posible, los ordenamientos sancionadores de los Estados para contemplar infracciones, pero sobre todo, sanciones administrativas con cuant\u00edas similares, que faciliten y garanticen en lo posible la ejecuci\u00f3n de las mismas en los diferentes Estados miembros de la UE y signatarios del Acuerdo sobre el EEE.<\/p>\n En segundo lugar, hemos tenido ocasi\u00f3n de constatar c\u00f3mo no existen suficientes instrumentos de formaci\u00f3n a nivel europeo dirigidos a los funcionarios o trabajadores de las instancias administrativas que tienen competencias en materia de vigilancia y control de la normativa sobre trabajadores desplazados, que permitan optimizar un posible intercambio de efectivos o la creaci\u00f3n de equipos de trabajo conjuntos en la lucha contra los abusos o el fraude en los desplazamientos temporales de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional. Cuesti\u00f3n que parece que puede ser resuelta con la creaci\u00f3n de la Autoridad Laboral Europea, entre cuyas funciones asume la de \u201celaborar programas de formaci\u00f3n sectoriales e intersectoriales, destinados tambi\u00e9n a las inspecciones de trabajo, as\u00ed como el material de formaci\u00f3n especifico, mediante m\u00e9todos de aprendizaje en l\u00ednea\u201d83<\/sup> .<\/p>\n En tercer lugar, se ha apuntado que habr\u00eda sido necesario dotar a la Autoridad Laboral Europea de m\u00e1s funciones relacionadas con la intervenci\u00f3n para garantizar la protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados, especialmente de aquellos que proceden de terceros Estados fuera de la UE, pero que no residen legalmente en nuestro territorio y son v\u00edctimas del trabajo no declarado84<\/sup>. Estos trabajadores se mencionan en el Reglamento de la ALE pero no en sus actividades.<\/p>\n En cualquier caso, consideramos positiva la creaci\u00f3n de instancias e instrumentos que ayuden a fomentar la cooperaci\u00f3n y el trabajo conjunto de los Estados en la lucha contra los abusos, el fraude y las pr\u00e1cticas desleales en materia de desplazamientos transnacionales de trabajadores en el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea. Tambi\u00e9n esperamos que la transposici\u00f3n de las Directivas 2018\/957 y 2019\/1152, contribuyan a la protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores desplazados, por la v\u00eda de una mayor informaci\u00f3n sobre sus condiciones de trabajo.<\/p>\n <\/p>\n *Este trabajo se enmarca en los resultados del Grupo PAIDI SEJ-322 y de los Proyectos \u201cNuevas din\u00e1micas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: Desigualdad, precariedad y exclusi\u00f3n social\u201d (RTI2018-098794-B-C31) y \u201cNuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social\u201d (FEDER18-1264479 y US-1264479).<\/em><\/p>\n 1<\/sup><\/em> Las referencias a los Estados Miembros, en adelante, se entender\u00e1n hechas tambi\u00e9n a todos aquellos que forman parte del Espacio Europeo Econ\u00f3mico, tal y como consta en la Directiva 2018\/957. <\/em><\/p>\n 2 <\/sup><\/em>En este sentido, resulta de inter\u00e9s el cap\u00edtulo de esta misma obra destinado a los aspectos individuales, elaborado por el Profesor Calvo Gallego, quien realiza un recorrido en profundidad por la jurisprudencia del TJUE en la materia. 3 Pilar Social Europeo que est\u00e1 fundado en el art\u00edculo <\/em><\/p>\n 3<\/sup><\/em> del TFUE, que hace referencia a una econom\u00eda social de mercado, de pleno empleo y al progreso social, a combatir la discriminaci\u00f3n, a promover la justicia y la protecci\u00f3n social, a la igualdad entre hombres y mujeres, la solidaridad entre generaciones y la protecci\u00f3n de los derechos del ni\u00f1o. Vid. en relaci\u00f3n con el desarrollo de este Pilar Europeo, M. RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO BRAVO-FERRER, \u201cNuevos instrumentos regulatorios de la Europa Social\u201d, en Derecho de las Relaciones Laborales, n\u00ba 11, 2019, pp. 1043 y ss. <\/em><\/p>\n 4 <\/sup><\/em>Vid. Considerando 4\u00ba de la Directiva (UE) 2018\/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96\/71\/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios (DOUE L. 173, de 9 de julio de 2018). Precisamente esta consecuci\u00f3n del equilibrio entre la defensa del principio de libre prestaci\u00f3n de servicios y la garant\u00eda de condiciones equitativas para los trabajadores, ha sido el aspecto m\u00e1s demandado por la Comisi\u00f3n Europea, tal y como lo pone de manifiesto, por ejemplo en la Comunicaci\u00f3n de 13 de junio de 2007 sobre \u201cdesplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios: sacar el mayor partido posible de sus ventajas y potencial, al tiempo que se garantiza la protecci\u00f3n de los trabajadores\u201d, conforme a la cual, \u201ca la hora