Mar\u00eda Gema Quintero Lima<\/p>\n
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad Carlos III de Madrid<\/p>\n
La normativa comunitaria, y su jurisprudencia aneja1<\/sup> referida al desplazamiento de trabajadores, si bien con las reticencias profusas de una libertad de prestaci\u00f3n de servicios potente, han permitido construir una estructura de protecci\u00f3n jur\u00eddica-laboral y de Seguridad Social relativamente intensa en el \u00e1mbito de los Estado Miembros de la Uni\u00f3n Europea. Pero no m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n O dicho de otro modo, m\u00e1s all\u00e1 de la regulaci\u00f3n comunitaria de los desplazamientos de trabajadores en el marco de la libre prestaci\u00f3n de servicios entre empresas solo hay una \u201cnada jur\u00eddica\u201d. Aparentemente.<\/p>\n De esta manera, se pretende aqu\u00ed dejar apuntadas algunas l\u00edneas de reflexi\u00f3n en torno a esta realidad. Delineado que, por otra parte, resulta m\u00e1s te\u00f3rico-abstracto que pr\u00e1ctico, en la medida en que el desplazamiento extracomunitario no resulta f\u00e1cil de parametrizar, y se desarrolla en torno a una figura extrajur\u00eddica \u2013la expatriaci\u00f3n\u2013 que tiene repercusiones jur\u00eddicas m\u00e1s all\u00e1 de las estrictamente laborales, y abarca aspectos tributarios y fiscales y de Seguridad Social2<\/sup> .<\/p>\n A eso se une una intuici\u00f3n la de que para las empresas el fen\u00f3meno del desplazamiento de trabajadores resulta ser un aspecto competitivo sensible, lo que genera una falta de datos como punto de partida. A lo anterior se une que falta una unificaci\u00f3n de fuentes (de empleo y de seguridad social, de Hacienda y tributos, de oficinas consulares, de sindicatos y asociaciones empresariales\u2026) de recogida de elementos cuantitativos y cualitativos ligados al desplazamiento internacional de personas trabajadoras. Este hecho impide deslindar la envergadura de esta manifestaci\u00f3n del fen\u00f3meno de globalizaci\u00f3n, es decir, cu\u00e1ntos sujetos hay desplazados, d\u00f3nde, durante cu\u00e1nto tiempo, con qu\u00e9 condiciones jur\u00eddico-laborales, bajo qu\u00e9 legislaci\u00f3n\/es aplicable\/s; lo que no hace posible estimar la relevancia-cuantitativa y cualitativa ultima del fen\u00f3meno en s\u00ed mismo.<\/p>\n De ah\u00ed, entonces, que se haga aqu\u00ed un ejercicio de prospecci\u00f3n de eventuales condiciones laborales que pueden resultar sensibles.<\/p>\n La movilidad internacional de los recursos humanos no es algo novedoso, pero s\u00ed es algo sujeto a novedades continuas ligadas, eminentemente, al modo en que las empresas se adaptan a las necesidades del mercado y en consecuencia deciden gestionar sus recursos humanos. Algo que no es omn\u00edmodo, sino que responde a las particularidades de los distintos sectores y los distintos tipos de empresa, atendiendo al tama\u00f1o, pero tambi\u00e9n a la cultura empresarial dominante.<\/p>\n En la actualidad la opci\u00f3n del desplazamiento de trabajadores resulta concomitante con otras formas de descentralizaci\u00f3n de la actividad econ\u00f3micoproductiva empresarial soportadas por la contrataci\u00f3n en destino, a trav\u00e9s, incluso, de cadenas globales de suministros. Y esto resulta relevante desde la \u00f3ptica del Derecho Social espa\u00f1ol. En efecto, el desplazamiento de trabajadores (independientemente de su nacionalidad) desde Espa\u00f1a hacia otros Estados m\u00e1s all\u00e1 del Espacio Comunitario (Estados miembros y terceros Estados vinculados) es relativamente marginal, circunscrita a ciertos sectores y puestos de trabajo. Porque, alternativamente, muchas empresas espa\u00f1olas optan por la contrataci\u00f3n en destino (a trav\u00e9s de filiales del grupo de empresas o de empresas locales con las que mantiene contratos mercantiles) para desarrollar la actividad en destino, sin necesidad de ejercitar numerosas movilidades de trabajadores desde el territorio espa\u00f1ol.<\/p>\n Con car\u00e1cter previo, en este \u00e1mbito es preciso deslindar los supuestos de movilidad geogr\u00e1fica en sentido estricto de aquellos otros supuestos, que pueden ser materialmente asimilables, pero que no constituyen t\u00e9cnicamente un desplazamiento transnacional.<\/p>\n En primer lugar, habr\u00eda que descartar del an\u00e1lisis que aqu\u00ed se haga, el supuesto de emigraci\u00f3n individual como opci\u00f3n personal en orden a la b\u00fasqueda de empleo en un Estado m\u00e1s all\u00e1 de la Uni\u00f3n Europea, en el que podr\u00edan ser contratados si tiene \u00e9xito esa b\u00fasqueda (\u00e9xodo econ\u00f3mico)3<\/sup> .<\/p>\n En segundo lugar, habr\u00eda que descartar tambi\u00e9n el supuesto de ofertas de empleo ofrecidas por empresas (no necesariamente dedicadas a la intermediaci\u00f3n laboral4<\/sup> ) radicadas en la UE, pero que se refieren a puestos en otro Estado Extracomunitario.<\/p>\n Este caso se descarta, en principio, porque, al igual que el anterior, no genera dudas obvias respecto de la legislaci\u00f3n aplicable, en tanto el contrato de habr\u00e1 de formalizar en el lugar de destino, atendiendo a las normas (administrativas, laborales y de Seguridad Social) aplicables en aquel territorio. A diferencia de \u00e9l, sin embargo, la existencia de una empresa que inicialmente intervenga en el establecimiento del v\u00ednculo jur\u00eddico (publicitando la oferta, gestionando el proceso de selecci\u00f3n, facilitando el establecimiento y el traslado, incluso) abre una l\u00ednea de reflexi\u00f3n en torno al uso arbitrario de las normas de conflicto de Derecho Internacional Privado, por cuanto se puede estar actuando en fraude de ley para eludir la aplicaci\u00f3n del Derecho espa\u00f1ol a una relaci\u00f3n jur\u00eddico laboral que, aunque se vaya a perfeccionar fuera de la UE, s\u00ed tienen un v\u00ednculo contractual local.<\/p>\n Algo que tambi\u00e9n puede suceder cuando, junto a lo anterior, se oferta la contrataci\u00f3n del sujeto en destino y en r\u00e9gimen de autonom\u00eda; o lo que es lo mismo, se est\u00e1 impulsando el desplazamiento transnacional de personas trabajadoras aut\u00f3nomas o por cuenta propia.<\/p>\n Por \u00faltimo, tambi\u00e9n habr\u00eda que descartar los supuestos en que se producen desplazamientos entre Estados Extracomunitarios, por empresas establecidas all\u00ed, pero que puedan tener alg\u00fan v\u00ednculo jur\u00eddico, org\u00e1nico o funcional con empresas radicadas en el Estado espa\u00f1ol (o de alg\u00fan otro Estado de la UE.) De nuevo aqu\u00ed, es dif\u00edcil el anclaje de puntos de conexi\u00f3n al Derecho Laboral espa\u00f1ol.5<\/sup><\/p>\n En todos esos supuestos es muy plausible que el Derecho Laboral espa\u00f1ol no haya de resultar ser norma aplicable.