![\"union](\"https:\/\/i0.wp.com\/cdn.pixabay.com\/photo\/2016\/02\/14\/03\/49\/flag-1198978_960_720.jpg?w=640&ssl=1\")
\nCarolina Gala Dur\u00e1n<\/p>\n
\nCarolina Gala Dur\u00e1n<\/p>\n
Catedr\u00e1tica de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad Aut\u00f3noma de Barcelona<\/p>\n
La movilidad internacional de trabajadores no es un fen\u00f3meno nuevo, pero, sin duda, se ha incrementado y diversificado en las \u00faltimas d\u00e9cadas, y en ello ha influido, de una forma relevante, la globalizaci\u00f3n, que ha afectado a numerosos y variados aspectos y, entre ellos, a la actividad laboral o profesional de las personas.<\/p>\n
En efecto, la globalizaci\u00f3n ha comportado no solo cambios econ\u00f3micos sino que tambi\u00e9n ha variado la l\u00f3gica y algunas de las reglas de funcionamiento del mundo del trabajo y, en este marco, ha tra\u00eddo consigo, aunque no solo, dos importantes consecuencias1<\/sup> : por una parte, el incremento del dumping social (extendi\u00e9ndolo a nivel mundial y no solo sectorial o regional) y, por otra parte, el incremento de la movilidad internacional de trabajadores2<\/sup> ; pero, cabe tener presente que \u00e9sta se lleva a cabo ahora, al menos parcialmente y en relaci\u00f3n con algunos colectivos de trabajadores, con unas nuevas condiciones laborales y de seguridad social, peores que las anteriores.<\/p>\n Por otra parte, cabe recordar que la movilidad internacional de trabajadores no solo se ha incrementado cuantitativamente, sino que junto a los tipos tradicionales de movilidad, se han desarrollado otros nuevos (principalmente, como consecuencia de los vertiginosos cambios tecnol\u00f3gicos y las nuevas estrategias empresariales \u00abtanto organizativas como productivas\u00bb), desconocidos o con escasa trascendencia hasta hace poco tiempo. Y, precisamente, estos nuevos tipos de movilidad resultan especialmente interesantes y plantean nuevos retos, sin que las normas laborales y de seguridad social aplicables \u2013ya sea a nivel internacional (convenios bilaterales y\/o multilaterales), de la Uni\u00f3n Europea (reglamentos y directivas), o incluso estatal\u2013 hayan cambiado y se hayan adaptado a las nuevas circunstancias.<\/p>\n A lo que cabe a\u00f1adir que, como apunt\u00e1bamos anteriormente, las causas de la movilidad internacional de trabajadores se han diversificado en los \u00faltimos tiempos: aunque la migraci\u00f3n por causas econ\u00f3micas sigue siendo claramente predominante, no podemos olvidar el incremento de las migraciones por causas humanitarias (incluidas las derivadas de conflictos de diversos tipos y las guerras) y\/o medioambientales. Y, a la vez, se han incrementado los desplazamientos de trabajadores por parte de sus empresas a otros pa\u00edses \u2013dentro de la Uni\u00f3n Europea y fuera de ella\u2013 como consecuencia de los cambios productivos y organizativos y la b\u00fasqueda de nuevos mercados, especialmente tras la \u00faltima crisis econ\u00f3mica. En efecto, es f\u00e1cil constatar que en el contexto de la globalizaci\u00f3n, las empresas, cada vez con mayor frecuencia, prestan sus servicios en territorios de Estados distintos a aquellos en las que est\u00e1n establecidas3<\/sup> , ya sea, entre otros, por motivos organizativos o productivos o por la b\u00fasqueda de unos costes laborales \u2013econ\u00f3micos, sociales y legales\u2013 m\u00e1s bajos.<\/p>\n Y no podemos olvidar tampoco que, en los \u00faltimos a\u00f1os, este fen\u00f3meno se ha visto acompa\u00f1ado por movimientos pol\u00edticos claramente contrarios a la inmigraci\u00f3n, en distintos continentes (Europa \u00abel caso de Italia, por ejemplo, pero no solo\u00bb, EE.UU\u2026), y por situaciones como el brexit (en el que la supuesta \u00abdesmentida por los datos\u00bb presi\u00f3n sobre el sistema de protecci\u00f3n social por parte de la inmigraci\u00f3n ha servido precisamente como justificaci\u00f3n para el propio brexit) y que supone, sin duda alguna, un gran reto para el d\u00eda despu\u00e9s (previsiblemente el 1 de febrero de 2020), desde la perspectiva de los derechos sociales y la portabilidad y garant\u00eda de tales derechos. Y en fin, tampoco es posible ignorar, entre otras, las propuestas del presidente Trump en materia de inmigraci\u00f3n, una de las \u00faltimas referidas, incluso, a la limitaci\u00f3n de los derechos sociales de los inmigrantes residentes legales en EE.UU. y la supresi\u00f3n de su estatus de residentes legales si dependen principalmente de la asistencia de los fondos p\u00fablicos para subsistir (lo que afecta particularmente a los inmigrantes provenientes de pa\u00edses pobres)4<\/sup> . A lo que cabe a\u00f1adir, para crear un panorama a\u00fan m\u00e1s complejo, el reciente resurgimiento de una posici\u00f3n m\u00e1s proteccionista en pa\u00edses como EE.UU.<\/p>\n Y es en este marco, presentado obviamente a grandes rasgos, donde cabe diferenciar dos tipos principales de movilidad internacional o transnacional de trabajadores: a) la emigraci\u00f3n; y, b) el desplazamiento de trabajadores por parte de sus empresas. Situaciones que comparten un elemento com\u00fan, as\u00ed como importantes diferencias.<\/p>\n El elemento com\u00fan consiste, a los efectos de este trabajo, en la duda sobre qu\u00e9 ocurrir\u00e1 con los derechos sociales y, particularmente, con los posibles derechos de seguridad social, presentes o futuros, si una persona emigra o es desplazada por su empresa a otro pa\u00eds (es decir, si alguien va a trabajar a otro pa\u00eds y pierde sus derechos de seguridad social o \u00e9stos se ven limitados o condicionados, seguramente se lo pensar\u00e1. Y, ciertamente, preocupa la remuneraci\u00f3n a percibir si nos desplazamos a trabajar a otro pa\u00eds o emigramos, pero bastante m\u00e1s qu\u00e9 ocurrir\u00e1 con nuestra futura pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o si nuestros familiares quedar\u00e1n cubiertos o no en caso de fallecimiento…).Y tambi\u00e9n ambas situaciones presentan claras diferencias, por cuanto el tratamiento que la normativa internacional y comunitaria otorga a ambas figuras, desde la perspectiva de la seguridad social (que es en la que nos centraremos), es muy diferente.