Iluminada R. Feria Basilio<\/p>\n
Coordinadora de Gesti\u00f3n de Personal \u2013 ATLANTIC COPPER, S.L.U<\/p>\n
Doctora en Derecho<\/p>\n
En una econom\u00eda global, donde el empresario se enfrenta cada vez m\u00e1s al desaf\u00edo que supone tener clientes y prestaciones de servicios a lo largo y ancho del globo, se plantea la problem\u00e1tica de determinar qu\u00e9 ocurre con la prevenci\u00f3n de riesgos laborales respecto a aquellos trabajadores que, siendo empleados de una empresa espa\u00f1ola, desarrollan su prestaci\u00f3n laboral fuera de nuestras fronteras.<\/p>\n
Tanto los recursos humanos y econ\u00f3micos exigidos, como las responsabilidades que la prevenci\u00f3n hace recaer sobre el empresario, pueden tentar a las empresas menos concienciadas para buscar f\u00f3rmulas m\u00e1s livianas que las impuestas por el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol, por ejemplo, desarrollar buena parte de su actividad en pa\u00edses con menores requerimientos preventivos o interponer empresas extranjeras para que sus trabajadores desplazados queden sometidos a condiciones preventivas menos onerosas. \u00bfVerdaderamente son f\u00f3rmulas m\u00e1s livianas? \u00bfC\u00f3mo se conjura este riesgo? En estas l\u00edneas pondremos de manifiesto lo que los ordenamientos internacionales y comunitarios est\u00e1n haciendo para regular estos supuestos y evitar dejar a los trabajadores desplazados en la desigualdad preventiva.<\/p>\n
Por otra parte, frente a esta \u00f3ptica cortoplacista y alejada de los valores sociales, que se centra meramente en responsabilidades y costes, es posible presentar la adecuada gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales para con los trabajadores desplazados como una aut\u00e9ntica estrategia empresarial, ya que permite, no s\u00f3lo evitar eventuales enfermedades y accidentes laborales que viniesen a reducir la productividad de la fuerza laboral desplazada, sino, al mismo tiempo, contar con un elemento diferenciador respecto a la competencia entre empresas y un retenedor de talento.<\/p>\n
La prevenci\u00f3n de riesgos laborales, al basarse, ante todo, en la tutela de derechos fundamentales universales como pueden ser la vida y la integridad f\u00edsica, ha de responder a la l\u00f3gica de ajustarse a aquella normativa que garantice en mayor medida la seguridad y salud de los trabajadores. Es decir, ante la duda de qu\u00e9 legislaci\u00f3n aplicar en el caso de desplazamiento de trabajadores al extranjero, el operador habr\u00e1 de decantarse por aquella que sea m\u00e1s restrictiva y favorable para la salud y seguridad de aquellos. No obstante, como en tantos otros \u00e1mbitos de la vida, la implantaci\u00f3n de un mercado \u00fanico interior ha ocasionado una importante divergencia entre los derechos, obligaciones y responsabilidades que se generan al relacionarse empresas y personas dentro del \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea o del Espacio Econ\u00f3mico Europeo (en adelante, UE\/EEE), o fuera del mismo.<\/p>\n
La prevenci\u00f3n de riesgos laborales ha sido una de las principales cuestiones que ha ocupado al legislador comunitario en materia laboral desde sus inicios. De hecho, el propio art. 1 de la Directiva 96\/71\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios (en adelante, Directiva 96\/71), seg\u00fan la redacci\u00f3n dada por la Directiva 2018\/957\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018 (en adelante, Directiva 2018\/957), establece como objetivo de las misma, no s\u00f3lo las condiciones de trabajo, sino que otorga el mismo nivel de preocupaci\u00f3n a la protecci\u00f3n de la salud y la seguridad de los trabajadores. La Directiva 96\/71 fue transpuesta al ordenamiento espa\u00f1ol por la Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional (en adelante, Ley 45\/1999). El art. 3 de esta ley replic\u00f3 casi de forma literal el minimum minimorum de condiciones de trabajo y empleo garantizadas por la Directiva 96\/71 para los trabajadores desplazados a otro Estado Miembro (en adelante, EM, EEMM en su plural), y ambas lo hacen, con independencia de la legislaci\u00f3n aplicable al contrato en virtud de la libre voluntad de las partes. La \u00fanica diferencia reside en los t\u00e9rminos empleados, pues en lugar de la expresi\u00f3n \u201cla salud, la seguridad y la higiene\u201d de la Directiva 96\/71, la Ley 45\/1999 consagr\u00f3 el t\u00e9rmino \u201cprevenci\u00f3n de riesgos laborales\u201d; una diferencia, esta, m\u00e1s espiritual que conceptual.<\/p>\n
En ambos casos, esta menci\u00f3n expl\u00edcita de la prevenci\u00f3n en el establecimiento de sus objetivos, no se traduce en un gran desarrollo normativo posterior. La Directiva 96\/71 se limita a se\u00f1alar que los EEMM han de asegurar que la seguridad e higiene en el trabajo aplicable a los trabajadores desplazados comunitariamente, se ajusta a las condiciones vigentes en el EM donde estos presten materialmente el trabajo. Esta regla general se completa con una menci\u00f3n espec\u00edfica de trabajadores concretos, esto es, mujeres embarazadas o en puerperio y menores (art. 3.1.e) y f)). Nada m\u00e1s. Nos hallamos, pues, ante un pronunciamiento limitado, pero no \u00f3bice para garantizar, en un marco regido por la libre circulaci\u00f3n de trabajadores y de prestaciones de servicios, la lucha contra el dumping social preventivo, el cual es afrontado, parcela a parcela, mediante la armonizaci\u00f3n con directivas preventivas.<\/p>\n
Por tanto, cuando un trabajador empleado por una empresa de UE\/EEE sea desplazado a Espa\u00f1a, le resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n la normativa espa\u00f1ola en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, y ello con independencia de lo que las partes en la relaci\u00f3n mercantil pacten en cuanto a legislaci\u00f3n reguladora de los derechos y obligaciones emanantes del contrato de prestaci\u00f3n de servicios o del contrato laboral1<\/sup> . Ahora bien, esta norma se constituye como una norma de m\u00ednimos en el sentido de que, puede suceder, que la empresa empleadora deba satisfacer al mismo tiempo su normativa nacional de seguridad e higiene en lo que no fuese coincidente con la espa\u00f1ola, ya que, recordemos, la armonizaci\u00f3n a trav\u00e9s de directivas unifica esp\u00edritus, pero no necesariamente cuerpos legales. Lo mismo cabe predicar respecto a los casos en los que resulte m\u00e1s garantista la legislaci\u00f3n reguladora del contrato por voluntad de las partes, el convenio colectivo aplicable, el contrato individual de trabajo o el contrato marco de prestaci\u00f3n de servicios entre empresas.<\/p>\n La misma l\u00f3gica cabe aplicar cuando sean trabajadores empleados por empresas establecidas en Espa\u00f1a los desplazados temporalmente a otro EM de UE\/EEE2<\/sup> . La transposici\u00f3n de la Ley 45\/1999 supone la consagraci\u00f3n por parte del legislador espa\u00f1ol de este principio de mayor garant\u00eda por cuanto en su Disposici\u00f3n Adicional (en adelante, DA) 1.1 recoge que las \u201cempresas establecidas en Espa\u00f1a que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Econ\u00f3mico Europeo en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional deber\u00e1n garantizar a \u00e9stos las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE, [\u2026] sin perjuicio de la aplicaci\u00f3n a los mismos de condiciones de trabajo m\u00e1s favorables derivadas de lo dispuesto en la legislaci\u00f3n aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales\u201d.<\/p>\n Precisamente, las normas paccionadas merecen una especial menci\u00f3n. Los apartados 1 y 8 del art. 3 de la Directiva 96\/71 alud\u00edan originariamente a los convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicaci\u00f3n general en cuanto a cuerpos normativos establecedores de condiciones de trabajo y empleo que habr\u00edan de ser garantizadas por los EEMM, con independencia de la ley aplicable al contrato de trabajo. Es decir, se decretaban de aplicaci\u00f3n aquellos convenios colectivos o laudos arbitrales que debieran respetar todas las empresas pertenecientes al sector o profesi\u00f3n en cuesti\u00f3n y dentro de su concreto \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n territorial. Ahora bien, el art. 3.1 in fine de la Directiva 96\/71, en conexi\u00f3n con su propio Anexo, limitaba esta exigencia a los convenios y laudos generales del sector de la construcci\u00f3n. Con ello, la inclusi\u00f3n de convenios y laudos entre las normas preventivas de garant\u00eda m\u00ednima quedaba desvirtuada materialmente, al quedar restringida a un \u00fanico sector de actividad. Sin embargo, nada obstaba a que los EEMM extendiesen motu proprio esta previsi\u00f3n a otros sectores o profesiones, y ello es, precisamente, lo que decidi\u00f3 el legislador espa\u00f1ol a la hora de trasponer la Directiva 96\/71, pues incluy\u00f3 como fuente de esta garant\u00eda m\u00ednima los convenios generales y sectoriales de cualquier actividad (art. 3.4 de la Ley 45\/1999)3<\/sup> . Posteriormente, esta valent\u00eda garantista mostrada por el trasponedor espa\u00f1ol ha sido asumida a nivel comunitario a trav\u00e9s de la Directiva 2018\/957, la cual ha eliminado la limitaci\u00f3n sectorial a favor de la construcci\u00f3n. Para fecha 30 de julio de 2020, d\u00eda l\u00edmite para la trasposici\u00f3n, los convenios colectivos y laudos arbitrales generales ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n a los trabajadores desplazados de cualquier actividad, sin que quede ya para la decisi\u00f3n de los EEMM de acogida la aplicaci\u00f3n, o no, de los convenios colectivos.<\/p>\n En este estado de cosas, debemos mencionar un \u00faltimo avance. La Directiva 2018\/957 ha venido a establecer una nueva categorizaci\u00f3n de trabajadores: los trabajadores desplazados de larga duraci\u00f3n (nuevo art. 3.1.bis de la Directiva 96\/71). A partir de esta nueva categorizaci\u00f3n, las condiciones laborales e, impl\u00edcitamente, las preventivas, que han de aplicarse a los trabajadores desplazados variar\u00e1n en funci\u00f3n de la duraci\u00f3n del desplazamiento: hasta 12 meses, el empresario deber\u00e1 garantizar el m\u00ednimo rese\u00f1ado anteriormente, mientras que, a partir de los 12 meses, y hasta los 18, deber\u00e1 aplicar el conjunto completo de la legislaci\u00f3n laboral del EM de acogida. Aunque la Directiva 2018\/957 no incluye ninguna menci\u00f3n a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, manteniendo una protecci\u00f3n materialmente limitada4<\/sup> , s\u00ed acaba con las diferenciaciones que pudiera apreciarse entre trabajadores nacionales y desplazados cuyas situaciones han sido terminadas de igualar por el transcurso del tiempo.<\/p>\n No existe un cuerpo legal que regule expresamente la prevenci\u00f3n para con los trabajadores desplazados a Estados no-Miembros. Sin embargo, la propia Directiva 96\/71 tambi\u00e9n pretende conjurar aqu\u00ed el riesgo de dumping social preventivo cuando proh\u00edbe dispensar un trato de favor para empresas procedentes de otros pa\u00edses (art. 1.4). Realizada esta advertencia, debe determinarse la legislaci\u00f3n preventiva aplicable en caso de desplazamientos extra-comunitarios. Si, internamente, acudimos a la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), en cuanto a cuerpo normativo base en la materia, observamos que su art. 3 une indisolublemente su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, y el de su normativa de desarrollo, al del Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), es decir, al \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n laboral general en Espa\u00f1a. Por tanto, hemos de definir cu\u00e1ndo se aplica la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola para determinar cu\u00e1ndo se aplica, a su vez, nuestra normativa preventiva.<\/p>\n En el \u00e1mbito del Derecho Internacional Privado, las partes de un contrato mercantil son libres para determinar la legislaci\u00f3n a la que quedan sometidos los derechos y obligaciones que nacen del mismo, si bien, en defecto de decisi\u00f3n expresa, los contratos de trabajo individuales se rigen \u201cpor la ley del pa\u00eds en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecuci\u00f3n del contrato, realice su trabajo habitualmente\u201d, sin que quepa entender que \u201ccambia el pa\u00eds de realizaci\u00f3n habitual del trabajo cuando el trabajador realice con car\u00e1cter temporal su trabajo en otro pa\u00eds\u201d (arts. 3 y 8.2 del Reglamento (CE) n\u00ba 593\/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (en adelante, RRI) y art. 10.6 del Real Decreto de 24 de julio de 1889, texto de la edici\u00f3n del C\u00f3digo Civil mandada publicar en cumplimiento de la Ley de 26 de mayo \u00faltimo (en adelante, CC)). Cuando no pueda determinarse la ley aplicable seg\u00fan estos criterios, \u201cel contrato individual de trabajo se regir\u00e1 por la ley del pa\u00eds donde est\u00e9 situado el establecimiento a trav\u00e9s del cual haya sido contratado el trabajador\u201d (art\u00edculo 8.3 RRI). Este ser\u00e1 el orden de criterios para la determinaci\u00f3n de la ley reguladora del contrato de trabajo, salvo si del conjunto de circunstancias se desprende una mayor vinculaci\u00f3n con otro pa\u00eds (art\u00edculo 8.4 RRI). Por tanto, la aplicaci\u00f3n del ET y, por extensi\u00f3n, de la LPRL queda condicionada a la voluntad de las partes y, en defecto de esta, generalmente, se aplicar\u00e1 cuando un trabajador empleado por una empresa espa\u00f1ola sea desplazado al extranjero.