<\/p>\n Lo que interesa, entonces es analizar, sucintamente las cuestiones problem\u00e1ticas que se generan mediante el desplazamiento desde Espa\u00f1a de personas trabajadoras para prestar servicios en Estados m\u00e1s all\u00e1 de la Uni\u00f3n Europea, siempre y cuando resulte de aplicaci\u00f3n la normativa ius-social espa\u00f1ola. Esencialmente porque el contrato se haya celebrado en Espa\u00f1a, o porque las partes lo establezcan as\u00ed expresamente. Es obvio que caben otras muchas posibilidades6<\/sup> , pero de lo que aqu\u00ed se trata es de analizar c\u00f3mo, a pesar de que el Derecho espa\u00f1ol sea aplicable, con sus est\u00e1ndares de protecci\u00f3n de derechos sociales, la extraterritorialidad dificulta su efectividad.<\/p>\n Con ese punto de arranque, adem\u00e1s hay que desbrozar la tipolog\u00eda de desplazamientos, y de eventuales sujetos desplazados. Porque eso entra\u00f1a distintos condicionantes de los derechos de las personas trabajadores desplazadas (que constituir\u00edan elementos internos y externos al desplazamiento transnacional).<\/p>\n Ha habido sectores como el de los servicios financieros y de consultor\u00eda en sentido amplio, o el turismo, en los que la expatriaci\u00f3n de personas trabajadoras ha venido siendo recurrente desde hace varias d\u00e9cadas. Porque se ha procedido a anclar la expatriaci\u00f3n\/movilidad internacional de las personas trabajadoras (de algunas categor\u00edas al menos) en el plano de la gesti\u00f3n de recursos humanos7<\/sup> ; m\u00e1s concretamente en la gesti\u00f3n del talento, en un contexto de globalizaci\u00f3n, expansi\u00f3n y competitividad econ\u00f3mica de las empresas8<\/sup>.<\/p>\n No obstante, tras las crisis econ\u00f3micas las empresas que hab\u00edan desplegado una intensa pol\u00edtica de expatriaci\u00f3n, replanteaban sus estrategias, porque un ajuste de costes era lo m\u00e1s conveniente, por lo que los paquetes retributivos no pod\u00edan ser tan beneficiosos para el trabajador como hasta la fecha. Pero, por otro lado, la expatriaci\u00f3n tambi\u00e9n supuso la \u00fanica v\u00eda de permanencia en algunas empresas para muchos de sus empleados, en un contexto de reestructuraci\u00f3n de plantillas en Espa\u00f1a. La opci\u00f3n por la intensificaci\u00f3n del negocio en el contexto global permit\u00eda reubicar trabajadores de cierta cualificaci\u00f3n.<\/p>\n En otros sectores, como el de la construcci\u00f3n y las obras p\u00fablicas, el de las energ\u00edas renovables, la necesidad de desplazar trabajadores es el resultado del ciclo de internacionalizaci\u00f3n empresarial de la \u00daltima d\u00e9cada9<\/sup>.<\/p>\n Sea como fuere, los desplazamientos transnacionales extracomunitarios pueden ser de diversa \u00edndole, lo que hace de ellos una realidad polimorfa de tipos plausibles.<\/p>\n Atendiendo a su duraci\u00f3n, puntuales o reiterados, y en sendos casos puede tratarse de desplazamientos temporales, duraderos o definitivos, que adoptan esa formal ab initio o de modo sobrevenido. O dicho de otro modo, atendiendo a la normativa jur\u00eddico-laboral espa\u00f1ola, un desplazamiento temporal (con una duraci\u00f3n inferior a doce meses en un arco temporal de tres a\u00f1os (40.6 ET) puede convertirse en un traslado por superar, inicial o sobrevenidamente, ese plazo si, como consecuencia de la persistencia de las necesidades empresariales de desplazamiento, se hace preciso prolongar la prestaci\u00f3n extraterritorial de servicios.<\/p>\n As\u00ed, ha habido asignaciones dirigidas por la empresa, \u00fanicas o seguidas de otras asignaciones internacionales, con regreso pactado al puesto de origen. Pero, incluso, cabe que, se haga necesario el destacamento permanente del sujeto en el lugar de destino, lo que se traducir\u00eda en el improbable retorno en el corto plazo al lugar de origen. Algo que habr\u00eda de ser considerada una novaci\u00f3n contractual.<\/p>\n Junto a la expatriaci\u00f3n tradicional se han ido testando otras alternativas10<\/sup> , como la expatriaci\u00f3n a corto plazo, las asignaciones rotacionales, la movilidad IBT (International Business Traveler) o el env\u00edo de commuters11<\/sup>.Estas modalidades m\u00e1s modernas se articulan jur\u00eddicamente a trav\u00e9s de unas formas contractuales simbi\u00f3ticas: las de pactar ab initio la movilidad, sin necesidad de articular reglas especiales de otro tipo (ex art 40.1 ET). De esta forma, aparece una nueva categor\u00eda, la de los viajeros habituales, versus los trabajadores desplazados tradicionales, que no generan esas cuestiones jur\u00eddicas remarcables, como las de la nada jur\u00eddica, pero plantean nuevos interrogantes; algunos compartidos, cuando la efectividad de derechos laborales se ve mermada por la itinerancia de la prestaci\u00f3n, algo en lo que no cabe detenerse aqu\u00ed.<\/p>\n En este sentido, entonces, la selecci\u00f3n en el momento del desplazamiento de la legislaci\u00f3n aplicable, ligado a la posibilidad del retorno al estado de origen, la reversibilidad del desplazamiento, devienen elementos con relevancia jur\u00eddica, como se ver\u00e1.<\/p>\n El desplazamiento puede producirse entre entidades econ\u00f3micas con distintos tipos de v\u00ednculos jur\u00eddicos. De forma que, atendiendo al tipo de relaciones jur\u00eddicas subyacentes entre las empresas de origen\/destino, cabr\u00eda distinguir, siquiera te\u00f3ricamente, porque en la realidad hay supuestos poco plausibles:<\/p>\n En la clasificaci\u00f3n de la tipolog\u00eda de desplazamiento puede ser relevante, a efecto de resolver las eventuales vicisitudes jur\u00eddico-laborales que se puedan plantear, la zona de geograf\u00eda de destino12<\/sup>. Porque eso permitir\u00eda deslindar aquellas \u00e1reas con tradiciones jur\u00eddicas semejantes de aquellas sin similitudes o con pocas similitudes. Entendiendo en este sentido como v\u00e1lidas las categorizaciones en torno a las tradiciones continentales versus las tradiciones de Common Law, as\u00ed como los niveles de cumplimiento de los est\u00e1ndares laborales internacionales extracomunitarios (normativa de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, eminentemente).<\/p>\n Los desplazamientos transnacionales m\u00e1s all\u00e1 de la UE, por otra parte, hipot\u00e9ticamente no han de plantear las mismas vicisitudes jur\u00eddicas a toda la tipolog\u00eda de personas trabajadoras; antes al contrario, pueden tener cierta incidencia algunas condiciones personales del sujeto desplazado (como la nacionalidad, el sexo o la edad, por ejemplo); como tambi\u00e9n pueden ser relevante la categor\u00eda profesional del sujeto o la modalidad contractual y el sector de actividad.<\/p>\n La nacionalidad del sujeto desplazado tendr\u00eda cierta relevancia jur\u00eddica en la medida en que, como consecuencia de condicionamientos meta-laborales, permita la estancia regular en el territorio de destino y, por ende, pueda quedar imbuido de las garant\u00edas jur\u00eddicas generales vigentes.