<\/p>\n A estos efectos, cabe tener presente que podemos definir la emigraci\u00f3n como la situaci\u00f3n del trabajador que presta servicios \u2013por cuenta ajena o por cuenta propia\u2013 en un Estado diferente al de origen, como consecuencia, principalmente, de una motivaci\u00f3n econ\u00f3mica. Pero no cabe olvidar que, dentro de este tipo de movilidad, se incluyen varios subtipos, con reg\u00edmenes jur\u00eddicos diferenciados, tambi\u00e9n desde la perspectiva de la seguridad social, como, por ejemplo, los trabajadores fronterizos, los trabajadores de temporada, los trabajadores itinerantes o m\u00f3viles, el personal investigador, etc.; resultando tambi\u00e9n fundamental el pa\u00eds de origen y el pa\u00eds de destino (Uni\u00f3n Europea\/fuera de la Uni\u00f3n Europea). A lo que cabe a\u00f1adir que aqu\u00ed existe una clara conexi\u00f3n con la libre circulaci\u00f3n de trabajadores5<\/sup> , ya que se trata de una movilidad transnacional con el objetivo de encontrar un empleo; se trata, pues, de una movilidad \u201cpara el empleo\u201d. Y, en fin, respecto a la ley aplicable en materia de seguridad social, cabe se\u00f1alar que a los emigrantes se les aplica la normativa del Estado de destino. Por tanto, el trabajador migrante se somete plenamente \u2013si existe\u2013 al sistema de Seguridad Social de ese Estado y, en consecuencia, durante el desempe\u00f1o de su actividad laboral contar\u00e1 con la cobertura social propia de todo residente en ese Estado, con las mismas obligaciones y derechos6<\/sup> . Ello no excluye, no obstante, algunas posibles restricciones o la exigencia del cumplimiento de determinados requisitos, vinculados, principalmente, a un cierto tiempo de residencia en el pa\u00eds.<\/p>\n En cambio, en el caso del desplazamiento de trabajadores, el objetivo que se persigue no es la b\u00fasqueda de un empleo sino el cumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo ya existente con la empresa que desplaza a ese trabajador. En este supuesto, no nos encontramos en el \u00e1mbito de la libre circulaci\u00f3n de trabajadores sino en el de la libre prestaci\u00f3n de servicios, al no tratarse de una movilidad para el empleo \u201csino en el empleo\u201d. Y cabe tener presente que este desplazamiento puede tener perfiles muy diversos, ya que puede ser obligado (cuasi-obligado) o voluntario, temporal o permanente (nos encontrar\u00edamos, en el segundo caso ante un traslado en la l\u00f3gica del art\u00edculo 40 del Estatuto de los Trabajadores), sus condiciones variar\u00e1n seg\u00fan la categor\u00eda profesional o la actividad del trabajador o el tipo de empresa para la que se presta servicios (multinacionales, empresas que pretenden abrir nuevos mercados, empresas en crisis\u2026), y, obviamente, influir\u00e1 bastante que el pa\u00eds de destino se encuentre dentro de la Uni\u00f3n Europea o fuera de dicho \u00e1mbito.<\/p>\n Por otra parte, es en este tipo de movilidad donde se habla propiamente de expatriaci\u00f3n \u2013aunque este es un concepto amplio, m\u00e1s sociol\u00f3gico que jur\u00eddico7<\/sup>\u2013, y se celebran, en bastantes supuestos, los correspondientes pactos entre la empresa y el trabajador desplazado \u2013acuerdos o pactos de expatriaci\u00f3n\u2013 , donde se recogen cuestiones diversas, tales como la remuneraci\u00f3n, el alquiler o compra de vivienda, los derechos de seguridad social, seguros m\u00e9dicos, los supuestos de repatriaci\u00f3n, los aspectos fiscales, la b\u00fasqueda de un empleo para el c\u00f3nyuge o pareja, etc. Pero, en todo caso, este desplazamiento de trabajadores presenta unos rasgos comunes de alcance general: a) la temporalidad (con un alcance variable, y teniendo presente que un desplazamiento temporal puede acabar convirti\u00e9ndose en permanente); b) que tiene un alcance transnacional; y, c) el mantenimiento del v\u00ednculo contractual con la empresa de origen.<\/p>\n Partiendo de todo ello, el objetivo concreto de este trabajo es analizar c\u00f3mo se regula la portabilidad de derechos de seguridad social en el marco del desplazamiento temporal de trabajadores fuera de la Uni\u00f3n Europea; cuesti\u00f3n en la que, como veremos, el elemento clave es la existencia o no de un convenio internacional aplicable. O, en otras palabras, en el caso de que una empresa establecida en Espa\u00f1a traslade temporalmente a un trabajador a un pa\u00eds extracomunitario, de qu\u00e9 manera pueden verse afectados los derechos de seguridad social de dicho trabajador y sus familiares.<\/p>\n Cuando el Estado de destino del desplazamiento del trabajador se encuentra fuera de la Uni\u00f3n Europea (incluidos Suiza y EEE), la situaci\u00f3n es bastante compleja y el grado de protecci\u00f3n de los derechos de seguridad social es bastante diverso, ya que surgen varias posibilidades8<\/sup> : a) se produce el desplazamiento temporal a un pa\u00eds con el que Espa\u00f1a ha celebrado un convenio bilateral y\/o multilateral de seguridad social y el trabajador mantiene la vinculaci\u00f3n contractual con la empresa; b) se produce el desplazamiento temporal del trabajador a un Estado con el que Espa\u00f1a no ha suscrito un convenio bilateral y no existe tampoco un convenio multilateral aplicable, y se mantiene la vinculaci\u00f3n contractual con la empresa; y, c) se produce el desplazamiento de un trabajador a un Estado extracomunitario, temporal o definitivo, pero se extingue el contrato y se celebra un nuevo contrato en el Estado de destino (con una empresa filial), o bien se suspende el contrato de origen y se celebra uno nuevo en destino o se suscribe un contrato internacional con destino en el extranjero. En este \u00faltimo supuesto, no nos encontramos propiamente ante una situaci\u00f3n de desplazamiento, ya que no se cumple uno de los requisitos vistos anteriormente \u2013el mantenimiento del contrato de trabajo con la empresa de origen\u2013, pero no hay duda de que el trabajador es igualmente \u201cdesplazado\u201d por su empresa y que, como veremos m\u00e1s adelante, sus derechos de seguridad social pueden verse claramente afectados.<\/p>\n Como elemento com\u00fan, es importante destacar que la empresa deber\u00eda informar adecuadamente al trabajador de las consecuencias que el desplazamiento puede tener en materia de seguridad social (tanto desde la perspectiva de la cotizaci\u00f3n como respecto a los efectos sobre futuras prestaciones). Y aqu\u00ed cabe recordar que la normativa interna aplicable \u2013el art\u00edculo 3 del Real Decreto 1659<\/sup>\/1998, de 24 de julio, que desarrolla el art\u00edculo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de informaci\u00f3n al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo\u2013, se limita a se\u00f1alar que la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n de la empresa alcanza a la duraci\u00f3n del trabajo en el extranjero, la moneda de pago del salario y la retribuci\u00f3n en dinero o en especie (tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viajes) as\u00ed como las ventajas vinculadas a la prestaci\u00f3n de servicios en el extranjero. A nuestro entender, es necesario \u2013y urgente\u2013 reformar esa regulaci\u00f3n, ampliando las materias sobre las que es obligatorio informar previamente a los trabajadores desplazados, incluyendo, en particular, los efectos que dicho desplazamiento tiene o puede tener desde la perspectiva de los derechos de seguridad social.<\/p>\n Veamos con m\u00e1s detalle cada una de las tres situaciones apuntadas anteriormente.