<\/p>\n Ahora bien, el propio art. 8.1 RRI establece que esa libre elecci\u00f3n de las partes del contrato de trabajo \u201cno podr\u00e1 tener por resultado el privar al trabajador de la protecci\u00f3n que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elecci\u00f3n, habr\u00edan sido aplicables\u201d. En el mismo sentido, el art. 8.1 CC establece que la \u201cleyes penales, las de polic\u00eda y las de seguridad p\u00fablica obligan a todos los que se hallen en territorio espan\u0303ol\u201d, y bien pudieran entenderse las normas de prevenci\u00f3n como normas de polic\u00eda5<\/sup> , que frenar\u00edan los intentos empresariales de dumping preventivo, protegiendo el sistema nacional de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y, por extensi\u00f3n, a los propios trabajadores nacionales6<\/sup> . Finalmente, el legislador espa\u00f1ol ha acabado por consagrar una suerte de \u201cirradiaci\u00f3n\u201d7<\/sup> fuera del \u00e1mbito de UE\/EEE de aquel m\u00ednimo comunitario preventivo que garantiza la trasposici\u00f3n de la Directiva 96\/71, ya que establece que a los trabajadores desplazados a Espa\u00f1a se les aplicar\u00e1 la misma legislaci\u00f3n nacional con independencia del Estado al que pertenezca la empresa empleadora (DA 2\u00ba y 4\u00ba de la Ley 45\/1999). Esta menci\u00f3n gen\u00e9rica a la legislaci\u00f3n nacional supone la asunci\u00f3n de responsabilidades administrativas, civiles y penales para las empresas espa\u00f1olas que reciban a trabajadores desplazados, por lo que s\u00f3lo queda exceptuada la responsabilidad por recargo de prestaciones, al quedar los trabajadores desplazados, por definici\u00f3n, amparados por el r\u00e9gimen de seguridad social del pa\u00eds de origen.<\/p>\n Por todo ello, puede suceder que, al igual que el trabajador empleado en Espa\u00f1a parece llevar en su maleta la LPRL cuando es desplazado, al menos en el caso de que las partes no dispongan lo contrario, el trabajador empleado por una empresa fuera del \u00e1mbito de UE\/EEE traer\u00e1 con \u00e9l a Espa\u00f1a la obligaci\u00f3n de aplicar su legislaci\u00f3n preventiva nacional, si el contrato mercantil no prev\u00e9 otra cosa. Nos intentamos explicar mejor. De todo lo expuesto se colige que, en el territorio espa\u00f1ol, a los trabajadores desplazados que provengan de empresas establecidas en Estados no-Miembros tambi\u00e9n se les deber\u00e1 aplicar nuestras disposiciones legales y reglamentarias en materia preventiva. Es decir, a los trabajadores extranjeros desplazados que presten sus servicios en el territorio de Espa\u00f1a, les resulta de aplicaci\u00f3n la misma normativa preventiva que rige para los trabajadores nacionales y para los trabajadores desplazados procedentes de otros EEMM. Las empresas empleadoras de estos trabajadores deber\u00e1n cumplir, al mismo tiempo, con nuestras normas preventivas espa\u00f1olas y, posiblemente, con sus propias normas nacionales en lo que tengan de m\u00e1s garantista. Paralelamente, las empresas espa\u00f1olas que reciban trabajadores desplazados de terceros pa\u00edses, deber\u00e1n proceder a la coordinaci\u00f3n de actividades empresariales en los mismos t\u00e9rminos en los que proceder\u00edan con empresas y trabajadores espa\u00f1oles o pertenecientes al \u00e1mbito EU\/EEE8<\/sup> . Otro tanto cabe predicar en sentido contrario. As\u00ed pues, en el caso de trabajadores espa\u00f1oles desplazados a territorios fuera de UE\/EEE, la prevenci\u00f3n ha de responder, tanto a lo establecido por el ordenamiento espa\u00f1ol, como a las condiciones m\u00ednimas m\u00e1s garantistas de la legislaci\u00f3n del pa\u00eds de acogida9<\/sup> : la empresa empleadora espa\u00f1ola habr\u00e1 de garantizar el cumplimiento de nuestras normas preventivas, as\u00ed como las normas del Estado de acogida si estas llegasen a regular cuestiones no contempladas en nuestro ordenamiento, estableciesen requisitos complementarios o fuesen m\u00e1s restrictivas o garantistas que las nuestras. De este modo, creemos que, se desplacen temporalmente trabajadores desde Espa\u00f1a al extranjero o desde el extranjero hacia Espa\u00f1a, se habr\u00e1n de satisfacer ambos ordenamientos preventivos, el de Espa\u00f1a y el del pa\u00eds de origen\/acogida, en lo que no sean coincidentes, sabiendo que primar\u00e1 el ordenamiento m\u00e1s restrictivo y garantista en caso de solape.<\/p>\n A simple vista salta que, para cumplir con este planteamiento, las empresas han de proceder a un examen comparativo de la normativa preventiva espa\u00f1ola y del pa\u00eds de acogida o residencia, un examen que se antoja indudablemente complejo cuando no herc\u00faleo, sobre todo, porque no existen en este campo convenios de colaboraci\u00f3n semejantes a los que existen en materia de Seguridad Social, ni procedimientos ni gu\u00edas que alumbren el camino. En todo caso, la seguridad y salud laboral descansa sobre requisitos legales, por lo que la tarea puede verse facilitada por los sistemas de gesti\u00f3n que tengan implantados las empresas certificadas mediante est\u00e1ndares internacionales (por ejemplo, ISO u OSHA)10<\/sup>. Realizada la comparativa, las empresas implicadas deben proceder a la consabida coordinaci\u00f3n de actividades. En el caso de que la prestaci\u00f3n de servicios con desplazamiento se produzca entre empresas de un mismo grupo, ser\u00eda coherente y garantista contar con un protocolo que contemple qu\u00e9 revisar, c\u00f3mo proceder o c\u00f3mo articular el trasvase de informaci\u00f3n, documentaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n. Para otros casos, se deber\u00eda celebrar un acuerdo ad hoc entre ambas empresas con objeto de fijar la coordinaci\u00f3n preventiva del desplazamiento, o se podr\u00eda incluir un apartado espec\u00edfico en el contrato mercantil que las una para abordar esta actividad. Cualquiera de estas f\u00f3rmulas ser\u00eda v\u00e1lida, siendo lo importante dejar regulada cuestiones como el compromiso de cumplir con normas preventivas (evaluaci\u00f3n, planificaci\u00f3n, informaci\u00f3n, formaci\u00f3n\u2026), el modo en que van a coordinarse los recursos de ambas empresas para garantizar una coordinaci\u00f3n efectiva, la asunci\u00f3n de la formaci\u00f3n necesaria por carecer los trabajadores desplazados de ella11<\/sup>\u2026<\/p>\n Aunque en las legislaciones preventivas nacionales de los EEMM cabe apreciar un \u201csuelo est\u00e1ndar com\u00fan\u201d gracias al alto nivel de armonizaci\u00f3n alcanzado12<\/sup>, no es f\u00e1cil determinar, aun dentro de UE\/EEE, cu\u00e1ndo estamos cumpliendo con todos los requerimientos preventivos exigibles en cada caso, ya que la prevenci\u00f3n y los desplazamientos temporales se han regulado fundamentalmente a trav\u00e9s de Directivas y se pueden encontrar diferencias importantes entre cada EM. La Directiva 2014\/67\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garant\u00eda de cumplimiento de la Directiva 96\/71\/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n \u00b0 1024\/2012 relativo a la cooperaci\u00f3n administrativa a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior (\u201cReglamento IMI\u201d), vino a reconocer tal dificultad. As\u00ed, su art. 5 obliga a cada EM a compilar, publicar, publicitar y mantener un sitio web nacional y \u00fanico donde se recojan las condiciones de trabajo y empleo, y, por ende, preventivas, que resultan exigibles a los desplazamientos que acojan. Esta informaci\u00f3n ha de ser p\u00fablica, accesible, gratuita y traducida a aquellas lenguas oficiales de otros EEMM que cada uno considere m\u00e1s pertinente conforme al mercado interior. Expresamente incluye en este compendio los convenios colectivos que resultasen de aplicaci\u00f3n, foment\u00e1ndose la ampliaci\u00f3n informativa a trav\u00e9s de enlaces web a otras fuentes y a los interlocutores sociales.<\/p>\n La propia Ley 45\/1999 reconoce en su DA 1.2 a las empresas interesadas en realizar un desplazamiento temporal en este \u00e1mbito la posibilidad de \u201cinformarse de las condiciones de trabajo que deben garantizarse en el mismo [EM de UE\/EEE] dirigi\u00e9ndose bien a los \u00f3rganos competentes en materia de informaci\u00f3n de tales Estados, bien a los de la Administraci\u00f3n laboral espa\u00f1ola, que dar\u00e1 traslado a tales \u00f3rganos de las peticiones de informaci\u00f3n recibidas, informando de ello al solicitante\u201d. Por ello, ser\u00eda aconsejable acudir a la figura del Coordinador nacional de Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior (IMI), quien puede estar informado o tiene abierta la v\u00eda para hacerlo, sobre la documentaci\u00f3n que cada autoridad de un EM exige a sus empresas para dar por satisfecho un requisito preventivo. Actualmente, esta red telem\u00e1tica de cooperaci\u00f3n entre autoridades de la UE, desarrollada por la Comisi\u00f3n Europea, despliega su pleno potencial en el \u00e1mbito del reconocimiento de cualificaciones profesionales y la prestaci\u00f3n de servicios transfronterizos, estando en fase piloto para el intercambio general sobre desplazamiento temporal de trabajadores (si bien ya est\u00e1 operativa en cuanto el intercambio de informaci\u00f3n para ejecutar sanciones y multas transfronterizas)13<\/sup> .<\/p>\n Hasta aqu\u00ed hemos abordado la problem\u00e1tica de la normativa preventiva aplicable a los trabajadores desplazados, pero no deber\u00edamos cerrar este cap\u00edtulo sin tratar una cuesti\u00f3n puramente t\u00e9cnica, esto es, la situaci\u00f3n que genera el hecho del desplazamiento en s\u00ed. La prevenci\u00f3n de riesgos laborales debe adecuarse a la realidad de cada trabajador y, para el caso de los desplazamientos, debemos entender la singularidad de esta realidad laboral (punto 3.1.) para que, una vez confrontada con las diversas situaciones que pueden generar la responsabilidad empresarial (punto 3.2.), permita concretar y articular las obligaciones preventivas respecto a los trabajadores desplazados (punto 3.3).<\/p>\n De acuerdo con el art. 15 de la Directiva 89\/391 del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicaci\u00f3n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (en adelante, Directiva 89\/391), los \u201cgrupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deber\u00e1n ser protegidos contra los peligros que les afecten de manera espec\u00edfica\u201d. Aunque ni en su articulado, ni en normas posteriores, la UE ha ofrecido un concepto de \u201ctrabajadores especialmente sensibles\u201d, s\u00ed vemos que parte de la integraci\u00f3n de dichos trabajadores en un grupo o colectivo, siendo la caracter\u00edstica definitoria de este que sus integrantes se ven expuestos de forma particular a los riesgos laborales. En ning\u00fan momento limita a priori qui\u00e9nes pueden, o no, ser tenidos por tales, de modo que, con posterioridad, tanto diversas directivas particulares como las propias instituciones europeas, han venido a declarar expresamente determinados grupos como colectivos especialmente sensibles, y aunque han continuado sin ofrecer un concepto general, s\u00ed declaran que los mismos son \u201cidentificados como potencialmente vulnerables\u201d14<\/sup> .<\/p>\n Por su parte, y en cambio, el legislador espa\u00f1ol parece acoger un concepto m\u00e1s amplio de trabajadores especialmente sensibles, pues no requiere la pertenencia a ning\u00fan grupo15<\/sup>, sino \u00fanicamente la concurrencia de \u201ccaracter\u00edsticas personales o estado biol\u00f3gico conocido [\u2026que haga a los trabajadores] especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo\u201d (art. 25 LPRL). Aunque pudiera parecer que el concepto espa\u00f1ol de la especial sensibilidad se basa \u00fanicamente en las caracter\u00edsticas personales (idea reforzada por los correlativos arts. 26 y 27 LPRL, dedicados a la protecci\u00f3n espec\u00edfica de la maternidad y los menores, respectivamente), el subsiguiente art. 28 LPRL, al dedicarse a trabajadores temporales, de duraci\u00f3n determinada y en empresas de trabajo temporal, muestra que esta especial sensibilidad tambi\u00e9n puede provenir de la propia configuraci\u00f3n de su relaci\u00f3n laboral. De este modo, de cara a una expansi\u00f3n de este concepto para englobar nuevas realidades, la especial sensibilidad de un trabajador puede venir determinada por dos v\u00edas: una v\u00eda, estar\u00eda conformada por caracter\u00edsticas o condicionantes de la propia persona, que le hagan especialmente vulnerable a los riesgos generales a los que se enfrenta cualquier otro compa\u00f1ero que no los poseyera y que le hacen merecedor de una especial protecci\u00f3n frente a la dispensada al resto (por ejemplo, trabajadores mayores de 55 a\u00f1os, aquejados de dolencias f\u00edsicas cr\u00f3nicas o con una predisposici\u00f3n gen\u00e9tica); u otra v\u00eda, que podr\u00eda apreciar la especial sensibilidad por la configuraci\u00f3n de la tarea a desempe\u00f1ar, la cual someter\u00eda a todos los trabajadores destinados a la misma, y por igual, a unos riesgos singulares, detonantes de una protecci\u00f3n especial para todos ellos frente a la protecci\u00f3n general garantizada a los compa\u00f1eros ajenos a esa situaci\u00f3n laboral (por ejemplo, tal y como muestra el desarrollo legislativo comunitario, los trabajadores fijos-discontinuos, a turnos o nocturnos)16<\/sup>. Incluso, puede darse el caso de una superposici\u00f3n de sensibilidades17<\/sup>, pues las realidades laborales pueden ser complejas; pensemos, quiz\u00e1s, en un trabajador a turnos al que le es detectada epilepsia.