<\/p>\n Sensu contrario<\/em>, nada obstar\u00eda al desplazamiento de personas trabajadoras que, por razones ligadas a la legislaci\u00f3n local de extranjer\u00eda, incurren en el lugar de destino en una irregularidad administrativa o an\u00e1loga situaci\u00f3n de ilegalidad, que perjudica su estatus laboral final durante el desplazamiento.<\/p>\n La edad o el sexo13<\/sup> son probablemente tambi\u00e9n circunstancias con ciertos efectos jur\u00eddico-laborales. En la medida en que en el lugar de destino haya culturas dominantes con o sin perspectiva de g\u00e9nero, o en la medida en que la edad entra\u00f1e cierto bagaje\/carencia de experiencias metalaborales (fluidez en idiomas, permeabilidad a las idiosincrasias empresariales y culturales del pa\u00eds de destino, por ejemplo) que faciliten o dificulten el desarrollo correcto de la prestaci\u00f3n laboral y de la vida socioecon\u00f3mica misma en destino.<\/p>\n Ligado a lo anterior, por otra parte, los desplazamientos de personas trabajadoras con alta, o baja cualificaci\u00f3n cabe que no se desarrollen con id\u00e9ntico r\u00e9gimen jur\u00eddico. Del mismo modo, atendiendo a los m\u00e1rgenes de la autonom\u00eda de la voluntad como fuente reguladora de las condiciones de trabajo, el sujeto con contrato de alta direcci\u00f3n ser\u00e1 posible que no tenga las mismas condiciones de desplazamiento que la persona sujeta a una relaci\u00f3n laboral com\u00fan. A\u00fan m\u00e1s, cabr\u00eda que un sujeto sea contratado precisamente para desplazarse (contratos para viajar), para realizar su prestaci\u00f3n de servicios viajando, regular, peri\u00f3dica o espor\u00e1dicamente.<\/p>\n En definitiva, los desplazamientos transnacionales de personas trabajadoras m\u00e1s all\u00e1 del \u00e1mbito comunitario tiene como contexto una situaci\u00f3n de extraterritorialidad que, aparentemente, podr\u00eda actuar como condicionante de la efectividad de los derechos laborales. Esto es especialmente obvio cuando, en algunos de los distintos supuestos tipificados, no resulte de aplicaci\u00f3n la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola. En esos casos, se producir\u00e1 una multiplicidad de situaciones de desigualdad en lo que se refiere a la protecci\u00f3n laboral del sujeto desplazado, respecto del que presta servicios localmente.<\/p>\n Pero, incluso, cuando resulta aplicable el Derecho Laboral espa\u00f1ol, cabe que, de facto, la extraterritorialidad difumine la efectividad de los derechos reconocidos (legal y convencionalmente) en los t\u00e9rminos fijados por la normativa espa\u00f1ola. Es m\u00e1s, el desplazamiento transnacional de un trabajador desde una empresa a otra empresa, con car\u00e1cter general provoca una eventual disociaci\u00f3n entre el Derecho sustantivo que regula la protecci\u00f3n laboral del trabajador (normativa legal, reglamentaria o convencional reguladora de derechos y deberes) y el Derecho adjetivo que hace efectiva esa protecci\u00f3n (normativa referida a la organizaci\u00f3n administrativa o jurisdiccional de tutela y a las reglas procedimentales), algo que solo se ha de dejar apuntado.<\/p>\n 2.1. La remuneraci\u00f3n<\/strong><\/p>\n Como ya se adelantara m\u00e1s arriba, en los fen\u00f3menos de extrapatriaci\u00f3n fuera de la UE, es habitual: a) bien mantener el Derecho espa\u00f1ol como legislaci\u00f3n aplicable, cuando se trate de proceso realmente temporal y provisional de desplazamiento, o, b) bien pactar la aplicaci\u00f3n de las normas locales del pa\u00eds de destino, cuando se prev\u00e9 que el desplazamiento, inicial o sobrevenidamente, va a devenir duradero, o previsiblemente permanente.<\/p>\n Pero en sendos casos, tambi\u00e9n es habitual incorporar elencos variables de pactos accesorios que act\u00faan como eventuales contrapartidas. M\u00e1s o menos generosas atendiendo al tipo de empresa, sector, tipo de sujeto trabajador. Es decir, atendiendo a los contextos de la actividad empresarial (competitividad, balances globales…) y de la capacidad de negociaci\u00f3n del sujeto trabajador, por simplificar. De esta forma, ha sido habitual entonces, que los elementos salariales y extrasalariales hayan actuado como elementos de contraprestaci\u00f3n del desplazamiento.<\/p>\n Porque obviamente el car\u00e1cter permanente, reversible o no de la asignaci\u00f3n internacional tiene una incidencia desigual en el patrimonio personal y familiar de la persona trabajadora, por cuanto pueden generar gastos adicionales, m\u00e1s all\u00e1 de los del mero desplazamiento (viaje) y establecimiento (alojamiento y manutenci\u00f3n).14<\/sup> Y porque obviamente no todos los Estados de destino en los que se haya de realizar la prestaci\u00f3n laboral en r\u00e9gimen de desplazamiento son id\u00e9nticos15<\/sup> .<\/p>\n A lo que aqu\u00ed interesa, en la hip\u00f3tesis de que rija el Derecho laboral espa\u00f1ol, las eventuales vicisitudes jur\u00eddicas se circunscriben a la cuantificaci\u00f3n como percepci\u00f3n extrasalarial o salario en especie de uso de vivienda\/ coste del alquiler de vivienda en destino sufragado (directa o indirectamente ) por la empresa, del uso de veh\u00edculo u otros bienes de empresa16<\/sup>; pero tambi\u00e9n porque sea preciso renegociar\/ajustar las cantidades recibidas en esos conceptos a tenor, bien de un cambio de normativa (por ejemplo, los ajustes entre los l\u00edmites del salarios en especie y el salario m\u00ednimo interprofesional), o por un cambio en las circunstancias que justifican en \u00faltimo t\u00e9rmino la partida remuneratoria.<\/p>\n En todo caso, deber\u00eda entenderse que, salvo pacto en contrario, resultan de aplicaci\u00f3n todas las reglas relativas al salario.<\/p>\n Y las vicisitudes principales podr\u00edan producirse en aquellos supuestos en los que el pago (art. 29 ET) del salario est\u00e9 sujeto a vicisitudes nacionales del Estado de destino (devaluaciones, dificultades de las entidades bancarias y\/o de acceso a medios de pago, en suma). Que puedan generar impagos o retrasos en el pago, que, como consecuencia, requieran de alg\u00fan tipo de acci\u00f3n para compeler a la efectividad de la remuneraci\u00f3n. Que ha de realizar en principio el empleador de la persona desplazada. Si bien cabe la delegaci\u00f3n en la entidad en la que se prestan servicios extracomunitariamente, que es la que puede estar incumpliendo un eventual pacto mercantil. Dificultad esta, que sirva dejar apuntada, en la medida en que aqu\u00ed se pretende fijar el contorno general de las cuestiones laborales susceptibles de generar vicisitudes.