<\/p>\n 2.1. Desplazamiento a un Estado fuera de la Uni\u00f3n Europea con el que se ha celebrado un convenio bilateral y\/o multilateral de Seguridad Social <\/strong><\/p>\n 2.1.1. El tratamiento del desplazamiento temporal de trabajadores en los convenios<\/strong><\/p>\n En este \u00e1mbito cabe destacar que, aunque pueda sorprender, Espa\u00f1a solo es parte actualmente de veinticuatro convenios bilaterales9 y de un convenio multilateral en materia de seguridad social, el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social de noviembre de 2007 (que entr\u00f3 en vigor en Espa\u00f1a el d\u00eda 1 de mayo de 2011). A lo que cabe a\u00f1adir que, a nuestro entender, resulta m\u00e1s adecuado abordar la cuesti\u00f3n de la protecci\u00f3n de los derechos de seguridad social a trav\u00e9s de un convenio multilateral, por cuanto al participar y comprometerse m\u00e1s pa\u00edses, es m\u00e1s f\u00e1cil garantizar y gestionar la protecci\u00f3n de esos derechos. En todo caso, los convenios internacionales han sido la herramienta utilizada para resolver los d\u00e9ficits de protecci\u00f3n derivados de la movilidad transnacional de trabajadores. As\u00ed, sobre la base del principio de reciprocidad, tratan de reducir las diferencias de trato entre los nacionales y los residentes legales extranjeros, previendo para ello unas medidas de coordinaci\u00f3n entre los sistemas de Seguridad Social nacionales implicados que tengan la posibilidad, adem\u00e1s, de resolver las disfunciones que se producen tanto en el \u00e1mbito de la afiliaci\u00f3n (doble cotizaci\u00f3n) como en el marco de la acci\u00f3n protectora (acceso a las prestaciones)10<\/sup>. Obviamente, el propio contenido del convenio est\u00e1 directamente condicionado por el grado de homogeneidad existente entre los sistemas estatales de Seguridad Social afectados.<\/p>\n En definitiva, el objetivo de estos convenios es facilitar la movilidad transnacional de los trabajadores mediante la regulaci\u00f3n, en lo posible, de aquellas situaciones o aspectos que pueden constituir un l\u00edmite u obst\u00e1culo a dicha movilidad.<\/p>\n Partiendo de ello, si una empresa establecida en Espa\u00f1a desplaza temporalmente a un trabajador a un Estado con el que se ha celebrado un convenio \u2013bilateral y\/o multilateral\u2013 de seguridad social y se mantiene la vinculaci\u00f3n contractual con la empresa, los derechos de seguridad social de dicho trabajador se rigen por lo previsto en el propio convenio internacional. Y, l\u00f3gicamente, la aplicaci\u00f3n de dicho r\u00e9gimen no es disponible v\u00eda acuerdo individual o contrato entre la empresa y el trabajador, si bien en el correspondiente pacto o acuerdo de expatriaci\u00f3n, si existe, s\u00ed podr\u00eda mejorarse lo all\u00ed previsto. Pero \u00bfqu\u00e9 se se\u00f1ala en los convenios actualmente vigentes para el caso de los trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas? Depende del convenio, as\u00ed que cabe diferenciar varios supuestos, aunque existen, obviamente, elementos comunes.<\/p>\n Desde una perspectiva general, cabe destacar que este convenio multilateral sigue el modelo y los principios de los reglamentos de la Uni\u00f3n Europea, pero tiene un alcance material m\u00e1s limitado, al centrarse exclusivamente en las prestaciones econ\u00f3micas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, vejez o jubilaci\u00f3n, invalidez y supervivencia, de car\u00e1cter contributivo. Se excluyen expresamente la asistencia sanitaria y las prestaciones referidas a las v\u00edctimas de la guerra o de sus consecuencias12<\/sup> . Asimismo, en la l\u00ednea de lo previsto en los reglamentos comunitarios, se aplican los principios b\u00e1sicos de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n de las legislaciones, totalizaci\u00f3n de los per\u00edodos de cotizaci\u00f3n, exportabilidad de las prestaciones, legislaci\u00f3n \u00fanica aplicable, aplicaci\u00f3n de las disposiciones m\u00e1s favorables y principio de coordinaci\u00f3n administrativa.<\/p>\n Desde la perspectiva subjetiva, el convenio afecta a las personas (nacionales o de terceros pa\u00edses) que est\u00e9n o hayan estado sujetas a la legislaci\u00f3n de uno o de varios Estados parte, as\u00ed como a sus familiares beneficiarios y derechohabientes13<\/sup> .<\/p>\n Y, desde la vertiente procedimental, cabe tener en cuenta que la aplicaci\u00f3n de este convenio multilateral requiere la previa ratificaci\u00f3n por parte de cada Estado y la suscripci\u00f3n de un acuerdo de aplicaci\u00f3n que lo desarrolle. Hasta el momento ha sido ratificado y est\u00e1 en vigor en Espa\u00f1a y Portugal y en nueve pa\u00edses iberoamericanos (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay, Per\u00fa y Uruguay)14<\/sup>, lo que no constituye un buen resultado. Adem\u00e1s, cabe tener presente que Espa\u00f1a tiene suscritos convenios bilaterales de Seguridad Social con Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Paraguay, Per\u00fa y Uruguay. En estos casos, se aplicar\u00e1n las disposiciones m\u00e1s favorables para el trabajador o sus familiares y derechohabientes15<\/sup>, que son precisamente las recogidas en dichos convenios bilaterales16<\/sup> .<\/p>\n En el caso de los trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas, el elemento clave a determinar es qu\u00e9 se entiende por desplazamiento temporal y, a estos efectos, en el art\u00edculo 10a) del convenio se prev\u00e9 que los trabajadores por cuenta ajena al servicio de una empresa con sede en Espa\u00f1a, que desempe\u00f1en tareas profesionales, de investigaci\u00f3n, cient\u00edficas, t\u00e9cnicas, de direcci\u00f3n o actividades similares y que sean desplazados a prestar servicios de car\u00e1cter temporal al pa\u00eds de empleo (parte tambi\u00e9n del convenio multilateral) continuar\u00e1n sujetos a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola de seguridad social hasta un plazo m\u00e1ximo de doce meses. Cabe tener presente, no obstante, que ese per\u00edodo inicial de doce meses puede ser prorrogado por un plazo similar, con car\u00e1cter excepcional y previo consentimiento de la autoridad competente del Estado de destino. Por tanto, como m\u00e1ximo, el trabajador desplazado puede mantener la vinculaci\u00f3n con el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol y cotizando al mismo durante un per\u00edodo de veinticuatro meses. A lo que cabe a\u00f1adir que, agotado el per\u00edodo de doce meses y, en su caso, los doce meses de pr\u00f3rroga, el trabajador no puede solicitar un nuevo desplazamiento temporal al mismo pa\u00eds hasta transcurridos doce meses desde la fecha en que se agot\u00f3 el desplazamiento o, en su caso, la pr\u00f3rroga. Se impone, en definitiva, un per\u00edodo de espera de doce meses entre desplazamiento y desplazamiento al mismo Estado de destino.