<\/p>\n Algunas voces consideran que los trabajadores desplazados no son \u201cespecialmente sensibles en funci\u00f3n del tipo trabajo que tienen que desarrollar en el pa\u00eds de destino, puesto que los riesgos laborales [\u2026ser\u00e1n] los mismos a los que estar\u00e1n expuestos el resto de trabajadores originarios del pa\u00eds de destino [\u2026] su especial sensibilidad deriva precisamente del impacto que el desplazamiento tiene en las caracter\u00edsticas personales del trabajador desplazado, pues lo convierte en un trabajador migrante temporal [\u2026, por tanto,] podr\u00edan ser considerados trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales de manera individual en funci\u00f3n de sus caracter\u00edsticas personales\u201d 18<\/sup>. Otras voces niegan, incluso, esta singularidad, aunque son favorables a dispensar una tutela especial sobre la base del art. 15 LPRL, es decir, caracterizar\u00edan el desplazamiento como un nuevo riesgo laboral que, no obstante, estar\u00eda al mismo nivel que cualquier otro riesgo, y s\u00f3lo requerir\u00eda una adaptaci\u00f3n de las condiciones de trabajo, en lugar de la tutela espec\u00edfica del art. 25 LPRL19<\/sup>. En estas dos consideraciones, la especial sensibilidad s\u00f3lo se podr\u00eda observar si el trabajador a desplazar presentase alguna particularidad, siquiera psico-social (por ejemplo, menor resistencia ante el aislamiento), que le hace especialmente vulnerable al desplazamiento, neg\u00e1ndose que este en s\u00ed mismo sea un factor de sensibilidad, ya que constituye una situaci\u00f3n laboral, no una caracter\u00edstica personal20<\/sup>. Sin embargo, una vez que se reconoce la particularidad preventiva de los trabajadores desplazados, que dar\u00eda lugar al nacimiento de nuevas obligaciones empresariales, se entiende m\u00e1s oportuno emplear la categor\u00eda jur\u00eddica ya existente de trabajadores especialmente sensibles, en lugar de plantear una suerte de \u201ctutela intensificada\u201d para reforzar la atenci\u00f3n espec\u00edfica que requieren desde el punto de vista preventivo21<\/sup> .<\/p>\n A nuestro entender, la construcci\u00f3n de la especial sensibilidad conecta mejor con la situaci\u00f3n de los trabajadores desplazados. En primer lugar, porque, aunque el legislador espa\u00f1ol no requiera, como hemos visto, la existencia de un colectivo espec\u00edfico, s\u00ed cabe apreciarlo, ya que se trata de trabajadores contratados en un pa\u00eds para desarrollar su prestaci\u00f3n laboral en otro por un tiempo limitado, actuando la legislaci\u00f3n preventiva del pa\u00eds de contrato como normas m\u00ednimas de garant\u00eda, que se les aplicar\u00e1 cuando la legislaci\u00f3n preventiva del pa\u00eds de acogida dispense una protecci\u00f3n menor22<\/sup>. Les une, en definitiva, una particular situaci\u00f3n laboral com\u00fan. La propia Directiva 96\/71 ha reconocido esta singularidad al establecer una regulaci\u00f3n espec\u00edfica para ellos, siendo lamentable que ni ella, ni sus posteriores directivas modificativas, hayan ahondado en la cuesti\u00f3n de una prevenci\u00f3n de riesgos laborales tambi\u00e9n espec\u00edfica. Asimismo, el Committee of Senior Labour Inspectors (en adelante, SLIC) ha mencionado expresamente a los desplazados como trabajadores \u201cvulnerables\u201d, aconsejando su tratamiento como prioridad dentro del acervo comunitario para evitar desigualdades intracomunitarias en atenci\u00f3n al trabajo desarrollado y a los riesgos asociados a los mismos23<\/sup> .<\/p>\n En este sentido, la LPRL obliga a tomar en consideraci\u00f3n cualquier caracter\u00edstica del trabajo que pueda tener \u201cuna influencia significativa en la generaci\u00f3n de riesgos para la seguridad y salud del trabajador\u201d (art. 4.7) y no hay duda de que el mismo desplazamiento es una caracter\u00edstica esencial de este tipo de trabajos. Los trabajadores desplazados, por el hecho de haber sido destinados a puestos de trabajo en pa\u00edses distintos al de prestaci\u00f3n habitual, se ven enfrentados a circunstancias particulares que, aunque no pertenezcan estrictamente a la prestaci\u00f3n laboral, s\u00ed representan un riesgo para ellos \u00fanicamente al encontrarse en otro pa\u00eds, tambi\u00e9n cuando sale de su horario y puesto de trabajo, de modo que la re-identificaci\u00f3n y la re-evaluaci\u00f3n preventivas deben predicarse, tanto en relaci\u00f3n a los riesgos propios de la actividad laboral, como respecto a riesgos espec\u00edficos del pa\u00eds de destino no conectados directamente con aquella24<\/sup>. Quiz\u00e1s la propia realidad laboral, tan compleja como para poder arrojar importantes diferencias entre unos trabajadores desplazados y otros, ha sido determinante para que algunos autores nieguen la configuraci\u00f3n de los trabajadores desplazados como un colectivo singular a efectos preventivos. Efectivamente, los desplazamientos son campo abonado para la superposici\u00f3n de sensibilidades, y ello puede hacer que la atenci\u00f3n se centre en las particularidades de cada individuo, obviando el sustrato com\u00fan que comparten los trabajadores desplazados. Sin embargo, no debemos olvidar que partimos de una sensibilidad objetiva conjunta, dada por el desarrollo de la tarea en un pa\u00eds de acogida, diferente del propio pa\u00eds, a la que puede sumarse perfectamente cualquier sensibilidad subjetiva especial en que podamos pensar25<\/sup>. De hecho, y como veremos, la especial sensibilidad subjetiva puede partir de una caracter\u00edstica intr\u00ednseca constante con independencia del pa\u00eds de destino (por ejemplo, una trabajadora embarazada presentar\u00e1 un estado biol\u00f3gico de especial sensibilidad sea enviada por cuatro meses a B\u00e9lgica o a Kenia) o una caracter\u00edstica intr\u00ednseca que hace especialmente vulnerable al trabajador, precisamente, por el pa\u00eds de acogida (como un\/a trabajador\/a homosexual, que no resultar\u00e1 especialmente sensible en caso de dirigirse a Portugal, pero que s\u00ed lo ser\u00e1 si el Estado de acogida es Ir\u00e1n, donde su condici\u00f3n sexual est\u00e1 penada capitalmente). Pero esta complejidad no debe ser obst\u00e1culo para apreciar la existencia de un colectivo especialmente sensible en su misma base com\u00fan laboral: el desplazamiento.<\/p>\n Hemos de recordar que el art. 14 LPRL establece que todos los trabajadores \u201ctienen derecho a una protecci\u00f3n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo\u201d y el empresario, sobre la base del \u201cdeber de protecci\u00f3n\u201d, debe \u201cgarantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo\u201d. En aras de la similitud, podemos ver qu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo con los trabajadores de misiones internacionales. La Directiva 89\/391 excluye de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n \u201cdeterminadas actividades espec\u00edficas de la funci\u00f3n p\u00fablica, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la polic\u00eda, o a determinadas actividades espec\u00edficas en los servicios de protecci\u00f3n civil\u201d, si bien advierte que \u201cser\u00e1 preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva\u201d. Las implicaciones preventivas de esta advertencia han ido configur\u00e1ndose a ra\u00edz de la casu\u00edstica administrativo-judicial (ONU, OIT) que se plantea entre entidades internacionales y su personal civil cuando sufre da\u00f1o en misi\u00f3n. Este desarrollo ha pivotado en torno al llamado \u201cdeber de cuidado\u201d, base propia del common law sobre la que se han sustentado instrumentos jur\u00eddicos claves, como el Convenio n\u00ba 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981) o el Convenio n\u00ba 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006) de la OIT. De acuerdo con esta casu\u00edstica, el deber de cuidado se constituir\u00eda como una obligaci\u00f3n de medios, de componente contractual, por nacer con la relaci\u00f3n laboral, pero tambi\u00e9n extra-contractual, al no requerir la responsabilidad por su vulneraci\u00f3n la existencia de normas expresas, sino bastar la negligencia o comportamiento inadecuado del empresario, y cuyo contenido se desgrana en26<\/sup>: proporcionar un entorno de trabajo sano y seguro, facilitar a los trabajadores una informaci\u00f3n adecuada sobre los riesgos potenciales antes del inicio de la misi\u00f3n, preservar su dignidad y evitar cualquier da\u00f1o innecesario, contar con procedimientos s\u00f3lidos en los que actuar de buena fe y a trav\u00e9s de los que ofrecer mecanismos de investigaci\u00f3n interna que resuelvan sus solicitudes y quejas en un tiempo razonable, garantizar unos servicios m\u00e9dicos adecuados en caso de emergencia, dispensar \u201cprotecci\u00f3n diplom\u00e1tica\u201d, y realizar un entrenamiento adecuado para las tareas a desempe\u00f1ar. Por tanto, vemos c\u00f3mo en el caso del personal civil en misi\u00f3n internacional, aun estando fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Directiva Marco, ha sido necesario construir todo un elenco de obligaciones preventivas empresariales para adaptarse a la singularidad propia de estos trabajadores que, aun record\u00e1ndonos las tradicionales obligaciones que establece la LPRL, son merecedoras de una nueva configuraci\u00f3n que responda a las circunstancias especiales a las que se enfrentan estos trabajadores.<\/p>\n A nuestro entender, siguiendo la l\u00ednea marcada para los trabajadores civiles en misi\u00f3n, y como hemos expuesto en l\u00edneas superiores, el propio hecho de la internacionalizaci\u00f3n genera unos riesgos particulares que se suman a los habituales de la prestaci\u00f3n laboral y que justifican todo un re-planteamiento de la labor preventiva. De hecho, las alusiones del art. 25.1. LPRL a las \u201ccaracter\u00edsticas personales\u201d y a los \u201criesgos derivados del trabajo\u201d est\u00e1n siendo interpretados en t\u00e9rminos muy amplios para expandir este concepto hacia particularidades (condicionantes familiares que generen una sobrecarga emocional, barreras ling\u00fc\u00edsticas o culturales, personalidades con baja tolerancia al riesgo psicosocial u organizacional\u2026) y riesgos (conectados, no ya con el concreto puesto de trabajo, sino con la ejecuci\u00f3n laboral en su conjunto)27<\/sup>, que a nuestro entender son predicables de todas las situaciones de desplazamiento. Ser\u00e1 precisamente la nueva labor de identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n la que, en conjunci\u00f3n con una vigilancia de la salud espec\u00edfica, determine el grado de sensibilidad de cada trabajador a desplazar y aconseje, o no (aunque creemos que alguna habr\u00e1 que adoptar en todos los casos), la adopci\u00f3n de medidas de protecci\u00f3n complementarias. Los trabajadores desplazados constituyen, pues, un colectivo caracterizado por riesgos espec\u00edficos derivados del desplazamiento, pero con importantes diferencias individuales en funci\u00f3n del destino y de las caracter\u00edsticas propias de cada persona. Por tanto, la internacionalizaci\u00f3n constituye todo un reto preventivo, con aristas propias dentro de la labor preventiva habitual de la empresa, que exigen una atenci\u00f3n pormenorizada. Tanto es as\u00ed, que el proceso de internacionalizaci\u00f3n en las empresas debe ir acompa\u00f1ado por el establecimiento de toda una pol\u00edtica corporativa expresa28<\/sup>, con definici\u00f3n de roles y responsabilidades particulares, y en el que la prevenci\u00f3n de riesgos laborales sea el eje central y motor esencial de la mejora continua hasta desarrollar una nueva cultura de seguridad29<\/sup> .<\/p>\n Correlativamente a sus singularidades como colectivo, el desplazamiento de trabajadores presenta otras tantas particularidades en cuanto a posible desencadenante de la responsabilidad empresarial, por supuesto, en el cumplimiento de las obligaciones preventivas que recaen sobre el empresario frente a cualquier trabajador propio, pero, especialmente, respecto a la generaci\u00f3n de posibles accidentes. Para poder valorar en su justa medida la importancia de realizar una adecuada prevenci\u00f3n de riesgos laborales para los trabajadores desplazados, creemos necesario realizar una peque\u00f1a aproximaci\u00f3n a las particularidades que presenta ante esta realidad el concepto de accidente de trabajo.<\/p>\n El art. 156.1 Real Decreto Legislativo 8\/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) establece como concepto de accidente de trabajo: \u201ctoda lesi\u00f3n corporal que el trabajador sufra con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena\u201d. Por tanto, el concepto de accidente de trabajo no tiene en cuenta la territorialidad del lugar donde aquel se produce, desencaden\u00e1ndose toda la responsabilidad que el ordenamiento jur\u00eddico prev\u00e9 en los supuestos de da\u00f1os sufridos por trabajadores desplazados al extranjero.