<\/p>\n 2.2. Jornada <\/strong><\/p>\n Del mismo modo, aunque resulta de aplicaci\u00f3n la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, es plausible que la jornada de trabajo que realice la persona desplazada haya de adaptarse a las necesidades de la empresa en la que efectivamente desarrolla la prestaci\u00f3n laboral en r\u00e9gimen de desplazamiento. Lo que habr\u00e1 de plantear vicisitudes ligadas, en esencial al control horario y al c\u00f3mputo de las horas ordinarias y extraordinarias, as\u00ed como a los descansos diarios, semanales, vacaciones o festivos obligatorios. Tanto m\u00e1s cuanto el sujeto desplazado es habitual que comparta tareas, encargos y plazos con sujetos trabajadores contratados en destino, y sujetos a los l\u00edmites y obligaciones de la legislaci\u00f3n del Estado de destino17<\/sup>. Que podr\u00eda ser menos protectora que la legislaci\u00f3n nacional. Y que entra\u00f1ara, de facto, que pese a resultar de aplicaci\u00f3n la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola al contrato, no fueran efectivos los derechos laborales en los t\u00e9rminos legalmente previstos. Como tampoco las reglas convencionales relativas a tiempo de trabajo.<\/p>\n Y esto se hace especialmente evidente en lo relativo a las reglas referidas a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar de la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, cuando la persona trabajadora haya desplazado consigo a los miembros de su familia. En efecto las posibilidades de ejercitar los derechos de ajuste, reducci\u00f3n, modalizaci\u00f3n de la jornada, horarios y reg\u00edmenes de trabajo estar\u00eda sujetos a las necesidades de la entidad en la que la persona trabajadora est\u00e1 prestando servicios18<\/sup> .<\/p>\n Y aqu\u00ed, como en los dem\u00e1s derechos de los que se va a tratar, la extraterritorialidad frena la vis protectora de la intervenci\u00f3n administrativa de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y de la Seguridad Social, que dif\u00edcilmente va a poder desarrollar una actividad inspectora efectiva m\u00e1s all\u00e1 de la Uni\u00f3n Europea y \u00e1reas de influencia; pero tambi\u00e9n, aunque menos, frena la actividad de la representaci\u00f3n de los trabajadores, si la hubiera, en la empresa de origen.<\/p>\n 2.3. Otros derechos laborales sensibles <\/strong><\/p>\n Los anteriores son los n\u00facleos m\u00e1s evidentes en los que se pueden identificar vicisitudes jur\u00eddicas, (en esos t\u00e9rminos abstractos y te\u00f3ricos posibles, a falta de uniformidad de los desplazamientos). Pero habr\u00eda otros derechos que se pueden entender sensibles a la extraterritorialidad de la prestaci\u00f3n laboral.<\/p>\n El derecho a la igualdad y la no discriminaci\u00f3n, el derecho a la formaci\u00f3n, o el derecho a la salud y la protecci\u00f3n contra los riesgos laborales (al que se dedica un apartado completo m\u00e1s adelante, por su trascendencia), pueden ser esencialmente sensibles al fen\u00f3meno de la movilidad transnacional de trabajadores. A pesar de que se asuma que la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola sigue resultando de aplicaci\u00f3n durante el desplazamiento.<\/p>\n En efecto, los influjos de \u2013lo que se puede denominar\u2013 el de facto pueden volver ineficaces ciertos derechos. A menos que haya una acci\u00f3n suplementaria de la empresa de origen, en la garant\u00eda de los derechos.<\/p>\n En determinados destinos, en efecto, la igualdad entre g\u00e9neros y la aceptaci\u00f3n y promoci\u00f3n de la diversidad en las empresas (y en la sociedad, incluso), es algo inexistente. Que puede afectar a la prestaci\u00f3n laboral de las personas desplazadas. Y puede obligarles, bien a adoptar las reglas dominantes en el lugar de destino, bien al retorno a la empresa de origen como \u00faltimo recurso.19<\/sup><\/p>\n Los derechos de formaci\u00f3n estar\u00edan sujetos a vicisitudes id\u00e9nticas a las que provocan los derechos relativos a la jornada, en la medida en que tenga implicaciones en t\u00e9rminos de tiempo de trabajo. No obstante, en este caso, la extraterritorialidad puede no ser tan impertinente como en otros derechos, dado que las opciones de formaci\u00f3n en l\u00ednea son cada vez mayores, y es plausible que quedan diversas modalidades para acceder a contenidos recualificantes. Sobre la base de que se dispone de los medios tecnol\u00f3gicos precisos, del tiempo adecuado, y no se trate de una formaci\u00f3n manipulativa en la aplicaci\u00f3n te\u00f3rica y\/o pr\u00e1ctica. En cuyo caso, habr\u00eda que valorarse si cabe exigir a la empresa de origen que forme en destino, y\/o pida a la empresa de destino que proceda a la formaci\u00f3n directamente.<\/p>\n Incluso, con car\u00e1cter previo, habr\u00eda que valorar si cabe exigir a la empresa de origen que lleve a cabo procedimiento de cualificaci\u00f3n\/especializaci\u00f3n antes de proceder al desplazamiento. Algo que, podr\u00eda tener repercusi\u00f3n en t\u00e9rminos de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, por lo que se trata en el apartado monogr\u00e1fico dedicado a la salud laboral.<\/p>\n En todo caso, estas vicisitudes variadas que solo se dejan apuntadas, ser\u00e1n m\u00e1s o menos gravosas en t\u00e9rminos de derechos para la persona trabajadora, cuanto mayor sea la duraci\u00f3n del desplazamiento, y menos inequitativa haya sido la previsi\u00f3n de contrapartidas ligadas a la movilidad.<\/p>\n En este sentido, al mismo tiempo, obviamente, en la medida en que en el contrato quepa mayor margen para la autonom\u00eda de la voluntad, mejor podr\u00e1 quedar ajustado el sinalagma, y\/o menos relevantes ser\u00e1n las vicisitudes jur\u00eddicas de aplicaci\u00f3n del Derecho Laboral espa\u00f1ol. Algo especialmente obvio en los supuestos de la contrataci\u00f3n de alta direcci\u00f3n, y en la contrataci\u00f3n para ser viajero habitual. En los que pueden caber cl\u00e1usulas diversas de adaptaci\u00f3n a las necesidades de la entidad de destino en la que se realiza la prestaci\u00f3n trasnacional de servicios.<\/p>\n El desplazamiento transnacional igualmente puede disolver la efectividad de los derechos laborales ligados a la suspensi\u00f3n y\/o a la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral misma.<\/p>\n En el caso de las suspensiones \u2013pero cabr\u00eda extenderlo tambi\u00e9n a las interrupciones de la prestaci\u00f3n laboral\u2013 la extraterritorialidad podr\u00eda disuadir del ejercicio mismo del derecho o impedir o dificultarlo; e incluso, podr\u00eda provocar la repatriaci\u00f3n del sujeto trabajador20<\/sup> .<\/p>\n Por lo que se refiere a la extinci\u00f3n, la extraterritorialidad puede provocar cierto g\u00e9nero de desprotecci\u00f3n, incluso indefensi\u00f3n, tanto si se trata de una extinci\u00f3n a instancia del empresario cuanto de la persona trabajadora. Porque los centros de imputaci\u00f3n est\u00e1n separados, de un modo m\u00e1s o menos relevante, atendiendo a la red de transportes y\/o a las redes de comunicaci\u00f3n corporativa, pero los eventuales plazos de ejercicios de acciones en territorio espa\u00f1ol son de caducidad.<\/p>\n Pero, en todos los casos anteriores, la sensibilidad de los derechos se puede intensificar como consecuencia de la afectaci\u00f3n de los derechos colectivos.