<\/p>\n Cabe tener en cuenta que el mantenimiento de esa vinculaci\u00f3n con el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol constituye en este convenio \u2013como en el caso de los convenios bilaterales que veremos posteriormente\u2013, una excepci\u00f3n a la regla general de determinaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n aplicable, por cuanto seg\u00fan esta, los trabajadores a quienes es aplicable el convenio estar\u00e1n sujetos exclusivamente a la legislaci\u00f3n de seguridad social del Estado parte en cuyo territorio ejercen una actividad, por cuenta ajena o por cuenta propia, que d\u00e9 lugar a su incorporaci\u00f3n al \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de dicha legislaci\u00f3n (lex loci laboris). Y, por otra parte, con esa vinculaci\u00f3n temporal a la legislaci\u00f3n del Estado de origen se logran dos objetivos adicionales: a) ahorrar cargas administrativas y gastos de gesti\u00f3n a los sistemas nacionales de Seguridad Social; y, b) simplificar las carreras de cotizaci\u00f3n de los trabajadores, en especial con vistas al acceso a pensiones de m\u00e1s f\u00e1cil administraci\u00f3n17<\/sup> .<\/p>\n Por otra parte, cabe destacar que, al mantenerse la cotizaci\u00f3n en Espa\u00f1a, ello implica que, toda o al menos una parte de la remuneraci\u00f3n del trabajador desplazado se sigue abonando en Espa\u00f1a. Y tambi\u00e9n cabe tener en cuenta que, al preverse normalmente compensaciones para el trabajador como consecuencia de la expatriaci\u00f3n, estas van a ser consideradas percepciones salariales e incrementar\u00e1n las correspondientes bases de cotizaci\u00f3n, as\u00ed como el coste de seguridad social, tanto para la empresa como para el trabajador desplazado (salvo en los casos en que este ya se encuentre por encima de la base m\u00e1xima de cotizaci\u00f3n, lo que ser\u00e1 bastante frecuente). Y ello tambi\u00e9n tendr\u00e1 consecuencias, en su caso, en las prestaciones futuras. En este punto cabe recordar que el art\u00edculo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores impide que la empresa pueda asumir el pago de las cotizaciones, si bien s\u00ed cabe, si se produce un perjuicio para el trabajador, una compensaci\u00f3n indirecta, mediante un incremento de la remuneraci\u00f3n total18<\/sup><\/p>\n En cuanto a los tr\u00e1mites formales a seguir en este \u00e1mbito19<\/sup>, lo que se prev\u00e9 es que la empresa efectuar\u00e1 la correspondiente solicitud ante la Direcci\u00f3n Provincial de la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social o Administraci\u00f3n correspondiente en el modelo TA.300 (Solicitud de informaci\u00f3n sobre la legislaci\u00f3n aplicable) y acompa\u00f1ar\u00e1 tres ejemplares debidamente cumplimentados del formulario IBERO-3 (Certificado de desplazamiento temporal, que certifica que el trabajador contin\u00faa vinculado a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola de seguridad social durante su desplazamiento y, en consecuencia, est\u00e1 exento a cotizar a la Seguridad Social del pa\u00eds de destino). Y en caso de pr\u00f3rroga, la empresa debe efectuar la correspondiente solicitud antes de la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo inicial de doce meses, ante la Subdirecci\u00f3n General de Afiliaci\u00f3n, Cotizaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Sistema RED de la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social. Se presentar\u00e1 la solicitud en el modelo TA.300 acompa\u00f1ada de cuatro ejemplares debidamente cumplimentados del formulario IBERO-5 (Certificado de pr\u00f3rroga de desplazamiento temporal) y de una copia del formulario IBERO-3 del desplazamiento inicial, para su remisi\u00f3n al Estado de destino. Una vez dada la conformidad por parte de la Seguridad Social del Estado de destino, la Subdirecci\u00f3n General de Afiliaci\u00f3n, Cotizaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Sistema RED de la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social, remitir\u00e1 el formulario que acredita que el trabajador contin\u00faa vinculado a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola de seguridad social durante el per\u00edodo de pr\u00f3rroga y, en consecuencia, sigue exento de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social del Estado de destino. Tanto la solicitud inicial como la pr\u00f3rroga deben presentarse con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de veinte d\u00edas (salvo causa justificada). Y se entregar\u00e1 una copia del certificado al trabajador desplazado, a los efectos de que pueda acreditar su situaci\u00f3n ante la Seguridad Social del Estado de destino.<\/p>\n En fin, tambi\u00e9n cabe mencionar dos situaciones particulares: a) las personas enviadas por un Estado parte del convenio multilateral en misiones de cooperaci\u00f3n al territorio de otro Estado parte20<\/sup>; y, b) los trabajadores de nacionalidad espa\u00f1ola que desempe\u00f1an su actividad en las Misiones Diplom\u00e1ticas u Oficinas Consulares de Espa\u00f1a en otro Estado parte del convenio, as\u00ed como el personal de nacionalidad espa\u00f1ola al servicio privado y exclusivo de los miembros de dichas misiones y oficinas, que opten por la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola de seguridad social21<\/sup> .<\/p>\n Si el trabajador cesa en su relaci\u00f3n laboral o regresa anticipadamente a Espa\u00f1a, el organismo p\u00fablico, la empresa o el propio trabajador deben comunicarlo a la oficina de la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social que expidi\u00f3 el certificado de legislaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n En todo caso, cabe tener presente que si el desplazamiento supera el plazo de los doce o, en su caso, los veinticuatro meses, la situaci\u00f3n del trabajador dejar\u00e1 de ser considerada como un desplazamiento temporal y, en consecuencia, se aplicar\u00e1 la regla general antes mencionada y el trabajador pasar\u00e1 a estar sujeto exclusivamente a la legislaci\u00f3n de seguridad social del Estado parte en el que est\u00e1 prestando sus servicios y, por tanto, se incorporar\u00e1 a todos los efectos y cotizar\u00e1 en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino. En efecto, en el art\u00edculo 9 del convenio multilateral se prev\u00e9 que las personas a quienes sea aplicable el convenio estar\u00e1n sujetas exclusivamente a la legislaci\u00f3n de seguridad social del Estado parte en cuyo territorio ejerzan una actividad, dependiente o no dependiente, que d\u00e9 lugar a su inclusi\u00f3n en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de dicha legislaci\u00f3n, constituyendo, por tanto, el desplazamiento temporal, como dec\u00edamos antes, una excepci\u00f3n a dicha regla. Cabe tener presente, no obstante, que las cotizaciones realizadas al sistema de Seguridad Social del Estado de destino podr\u00e1n totalizarse, seg\u00fan establece el propio convenio, en el momento de solicitar una prestaci\u00f3n en el futuro.