<\/p>\n Los siguientes apartados del referido art. 156 LGSS diferencian supuestos presumidos como accidentes de trabajo con car\u00e1cter iuris et de iure o iuris tantum. En lo que interesa a los desplazamientos, toda vez que los accidentes in itinere son declarados de trabajo sin admitir prueba en contrario, resulta m\u00e1s compleja la determinaci\u00f3n de laboralidad en los accidentes acaecidos durante el transcurso de la propia misi\u00f3n, respecto a los que s\u00ed cabe desarrollar un proceso probatorio para intentar excluir la connotaci\u00f3n laboral. En este sentido, destacamos la importancia de la expresi\u00f3n \u201ccon ocasi\u00f3n\u201d (art. 156.1 LGSS) y \u201cdurante el tiempo y en el lugar del trabajo\u201d (art. 156.3 LGSS) en relaci\u00f3n a las lesiones que pudiera sufrir el trabajador y dieran lugar a la declaraci\u00f3n de accidente de trabajo. Esto es especialmente importante tambi\u00e9n en conexi\u00f3n a los agentes biol\u00f3gicos, caracter\u00edsticos de los desplazamientos, ya que, salvedad hecha de los agentes desencadenantes de enfermedades profesionales reconocidas como tales para las actividades laborales correspondientes, s\u00f3lo quedar\u00eda expedito el concepto de accidente de trabajo para los da\u00f1os ocasionados por ellos.<\/p>\n Por tanto, en relaci\u00f3n a los trabajadores desplazados, podr\u00edamos entender aclarados dos supuestos de eventual responsabilidad. Respecto al primer supuesto, queda indubitada la consideraci\u00f3n como accidente de trabajo de aquellos da\u00f1os que sufrieran el trabajador durante el trayecto en s\u00ed, de ida o vuelta, respecto al pa\u00eds de acogida o lugar concreto de trabajo, es decir, los accidentes in itinere. Para los casos en los que da\u00f1os ocasionados no provengan de accidentes en el trayecto en s\u00ed mismo considerado (choque de veh\u00edculos, ca\u00edda de aeronave, hundimiento de barco), la jurisprudencia ha entrado a valorar la conexi\u00f3n existente entre la lesi\u00f3n sufrida y el trayecto. As\u00ed pues, cuando las lesiones no devienen del medio de locomoci\u00f3n, no basta con que el trabajador sufra una lesi\u00f3n durante el viaje, sino que se ha de demostrar que el da\u00f1o se ha producido por el propio trayecto, excluy\u00e9ndose los supuestos en los que la lesi\u00f3n se hubiese producido hubiese estado el trabajador viajando, o no. Por ejemplo, se ha considerado accidente de trabajo la insuficiencia card\u00edaca debida una crisis de asma que se produjo durante un vuelo en avi\u00f3n, ya que fue el propio desplazamiento lo que impidi\u00f3 que el trabajador fuese debidamente atendido, es decir, si no hubiera sido por el desplazamiento, el resultado lesivo no se hubiese producido30<\/sup>. En resumen, los accidentes in itinere de los trabajadores desplazados siguen las mismas reglas que los accidentes in itinere del personal que permanece en el pa\u00eds de origen, aplic\u00e1ndose a las lesiones acaecidas durante el viaje, pero no por el medio de locomoci\u00f3n propiamente dicho, las mismas reglas que veremos para los da\u00f1os sufridos durante el desarrollo de la misi\u00f3n. En relaci\u00f3n al segundo supuesto aclarado de eventual responsabilidad, tambi\u00e9n quedar\u00edan englobadas en el concepto de accidente de trabajo las lesiones que se produjeran por fen\u00f3menos naturales durante el desarrollo de la misi\u00f3n, ya que el legislador espa\u00f1ol ha excluido expresamente del concepto de fuerza mayor extra\u00f1a al trabajo (que impedir\u00eda la declaraci\u00f3n de accidente de trabajo) \u201cla insolaci\u00f3n, el rayo y otros fen\u00f3menos an\u00e1logos de la naturaleza\u201d (art. 156.4.a) LGSS).<\/p>\n Quedar\u00eda, pues, por perfilar el concepto de accidente de trabajo respecto a las lesiones que, debido a la naturaleza, a un hecho traum\u00e1tico o una enfermedad, se ocasionan durante el periodo de desplazamiento, pero fuera del tiempo exacto en el que el trabajador est\u00e1 desarrollando su prestaci\u00f3n laboral. En este sentido, es paradigm\u00e1tica la Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, STS) 4364\/2015, de 23 de junio, en unificaci\u00f3n de doctrina, que vino a declarar como accidente de trabajo la muerte en Espa\u00f1a de un trabajador desplazado a Tailandia, que, afectado de legionela, fue tratado inadecuadamente en el pa\u00eds de acogida y repatriado de urgencias. En ella, el Tribunal Supremo hace un resumen de su doctrina respecto a la construcci\u00f3n jurisprudencial del accidente en misi\u00f3n (art. 156.3 LGSS), reconociendo su evoluci\u00f3n desde una amplia interpretaci\u00f3n (seg\u00fan la cual \u201ctodo el tiempo del desplazamiento es \u201ctiempo de trabajo efectivo sin restricci\u00f3n o reserva al horario ordinario o normal de actividad\u201d, y tambi\u00e9n es lugar de trabajo cualquier \u201clugar en que se est\u00e1 por raz\u00f3n de la actividad encomendada, aunque no sea el lugar de trabajo habitual\u201d [\u2026 de forma que] si el trabajador \u201cobserv\u00f3 una conducta concorde con los patrones usuales de convivencia o comportamiento del com\u00fan de las gentes, no se produjo ruptura del nexo causal entre trabajo y dan\u0303o corporal\u201d31<\/sup>), a otra m\u00e1s restrictiva (sobre la cual, el \u201ctiempo restante de la \u201cmisi\u00f3n\u201d, \u201ccuando ni es propiamente desplazamiento, ni tampoco realizaci\u00f3n de la actividad laboral\u201d no cuenta con \u201csingular protecci\u00f3n cuando no \u201ctiene una conexi\u00f3n necesaria con el trabajo\u201d, por lo que \u201cno puede considerarse correcto el criterio que sostiene que durante todo el desarrollo de la misi\u00f3n el trabajador se encuentra en el tiempo y el lugar del trabajo, aunque se trate de periodos ajenos a la prestaci\u00f3n de servicios, de descanso o de actividades de car\u00e1cter personal o privado\u201d) 32<\/sup>. Sobre esta \u00faltima interpretaci\u00f3n, m\u00e1s restrictiva que la inicial, podemos entender que se rechaza, con car\u00e1cter general, la calificaci\u00f3n como accidente de trabajo de alteraciones fisiol\u00f3gicas sufridas por trabajadores en misi\u00f3n durante los tiempos de descanso; as\u00ed, por ejemplo, se ha negado la declaraci\u00f3n como accidente de trabajo del ictus isqu\u00e9mico sufrido por un ebanista desplazado a Tel Aviv, ya que aconteci\u00f3 en la habitaci\u00f3n del hotel durante el tiempo de descanso y el trabajador presentaba antecedentes de hipertensi\u00f3n arterial esencial, hiperlipemia, obesidad e hiper transaminasemia (STS 1037\/2014, de 11 de febrero), o del episodio cardiovascular que aquej\u00f3 a un interventor de Renfe mientras descansaba en su hotel antes de proseguir ruta al d\u00eda siguiente (STS 2121\/2015, de 20 de abril). Ahora bien, la v\u00eda del propio art. 156.1 LGSS continua expedita a la hora de promover la declaraci\u00f3n como accidente de trabajo de cualquier lesi\u00f3n padecida por el trabajador desplazado, a\u00fan en tiempo de descanso, siempre que se logre probar la relaci\u00f3n de causalidad entre dicha lesi\u00f3n y el trabajo, permiti\u00e9ndose una relaci\u00f3n causal no s\u00f3lo en sentido estricto (\u201cpor consecuencia\u201d), sino tambi\u00e9n amplio (\u201ccon ocasi\u00f3n\u201d): \u201cno se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta\u201d, en palabras del Tribunal Supremo, conditio sine qua non, la cual \u201cse caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o espec\u00edficos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condici\u00f3n sin la que no se hubiese producido la exposici\u00f3n a los agentes o factores lesivos determinantes de aqu\u00e9lla\u201d33<\/sup>. Sobre esta base, y por oposici\u00f3n a los ejemplos anteriormente expuestos, s\u00ed se ha considerado accidente de trabajo el infarto sufrido en el hotel por un Director provincial del INSALUD, desplazado para participar en una reuni\u00f3n profesional, ya que dicha lesi\u00f3n se vincul\u00f3, no al desplazamiento en s\u00ed, sino a la situaci\u00f3n de alto estr\u00e9s en la que se ve\u00eda envuelto por aquellos d\u00edas34<\/sup> .<\/p>\n De acuerdo con la evoluci\u00f3n jurisprudencial expuesta, no cabe entender que cualquier lesi\u00f3n que sufra un trabajador desplazado mientras dure el periodo de desplazamiento se va a calificar como accidente de trabajo, es decir, el mero hecho de encontrarse en un Estado de acogida por razones laborales no expande el deber de responsabilidad empresarial sobre la integridad y seguridad del trabajador hasta englobar cualquier situaci\u00f3n de sus 24 horas diarias. Ahora bien, la lesi\u00f3n que sufriese s\u00ed merecer\u00e1 la calificaci\u00f3n de accidente de trabajo si se pone de manifiesto una conexi\u00f3n, siquiera laxa, entre la misma y el desplazamiento laboral. A nuestro entender, ello englobar\u00eda lesiones que, a\u00fan fuera del lugar y tiempo de trabajo, pudiera sufrir el trabajador por meras caracter\u00edsticas propias del pa\u00eds de acogida, pues de no ser por motivos laborales, no se habr\u00eda visto expuesto a las mismas: fen\u00f3menos extremos de la naturaleza (por ejemplo, terremotos) o enfermedades impropias, erradicadas o anecd\u00f3ticas en Espa\u00f1a (por ejemplo, malaria). De hecho, a sala comienzan a llegar supuestos en los que se declara la responsabilidad de la empresa que, pese a adoptar medidas preventivas espec\u00edficas, no llev\u00f3 a cabo todas las aconsejables o disponibles seg\u00fan el estado de la ciencia para prevenir los da\u00f1os ocasionados al trabajador desplazado por una enfermedad infecciosa, no declarada profesional y que, de hecho, pudo contraerse perfectamente fuera del \u00e1mbito laboral35<\/sup>. Cabe preguntarse qu\u00e9 suceder\u00eda en supuestos en los que las lesiones son producto de una realidad humana general, aunque m\u00e1s probable en el pa\u00eds de destino, o en supuestos en los que el comportamiento del trabajador puede haber sido decisivo36<\/sup>. En el primer caso, estamos pensando, por ejemplo, trabajadores desplazados v\u00edctimas de secuestros expr\u00e9s. En el segundo caso, estar\u00edamos en casos de ataques de animales aut\u00f3ctonos o en los que el contagio de la enfermedad se produjese por actos del trabajador sobre cuya prohibici\u00f3n o inconveniencia hubiese sido prevenido por el empresario. La jurisprudencia ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre casos en los que el trabajador en misi\u00f3n sufre da\u00f1os por una actividad totalmente ajena al trabajo, incardinada en la esfera privada del trabajador durante su tiempo de descanso, por ejemplo, la muerte por ahogamiento en el mar37<\/sup>. La declaraci\u00f3n se efectu\u00f3 en sentido negativo a la consideraci\u00f3n como accidente de trabajo. En la misma l\u00f3gica, cabe prever tambi\u00e9n la no declaraci\u00f3n como accidente de trabajo de enfermedades contagiosas cuyo mecanismo de transmisi\u00f3n puede ser controlado por el trabajador y se requiera su participaci\u00f3n activa (por ejemplo, enfermedades de transmisi\u00f3n sexual)38<\/sup> .<\/p>\n Finalmente, hemos de apuntar que parecemos asistir en los \u00faltimos tiempos a una ponderaci\u00f3n de las especiales caracter\u00edsticas que presentan trabajos singulares, precisamente, por su gran componente en desplazamientos. En el \u00e1mbito de la declaraci\u00f3n de accidentes de trabajo, la jurisprudencia viene se\u00f1alando como casos especiales, el de los transportistas, ya que en ellos no se da un desdoblamiento entre trayecto y trabajo propiamente dicho39<\/sup>, y el de los trabajadores de buques, pues el barco es un medio especialmente peligroso que se constituye en domicilio temporal del trabajador40<\/sup>. M\u00e1s recientemente, tambi\u00e9n parece abrirse la puerta de esta \u201cespecialidad\u201d a los tripulantes de cabina, aclar\u00e1ndose que \u201cen aras a aplicar la presunci\u00f3n de laboralidad contenida en el art. 115.3 LGSS\u201d se requiere \u201cla singularidad del quehacer profesional desarrollado [\u2026es decir, la exigencia de] desplazarse permanentemente como forma de cumplir la prestaci\u00f3n de servicios\u201d o \u201cuna conexi\u00f3n directa y necesaria entre la actividad realizada en el momento en que sufrieron [en el caso enjuiciado] el ataque y el tiempo y el lugar de trabajo\u201d41<\/sup>. Por tanto, podemos entender que nuestros tribunales comprenden tambi\u00e9n la singularidad de los trabajadores cuya prestaci\u00f3n laboral se caracteriza por el desplazamiento, en algunos casos, para dispensarles una tutela judicial propia sobre la construcci\u00f3n argumentativa de sus circunstancias especiales, y, en otros casos, para amparar situaciones, situadas fuera del lugar y tiempo de trabajo estrictamente concebidos, pero que han resultado lesivas en conexi\u00f3n, siquiera laxa, con el desplazamiento laboral.<\/p>\n Como cabe intuir de lo manifestado, las empresas que desplazan a sus trabajadores, sea cual sea el pa\u00eds de acogida, deben prestar atenci\u00f3n, no s\u00f3lo a su salud y seguridad durante la prestaci\u00f3n laboral propiamente dicha, sino tambi\u00e9n a las particularidades que genera el propio desplazamiento. Aunque las autoridades y organismos internacionales comienzan a tratar esta realidad de forma espec\u00edfica, su singularidad preventiva no ha sido a\u00fan regulada42<\/sup>. Sin embargo, s\u00ed podemos intentar hacer una aproximaci\u00f3n a las especificaciones de las obligaciones preventivas en los supuestos de desplazamiento, diferenciando esta situaci\u00f3n laboral de especial sensibilidad en tres fases: antes, durante y despu\u00e9s del desplazamiento.