<\/p>\n 2.4. Los derechos colectivos <\/strong><\/p>\n Sirva solo dejarlo apuntado, pero, tanto en los derechos anteriores, como en el caso del derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras, del que se pasa a tratar enseguida, es crucial el debilitamiento que el desplazamiento del sujeto trabajador provoca en la efectividad de sus derechos colectivos. De un modo transversal. Porque dependiendo de cuanto dure el desplazamiento del sujeto trabajador, su condici\u00f3n de elegible resulta m\u00e1s o menos inveros\u00edmil, y su participaci\u00f3n como sujeto elector menos relevante. De la misma manera, el ejercicio de medidas de conflicto colectivo (derecho de huelga incluido) resultan de dif\u00edcil extrapolaci\u00f3n fuera del \u00e1mbito de la empresa de origen.<\/p>\n Pero, en lo que a la vertiente m\u00e1s individual se refiere, la prestaci\u00f3n extraterritorial de sus servicios le aleja de la vis expansiva de la protecci\u00f3n que la representaci\u00f3n unitaria o sindical puede desplegar en la empresa, en t\u00e9rminos de consulta\/control del cumplimiento de la normativa laboral. Algo que, es especialmente irrelevante en el caso del personal de alta direcci\u00f3n pero no de los restantes miembros de la plantilla de la empresa de origen.<\/p>\n Del mismo modo, la extraterritorialidad frena, salvo previsi\u00f3n de la normativa nacional en contra en el Estado de destino, que las formas existentes de tutela colectiva de derechos individuales y colectivos pueda protegerle en dicho destino. Especialmente cuando la heterogeneidad de est\u00e1ndares de protecci\u00f3n es m\u00e1xima.<\/p>\n Asimismo, la extraterritorialidad, frenar\u00eda la vis aplicativa de las normas de origen convencional, salvo que se pacte su validez m\u00e1s all\u00e1 del territorio espa\u00f1ol en los supuestos de desplazamiento transnacional. O salvo que se incorporen todo o parte del contenido material como pacto accesorio del contrato, inicial o sobrevenidamente. Y en este punto, parece quedar al albur de la voluntad empresarial la efectividad \u00faltima de los contenidos convencionales, que han podido preverse exclusivamente de aplicaci\u00f3n en el territorio nacional.<\/p>\n Junto a los riesgos laborales habituales de la prestaci\u00f3n laboral, en el desplazamiento cabe identificar factores adicionales, ligados a los desplazamientos\/viajes, pero esencialmente ligados a los riesgos geopol\u00edticos del lugar de destino, as\u00ed como a los eventuales riesgos psico-sociales ligados al desplazamiento y a las nuevas condiciones de trabajo en destino. Lo que justifica lleva a cabo un tratamiento m\u00e1s profundo del derecho a la seguridad y salud de los sujetos trabajadores desplazados.<\/p>\n Podr\u00eda, entonces, valorarse la posibilidad de considerar al sujeto desplazado como una persona trabajadora especialmente sensible (ex Art. 25 o ex Art. 28 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales; en adelante LPRL).<\/p>\n La eventual atribuci\u00f3n a un sujeto trabajador desplazado temporalmente en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional m\u00e1s all\u00e1 de la UE (PST en adelante) de la consideraci\u00f3n de \u201csensible\u201d en los t\u00e9rminos de la normativa laboral, no es una cuesti\u00f3n irrelevante, por cuanto que provocar\u00eda que, de una parte, el sujeto desplazado recibiera un plus de protecci\u00f3n, y, de otra parte, que los empresarios implicados por el desplazamiento (el del estado de origen y el del estado de destino, en su caso) hubieran de asumir obligaciones preventivas nuevas o de mayor intensidad.<\/p>\n La especial \u201csensibilidad\u201d desde el punto de vista preventivo, puede ser, en todo caso, espec\u00edfica del trabajador desplazado ateniendo a alguna concreta condici\u00f3n especialmente protegida21<\/sup>; pero tambi\u00e9n podr\u00eda tratarse de una sensibilidad especial derivada del desplazamiento en s\u00ed mismo.22<\/sup> O dicho de otro modo, ser\u00eda cuesti\u00f3n determinar si el propio desplazamiento, referido a un sujeto trabajador en concreto, puede provocar que dicho sujeto devenga \u201cespecialmente sensible\u201d, pero s\u00f3lo \u201ccon ocasi\u00f3n\u201d\/\u201cpor consecuencia\u201d y durante el desplazamiento temporal (ex Art. 25 LPRL.)<\/p>\n El Art. 25 LPRL establece diversas obligaciones empresariales, en orden al cumplimiento del deber general de protecci\u00f3n, que se materializan en la protecci\u00f3n espec\u00edfica de las personas trabajadoras que sean consideradas especialmente sensibles. De un modo m\u00e1s concreto, desde la perspectiva de las obligaciones preventivas: a) el empresario tiene que tomar en cuenta estas caracter\u00edsticas en las evaluaciones de los riesgos; b) en funci\u00f3n de las evaluaciones el empresario ha de adoptar las medidas preventivas y protectoras necesarias; c) el empresario no puede emplear, en general, a los trabajadores especialmente sensibles en aquellos puestos en los que se pueda poner en situaci\u00f3n de peligro, o a otros trabajadores o a otras personas; d) no puede emplearlos transitoriamente.<\/p>\n Se puede considerar que lo previsto en el Art. 25.1\u00ba LPRL es una concreci\u00f3n del principio general de \u201cadaptaci\u00f3n del trabajo a la persona\u201d (Art. 15.1.d) LPRL), con la \u00fanica diferencia de que se refuerzan las obligaciones preventivas generales del empresario y se exige al empresario una especial diligencia preventiva en su cumplimiento23<\/sup>. Pues bien, en este caso, la primera cuesti\u00f3n a resolver es la de si una persona trabajadora desplazada, por el mero hecho de su desplazamiento, puede ser considerada objetivamente trabajadora especialmente sensible a los efectos de sus derechos de seguridad y salud.<\/p>\n Y en este punto pareciera que no habr\u00eda una soluci\u00f3n indiscutible24<\/sup> . Porque, independientemente de que no haya una definici\u00f3n legal de trabajador especialmente sensible25<\/sup> podr\u00eda considerarse:<\/p>\n En este sentido, no solo son relevantes las condiciones f\u00edsico-ps\u00edquicas o sensoriales entendidas stricto sensu. Porque habr\u00eda ciertas caracter\u00edsticas personales del sujeto trabajador en concreto que ser\u00eda equivalentes a condicionantes f\u00edsico-ps\u00edquicas o sensoriales que condicionan la seguridad del trabajador en t\u00e9rminos generales26<\/sup> .<\/p>\n De estas dos opciones parece que, desde un punto de vista general, el colectivo de los sujetos trabajadores desplazados temporalmente no es, indubitadamente, especialmente sensible en general, como categor\u00eda. Porque, objetivamente, el desplazamiento temporal no habr\u00eda de hacer al trabajador desplazado, en abstracto y a priori m\u00e1s sensible a los riesgos, en los t\u00e9rminos del Art. 25 LPRL. Pero una concreta persona trabajada desplazada s\u00ed puede ser especialmente sensible a los riesgos laborales durante el desplazamiento, ateniendo a sus circunstancias personales. De ah\u00ed que se pueda concluir que si bien no el sujeto desplazado no constituye una nueva categor\u00eda de persona trabajadora sensible per se; s\u00ed habr\u00eda de ser un sujeto susceptible de una especial tutela; especialmente a trav\u00e9s de una actividad empresarial reforzada de adaptaci\u00f3n de la protecci\u00f3n a las caracter\u00edsticas personales del sujeto (ex Art. 15.1.d) LPRL.