<\/p>\n Por otra parte, cabe tener en cuenta que pasar a estar incluido en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino, al implicar cotizaci\u00f3n al mismo, puede suponer un sobrecoste para el trabajador que reduzca el salario l\u00edquido disponible (incluso llegando a percibir un salario neto inferior al que percib\u00eda en Espa\u00f1a)22<\/sup>. Es por ello por lo que todas las eventualidades en materia de seguridad social deben contemplarse con car\u00e1cter previo al desplazamiento e informar adecuadamente de ellas, como se\u00f1al\u00e1bamos anteriormente, al trabajador.<\/p>\n Finalmente, cabe se\u00f1alar que el convenio fija que dos o m\u00e1s Estados parte podr\u00e1n establecer, de com\u00fan acuerdo, excepciones al mantenimiento de la legislaci\u00f3n aplicable, en beneficio de determinadas personas o categor\u00edas de personas, siempre que las mismas aparezcan relacionadas en el anexo V del propio convenio.<\/p>\n Como se\u00f1alamos antes, actualmente est\u00e1n vigentes veinticuatro convenios bilaterales en materia de seguridad social, que se caracterizan por los siguientes elementos23<\/sup>:<\/p>\n Este convenio se aplica a las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, invalidez, jubilaci\u00f3n, defunci\u00f3n, viudedad, orfandad26<\/sup> y asistencia sanitaria (en este \u00faltimo supuesto se prev\u00e9 que los trabajadores desplazados temporalmente se beneficiar\u00e1n durante el tiempo que desarrollen su actividad en el otro Estado, de las prestaciones de asistencia sanitaria correspondientes a este Estado, con el contenido y modalidades de su legislaci\u00f3n y a cargo de la instituci\u00f3n competente; procedi\u00e9ndose, posteriormente, a la compensaci\u00f3n de gastos entre Estados27<\/sup>). Y, en fin, como en el caso del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, existen reglas especiales para el personal de las Misiones Diplom\u00e1ticas y Oficinas Consulares y los funcionarios p\u00fablicos que se hallan destinados en el otro Estado28<\/sup><\/p>\n A estos efectos, si es el caso de un trabajador espa\u00f1ol que se traslada temporalmente a Argentina, la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social expedir\u00e1, a petici\u00f3n de la empresa o del trabajador, un certificado de traslado en el correspondiente formulario, acreditando que contin\u00faa sujeto a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola y el presumible per\u00edodo de traslado que no podr\u00e1 ser superior inicialmente a veinticuatro meses. Cuando el traslado deba prorrogarse, la empresa o el propio trabajador debe formular una solicitud de autorizaci\u00f3n de pr\u00f3rroga con tres meses de antelaci\u00f3n a la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de veinticuatro meses. La Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social solicitar\u00e1, antes de que expire dicho plazo, a la instituci\u00f3n competente argentina la pr\u00f3rroga que deber\u00e1 ser debidamente justificada. En los supuestos de trabajadores que prestan servicios de car\u00e1cter complementario o auxiliar a quienes son trasladados, se les exige que est\u00e9n integrados en el mismo equipo que los profesionales a los que acompa\u00f1an y que sean tambi\u00e9n trasladados por un per\u00edodo equiparable o similar al de aquellos. El certificado debe entregarse al trabajador, a los efectos de que pueda acreditar su situaci\u00f3n frente a la Seguridad Social del pa\u00eds en el que est\u00e1 prestando sus servicios32<\/sup> .<\/p>\n Y, en fin, en este Convenio tambi\u00e9n se recogen reglas especiales para el personal de las Misiones Diplom\u00e1ticas y de las Oficinas Consultares33<\/sup> as\u00ed como para las personas enviadas en misiones oficiales de cooperaci\u00f3n al territorio del otro Estado34<\/sup><\/p>\n Desde una perspectiva general, resulta evidente que los convenios bilaterales comparten elementos comunes:<\/p>\n Desde la perspectiva material, si bien algunas prestaciones se contemplan en todos los convenios (jubilaci\u00f3n, incapacidad o invalidez y muerte y supervivencia), otras solo son reconocidas por algunos convenios (prestaciones familiares, enfermedad, maternidad, asistencia sanitaria\u2026).<\/p>\n El objetivo de los convenios es amparar a los nacionales que emigran o se desplazan al otro Estado y, al mismo tiempo, a los extranjeros de dicho Estado que se encuentren en su territorio, y ello mediante el establecimiento de reglas de conexi\u00f3n que no implican tener un r\u00e9gimen com\u00fan de seguridad social122<\/sup> .<\/p>\n Cabe a\u00f1adir cuatro \u00faltimos apuntes:<\/p>\n 1\u00ba) Aunque se trata de un desplazamiento \u201ctemporal\u201d, como hemos visto, los plazos previstos son bastante largos, alcanzando, en alg\u00fan caso los cinco o seis a\u00f1os, m\u00e1s una posible pr\u00f3rroga. Si lo comparamos con la normativa de la Uni\u00f3n Europea, los plazos establecidos en estos convenios son bastante m\u00e1s largos, con car\u00e1cter general.<\/p>\n 2\u00ba) Solo algunos de los convenios impiden que un trabajador sea desplazado para sustituir a otro trabajador que previamente ya hab\u00eda sido desplazado. Cabe destacar que este l\u00edmite tambi\u00e9n se aplicar\u00eda al resto de los convenios, aunque no lo prevean, ya que se trata de una medida que pretende impedir la elusi\u00f3n intencionada del principio de aplicaci\u00f3n de la lex loci laboris126<\/sup> . Sin embargo, es muy posible que las instituciones competentes flexibilicen, en la pr\u00e1ctica, este impedimento, con el objetivo de no obstaculizar la movilidad transnacional de trabajadores127<\/sup> .<\/p>\n 3\u00ba) Todos los convenios (salvo Filipinas y Venezuela) prev\u00e9n la posibilidad de que ambos Estados establezcan excepciones en materia de legislaci\u00f3n aplicable, para un supuesto en concreto o para un colectivo de trabajadores o una situaci\u00f3n determinada. A modo de ejemplo, en el art\u00edculo 8.2 del Convenio de Seguridad Social entre Espa\u00f1a y la Rep\u00fablica del Ecuador se establece \u201clas Autoridades Competentes de ambas Partes Contratantes o los Organismos e Instituciones designados por ellas podr\u00e1n, de com\u00fan acuerdo, establecer otras excepciones o modificar las previstas en los apartados anteriores\u201d. Esta v\u00eda pretende flexibilizar la regulaci\u00f3n aplicable y no prev\u00e9 una causa justificativa espec\u00edfica \u2013salvo el caso del convenio con Rusia\u2013, lo que implica, en la pr\u00e1ctica, que es posible que los plazos m\u00e1ximos previstos para el periodo inicial y prorrogado de desplazamiento se encuentren ampliamente sobrepasados128<\/sup>.