<\/p>\n L\u00f3gicamente, el desplazamiento tiene, ante todo, un componente administrativo. Por una parte, estamos pensando en la obtenci\u00f3n\/vigencia de pasaporte, permisos de trabajo y visados, que debe ser comunicada al trabajador para que pueda satisfacer personalmente los oportunos tr\u00e1mites. Por otra parte, tambi\u00e9n se requiere otra documentaci\u00f3n, con implicaciones preventivas, que suelen requerir la intervenci\u00f3n empresarial, como ser\u00eda la comunicaci\u00f3n del desplazamiento a la Seguridad Social y la obtenci\u00f3n del certificado de desplazamiento, por el cual, el trabajador desplazado continuar\u00e1 bajo la protecci\u00f3n del sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol. Asimismo, se deber\u00e1 valorar si se exigen requisitos documentales o acreditativos de formaci\u00f3n distintos a los de la normativa preventiva espa\u00f1ola para poder desarrollar el trabajo en dicho pa\u00eds, por ejemplo, para poder manejar maquinaria pesada, ejercer tareas el\u00e9ctricas o manejar calderas.<\/p>\n Las empresas que han contratado y van a prestar el servicio, respectivamente, deben nombrar interlocutores v\u00e1lidos en materia preventiva (generalmente, t\u00e9cnicos de prevenci\u00f3n o figura similar), mediante los cuales se satisfacer\u00e1 la intercomunicaci\u00f3n e intercambio de informaci\u00f3n y documentaci\u00f3n requerida para cumplir con la LPRL y el Real Decreto 171\/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art\u00edculo 24 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, en materia de coordinaci\u00f3n de actividades empresariales43<\/sup>. Esta coordinaci\u00f3n debe ser entendida en los mismos t\u00e9rminos en los que se da la coordinaci\u00f3n entre empresas espa\u00f1olas, si bien en el caso de trabajadores desplazados se dar\u00e1n las dificultades propias de coexistir diferentes idiomas, diferentes normas, diferentes formas de entender la prevenci\u00f3n.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de los requisitos administrativos, y una vez entablados los canales de comunicaci\u00f3n, la empresa debe ocuparse de las particularidades preventivas propiamente dichas. Como ocurre dentro de las propias fronteras, la prevenci\u00f3n parte de una adecuada identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de los riesgos, a los que ir\u00e1n asociadas las correspondientes medidas preventivas, quedando todo ello englobado en un plan de prevenci\u00f3n. As\u00ed, la empresa inmersa en un proceso de desplazamiento de trabajadores es responsable de identificar \u201clos riesgos predecibles en todas las actividades de la empresa\u201d; el desplazamiento es una actividad m\u00e1s, pero agregada, por lo que se habr\u00e1 de dise\u00f1ar una \u201cEvaluaci\u00f3n Espec\u00edfica de Riesgos Relacionados con el Desplazamiento\u201d (organizaci\u00f3n, identificaci\u00f3n de riesgos y da\u00f1os, matriz probabilidad-severidad del da\u00f1o, control de riesgos, mitigantes del da\u00f1o, documentaci\u00f3n), que \u201cser\u00e1 siempre complementaria a la de los riesgos inherentes a las funciones desempe\u00f1adas en los puestos de trabajo\u201d44<\/sup>, y sobre la que se establecer\u00e1 un plan de prevenci\u00f3n espec\u00edfico para esta contingencia, por cuanto el general de la propia actividad no cubre las particularidades que se derivan del viaje ni de la idiosincrasia del pa\u00eds de acogida.<\/p>\n En primer lugar, sobre la base del art. 16 LPRL, este plan de prevenci\u00f3n debe contener una adaptaci\u00f3n del plan de prevenci\u00f3n general en lo referente a condicionantes que, pudiendo presentarse en el pa\u00eds de acogida, no se diesen en el pa\u00eds de origen y pudiera afectar a la ejecuci\u00f3n laboral propiamente dicha (por ejemplo, empresa constructora que procede de un clima templado y desplaza varias cuadrillas de trabajadores a un pa\u00eds con temperaturas extremas, o la localizaci\u00f3n de destino se sit\u00faa en una altitud muy superior a la del propio pa\u00eds).<\/p>\n En segundo t\u00e9rmino, el plan de prevenci\u00f3n para desplazados deber\u00eda abordar posibles medidas frente a los riesgos derivados del propio trayecto, como las medidas a adoptar en caso de largos viajes a\u00e9reos o traslados a trav\u00e9s del desierto. El viaje en s\u00ed mismo puede tener una mayor afectaci\u00f3n en determinados trabajadores que, por sus caracter\u00edsticas personales, ser\u00edan especialmente sensibles ante los riesgos asociados al mismo. Los viajes, especialmente los de larga distancia, pueden requerir la adopci\u00f3n de alguna medida preventiva o, incluso, quedar desaconsejados en trabajadores de edad avanzada y, sobre todo, de trabajadoras embarazadas (especialmente, en su primer y \u00faltimo trimestre de gestaci\u00f3n) y de trabajadores con ciertas enfermedades pre-existentes45<\/sup> .<\/p>\n Finalmente, este plan de prevenci\u00f3n ha de contemplar los riesgos a los que los trabajadores desplazados quedan expuestos mientras dure la misi\u00f3n, ya se encuentren en jornada laboral o en tiempo de descanso. Es respecto a estos riesgos cuando, m\u00e1s que a una adaptaci\u00f3n del plan de prevenci\u00f3n, el t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n se enfrenta a una identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de riesgos singular frente a la de la actividad laboral habitual en el pa\u00eds sede. Aunque algunas voces consideran que algunos de estos riesgos no pueden considerarse estrictamente laborales46<\/sup> , otras limitan la prevenci\u00f3n respecto a los mismos a la mera informaci\u00f3n47<\/sup> y otras abordan la cuesti\u00f3n desde la perspectiva de la responsabilidad social corporativa48<\/sup>. Por nuestra parte, entendemos que el t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n de una empresa internacionalizada debe tomarlos en consideraci\u00f3n a la hora de realizar su labor, en primer lugar, porque puede afectar a los trabajadores en el lugar y tiempo de trabajo, y, en segundo t\u00e9rmino, porque a\u00fan en tiempo de descanso, el trabajador contin\u00faa desplazado por decisi\u00f3n empresarial y, en cierta manera, como vimos en l\u00edneas anteriores, en la \u00f3rbita de la responsabilidad empresarial, pudiendo incardinarse en su deber de cuidado49<\/sup>. En todo caso, una estrategia empresarial que considere la prevenci\u00f3n de riesgos laborales de los trabajadores desplazados como un elemento diferenciador de la competencia y retenedor de talento, debe ofrecer una identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n global de los riesgos que asume el trabajador al aceptar la misi\u00f3n. Esencialmente, se tratar\u00eda de exponer y tratar los riesgos generales a los que se ver\u00eda expuesto cualquier habitante o visitante del pa\u00eds de acogida: contagio de enfermedades por condiciones sanitarias deficientes (malaria, uncinaria, arsenicosis, dengue, esquistosomiasis\u2026), fen\u00f3menos meteorol\u00f3gicos extremos o cat\u00e1strofes naturales (monzones, tsunamis, terremotos, erupciones volc\u00e1nicas\u2026), seguridad ciudadana (guerra, terrorismo, secuestros, delincuencia habitual\u2026), o cualquier otro riesgo significativo del pa\u00eds de acogida (seguridad vial, costumbres relevantes\u2026). Ve\u00e1moslo a continuaci\u00f3n.<\/p>\n Establecida la singular identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n, y adaptada la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva, se debe adecuar la correspondiente vigilancia de la salud. En la vigilancia de la salud previa, se ha de establecer un protocolo espec\u00edfico donde, en funci\u00f3n de la catalogaci\u00f3n del desplazamiento por los riesgos asociados (principalmente ser\u00e1 en funci\u00f3n del destino), la intervenci\u00f3n m\u00e9dico-ocupacional se base en: una \u201cconsulta del viajero\u201d, con objeto de resolver dudas, actualizar cartillas de vacunaci\u00f3n y evaluar el estado de salud a la luz de la misi\u00f3n laboral, o el despliegue de todo un reconocimiento m\u00e9dico espec\u00edfico de acuerdo a la necesidad y proporcionalidad exigida por el art. 22 LPRL50<\/sup>. En todo caso, se recomienda que una parte importante de esta vigilancia se centre en la salud mental51<\/sup>, por la gran presencia de riesgos psicosociales en todo desplazamiento, as\u00ed como se aconseja la inclusi\u00f3n de un chequeo dental52<\/sup> , al menos, en caso de desplazamientos prolongados y\/o a zonas donde resultar\u00eda dif\u00edcil encontrar un dentista cualificado en caso de necesitarse. Como resultado de la consulta o del reconocimiento m\u00e9dico espec\u00edfico, el m\u00e9dico deber\u00e1 realizar una valoraci\u00f3n de la salud del trabajador a desplazar, donde, en funci\u00f3n de una adecuada anamnesis, los resultados de las pruebas complementarias que se hayan considerado oportunas, la ponderaci\u00f3n de patolog\u00edas previas y la imposibilidad\/administraci\u00f3n\/rechazo de las vacunas que correspondieran, se informase al departamento de recursos humanos sobre la ausencia de limitaciones, la ausencia de limitaciones bajo determinadas condiciones o la limitaci\u00f3n total\/provisional del trabajador ante el desplazamiento53<\/sup>, a la luz de los riesgos propios del viaje y de los riesgos del desplazamiento.<\/p>\n En esta vigilancia de la salud previa, las vacunas merecen menci\u00f3n particular. La vacunaci\u00f3n puede ser la medida de prevenci\u00f3n m\u00e1s eficiente en el caso de riesgo biol\u00f3gico ocasionado por enfermedades no existentes o erradicadas en Espa\u00f1a, pero end\u00e9micas en el pa\u00eds de acogida. Estas vacunas pueden ser recomendadas u obligatorias, pero en ambos casos constituyen una herramienta preventiva fundamental54<\/sup>, y debemos recordar que, cuando existen vacunas eficaces frente a la exposici\u00f3n de riesgos biol\u00f3gicos, el art. 8.3 del Real Decreto 664\/1997, de 12 de mayo, sobre la protecci\u00f3n de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposici\u00f3n a agentes biol\u00f3gicos durante el trabajo (en adelante, RD 664\/1997), obliga a que estas sean puestas a disposici\u00f3n de los trabajadores. Ahora bien, existe una diferencia fundamental entre vacunas obligatorias y recomendadas. En el caso de las vacunas obligatorias, algunos pa\u00edses exigen que un extranjero aporte el Certificado Internacional de Vacunaci\u00f3n antes de permitirle la entrada a su territorio55<\/sup>, documento que s\u00f3lo puede ser emitido por los centros autorizados por la OMS. En otro tipo de vacunas, se deber\u00e1 valorar su conversi\u00f3n en medida preventiva a la luz del riesgo que se afronte, no ya en funci\u00f3n de las caracter\u00edsticas generales del pa\u00eds de acogida, sino de la probabilidad de exposici\u00f3n al riesgo. De este modo, entendemos que podr\u00eda constituir una medida preventiva la vacunaci\u00f3n frente a la hepatitis B en supuestos en los que se prev\u00e9 un gran contacto con personal aut\u00f3ctono o en los que se aprecia una alta probabilidad de necesitar asistencia m\u00e9dica; la vacunaci\u00f3n de la triple v\u00edrica en caso de desarrollar tareas sanitarias; la inmunizaci\u00f3n frente a la varicela en los supuestos de estrecho contacto con ni\u00f1os; la vacunaci\u00f3n para prevenir la encefalitis japonesa en caso de dirigirse a determinadas zonas rurales de Asia…56<\/sup> Por otra parte, las caracter\u00edsticas personales del propio trabajador a desplazar tambi\u00e9n puede desaconsejar alguna vacunaci\u00f3n, lo que, a nuestro entender, conformar\u00eda a este trabajador como especialmente sensible para el riesgo laboral en cuesti\u00f3n, pudiendo llegar a plantearse, como hemos ya apuntado, lo inoportuno de su desplazamiento en valoraci\u00f3n del riesgo a asumir o a la imposibilidad de vacunaci\u00f3n (fundamentalmente, trabajadoras embarazadas o que planifiquen estarlo o personas inmunodeprimidas57<\/sup>). Debemos tener presente que esta caracterizaci\u00f3n puede recaer, no ya en el propio trabajador, sino en alg\u00fan miembro de su familia, especialmente, hijos menores, caso para el que, creemos, la empresa deber\u00eda contar con un protocolo que determinase la actuaci\u00f3n a seguir. Puede que el trabajador que vaya a ser desplazado ya cuente con la correspondiente inmunizaci\u00f3n por tratarse de vacunas que pertenecen al calendario de vacunaci\u00f3n espa\u00f1ol, pero en caso de no ser as\u00ed o de exigirse un recordatorio, debe tenerse en cuenta que algunas de estas vacunas est\u00e1n financiadas por el sistema nacional de salud, pero, en caso de no ser as\u00ed y constituir una medida preventiva, el coste ha de ser asumido por el empresario. Al mismo nivel que las vacunas, se sit\u00faan otros f\u00e1rmacos que deban administrarse como profilaxis, fundamentalmente, los antimal\u00e1ricos. Tanto la vacunaci\u00f3n como la administraci\u00f3n de profilaxis, especialmente para estancias de larga duraci\u00f3n, pueden requerir un proceso de preparaci\u00f3n de hasta tres meses58<\/sup>, por lo que la empresa habr\u00e1 de contar con este margen a la hora de establecer la fecha de inicio del desplazamiento.