<\/p>\n Sin embargo, adem\u00e1s, lo relevante ser\u00eda, en verdad, que desde el punto de vista de la evaluaci\u00f3n y la planificaci\u00f3n de los riesgos, el desplazamiento se categorizase a efectos preventivos como un nuevo riesgo, ligado no ya a la prestaci\u00f3n laboral profesional en s\u00ed, sino al r\u00e9gimen de ejecuci\u00f3n de dicha prestaci\u00f3n. O, si no se considerase un nuevo riesgo, como mecanismo de protecci\u00f3n reforzado, podr\u00eda valorarse el desplazamiento como un factor de peligro respecto de los riesgos cl\u00e1sicos, o incluso, en algunos casos de desplazamientos, de riesgos emergentes de car\u00e1cter psico-social27<\/sup> .<\/p>\n Independientemente de que se considere que el sujeto desplazado es un sujeto trabajador sensible o no ex Art. 25LPRL, lo cierto es que s\u00ed es una persona que, con ocasi\u00f3n\/como consecuencia del desplazamientos, puede demandar una protecci\u00f3n reforzada.<\/p>\n En efecto, el derecho a la protecci\u00f3n eficaz de seguridad y salud (Art. 14.1\u00ba LPRL) del sujeto trabajador desplazado en el marco de una PTS, eventualmente, es susceptible de expandirse, intensificando correlativamente las obligaciones empresariales derivadas del deber general de prevenci\u00f3n.<\/p>\n Y la vis expansiva del derecho gen\u00e9rico a la protecci\u00f3n eficaz de seguridad y salud nace de los elementos intr\u00ednsecos al desplazamiento, as\u00ed como de otros elementos externos ligados al desplazamiento. Y estos elementos, en el marco del desplazamiento, generan nuevas necesidades preventivas y, por ello nuevas obligaciones empresariales o al menos modulan las obligaciones normales del empresario.<\/p>\n Por lo que se refiere a los elementos intr\u00ednsecos al desplazamiento, se podr\u00edan mencionar, con car\u00e1cter general: el traslado de residencia y las cuestiones log\u00edsticas (viajes, alojamiento, etc.); y la inserci\u00f3n del trabajador desplazado en otra organizaci\u00f3n empresarial para el desarrollo de su prestaci\u00f3n laboral.<\/p>\n El trabajador desplazado por su empresario a otro Estado, requiere, de un lado, que el trabajador realice, al menos, dos trayectos (ida y vuelta) desde el Estado de origen, al Estado de destino, en medios de transporte pertinentes atendiendo a la distancia que medie entre origen-destino. Y, de otro lado, exige que resida en el Estado de destino \u00e9ste mientras dure el desplazamiento. Esta necesidad de residir en un nuevo Estado exige resolver las cuestiones log\u00edsticas b\u00e1sicas (alojamiento, manutenci\u00f3n, transporte, etc.), as\u00ed como las cuestiones idiom\u00e1ticas y de convivencia social y cultural que se puedan suscitar. Independientemente de que con el cambio de residencia al trabajador desplazado queda inserto temporalmente en un contexto geogr\u00e1fico (en el que se han de tener en cuenta las condiciones clim\u00e1ticas, los usos horarios, el idioma o la cultura, o la orograf\u00eda, por poner algunos ejemplos); en un contexto sociopol\u00edtico (en el que puede darse que el estado de destino se encuentre en situaciones de crisis o inestabilidad pol\u00edtica, o, incluso en situaciones b\u00e9licas o pre-b\u00e9licas), y en un contexto econ\u00f3mico determinado (con situaciones de desigualdad econ\u00f3mica, o de crisis econ\u00f3micas, que generan inestabilidad social o incluso inseguridad) que exigen un proceso de adaptaci\u00f3n mayor o menor, seg\u00fan el Estado de destino de que se trate.28<\/sup><\/p>\n A lo anterior se suma que el sujeto trabajador desplazado se ha de insertar, en mayor o menor medida (dependiendo del tipo de prestaci\u00f3n de servicios transnacional que haya concertado el empresario desplazante con el empresario del destino del desplazamiento) en una nueva organizaci\u00f3n empresarial, distinta de la de origen, en la que puede regir distinta legislaci\u00f3n (laboral o de otro tipo) y por ende distinta cultura preventiva; en la que puede haber una organizaci\u00f3n del trabajo distinta (turnos u horarios distintos, procedimientos o protocolos diferentes), o distintos tipos de recursos materiales (instalaciones, productos, equipos de trabajo distintos), y\/o distintos sistemas de gesti\u00f3n de recursos (materiales y humanos); en la que, puede haber distintos colectivos (trabajadores aut\u00f3ctonos, nuevos mandos) cohabitando con el trabajador desplazado. Independientemente de que en la empresa destinataria del desplazamiento puede haber, incluso, agentes f\u00edsicos, qu\u00edmicos o biol\u00f3gicos diversos, o de intensidad, concentraci\u00f3n o presencia diversas.<\/p>\n En suma, es plausible que, como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora haya de desarrollar su actividad laboral en condiciones de trabajo, en t\u00e9rminos preventivos (Art. 4.7\u00ba LPRL), distintas de aquellas del Estado de origen.<\/p>\n Entre los elementos externos al desplazamiento, pero ligados a \u00e9l, habr\u00edan de destacarse, por simplificar, aquellos que, no guardan relaci\u00f3n con el desplazamiento en s\u00ed, porque son inherentes a la actividad empresarial o inherentes a la persona trabajadora, pero que, ligados a un desplazamiento act\u00faan como condicionantes de la efectividad del derecho a la protecci\u00f3n eficaz de dicho trabajador desplazado.<\/p>\n Por una parte, se ha de distinguir, en cada desplazamiento concreto, el sector de actividad en el que se produce. Hasta el momento, con car\u00e1cter general, los sectores econ\u00f3micos en los que se producen habitualmente desplazamientos internacionales son los ligados a construcci\u00f3n y obras p\u00fablicas (construcci\u00f3n de puentes, de t\u00faneles, de dep\u00f3sitos; obras comerciales e industriales; trabajos de cimentaci\u00f3n; estabilizaci\u00f3n de taludes, por citar algunos ejemplos), al sector de la energ\u00eda; a la consultor\u00eda y servicios financieros, y, en menor medida, a los servicios sanitarios y sociales.<\/p>\n El sector econ\u00f3mico en el que se produce la contrataci\u00f3n transnacional de servicios entre empresa, y que provoca el desplazamiento temporal de trabajadores de un Estado a otro, es relevante, porque las circunstancias materiales del desarrollo de la actividad no han de ser iguales en la empresa de origen y en la empresa de destino del desplazamiento; especialmente cuando no est\u00e1n sujetas a la misma legislaci\u00f3n de prevenci\u00f3n de riesgos laborales o, incluso, cabe que esta ni exista como tal en el Estado de destino, en la medida en que se trata de una construcci\u00f3n jur\u00eddica relativamente moderna y euroc\u00e9ntrica.