<\/p>\n Y, 4\u00ba) finalmente, una vez transcurrido el plazo de desplazamiento fijado en cada caso, se aplica directamente la regla general de la que, precisamente, el desplazamiento constituye una excepci\u00f3n en los convenios: el trabajador \u2013aunque siga desplazado por la propia empresa en el Estado de destino\u2013, quedar\u00e1 ya sujeto, a todos los efectos (tambi\u00e9n cotizaci\u00f3n), al sistema de Seguridad Social del Estado de destino, y con todas las consecuencias que ello pueda comportar, incluida la totalizaci\u00f3n de dichos per\u00edodos a los efectos de las prestaciones futuras. De hecho, se le deber\u00e1 dar de baja del sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol.<\/p>\n Como excepci\u00f3n cabe mencionar el Convenio de Seguridad Social entre Espa\u00f1a y la Rep\u00fablica Popular China donde se establece que si el desplazamiento contin\u00faa m\u00e1s all\u00e1 del per\u00edodo previsto, se seguir\u00e1 aplicando la legislaci\u00f3n del Estado de origen, siempre que las autoridades competentes de ambos Estados accedan a ello129<\/sup> .<\/p>\n Cabe tener muy presente que, con una finalidad claramente protectora, junto a lo previsto en los convenios (bilaterales y\/o multilaterales), resulta aplicable, con car\u00e1cter complementario, la correspondiente normativa estatal referida a la situaci\u00f3n de los trabajadores desplazados. Y en nuestro pa\u00eds, esa norma es la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982 que, a nuestro entender, requiere de una urgente actualizaci\u00f3n (no solo por el tiempo transcurrido desde su aprobaci\u00f3n sino tambi\u00e9n por el importante incremento y diversificaci\u00f3n de los supuestos de desplazamiento de trabajadores que se ha producido desde entonces). Conforme a lo previsto en dicha Orden cabe se\u00f1alar que:<\/p>\n 1) En principio, la Orden Ministerial no resulta aplicable cuando el trabajador es desplazado a un Estado con el que Espa\u00f1a tiene suscrito y vigente un convenio, en virtud del cual queda sometido a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola con la obligaci\u00f3n de cotizar al sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol durante el tiempo de desplazamiento. Ser\u00eda precisamente el caso de todos los convenios examinados anteriormente.<\/p>\n 2) Tampoco se aplica la Orden Ministerial cuando el trabajador es desplazado al territorio de un Estado con el que Espa\u00f1a tiene suscrito un convenio en el que se prev\u00e9 como obligatoria la afiliaci\u00f3n a la Seguridad Social del Estado de destino y se establezca el reconocimiento de las cotizaciones realizadas en dicho Estado a los efectos de la Seguridad Social espa\u00f1ola, sin obligaci\u00f3n, por tanto, de cotizar a la misma.<\/p>\n 3) Cuando ya es obligatoria la afiliaci\u00f3n y la cotizaci\u00f3n al sistema de Seguridad Social del Estado de destino, se reconocen las cotizaciones a los efectos de la Seguridad Social espa\u00f1ola y no se protegen todas las contingencias recogidas en el marco del r\u00e9gimen general de la seguridad social, el trabajador se encuentra en situaci\u00f3n asimilada al alta en el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol y cotizar\u00e1 en Espa\u00f1a por las contingencias no protegidas en el Estado de destino. En este sentido el art\u00edculo 166.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, en caso de traslado de un trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, este se encontrar\u00e1 en situaci\u00f3n asimilada al alta para determinadas contingencias, con el alcance y condiciones que se establezcan reglamentariamente (Orden Ministerial de 27 de enero de 1982).<\/p>\n 4) Cuando es obligatoria la afiliaci\u00f3n y la cotizaci\u00f3n al sistema de Seguridad Social del pa\u00eds de destino pero no se reconocen las cotizaciones en Espa\u00f1a: el trabajador se encontrar\u00e1 en situaci\u00f3n asimilada al alta en el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol y cotizar\u00e1 en Espa\u00f1a, pero con la muy posible p\u00e9rdida de los derechos en v\u00edas de adquisici\u00f3n en el Estado de destino. A lo que cabe a\u00f1adir que se producir\u00e1 una situaci\u00f3n de doble cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social, que no implicar\u00e1 m\u00e1s derechos.<\/p>\n 5) En todos los supuestos la protecci\u00f3n alcanza tambi\u00e9n a los familiares y derechohabientes del trabajador desplazado.<\/p>\n Y, 6) la empresa comunicar\u00e1 al organismo competente, mediante la presentaci\u00f3n de los correspondientes modelos oficiales, el traslado del trabajador fuera del territorio nacional. Y ser\u00e1 dicho organismo quien determine si el mismo ha de figurar o no en situaci\u00f3n asimilada al alta, \u00edntegramente o solo de forma parcial.<\/p>\n Finalmente, cabe recordar que el pacto de expatriaci\u00f3n puede existir o no, y que su contenido puede ser variado, dependiendo, por ejemplo, de factores como el tipo de empresa que desplaza al trabajador, la finalidad del desplazamiento, el Estado de destino o, sobre todo, la categor\u00eda profesional del trabajador. Y en el mencionado pacto, junto a cuestiones de seguridad social, pueden incluirse otras como las retributivas, el pago de impuestos, las condiciones de repatriaci\u00f3n, el alquiler de vivienda, los seguros de asistencia sanitaria o de otro tipo, el pago de viajes al Estado de origen, autom\u00f3viles, la b\u00fasqueda de empleo para el c\u00f3nyuge, etc. Pero \u00bfqu\u00e9 se puede prever en materia de seguridad social?<\/p>\n Ya comentamos anteriormente, que es fundamental informar previamente al trabajador, de forma adecuada y rigurosa, sobre los efectos y consecuencias que el desplazamiento puede comportar para sus derechos de seguridad social (inmediatos y futuros), y tambi\u00e9n que al considerarse las ventajas incorporadas en el pacto de expatriaci\u00f3n como salario, esto incrementar\u00e1 la correspondiente base de cotizaci\u00f3n, salvo que ya se est\u00e9 en la base m\u00e1xima. Ahora bien, \u00bfpodr\u00eda pactarse incluso que el trabajador, una vez superado el plazo de \u201cdesplazamiento\u201d previsto en el correspondiente convenio, continuar\u00e1 vinculado al sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol? Esta posibilidad plantea dos cuestiones:<\/p>\n <\/p>\n Una segunda situaci\u00f3n que puede plantearse es la del trabajador que es desplazado por una empresa establecida en Espa\u00f1a a un Estado fuera de la Uni\u00f3n Europea con el que Espa\u00f1a no tiene suscrito un convenio, ni bilateral ni multilateral.<\/p>\n En este supuesto resultar\u00e1 aplicable la normativa interna de seguridad social de cada uno de los dos Estados implicados. As\u00ed, por un lado, habr\u00e1 que estar a la legislaci\u00f3n del Estado de destino, y si esta prev\u00e9 la afiliaci\u00f3n y cotizaci\u00f3n a su sistema de Seguridad Social de los trabajadores extranjeros que prestan servicios en su territorio, habr\u00e1 que cumplir con tales obligaciones, con el consiguiente coste econ\u00f3mico (para la empresa y, en su caso, para el trabajador).<\/p>\n Y, por otro lado, como vimos, el art\u00edculo 166.