<\/p>\n En todo caso, el viajero a vacunar o a administrar profilaxis ha de ser informado previamente sobre los posibles riesgos relacionados con la no\/vacunaci\u00f3n o no\/aplicaci\u00f3n de medidas profil\u00e1cticas para poder emitir su consentimiento expl\u00edcito59<\/sup>. Por tanto, puede ocurrir que el trabajador a desplazar, habiendo aceptado el viaje, se niegue a la vacunaci\u00f3n. En el caso de vacunas vinculadas a un certificado de vacunaci\u00f3n, la negativa a ser vacunado determina la imposibilidad de entrar en el pa\u00eds de acogida y, por tanto, imposibilita materialmente la prestaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, negarse a recibir la vacunaci\u00f3n obligatoria vendr\u00eda a ser lo mismo que negarse a ser desplazado. Ahora bien, \u00bfqu\u00e9 ocurre en el caso de las vacunas recomendadas? Se trata de una preocupaci\u00f3n en boga debido, no s\u00f3lo al aumento de las internacionalizaciones, sino tambi\u00e9n al incremento de personas objetoras a las vacunas. En t\u00e9rminos generales, se conecta la \u201cobligatoriedad\u201d de las vacunas con la \u201cresponsabilidad\u201d que tal negativa pueda generar para el empresario60<\/sup>. A nuestro entender, en la medida en que el empresario tiene la obligaci\u00f3n de impedir el acceso a los puestos de trabajo que representen un riesgo para el trabajador, el desplazamiento podr\u00e1 ser negado a quienes rechacen la vacunaci\u00f3n, al menos, en aquellos casos en los que el servicio de prevenci\u00f3n determine un importante nivel de riesgo, en ausencia de esta medida preventiva primaria, de acuerdo con su evaluaci\u00f3n. Para estos casos, la empresa deber\u00eda contar con una pol\u00edtica transparente en la que se informe de la necesidad de vacunaci\u00f3n para cada destino y la configuraci\u00f3n de la misma como no\/imprescindible en funci\u00f3n de los riesgos. Ello permitir\u00eda, por un lado, eludir la manipulaci\u00f3n de los trabajadores dispuestos a rechazar\/aceptar una vacunaci\u00f3n para impedir ser desplazado o acceder a determinados destinos, y, por otro, conjurar toda sospecha de discriminaci\u00f3n. En todo caso, el ofrecimiento al trabajador de las vacunas configuradas como medidas preventivas, y la respuesta de este a las mismas, deber\u00e1n constar por escrito61<\/sup> .<\/p>\n Adem\u00e1s de para tratar el tema de la vacunaci\u00f3n y profilaxis, la intervenci\u00f3n m\u00e9dico-ocupacional tambi\u00e9n debe aprovecharse para ofrecer una gu\u00eda al trabajador desplazado sobre las medidas higi\u00e9nico-diet\u00e9ticas que debe adoptar en funci\u00f3n de los riesgos propios de la zona de destino: evitar los cubitos de hielo, no usar agua del grifo para cepillarse los dientes, no salir de noche, usar repelentes y mosquiteras, ba\u00f1arse \u00fanicamente en el mar o en piscinas de agua clorada\u2026 En este sentido, ser\u00eda aconsejable tener preparada una peque\u00f1a gu\u00eda escrita con las recomendaciones higi\u00e9nico-diet\u00e9ticas a seguir en funci\u00f3n del destino y hacer entrega de la misma al trabajador con ocasi\u00f3n de esta intervenci\u00f3n, abriendo una v\u00eda de comunicaci\u00f3n para resolver las dudas que pudieran plantearse en este momento o durante el desarrollo del desplazamiento.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de la vigilancia de la salud ex ante, para el caso de que el pa\u00eds de acogida est\u00e9 sometido a importantes riesgos meteorol\u00f3gicos, se deber\u00e1 ofrecer tambi\u00e9n al trabajador unas pautas generales sobre los mismos y sobre c\u00f3mo actuar en caso de verse afectado por terremotos, lluvias torrenciales, tsunamis, huracanes… En este sentido, se le deber\u00eda instruir sobre qu\u00e9 hacer ante estas situaciones de emergencia y sobre los aspectos a verificar una vez se encuentre en destino (v\u00edas de huida, puntos de evacuaci\u00f3n, refugios…), as\u00ed como entregarles igualmente un folleto resumen de actuaci\u00f3n.<\/p>\n Tambi\u00e9n se deber\u00e1 valorar c\u00f3mo se va a desplazar el trabajador una vez llegue al Estado de acogida, es decir, si habr\u00e1 de recorrer distancias a pie, emplear medios propios o hacer uso del transporte p\u00fablico. En el primer caso, el empresario deber\u00e1 comprobar con anterioridad al viaje la validez del permiso de conducir espa\u00f1ol en el Estado de acogida62<\/sup>, as\u00ed como proporcionar la formaci\u00f3n y recomendaciones que aconsejen las particularidades del mismo: distintas normas de seguridad vial, estado de las carreteras, consejos para el tr\u00e1nsito por zonas aisladas, costumbres respecto al auto-stop\u2026 Al mismo tiempo, ser\u00eda deseable que la empresa ofreciera informaci\u00f3n al trabajador desplazado sobre el uso de los transportes p\u00fablicos (medios disponibles, l\u00edneas adecuadas para llegar al lugar de trabajo desde el alojamiento, riesgos asociados al uso de taxis\u2026, incluso, se aconseja que la compa\u00f1\u00eda compre previamente los tickets si es posible hacerlo a trav\u00e9s de las webs de las empresas de transportes63<\/sup>) y sobre posibles riesgos asociados a los recorridos a pie (horarios con menos riesgos, zonas a evitar, movimientos en grupo\u2026). No obstante, en pa\u00edses en los que la seguridad vial constituye un verdadero riesgo, se recomienda la contrataci\u00f3n de compa\u00f1\u00edas de trasporte privado, respecto a las que se haya comprobado su licencia de actividad y los permisos de conducir de sus ch\u00f3feres64<\/sup>. Igualmente, se habr\u00e1 de valorar la posibilidad de que el trabajador realice peque\u00f1os desplazamientos dentro del propio pa\u00eds, ya que debe evaluarse, no s\u00f3lo el modo en el que se desplace en destino, sino tambi\u00e9n las diferencias intra-fronteras que pueden apreciarse, sobre todo, en pa\u00edses de gran tama\u00f1o (por ejemplo, un trabajador desplazado a Rusia no se enfrentar\u00e1 a los mismos riesgos en su d\u00eda a d\u00eda, localizado en Mosc\u00fa, que durante un peque\u00f1o traslado al Norte del C\u00e1ucaso para mantener una reuni\u00f3n de trabajo)65<\/sup> .<\/p>\n Esto \u00faltimo conecta con la evaluaci\u00f3n realizada sobre riesgos para la integridad f\u00edsica y vida del trabajador por situaciones de conflicto o alta criminalidad detectada en el pa\u00eds de acogida. En caso de que la evaluaci\u00f3n as\u00ed lo revele, se deber\u00e1 elaborar y entregar un protocolo de seguridad que incluya identificaci\u00f3n de las principales situaciones de violencia, recomendaciones generales, pautas de comportamiento, compa\u00f1\u00edas hoteleras y de transporte homologadas, forma de contactar con las autoridades\u202666<\/sup>. En este sentido, resulta interesante la posibilidad que tienen las empresas de colaborar con la Guardia Civil a trav\u00e9s del Programa Plus Ultra67<\/sup>, que permite un mejor acceso a los recursos de los que dispone este Cuerpo e, incluso, desarrollar acciones formativas con ellos.<\/p>\n Al abordar los riesgos propios del lugar de destino, tanto la empresa como el trabajador han de ser conscientes de que, en caso de acompa\u00f1amiento, los familiares quedar\u00edan sometidos a aquellos en exactos o muy pr\u00f3ximos t\u00e9rminos. Por ello, se deber\u00edan marcar con car\u00e1cter general los pa\u00edses o las zonas donde, por sus condicionantes sanitarios o de seguridad, no cabe el desplazamiento familiar, al tiempo que, sobre la base del art. 19.2.a) Real Decreto 39\/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevenci\u00f3n, se dise\u00f1e la intervenci\u00f3n de un equipo de asesores externos que, evaluando la situaci\u00f3n y necesidades en destino de cada uno de los integrantes del grupo familiar, declaren su no\/idoneidad para el desplazamiento, informando a la organizaci\u00f3n de ello (sin datos de salud) y reportando motivadamente al trabajador68<\/sup>. De esta forma, ser\u00eda posible tranquilizar al trabajador en cuanto a la preocupaci\u00f3n por su familia, estableciendo a priori zonas rojas al desplazamiento familiar y, en segunda fase, para destinos \u201cno-rojos\u201d, garantizando un estudio por terceros de las necesidades particulares de cada miembro de la familia y de su conjunto.<\/p>\n Tal y como determinan los arts. 18 y 19 LPRL, toda la informaci\u00f3n reunida sobre riesgos y medidas de protecci\u00f3n, debe ser comunicada debidamente a los trabajadores, y correlativamente acompa\u00f1ada de la formaci\u00f3n (propia, adaptativa o de refresco) que proceda en materia de requerimientos preventivos y condicionantes del pa\u00eds de acogida, y ello, con car\u00e1cter previo al inicio del viaje. Esta fase de informaci\u00f3n y formaci\u00f3n puede, y debe, aprovecharse para concienciar a los trabajadores desplazados, pues su implicaci\u00f3n preventiva ser\u00e1 a\u00fan m\u00e1s esencial en el supuesto de desplazamiento. Esto se debe, no s\u00f3lo a la relajaci\u00f3n que puede darse en su celo preventivo como consecuencia de la lejan\u00eda respecto a su empresa, sino tambi\u00e9n porque, dependiendo del Estado de acogida, puede que un riesgo en destino sea precisamente la diferente cultura preventiva o la forma de entender la prevenci\u00f3n69<\/sup> que rija en aquel, por contraposici\u00f3n a la que le ha sido inculcada al trabajador o a la que ha pretendido inculc\u00e1rsele en el pa\u00eds de origen. En caso de niveles bajos de riesgo, puede que la informaci\u00f3n sea la \u00fanica medida correctora precisa; conforme el nivel de riesgo vaya aumentando, se ir\u00e1 requiriendo una mayor formaci\u00f3n y, en su caso, la adopci\u00f3n de otras medidas seg\u00fan lo expuesto, pero, siempre es importante \u201ceducar a los trabajadores y a la organizaci\u00f3n para que consideren el viaje como un factor de riesgo m\u00e1s\u201d70<\/sup> .<\/p>\n Adem\u00e1s, esta fase podr\u00eda tener tambi\u00e9n el objetivo de enraizar al empleado que va a ser desplazado, en el sentido de entablar los canales de comunicaci\u00f3n confiables y cercanos que se necesitar\u00e1n para poder hacer un adecuado seguimiento de la prevenci\u00f3n durante el desplazamiento. Este seguimiento, no s\u00f3lo se ha de entender referido a los t\u00e9rminos \u201cmateriales\u201d de la prevenci\u00f3n, sino que, sobre todo, cobra especial sentido en el \u00e1mbito de los riesgos psicosociales. Efectivamente, la empresa ha de buscar un contacto constante con el trabajador desplazado como medio de seguir y facilitar la adaptaci\u00f3n de una persona que se ve destinada en un entorno por completo extra\u00f1o a su cotidianeidad y que, incluso, puede haber embarcado a toda la familia en esa aventura.<\/p>\n Indudablemente, esta evaluaci\u00f3n y planificaci\u00f3n de riesgos, de la que habl\u00e1bamos al comienzo del apartado, ha de englobar tambi\u00e9n los psicosociales, los cuales suelen verse claramente modificados por el propio hecho del desplazamiento. Los viajes internacionales pueden someter al trabajador a altos niveles de estr\u00e9s: separaci\u00f3n de la familia y grupos sociales de apoyo, inmersi\u00f3n en una lengua, cultura y costumbres extranjeras, sometimiento a condiciones clim\u00e1ticas ajenas y, quiz\u00e1s, extremas, o posibles amenazas para la integridad f\u00edsica. Aun en el caso de trabajadores que re\u00fanen caracter\u00edsticas personales favorables a los desplazamientos (apasionados de su trabajo, identificados con sus puestos, con gusto por la aventura\u2026), terminan por reconocer el impacto negativo de los desplazamientos, especialmente, cuando sus trabajos consisten en una consecuci\u00f3n de los mismos71<\/sup>. Por tanto, este tipo de estr\u00e9s debe ser evaluado espec\u00edficamente en los casos de desplazamientos laborales.<\/p>\n Adem\u00e1s, los estudios parecen mostrar que el estr\u00e9s del viaje puede exacerbar trastornos mentales existentes o hacerlos aparecer por primera vez, observ\u00e1ndose una prevalencia de los trastornos mentales superior a lo normal (estr\u00e9s normalizado, ansiedad, depresi\u00f3n), incluso, en el rango de severidad media y extrema72<\/sup>. Esta posibilidad puede intentar minimizarse antes del inicio mismo del viaje a trav\u00e9s de la informaci\u00f3n recopilada y ofrecida al trabajador, as\u00ed como de la ense\u00f1anza de t\u00e9cnicas de autocontrol y de manejo del estr\u00e9s73<\/sup> .<\/p>\n El desplazamiento tambi\u00e9n puede aumentar el riesgo de sufrir acoso, discriminaci\u00f3n o marginaci\u00f3n en el trabajo, si en el pa\u00eds de acogida son generales las actitudes de racismo, xenofobia o rechazo a personas diferentes o, concretamente, hacia determinados colectivos, como el de mujeres trabajadoras74<\/sup>. Se aconseja dispensar a estos trabajadores una preparaci\u00f3n importante sobre lo que probablemente encontrar\u00e1n en el lugar de destino, ofreci\u00e9ndoles todo el soporte que sea factible sobre el terreno, debiendo seguir el trabajador las instrucciones y aconsej\u00e1ndose, en t\u00e9rminos generales, un perfil bajo para evitar conflictos75<\/sup>. Tambi\u00e9n con objeto de explicar costumbres locales, al mismo tiempo que clarificar qu\u00e9 comportamiento se espera de los trabajadores desplazados, se aconseja la redacci\u00f3n de una gu\u00eda en la que se oriente al trabajador sobre las conductas des\/aconsejadas y las pautas laborales a seguir76<\/sup> (por ejemplo, conductas de riesgo durante el tiempo de ocio, regalos aceptables, habitualidad de los sobornos, \u201ccostumbre\u201d de gratificar a los funcionarios\u2026). Todo ello permitir\u00e1 al trabajador aproximarse a la realidad del pa\u00eds de acogida y entender qu\u00e9 comportamiento ser\u00e1 el m\u00e1s adecuado conforme a los par\u00e1metros marcados por la compa\u00f1\u00eda o m\u00e1s recomendables para su bienestar, por supuesto, dentro de su libertad individual.