<\/p>\n A lo anterior se suman las condiciones personales del sujeto trabajador desplazado. En efecto, desde el punto de vista preventivo es relevante, en primer lugar, el perfil profesional de los sujetos desplazados. Y aqu\u00ed resulta llamativo que, de facto, el colectivo de personas trabajadoras desplazadas se aglutina en dos tipos de categor\u00edas, a saber: trabajadoras de baja cualificaci\u00f3n o altamente cualificadas, no s\u00f3lo desde el punto de vista profesional, sino tambi\u00e9n desde el punto de vista acad\u00e9mico. Y aqu\u00ed se insertar\u00eda aquella cualificaci\u00f3n que aglutinase el conocimiento de idiomas, la titulaci\u00f3n acad\u00e9mica, y la experiencia profesional. Elementos estos que, de un modo transversal, junto al perfil profesional formalizado en una u otra categor\u00eda profesional, van a determinar que el sujeto desplazado requiera (o no) un plus de protecci\u00f3n en el marco del desplazamiento temporal internacional.<\/p>\n En segundo lugar, tambi\u00e9n son relevantes ciertas condiciones personales, como la edad o la condici\u00f3n familiar (en t\u00e9rminos de existencia o no de cargas familiares, por simplificar), porque coadyuvan a que el sujeto trabajador desplazado se halle en un estadio de mayor o menor vulnerabilidad ligado a la movilidad geogr\u00e1fica de la que es objeto.<\/p>\n Pues bien, estos condicionantes, a t\u00edtulo ejemplificativo (y sin que pueda pretenderse la exhaustividad, dado que, in casu, cada desplazamiento est\u00e1 predeterminado por un marco distinto de condicionantes), determinar\u00edan que, si bien no de un modo autom\u00e1tico porque no se est\u00e1 ante un sujeto trabajador especialmente sensible, el empresario debiera ofrecer una especial tutela preventiva al trabajador desplazado.<\/p>\n O dicho de otro modo, el deber general de protecci\u00f3n del empresario debe aqu\u00ed aplicarse con arreglo al principio de la acci\u00f3n preventiva contenido en el Art. 15.2\u00ba LPRL; de suerte que el empresario debe tomar en consideraci\u00f3n las capacidades profesionales de los sujetos trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de adoptar la medida de desplazarle en el marco de una PTS, para decidir si desplaza o no a un concreto individuo29<\/sup>. Tomada la decisi\u00f3n de proceder a la movilidad geogr\u00e1fica transnacional de un sujeto, el deber general de protecci\u00f3n no puede desobedecer el principio general de adaptaci\u00f3n del trabajo a la persona (Art. 15.1\u00bad) LPRL), que generar\u00eda, bien nuevas obligaciones preventivas, bien modular\u00eda las existentes.<\/p>\n Vinculados a los anteriores condicionantes de los derechos, en el haz opuesto, el desplazamiento, y esos mismos condicionantes, modular\u00edan el deber general de protecci\u00f3n (Art. 14 LPRL).<\/p>\n En el siguiente sentido: en el caso de las situaciones de desplazamiento, desde el punto de vista preventivo se han de distinguir dos nuevos grupos de riesgos, que se sumar\u00edan a los riesgos ligados a la prestaci\u00f3n laboral en su fase originaria previa al desplazamiento. De forma que los riesgos ligados a la prestaci\u00f3n laboral en su fase previa o anterior al desplazamiento quedar\u00edan en estado de latencia, porque los riesgos reales a los que estar\u00eda expuesto el sujeto trabajador en el marco de una PTS ser\u00edan, de una parte, los riesgos ligados al desplazamiento en s\u00ed mismo y; de otra los \u2013nuevos\u2013 riesgos presentes en la empresa de destinataria del desplazamiento y los factores de riesgo derivados del nuevo entorno de trabajo, los nuevos requerimientos de las tareas, el nuevo entorno social, durante el desplazamiento. De esta forma, el deber general de protecci\u00f3n del empresario se ha de someter a revisi\u00f3n, a una nueva conformaci\u00f3n material, en lo que se refiere a su concreci\u00f3n en las distintas obligaciones empresariales en materia preventiva. Obligaciones que, en los casos de desplazamiento, se actualizan en torno a dos ejes: de un lado la ejecuci\u00f3n en el tiempo de la medida empresarial de desplazamiento; y, de otro lado, en torno a la dualidad o individualidad de la obligaci\u00f3n. Algo que se deriva de la presencia de, al menos, dos empresarios.<\/p>\n Por lo que se refiere a la ejecuci\u00f3n en el tiempo de la medida empresarial, es preciso se\u00f1alar que desplazamiento transnacional, es, por naturaleza temporal, pero puede tener una duraci\u00f3n indeterminada incluso indeterminable a priori; porque se vincula a la ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n transnacional contratada entre la empresa de origen y la empresa de destino. Contrataci\u00f3n que justifica que aqu\u00e9lla desplace a un trabajador para cumplir con las obligaciones contractuales con la empresa de destino, incluso de un modo duradero.<\/p>\n Pues bien, la extensi\u00f3n en el tiempo de la medida de movilidad geogr\u00e1fica, exige visualizar el desplazamiento de un modo secuencial desde una perspectiva preventiva. De este modo, habr\u00e1 de analizarse cu\u00e1les son las obligaciones previas al desplazamiento, cu\u00e1les son las obligaciones preventivas que acompa\u00f1an al desplazamiento y cu\u00e1les son las obligaciones subsiguientes al retorno del sujeto trabajador desplazado a la empresa de origen, una vez cumplida la relaci\u00f3n contractual entre empresas30<\/sup> .<\/p>\n Y en todos estos casos, no se puede perder de vista que estas obligaciones habr\u00edan de cumplirse en origen, y\/o en destino; a lo que se une que se deban cumplir in situ, por ser obligaciones jur\u00eddica o materialmente territoriales; o se puedan cumplir de un modo virtual, a trav\u00e9s de nuevas tecnolog\u00edas31<\/sup> , o a trav\u00e9s de sujetos intermediarios porque se puedan delegar, a trav\u00e9s de un servicio de prevenci\u00f3n ajeno, por ejemplo, nacional del estado de origen que se desplaza con el trabajador; o a trav\u00e9s de entidades an\u00e1logas, homologables o no a los servicios de prevenci\u00f3n del Estado de destino32<\/sup> .<\/p>\n Pues bien, lo relevante en este punto es la presencia de una pluralidad de sujetos, puesto que siempre33<\/sup> hay implicadas dos empresas, aqu\u00e9lla con la que el trabajador mantiene la relaci\u00f3n laboral, pero que transitoriamente no recibe la prestaci\u00f3n laboral, sino de un modo mediato; y aqu\u00e9lla empresa que ha contratado con otra empresa una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, y que recibe directamente, de un modo inmediato, la prestaci\u00f3n laboral material de un trabajador \u2013el trabajador desplazado\u2013 con el que no tiene ning\u00fan v\u00ednculo contractual laboral.