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que el trabajador desplazado se encuentra en situaci\u00f3n asimilada al alta, conforme a lo previsto en la correspondiente norma reglamentaria, que es la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982. Y, como consecuencia de ello, el trabajador desplazado se encontrar\u00e1 en situaci\u00f3n asimilada al alta y cotizando en el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol mientras se encuentre en el Estado de destino132<\/sup>, con el derecho a obtener la protecci\u00f3n prevista en el r\u00e9gimen general de la seguridad social. Protecci\u00f3n que tambi\u00e9n alcanza a los familiares del trabajador desplazado, tanto si se desplazan con \u00e9l como si permanecen en Espa\u00f1a. A estos efectos, en el art\u00edculo 4 de la Orden Ministerial se prev\u00e9 que cuando el trabajador se desplace acompa\u00f1ado de sus familiares beneficiarios al territorio de un pa\u00eds en el que es obligatoria la afiliaci\u00f3n a su Seguridad Social y no exista el reconocimiento de las cotizaciones realizadas en el mismo a efectos de la Seguridad Social espa\u00f1ola, estando la asistencia sanitaria comprendida en la acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social del Estado de destino, tanto la empresa como el trabajador quedar\u00e1n excluidos de la obligaci\u00f3n de cotizar a la Seguridad Social espa\u00f1ola por dicha contingencia. Pero s\u00ed se cotizar\u00e1 por el resto de las contingencias al sistema de Seguridad Social espa\u00f1ola. Cabe destacar, no obstante, que desde el a\u00f1o 2010 no se prev\u00e9 ning\u00fan coeficiente reductor para la contingencia de asistencia sanitaria133<\/sup> .<\/p>\n Respecto a la prestaci\u00f3n de asistencia sanitaria, se prestar\u00e1 por el sistema de Seguridad Social del Estado de destino, particularmente cuando se trata de situaciones de urgencia o gravedad. Asimismo, en el caso de los familiares del trabajador desplazado que permanezcan en Espa\u00f1a, la asistencia sanitaria ir\u00e1 a cargo del sistema espa\u00f1ol, y tambi\u00e9n, cuando residiendo en el Estado de destino, se hayan desplazado a Espa\u00f1a. El coste de la asistencia sanitaria deber\u00e1 satisfacerse a la empresa por parte del \u00f3rgano competente espa\u00f1ol, siempre que aqu\u00e9lla aporte los certificados correspondientes. Lo mismo ocurrir\u00eda en el caso de la prestaci\u00f3n por incapacidad temporal pagada por la empresa134<\/sup> .<\/p>\n Cabe tener presente, por otra parte, que la Orden no define el alcance temporal del desplazamiento, por lo que cabe entender que este criterio se aplicar\u00e1 con independencia de la duraci\u00f3n del desplazamiento, siempre que se mantenga la vinculaci\u00f3n contractual con la empresa. En otras palabras, la soluci\u00f3n prevista es aplicable tambi\u00e9n a los desplazamientos de trabajadores que se alargan en el tiempo y dejan de serlo. La idea de fondo, obviamente, es ofrecer una protecci\u00f3n al trabajador desplazado del que, cabe pensar, que retornar\u00e1 a Espa\u00f1a en alg\u00fan momento.<\/p>\n Por otra parte, tal y como ocurre en el supuesto anterior, deber\u00e1 mantenerse al menos una parte de la remuneraci\u00f3n en Espa\u00f1a y, de preverse compensaciones por la expatriaci\u00f3n (en met\u00e1lico o en especie), estas incrementar\u00e1n las correspondientes bases de cotizaci\u00f3n y, en consecuencia, el coste de seguridad social del desplazamiento, tanto para el trabajador como para la empresa.<\/p>\n Adem\u00e1s, en este supuesto, obviamente, se dar\u00e1n situaciones de doble cotizaci\u00f3n cuando el Estado de destino impone tambi\u00e9n la afiliaci\u00f3n y cotizaci\u00f3n a su sistema de Seguridad Social; circunstancia que es probable que se d\u00e9 con frecuencia. Asimismo, cabe tener presente que las cotizaciones realizadas en el Estado de destino no se totalizar\u00e1n, por lo que si aquellas no son suficientes para obtener una prestaci\u00f3n en dicho Estado, esas cotizaciones se perder\u00e1n.<\/p>\n Tambi\u00e9n cabe destacar que, como en la situaci\u00f3n anterior e incluso todav\u00eda m\u00e1s, la existencia y el posible contenido de un pacto de expatriaci\u00f3n son claves. Y tambi\u00e9n es esencial informar previamente al trabajador sobre las consecuencias que el desplazamiento puede tener en materia de seguridad social, tanto en materia de cotizaci\u00f3n como de acceso a prestaciones.<\/p>\n Asimismo, cabe recordar que la empresa deber\u00e1 comunicar previamente a la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social el desplazamiento del trabajador, a los efectos de que se determine si aquel ha de figurar en situaci\u00f3n asimilada al alta.<\/p>\n Finalmente, cabe se\u00f1alar que en este caso podr\u00eda recurrirse tambi\u00e9n a los contratos de seguro y planes de pensiones privados, con financiaci\u00f3n exclusivamente empresarial o compartida.<\/p>\n En el marco de la expatriaci\u00f3n de trabajadores a pa\u00edses situados fuera de la Uni\u00f3n Europea tambi\u00e9n se da la situaci\u00f3n del trabajador que es desplazado por su empresa pero se extingue el contrato de trabajo con la misma y se celebra un nuevo contrato en el Estado de destino (con una empresa filial), o bien se suspende el contrato de origen y se celebra uno nuevo en el Estado de destino o se suscribe un contrato internacional con destino en el extranjero135<\/sup>: en todos estos casos hay que muy tener en cuenta que no se trata de un desplazamiento, por lo que el trabajador expatriado estar\u00e1 sujeto exclusivamente a la normativa y al sistema de Seguridad Social del Estado de destino.<\/p>\n Se le tratar\u00e1, pues, como un emigrante y no como un trabajador desplazado, aplic\u00e1ndose, si existe, el correspondiente convenio, bilateral o multilateral. Asimismo, cabe tener presente que no se le aplicar\u00e1 lo dispuesto en la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982, al no existir un v\u00ednculo contractual con la empresa espa\u00f1ola. Como ya hemos afirmado, esta Orden Ministerial exige que se mantenga la vinculaci\u00f3n contractual con la empresa espa\u00f1ola, d\u00e1ndose, en cambio, menos importancia al hecho de que se trate de un desplazamiento temporal o permanente.