<\/p>\n Dada la complejidad de todo lo expuesto, es aconsejable, especialmente en casos de desplazamientos prolongados, la suscripci\u00f3n de un \u201cacuerdo de desplazamiento\u201d, donde queden establecidas las condiciones en las que se produce el mismo, no s\u00f3lo en lo que ata\u00f1e a lo estrictamente laboral (duraci\u00f3n, funciones, salarios, trayectoria tras la repatriaci\u00f3n\u2026), sino tambi\u00e9n a aquellas cuestiones que afectan a la familia y entorno del trabajador (traslado del n\u00facleo familiar, n\u00famero de estancias cortas en el pa\u00eds de origen\u2026) y a las facilidades que pone a disposici\u00f3n del trabajador la propia empresa (viaje, seguros privados, alquiler de vivienda, matriculaci\u00f3n en colegios\u2026). La suscripci\u00f3n de este acuerdo permite compilar todos los condicionantes que han dado lugar a la conformaci\u00f3n del desplazamiento y a la aceptaci\u00f3n del mismo por parte del trabajador. Empresa y trabajador estar\u00edan, con ello, m\u00e1s confiados en los t\u00e9rminos comprometidos y esperados por cada parte. Paralelamente, se aconseja anexar a dicho acuerdo todos los protocolos y gu\u00edas redactados con ocasi\u00f3n de los riesgos detectados en el pa\u00eds de acogida, y que hemos ido mencionando a lo largo de estas l\u00edneas, pues servir\u00eda como prueba del cumplimiento preventivo empresarial77<\/sup> y como soporte de la informaci\u00f3n y formaci\u00f3n recibida.<\/p>\n Tambi\u00e9n por esta complejidad, algunos autores78<\/sup> parecen apuntar hacia la propia selecci\u00f3n de trabajadores como una herramienta de prevenci\u00f3n, ya que el conocimiento de los riesgos a asumir en el desplazamiento permite idear el perfil que deber\u00eda tener el trabajador a seleccionar, por ejemplo, carencia de patolog\u00edas previas, resistencia al estr\u00e9s, formaci\u00f3n en conducci\u00f3n bajo circunstancias especiales, aptitudes y actitudes ante situaciones de violencia\u2026 No obstante, a nuestro entender, la elaboraci\u00f3n de este perfil deber\u00eda limitarse a caracter\u00edsticas psicol\u00f3gicas estrechamente unidas al gusto por los viajes (sentido de la aventura, apertura a conocer nuevos lugares y personas, rechazo a la rutina\u2026)79<\/sup>, pero nunca deber\u00eda constituir en s\u00ed misma una estrategia preventiva. En primer lugar, podr\u00eda conllevar una discriminaci\u00f3n encubierta; por ejemplo, pensemos en una pol\u00edtica empresarial que determine una edad tope o la solter\u00eda como caracter\u00edstica personal para protagonizar la internacionalizaci\u00f3n, en el convencimiento de que los trabajadores que las re\u00fanan ofrecen mayores garant\u00edas de \u00e9xito. En segundo t\u00e9rmino, la prevenci\u00f3n de riesgos laborales tiene entre sus principios la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y eliminaci\u00f3n\/minimizaci\u00f3n de riesgos, no la b\u00fasqueda del personal \u201cm\u00e1s resistente\u201d; de hecho, hoy nadie se plantear\u00eda contratar a trabajadores en la misma l\u00f3gica que destin\u00f3 a los indios mohawks a la construcci\u00f3n de los rascacielos de la Gran Manzana. Por otra parte, si las empresas tienden a generalizar y normalizar sus procesos de internacionalizaci\u00f3n, es de esperar que se reduzca el n\u00famero de trabajadores \u201cespecialmente resistentes\u201d a los desplazamientos entre los que pueda escoger; m\u00e1s a\u00fan en caso de desplazamientos para la realizaci\u00f3n de trabajos de especial cualificaci\u00f3n o en los que otras caracter\u00edsticas personales, distintas a la predisposici\u00f3n natural a los desplazamientos laborales, sean fundamentales para el \u00e9xito del proyecto. La clave, pues, tal y como ocurre dentro de las propias fronteras, es la adaptaci\u00f3n de la internacionalizaci\u00f3n (tarea) a cada trabajador, debi\u00e9ndose evaluar y tomar medidas en funci\u00f3n de los riesgos de destino y de las necesidades particulares de la persona a desplazar80<\/sup>. As\u00ed, algunos organismos internacionales ya est\u00e1n trabajando en ello, ofreciendo consejos particularizados para colectivos que pueden encontrar especiales dificultades en algunos destinos, por ejemplo, trabajadores LGTBI, trabajadores j\u00f3venes, trabajadores de mayor edad o trabajadores con discapacidad81<\/sup>. En la misma l\u00f3gica, se entiende que las mujeres desplazadas pueden encontrar especiales dificultades a la hora de realizar viajes de trabajo o negocio, por considerarlos tradicionalmente como un \u00e1mbito masculino, por lo que estos organismos tambi\u00e9n est\u00e1n aconsejado el dise\u00f1o de medidas, como ayudas corporativas al cuidado de los hijos, para que la empresa puede colaborar al \u00e9xito de los proyectos internacionales sin renunciar al desplazamiento de su capital femenino82<\/sup>. Estas orientaciones basadas en las caracter\u00edsticas generales de colectivos, constituyen una fuente desde la que la empresa puede desarrollar su labor de adaptaci\u00f3n preventiva, no desde la selecci\u00f3n como medida fundamental, sino de la gesti\u00f3n del talento y el compromiso human\u00edstico.<\/p>\n Ante todo, se deber\u00e1 garantizar la asistencia sanitaria, tanto en caso de enfermedad com\u00fan, como en el supuesto de enfermedad profesional\/accidente de trabajo, ya que, como vimos anteriormente, el concepto de accidente de trabajo no tiene en cuenta la territorialidad del lugar donde se produce, por lo que la empresa deber\u00e1 tratar al trabajador desplazado que sufriese un accidente laboral o enfermedad profesional, tal y como har\u00eda con un trabajador en territorio espa\u00f1ol. La gesti\u00f3n variar\u00e1 en caso de tratarse de un desplazamiento dentro de UE\/EEE, de un desplazamiento hacia pa\u00edses con los que Espa\u00f1a mantenga un convenio bilateral, o de un desplazamiento hac\u00eda pa\u00edses fuera de UE\/EEE que tampoco cuenten con un convenio bilateral. Si el pa\u00eds de acogida forma parte de la UE\/EEE, el obtener la Tarjeta Sanitaria Europea antes de iniciar el desplazamiento le permitir\u00e1 acceder a la sanidad p\u00fablica de dicho pa\u00eds en las mismas condiciones que sus nacionales (lo que no implica necesariamente gratuidad del servicio). Si, pese a tratarse de otro pa\u00eds, existe un convenio de colaboraci\u00f3n entre el sistema social espa\u00f1ol y el del pa\u00eds de destino, la documentaci\u00f3n entregada por la Seguridad Social le permitir\u00e1 tambi\u00e9n acceder a la sanidad en las mismas condiciones que sus nacionales. En cualquier otro caso, se deber\u00e1 indicar al trabajador desplazado los centros sanitarios a los que puede acudir de acuerdo con las indicaciones de la Mutua. No obstante, es aconsejable que las empresas inmersas en procesos de internacionalizaci\u00f3n cuenten con seguros privados. El objetivo deber\u00eda ser doble. Por una parte, mantener una asistencia sanitaria en las condiciones m\u00e1s similares posibles a las que se tiene en el pa\u00eds de origen83<\/sup>, cubriendo, adem\u00e1s de accidentes laborales y enfermedades profesionales, cuya cobertura queda al amparo de las Mutuas, una asistencia primaria b\u00e1sica. Adem\u00e1s, estos seguros vendr\u00edan a cubrir otras contingencias no sanitarias en funci\u00f3n de los riesgos detectados, tales como vida y discapacidad, robo, secuestro y rescate, guerra y sucesos violentos o repatriaci\u00f3n84<\/sup>. De todos modos, en caso de que la prestaci\u00f3n laboral se desarrolle en zonas rurales alejadas o sea muy complejo acceder a hospitales o centros de salud que re\u00fanan las m\u00ednimas condiciones, la empresa deber\u00e1 proveer al trabajador de un botiqu\u00edn de viaje con medicamentos y material de curas, as\u00ed como impartirle las nociones e instrucciones precisas para un uso adecuado85<\/sup> . Su concreto contenido ser\u00e1 determinado por el m\u00e9dico del trabajo en funci\u00f3n del pa\u00eds de acogida y de los riesgos espec\u00edficos detectados86<\/sup>.<\/p>\n Durante desplazamientos prolongados, adem\u00e1s de continuar con la vigilancia de la salud propia de la actividad laboral, se deber\u00e1 estudiar si se requiere adaptar las pruebas y controles habituales o se han de a\u00f1adir otros nuevos, por lo tanto, la vigilancia de la salud ha de tener el contenido y la periodicidad que determine el m\u00e9dico de trabajo en funci\u00f3n de los riesgos detectados. Los riesgos m\u00e9dicos del desplazamiento variar\u00e1n en funci\u00f3n del destino y de la duraci\u00f3n de la estancia, pero tambi\u00e9n lo har\u00e1n en funci\u00f3n de la persona, pues, incluso partiendo de una aptitud para viajar, por ejemplo, las enfermedades cr\u00f3nicas pueden verse descontroladas por el nuevo ambiente o el cambio de h\u00e1bitos87<\/sup>. Sea como fuere, llegado el momento de realizar una vigilancia peri\u00f3dica de la salud, se debe tener en cuenta que, en el caso de la UE, la Directiva 96\/71 valida los certificados emitidos por una entidad autorizada en Espa\u00f1a, sin embargo, es posible que la empresa que contrata los servicios exija que la vigilancia sea realizada por una autoridad nacional del pa\u00eds de acogida y conforme a sus criterios88<\/sup> .<\/p>\n Se trate de desplazamientos largos o cortos, las empresas deben garantizar la asistencia preventiva all\u00ed donde se produzca la prestaci\u00f3n laboral. As\u00ed, en el plan de prevenci\u00f3n tambi\u00e9n deber\u00eda contemplarse, en su caso, la necesidad de contratar ex profeso servicios de prevenci\u00f3n ajenos en el lugar de trabajo89<\/sup>, de designar recursos preventivos, o de incluir en el grupo de desplazados un t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n. En el caso de nombramientos, se deber\u00eda estudiar previamente si la persona elegida debiera reunir alg\u00fan requisito extra de acuerdo con las regulaciones del pa\u00eds de acogida para proceder a su homologaci\u00f3n. Como m\u00ednimo, ser\u00eda aconsejable nombrar un trabajador de \u201cenlace\u201d, que, contando al menos con un nivel b\u00e1sico en prevenci\u00f3n, pueda actualizar la informaci\u00f3n de que dispone el t\u00e9cnico de la empresa, que permanece en origen, para que pueda satisfacer todas las obligaciones preventivas (actualizaci\u00f3n de la identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de riesgos, nuevas sesiones formativas, mantenimiento de la coordinaci\u00f3n de actividades\u2026)90<\/sup> .<\/p>\n La empresa mantiene su obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n y formaci\u00f3n preventiva continua respecto a sus trabajadores desplazados, cuyo cumplimiento se ve facilitado a trav\u00e9s de las herramientas telem\u00e1ticas que hoy son el d\u00eda a d\u00eda de cualquier empresa de cierto tama\u00f1o. Sobre la empresa recae la obligaci\u00f3n de poner los medios precisos para que el personal desplazado se mantenga puntualmente informado sobre los riesgos detectados (evaluaci\u00f3n de riesgos din\u00e1mica), las medidas y los procedimientos establecidos; correlativamente, nace para el trabajador desplazado la obligaci\u00f3n de mantenerse actualizado91<\/sup> .<\/p>\n En este sentido, puede suceder que la din\u00e1mica socio-pol\u00edtica de un pa\u00eds determine la aparici\u00f3n de nuevos riesgos que no eran identificables en el momento de plantear el desplazamiento. Pensemos, por ejemplo, en una crisis pol\u00edtica que, repentinamente, ocasiona revueltas y disturbios. Las entidades internacionales tienen muy claro que la responsabilidad empresarial respecto a los trabajadores desplazados no engloba \u00fanicamente los tradicionales health and safety, sino tambi\u00e9n security92<\/sup>. Aunque, las actuales normas preventivas son extremadamente vagas en relaci\u00f3n al deber de protecci\u00f3n que ha de dispensar el empresario frente a las acciones de terceros (crimen, terrorismo, guerra), es muy probable que cualquier trabajador desplazado que sufra da\u00f1os en este contexto reclame a su empresa, la cual deber\u00e1 justificar las medidas facilitadas para su protecci\u00f3n ante una situaci\u00f3n que, a posteriori, siempre aconsejar\u00eda haber adoptado mayores medidas si llega a producirse un da\u00f1o (\u00bfdeber\u00eda el empresario facilitar guardaespaldas, chalecos antibalas, coches blindados\u2026?)93<\/sup> . Si el destino es especialmente peligroso, ser\u00eda aconsejable que se desplace un equipo en el que uno de los trabajadores, especialmente formado, sea responsable de la seguridad de todos94<\/sup>. A la presente fecha, tambi\u00e9n podemos entender que la empresa deba reaccionar para ofrecer la informaci\u00f3n y formaci\u00f3n adecuadas para garantizar la seguridad de los trabajadores desplazados y, en su caso, de sus familias 95<\/sup>. En \u00faltima instancia, sobre la base de los arts. 20 y 21 LPRL, y cuando la situaci\u00f3n as\u00ed lo aconseje, deber\u00e1 poner todos los medios a su alcance para interrumpir la actividad del trabajador y garantizar su seguridad (gesti\u00f3n de crisis)96<\/sup>, lo que, a nuestro entender, englobar\u00eda la evacuaci\u00f3n o repatriaci\u00f3n de emergencia. En estos casos, se debe contar con un plan de crisis pre-establecido, con un equipo interdepartamental para la toma de decisiones y un sistema de informaci\u00f3n r\u00e1pido y eficiente, en el que la localizaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n con los trabajadores desplazados sea la prioridad97<\/sup> , y se hayan previsto modos alternativos para facilitarles medios de transporte, asistencia sanitaria, seguridad o dinero98<\/sup>. Asimismo, la empresa habr\u00eda de entablar y cuidar una relaci\u00f3n cercana con el consulado correspondiente con objeto de facilitar su intervenci\u00f3n en estos casos de emergencia99<\/sup> .