de controlar el cumplimiento del n\u00facleo de normas imperativas aplicables, los Estados miembros deben procurar un justo equilibrio entre, por una parte, la necesidad de ofrecer y garantizar una protecci\u00f3n efectiva de los trabajadores y, por otra, la necesidad de velar por que los requisitos formales y las medias de control que se utilizan o imponen para garantizar el respeto de las razones imperiosas de inter\u00e9s general (como la protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados), incluida la manera en que efectivamente se aplican, cumplen o se implementan en la pr\u00e1ctica, est\u00e9n justificadas y sean proporcionales con los objetivos perseguidos\u201d. <\/em><\/p>\n 5 <\/sup><\/em>Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea (DOUE L. 2019- 81159, de 11 de julio).<\/em><\/p>\n \u00a06 <\/sup><\/em>Vid. el comentario a esta Directiva que realiza M. RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, \u201cLa Directiva 2019\/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea\u201d, en Derecho de las Relaciones Laborales, n\u00ba11, 2019, pp. 1089-1108. <\/em><\/p>\n 7<\/sup><\/em> Considerando 5 de la Directiva 2018.<\/em><\/p>\n \u00a08 <\/sup><\/em>DOCE L.316 de 14 de noviembre de 2012.<\/em><\/p>\n 9 <\/sup><\/em>Art\u00edculo 2 de la Directiva 2018\/957, cuya redacci\u00f3n obliga a la Comisi\u00f3n a presentar, a m\u00e1s tardar el 30 de julio de 2023, un informe al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comit\u00e9 Econ\u00f3mico y Social Europeo, sobre la aplicaci\u00f3n y puesta en pr\u00e1ctica de la Directiva, proponiendo, en su caso, las modificaciones necesarias de esta Directiva y de la Directiva 96\/71. <\/em><\/p>\n 10<\/sup><\/em> Vid. Considerando 21 de la Directiva (UE) 2018\/957, conforme al cual \u201cdado que la transparencia de la informaci\u00f3n y el acceso a esas informaciones son esenciales para la seguridad jur\u00eddica y la aplicaci\u00f3n de la normativa, en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 5 de la Directiva 2014\/67\/UE, est\u00e1 justificado extender a los Estados miembros, la obligaci\u00f3n de publicar la informaci\u00f3n sobre las condiciones de trabajo en el sitio web nacional oficial \u00fanico\u201d. <\/em><\/p>\n 11 <\/sup><\/em>Vid. Considerando 22 de la Directiva (UE) 2018\/957, vuelve a recordar los instrumentos que se conten\u00edan en la Directiva 2014\/67 para identificar situaciones de desplazamientos reales y \u201cprevenir el abuso y la elusi\u00f3n de las normas\u201d. <\/em><\/p>\n 12<\/sup><\/em> Vid. Considerando 27 de la Directiva (UE) 2018\/957.<\/em><\/p>\n 13<\/sup><\/em> Esta superioridad otorgada a la libre prestaci\u00f3n de servicios ha sido criticada por la mayor\u00eda de la doctrina iuslaboralista. Vid. por todos, G. LOY, \u201cLa deriva antisocial en Europa\u201d, en Actum Social, n\u00ba 35, 2010; M. RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, \u201cLibertades econ\u00f3micas y derechos sociales en la Uni\u00f3n Europea\u201d, en el libro colectivo Los mercados laborales y las pol\u00edticas sociales en Europa: XX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Logro\u00f1o. Vol. 2, 2010, pp. 311-461; y J. APARICIO TOVAR, \u201cUn pilar social de la Uni\u00f3n Europea carcomido por la gobernanza econ\u00f3mica\u201d, en Revista de Derecho Social, n. 79, 2017, pp. 231-253.<\/em><\/p>\n \u00a014 <\/sup><\/em>Vid. Considerando 24 de la Directiva 2018\/957.<\/em><\/p>\n\n
La facultad de vigilancia y control de los desplazamientos de trabajadores <\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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La potestad sancionadora de los Estados y sus l\u00edmites<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Los deberes de cooperaci\u00f3n entre Estados en materia de informaci\u00f3n <\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
4.1. El deber de transparencia y publicidad de las normas <\/strong><\/h4>\n
4.2. El deber de coordinaci\u00f3n: autoridades competentes y medios telem\u00e1ticos. <\/strong><\/h4>\n
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La lucha contra el fraude en los desplazamientos temporales de trabajadores<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Infracciones y sanciones en materia de desplazamientos en el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol <\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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La Autoridad Laboral Europea: una nueva instituci\u00f3n para garantizar la coordinaci\u00f3n y el intercambio de informaci\u00f3n entre los estados miembros y apoyar el cumplimiento de la normativa.<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Conclusiones <\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n