<\/p>\n En este supuesto, l\u00f3gicamente, el riesgo de desprotecci\u00f3n del trabajador es mucho mayor, por cuanto a aquel se le dar\u00e1, en su caso, de baja autom\u00e1ticamente en el sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol y se le dar\u00e1 de alta en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino (sea cual sea su nivel de protecci\u00f3n y si existe incluso), y la \u00fanica alternativa para que pueda seguir vinculado al sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol es la celebraci\u00f3n de un convenio especial con la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social, con el coste econ\u00f3mico que ello comporta y sin olvidar su cobertura limitada. A estos efectos, cabe recordar que en el convenio especial para emigrantes la base de cotizaci\u00f3n se hace coincidir con la base m\u00ednima de cotizaci\u00f3n vigente en cada momento, lo que reducir\u00e1 el importe de las prestaciones futuras, sin que se prevea la posibilidad de incrementar de alg\u00fan modo tales bases. Y tambi\u00e9n cabe tener en cuenta que solo se cubren las contingencias de jubilaci\u00f3n, incapacidad permanente y muerte y supervivencia debidas a riesgos comunes o profesionales. Y, por su parte, el convenio especial ordinario tampoco ofrece una soluci\u00f3n suficiente, por cuanto no queda claro que pueda utilizarse en este tipo de situaciones136<\/sup> .<\/p>\n No hay duda de que, en todos casos, va a tener todav\u00eda una mayor importancia, si existe, el correspondiente pacto o acuerdo de expatriaci\u00f3n, y es posible que este no exista o que su contenido sea muy escaso en bastantes ocasiones. Y ello por cuanto al optar la empresa por recurrir a la contrataci\u00f3n en el Estado destino se est\u00e1n evitando costes de diverso tipo y, particularmente, en materia de seguridad social. Y, nuevamente, es esencial que se informe adecuadamente al trabajador de las consecuencias que su situaci\u00f3n tendr\u00e1 en el \u00e1mbito de la seguridad social.<\/p>\n En primer lugar, desde una perspectiva global, no podemos olvidar que la portabilidad de los derechos de seguridad social act\u00faa \u2013como otras medidas vinculadas a los derechos sociales\u2013 como una herramienta para realizar pol\u00edticas socioecon\u00f3micas y contribuye eficazmente \u2013tanto a nivel europeo como internacional\u2013 a facilitar el funcionamiento de los mercados de trabajo y las relaciones laborales. Ya hemos se\u00f1alado que si deseamos facilitar la movilidad de los trabajadores es necesario garantizar tambi\u00e9n que sus derechos de seguridad social no se vean afectados o se vean afectados lo menos posible. En otras palabras, la seguridad social, tanto desde la vertiente de los costes para las empresas y trabajadores como de los derechos adquiridos o en v\u00edas de adquisici\u00f3n de los beneficiarios (los trabajadores y sus familiares) juega un papel trascendente a la hora de acelerar o ralentizar la circulaci\u00f3n de personas, capitales o servicios. Por tanto, no hay duda de que es necesario seguir garantizando esa portabilidad e, incluso, extenderla, particularmente ante los retos que suponen la globalizaci\u00f3n (y fen\u00f3menos como el brexit) y los nuevos modelos productivos, tecnol\u00f3gicos y de trabajo.<\/p>\n Dentro de esta l\u00f3gica ser\u00eda muy \u00fatil avanzar en la dimensi\u00f3n internacional de la seguridad social, y a tales efectos, constituye un paso interesante el Convenio n\u00famero 157 de la OIT de 1982, sobre la conservaci\u00f3n de los derechos en materia de seguridad social (tanto adquiridos como en curso de adquisici\u00f3n), cuyo art\u00edculo 5.1 prev\u00e9 que los trabajadores asalariados que ocupen habitualmente un empleo en el territorio de un Estado miembro quedar\u00e1n sujetos a la legislaci\u00f3n de este Estado miembro (siguiendo la misma pauta de los convenios bilaterales y multilaterales). Si bien este convenio \u2013que solo ha sido ratificado por cuatro pa\u00edses\u2013, no se refiere a los desplazamientos de trabajadores, su objetivo podr\u00eda trasladarse a este tipo de situaciones, incorporando los desplazamientos a dicho convenio o bien aprobando un nuevo convenio referido precisamente al caso del desplazamiento temporal de trabajadores, donde se estableciese expresamente que, durante el desplazamiento, el trabajador quedar\u00eda vinculado a la legislaci\u00f3n y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen. En otras palabras, ser\u00eda muy \u00fatil que, en el marco de la OIT, se elaborase un convenio cuya finalidad fuese regular los derechos de seguridad social en el marco del desplazamiento de trabajadores. Otra cosa ser\u00eda el n\u00famero de pa\u00edses que lo ratificar\u00edan (como ya hemos se\u00f1alado, solo cuatro pa\u00edses han ratificado el Convenio n\u00famero 157: Espa\u00f1a, Suecia, Filipinas y Kirguist\u00e1n).<\/p>\n En segundo lugar, en el marco de los convenios internacionales de seguridad social cabe reiterar que la mejor opci\u00f3n posible son los de alcance multilateral (con el objetivo de ampliar la cobertura a varios pa\u00edses y prever los casos en que un trabajador se desplaza a m\u00e1s de un Estado a lo largo de su carrera profesional, e incluso llega a residir permanentemente en el Estado de destino). En esta l\u00ednea, resultar\u00eda muy \u00fatil la adopci\u00f3n de un convenio multilateral entre la Uni\u00f3n Europea e Iberoam\u00e9rica (una fusi\u00f3n de la normativa comunitaria y el Convenio Multilateral Iberoamericano, claramente inspirado en aquella)137<\/sup>, donde se contemplase y regulase tambi\u00e9n el desplazamiento de trabajadores. Es dif\u00edcil pero, sin duda, ser\u00eda un gran avance y, de hecho, ya ha habido varias reuniones entre instituciones y Estados en relaci\u00f3n con esta materia.<\/p>\n En tercer lugar, en el \u00e1mbito de los convenios de car\u00e1cter bilateral cabe destacar que:<\/p>\n En todo caso, resultar\u00eda recomendable revisar y actualizar los convenios vigentes de forma peri\u00f3dica, adapt\u00e1ndolos a las nuevas realidades, entre ellas el importante fen\u00f3meno migratorio con destino a Europa.<\/p>\n Finalmente, a nivel interno, tambi\u00e9n cabe hacer algunas consideraciones:<\/p>\n <\/p>\n * Este trabajo es resultado del Proyecto de investigaci\u00f3n \u201cNuevas din\u00e1micas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: Desigualdad, precariedad y exclusi\u00f3n social\u201d (RTI2018- 098794-B-C31). <\/em><\/p>\n 1 <\/sup><\/em>RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M., (2017), \u201cLa movilidad internacional de trabajadores: aspectos generales y distinci\u00f3n de supuestos de movilidad internacional\u201d, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, n. 132, pp. 18 y ss.; y CORREA CARRASCO, M., (2008), \u201cEl contrato de trabajo internacional y la protecci\u00f3n social extraterritorial: Problemas y soluciones\u201d, en CORREA CARRASCO, M. (Coord.), Protecci\u00f3n social en las relaciones laborales extraterritoriales, Universidad Carlos III\/BOE, Madrid, pp. 25 y ss. <\/em><\/p>\n 2<\/sup><\/em> FERN\u00c1NDEZ-COSTALES MU\u00d1IZ, J., (2018), Globalizaci\u00f3n, migraciones y expatriaci\u00f3n de trabajadores, Reus Editorial, pp. 15 y ss.; y MOLINA MART\u00cdN, A.M., 2010, La Movilidad Internacional de Trabajadores, Aranzadi Thomson Reuters, 2010, pp. 34 y ss.<\/em><\/p>\n 3<\/sup><\/em> FERN\u00c1NDEZ-COSTALES MU\u00d1IZ, J., 2018, Globalizaci\u00f3n…, cit., pp. 31-32.<\/em><\/p>\n\n
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