<\/p>\n No s\u00f3lo para facilitar informaci\u00f3n de urgencia, sino tambi\u00e9n para hacer el correspondiente seguimiento del desplazamiento, la empresa debe garantizar la comunicaci\u00f3n con el trabajador. En este sentido, se aconseja proporcionar tel\u00e9fonos de empresa e, incluso, tel\u00e9fonos v\u00eda sat\u00e9lite para las zonas m\u00e1s remotas e inaccesibles100<\/sup>. La comunicaci\u00f3n entre empresa y trabajador es clave en relaci\u00f3n a la prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales durante el desarrollo de la prestaci\u00f3n, ya que es motivo de estr\u00e9s a\u00f1adido, a la l\u00f3gica adaptaci\u00f3n a un nuevo contexto laboral, la sensaci\u00f3n que pueda tener el trabajador de falta de apoyo desde su empresa matriz. Su prevenci\u00f3n implicar\u00eda hacer un seguimiento del trabajador y de su adaptaci\u00f3n profesional y familiar, \u201ctanto en su vertiente formal como informal\u201d 101<\/sup>. Asimismo, se pueden adoptar una serie de medidas de cara a crear un soporte corporativo, como puede ser, viajar en equipo en lugar de un solo trabajador, fomentar una cultura abierta para permitir la comunicaci\u00f3n vertical y horizontal en cuanto a problemas y experiencias, y aprovechar las herramientas corporativas para compartir vivencias102<\/sup>.<\/p>\n Especialmente cuando los desplazamientos son de cierta duraci\u00f3n, aparece el riesgo de \u201cchoque cultural\u201d, conformado por distintos s\u00edntomas como ansiedad, depresi\u00f3n o miedo, y que se puede producir cuando el trabajador se encuentra de repente en una nueva cultura por completo ajena. Este choque ha de enfrentarse mediante un proceso de adaptaci\u00f3n, auto-comprensivo, en el que el estr\u00e9s se ve reducido en supuestos en los que el trabajador cuenta con una red familiar o social de apoyo, se logran mantener algunas costumbres y se fomenta el acercamiento a los nuevos compa\u00f1eros de trabajo y la participaci\u00f3n en actividades de la nueva comunidad103<\/sup>. A ello tambi\u00e9n colaborar\u00eda la empresa estableciendo una pol\u00edtica de bleisure time104<\/sup> que, alejada de cualquier arbitrariedad por parte de los jefes, permitiese disfrutar de tiempo de ocio\/familiar en el lugar de destino, facilitase el conocimiento del lugar, su gente y cultura, y reforzase una impresi\u00f3n positiva del tiempo de desplazamiento.<\/p>\n En la evaluaci\u00f3n de riesgos se deber\u00e1 haber analizado tambi\u00e9n el tiempo necesario para completar el desplazamiento y el descanso que medie entre el fin del viaje desde\/hasta el domicilio y el comienzo\/fin de la jornada. Ello es importante en dos sentidos. El primero, en cuanto a la duraci\u00f3n de las jornadas de trabajo, ya que, en los desplazamientos cortos, se pretende maximizar el tiempo de trabajo, y, a\u00fan en los desplazamientos de larga duraci\u00f3n, los estudios muestran que la carga de trabajo es superior y las jornadas se alargan sensiblemente105<\/sup>. Por otra parte, en la evaluaci\u00f3n del descanso del trabajador, se debe tener en cuenta aspectos tales como si la prestaci\u00f3n consiste en trayectos recurrentes por carretera (por ejemplo, semanalmente) o si el propio trabajador debe efectuar largos trayectos en su veh\u00edculo tras realizar un importante esfuerzo f\u00edsico o intelectual106<\/sup>. Como para cualquier trabajador, los periodos de descanso son importantes y, en el caso de los desplazados, cobra especial importancia que se sientan tranquilos y seguros. No obstante, hasta el momento no contamos con normas precisas al respecto. La Directiva 957\/2018 ha abierto la oportunidad al legislador espa\u00f1ol de regular las condiciones que deben reunir el alojamiento de los trabajadores desplazados. Aunque la Directiva se refiere a aquellos alojamientos que les ofrezca in\/directamente los empleadores, ser\u00eda deseable que se abordarse finalmente la cuesti\u00f3n desde el punto de vista preventivo, englobando desplazamientos nacionales y extra\/intra comunitarios107<\/sup>. De hecho, los expertos en la materia afinan sus recomendaciones en cuanto a hoteles para aconsejar (seguridad, traslados, higiene, catering, circuito cerrado de televisi\u00f3n\u2026), no s\u00f3lo sobre las caracter\u00edsticas que debe reunir el mismo, sino tambi\u00e9n sobre la elecci\u00f3n de habitaci\u00f3n (piso, proximidad a una salida de emergencia, doble cierre\u2026)108<\/sup> .<\/p>\n Para todos estos aspectos, as\u00ed como para los abordados en el apartado previo al inicio del viaje, resulta fundamental la colaboraci\u00f3n del trabajador en aras de satisfacer el principio de mejora continua. Cualquier incidente debe ser reportado como medio de comprobar la efectividad de las medidas de protecci\u00f3n adoptadas y, en su caso, para identificar nuevos riesgos o proceder a realizar una re-evaluaci\u00f3n.<\/p>\n Retornado el trabajador desplazado a su pa\u00eds de origen, y desde la \u00f3ptica de la vigilancia de la salud, el Servicio M\u00e9dico deber\u00e1 determinar cu\u00e1ndo procede contar con un programa espec\u00edfico de salud, valorando si se requiere todo un seguimiento o si resulta necesaria la realizaci\u00f3n de determinadas pruebas, ya que la afectaci\u00f3n a su salud puede manifestarse, incluso, un a\u00f1o despu\u00e9s109<\/sup>. As\u00ed, mediante protocolo del Servicio M\u00e9dico se podr\u00e1 determinar la procedencia de este reconocimiento de retorno cuando el trabajador retornado presente alguna sintomatolog\u00eda, cuando se emitiera un apto con limitaciones en la fase previa al desplazamiento o, con car\u00e1cter general110<\/sup>, cuando la estancia se haya efectuado en determinadas zonas con riesgos especialmente graves por contagio de enfermedades o se trate de trabajadores especialmente sensibles al desplazamiento (embarazo, enfermedades pre-existentes o administraci\u00f3n de ciertos f\u00e1rmacos). La salud mental habr\u00e1 de jugar un papel muy importante en esta vigilancia, no s\u00f3lo para poner de manifiesto posibles afecciones, sino tambi\u00e9n para darle la oportunidad al trabajador de transmitir c\u00f3mo ha podido verse afectada su mente y as\u00ed poder extraer un aprendizaje de cara a otros desplazamientos111<\/sup> .<\/p>\n Adem\u00e1s de la posible afectaci\u00f3n que la experiencia pueda haber tenido en la salud mental del trabajador desplazado, los riesgos psicosociales tambi\u00e9n est\u00e1n muy presentes en el propio momento del retorno. Es posible que este ocasione un \u201cchoque cultural inverso\u201d, entendido como la generaci\u00f3n de sentimientos de frustraci\u00f3n, confusi\u00f3n, ansiedad y tristeza al volver al Estado de origen, sobre todo, cuando el desplazamiento ha sido bastante prolongado y si el trabajador espera que su vida futura sea menos emocionante y satisfactoria112<\/sup> . En este caso, deber\u00e1 procurarse un nuevo proceso de re-adaptaci\u00f3n del trabajador retornado en el que se haga part\u00edcipe a su entorno familiar y social con objeto de facilitarle la generaci\u00f3n de nuevas rutinas y de que pueda sentirse integrado. Tambi\u00e9n puede suceder que el equilibrio psicosocial del trabajador retornado se vea afectado por las expectativas que en \u00e9l se hubiesen generado acerca de cu\u00e1l habr\u00eda de ser su vida al regresar; por ello, aun en los casos en los que se abordase, como aconsejamos en l\u00edneas anteriores, esta cuesti\u00f3n en el \u201cacuerdo de desplazamiento\u201d, la empresa debe mantener una comunicaci\u00f3n fluida con el trabajador desde meses antes del regreso a fin de aclarar o concretar las posibles vacantes existentes, las funciones o proyectos a desarrollar, las nuevas condiciones socio-econ\u00f3micas, etc., y todo con el objetivo de que sus expectativas se ajusten lo mejor posible a la realidad y, a la vez, se sienta valorado113<\/sup> .<\/p>\n Tras todo lo expuesto, cabe entender que el desplazamiento de la fuerza de trabajo puede requerir un important\u00edsimo esfuerzo a las organizaciones, el cual se antoja a\u00fan m\u00e1s intenso en el \u00e1mbito, por dem\u00e1s mayoritario, de las pymes, las cuales no cuentan en su organizaci\u00f3n con departamentos dedicados en exclusiva a verificar el cumplimiento de la legalidad ni pueden desplegar un trabajo corporativo de profesionales expertos en prevenci\u00f3n, recursos humanos, aseguramiento y compliance. Afortunadamente, la dimensi\u00f3n global de la econom\u00eda favorece la aparici\u00f3n de empresas dedicadas en exclusiva o expertas en el desplazamiento de trabajadores, a cuyo consejo se puede recurrir para facilitar la tarea. Igualmente, comienzan a publicarse buenas pr\u00e1cticas en la materia, que pueden arrojar luz y articular el camino; as\u00ed, el British Safety Institute public\u00f3 en 2016 la PAS 3001:2016, una especificaci\u00f3n que pretenden ayudar a las empresas a gestionar los riesgos a los que se enfrentan sus trabajadores cuando viajan, as\u00ed como a desarrollar pol\u00edticas y estrategias destinadas a la prevenci\u00f3n y mitigaci\u00f3n de esos riesgos.<\/p>\n Sea a trav\u00e9s de medios propios y\/o con el apoyo de terceros especializados en la materia, lo que se nos antoja m\u00e1s evidente es la necesidad de que toda empresa inmersa en procesos de internacionalizaci\u00f3n o que piense estarlo en tiempos venideros, debe trabajar en la adopci\u00f3n de una aut\u00e9ntica pol\u00edtica corporativa sobre desplazamiento de trabajadores. Especialmente si se trata de empresas que env\u00edan a trabajadores al extranjero, pero tambi\u00e9n si van a colaborar con trabajadores de empresas extranjeras, las organizaciones deben abordar esta cuesti\u00f3n de manera singular y plena, desde el convencimiento de que la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores en el extranjero, propios y de terceros, no es s\u00f3lo una cuesti\u00f3n de cumplimiento legal y mitigaci\u00f3n de riesgos judiciales, sino a\u00fan m\u00e1s de derechos humanos y sociales que redundan en su rendimiento, \u00e9xito y responsabilidad corporativa. En este sentido, la construcci\u00f3n del deber de cuidado sobre el \u00e1mbito del desplazamiento de trabajadores parece expandir la \u00f3ptica tradicional de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales para exigir, por supuesto, la cuidadosa observancia de la legislaci\u00f3n aplicable, pero tambi\u00e9n la adopci\u00f3n de medidas de protecci\u00f3n y salvaguarda del trabajador desplazado m\u00e1s all\u00e1 de su lugar y tiempo de trabajo. Esta expansi\u00f3n, unida a las seguras afecciones psico-sociales y a las posibles implicaciones familiares, obliga a desplegar un esfuerzo conjunto de toda la organizaci\u00f3n por generar una visi\u00f3n omnicomprensiva de los procesos de desplazamiento.<\/p>\n <\/p>\n * Este trabajo es resultado del Proyecto \u201cNuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social\u201d (FEDER18-1264479 y US-1264479).<\/em><\/p>\n 1<\/sup><\/em> FERN\u00c1NDEZ-QUI\u00d1ONES GARC\u00cdA, J., (2011), Obligaciones de prevenci\u00f3n de riesgos laborales respecto de los trabajadores desplazados al extranjero, Informe de Sagardoy Abogados, en el marco de Ius Laboris-Spain, para SOS Assistance Espa\u00f1a, S.A., p. 3.<\/em><\/p>\n \u00a02 <\/sup><\/em>GARC\u00cdA NINET, I.\/VICENTE PALACIO, A., (2012), \u201cLa Ley 45\/99, de 29 de noviembre, relativa al desplazamiento (temporal y no permanente) de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n trasnacional\u00bb, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n\u00ba 27, p. 16.<\/em><\/p>\n 3<\/sup><\/em> No obstante, su aplicaci\u00f3n no estaba amparada por el Derecho Comunitario, y deb\u00eda buscarse un t\u00edtulo jur\u00eddico que justificase su aplicaci\u00f3n: AA.VV., (2019), Tutela preventiva de los trabajadores desplazados temporalmente en la Uni\u00f3n Europea, (J.A. Fern\u00e1ndez Avil\u00e9s, Dir.), Secretar\u00eda de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC, Madrid, p. 29. <\/em><\/p>\n 4<\/sup><\/em> AA.VV., (2019), Tutela preventiva \u2026, cit., p. 39.<\/em><\/p>\n 5 <\/sup><\/em>FORTEA, E.\/MINGUEZ, R., (2015), \u201cProcedimiento de actuaci\u00f3n para trabajadores desplazados desde o hacia Espa\u00f1a, con especial referencia a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales. Gesti\u00f3n de la coordinaci\u00f3n internacional de actividades empresariales\u201d, en ORP journal, vol. 2, p. 8. <\/em><\/p>\n 6 <\/sup><\/em>Similitud realizada respecto a la l\u00f3gica salarial: QUI\u00d1ONES ESC\u00c1MEZ, A., (2002), \u201cOtra lectura de la jurisprudencia del TJCE sobre desplazamiento de trabajadores (del asunto Arblade al Portugaia)\u201d, Revista de Derecho Comunitario Europeo, n\u00ba 12, p. 439 y ss. <\/em><\/p>\n 7<\/sup><\/em> AA.VV., (2019), Tutela preventiva \u2026, cit., p. 11.<\/em><\/p>\n 8<\/sup><\/em> FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Gu\u00eda de gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n en el proceso de internacionalizaci\u00f3n de las empresas. Internacionalizaci\u00f3n. Trabajadores desplazados temporalmente a Espa\u00f1a por empresas establecidas fuera de Espa\u00f1a, Foment del Treball, Barcelona, pp. 10 y 11.<\/em><\/p>\n \u00a09 <\/sup><\/em>FERN\u00c1NDEZ-QUI\u00d1ONES GARC\u00cdA, J., (2011), Obligaciones de prevenci\u00f3n \u2026, cit., p. 5. <\/em><\/p>\n 10<\/sup><\/em> FORTEA, E.\/MINGUEZ, R., (2015), \u201cProcedimiento de actuaci\u00f3n\u2026\u201d, cit., p. 18<\/em><\/p>\n 11<\/sup><\/em> FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Gu\u00eda de gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n en el proceso de internacionalizaci\u00f3n de las empresas. Internacionalizaci\u00f3n. Trabajadores desplazados temporalmente a Espan\u0303a\u2026, Foment del Treball, Barcelona, p. 14. <\/em><\/p>\n 12<\/sup><\/em> AA.VV., (2019), Tutela preventiva \u2026, cit., p. 7.<\/em><\/p>\n 13<\/sup><\/em> M\u00e1s informaci\u00f3n en: https:\/\/ec.europa.eu\/internal_market\/imi-net\/index_es.htm (\u00faltima visita: 09\/11\/2019). <\/em><\/p>\n\n
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