<\/p>\n Y la dualidad de sujetos empresariales implicados en el desplazamiento genera la necesidad de diferenciar entre las obligaciones que se han de cumplir en origen, las que se han de cumplir en destino, y las que se han de cumplir en origen y en destino. Y esto entra\u00f1a que, si se pueden repartir las obligaciones entre los empresarios implicados34<\/sup>, o si se pueden predicar simult\u00e1neamente de los dos empresarios quiz\u00e1s se pueda determinar la responsabilidad administrativa con competencia de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y de Seguridad Social espa\u00f1ola cuando la empresa de origen conserva la obligaci\u00f3n legal de alg\u00fan modo.<\/p>\n Con car\u00e1cter previo al desplazamiento habr\u00e1 algunas obligaciones preventivas a cumplir por sendas empresas, la de origen y la de destino.<\/p>\n Con car\u00e1cter previo al desplazamiento, los empresarios implicados en la PST estar\u00edan obligado a evaluar los riesgos laborales espec\u00edficos del desplazamiento y a planificar, en consecuencia, la actividad preventiva que corresponda (Art. 16 2\u00ba. LPRL), como los dos grandes pilares de la prevenci\u00f3n.35<\/sup><\/p>\n Una obligaci\u00f3n y otra, sin embargo, se modulan, en el caso de que se produzca el desplazamiento de un sujeto trabajador, tanto para la empresa desplazante, como para la que recibe el desplazamiento.<\/p>\n Y en este sentido se habr\u00eda de distinguir si las empresas tienen una actividad internacional regular o puntual. Porque el car\u00e1cter espor\u00e1dico o no de los desplazamientos transnacionales de trabajadores, har\u00eda que el desplazamiento en s\u00ed mismo hubiera de ser un elemento estable tanto en la evaluaci\u00f3n de riesgos cuanto en la planificaci\u00f3n de la prevenci\u00f3n. En efecto, la empresa con actividad transnacional inherente o intr\u00ednseca a la propia actividad econ\u00f3mico-productiva (por ser habitual prestador36<\/sup> o prestatario habitual de servicios transnacionales) debe tener en consideraci\u00f3n, en la evaluaci\u00f3n inicial de riesgos (sin perjuicio de que se deba actualizar en aquellos casos en los que haya circunstancias variables, o deba realizar controles peri\u00f3dicos de las condiciones de trabajo o de la actividad del trabajador), que ciertos puestos de trabajo llevan aneja la necesidad de desarrollarse, total o parcialmente, continuada o intermitentemente en r\u00e9gimen de desplazamiento transnacional.<\/p>\n Esto exigir\u00eda, por ejemplo, que se hubieran de incorporar en la evaluaci\u00f3n las condiciones de trabajo de origen y las de destino, y que, incluso, se incorporaran como riesgos espec\u00edficos los del trayecto de ida y vuelta, en orden a la prevenci\u00f3n de los accidenten in itinere, pero tambi\u00e9n los in misione37<\/sup>; y los vinculados a la residencia en otro Estado distinto del de origen. En el caso de las empresas que s\u00f3lo ocasionalmente desplazan trabajadores o recibe trabajadores en r\u00e9gimen de desplazamiento transnacional, las evaluaciones iniciales han de ser actualizadas, en la medida en que cambian las condiciones de trabajo del trabajador desplazado.<\/p>\n Como especialidad, en caso de desplazamiento transnacional parece que formar\u00edan parte del deber general de protecci\u00f3n, en su concreci\u00f3n de obligaci\u00f3n de evaluar los riesgos y planificar la prevenci\u00f3n, los riesgos psico-sociales ligados al desplazamiento en s\u00ed mismo, m\u00e1s los riesgos inherentes a la prestaci\u00f3n laboral en r\u00e9gimen de desplazamiento. As\u00ed, en la evaluaci\u00f3n general de los riesgos profesionales, habr\u00eda de realizarse una evaluaci\u00f3n preventiva diferenciada, atendiendo al estr\u00e9s en el nuevo entorno de trabajo, en los nuevos requerimientos del puesto, y en el nuevo entorno social.<\/p>\n Cuando los resultados de la evaluaci\u00f3n pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizar\u00e1 aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos, que ser\u00e1n objeto de planificaci\u00f3n, y se incluir\u00e1 para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci\u00f3n de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci\u00f3n.<\/p>\n Cumplidas las obligaciones de evaluar y de planificar, los empresarios ulteriormente, han de asegurarse de la efectiva ejecuci\u00f3n de las actividades preventivas incluidas en la planificaci\u00f3n, para lo que han de realizar el seguimiento continuo de dicha planificaci\u00f3n mientras dure el desplazamiento. De tal modo que sea posible modificar las actividades de prevenci\u00f3n cuando se aprecie que resultan inadecuadas para procurar la protecci\u00f3n pertinente al sujeto desplazado (Art. 2.b) in fine LPRL).<\/p>\n En todas estas obligaciones iniciales se observa, al menos desde la perspectiva del empresario que procede al desplazamiento, que, tanto en la evaluaci\u00f3n como en la planificaci\u00f3n y en su seguimiento, existe un l\u00edmite relativo; en efecto, el sujeto desplazado sale del \u00e1mbito de control empresarial, que est\u00e1 cercenado, adem\u00e1s, por las limitaciones geogr\u00e1ficas. De suerte que el empresario de origen, al planificar los riesgos \u2013sobrevenidos como consecuencia del desplazamiento\u2013 se encuentra limitado en la medida en que el trabajador se inserta en otra organizaci\u00f3n productiva, sita en otro Estado; respecto de la que no tiene capacidad de elegir, por ejemplo, ni los equipos de trabajo, ni las sustancias o preparados qu\u00edmicos, ni el tipo de acondicionamiento de los lugares de trabajo; dejando a salvo los supuestos en los que el trabajador se desplaza con todos (o parte de) los equipos y\/o sustancias de trabajo.<\/p>\n De esta forma, el cumplimiento eficaz de su obligaci\u00f3n de evaluaci\u00f3n y planificaci\u00f3n se encuentra subordinado a la eventual colaboraci\u00f3n del empresario que recibe al trabajador desplazado, que le facilite informaci\u00f3n y\/o acceda a realizar ciertas actividades preventivas b\u00e1sicas.<\/p>\n Cuando eso no fuera plausible, el empresario de origen habr\u00eda que articular alg\u00fan mecanismo corrector para mantener m\u00e1rgenes de maniobra desde la perspectiva preventiva; ligadas a la presencia de un delegado del empresario en la empresa de destino, a una informaci\u00f3n y formaci\u00f3n m\u00e1s intensa, o en todo caso, a un ejercicio potenciado de anticipaci\u00f3n de los riesgos, o de especial protecci\u00f3n si no se pueden prevenir, antes del desplazamiento, sobre la base de un reforzado principio de cautela. De forma que el empresario de origen habr\u00eda de proporcionar al trabajador equipos de protecci\u00f3n especial desde el estado de origen, o habr\u00eda que reforzar la vigilancia de la salud, por poner algunos ejemplos.<\/p>\n A fin de dar cumplimiento al deber de protecci\u00f3n, los empresarios implicados en el desplazamiento habr\u00edan de adoptar las medidas adecuadas para que los sujetos trabajadores desplazados reciban toda la informaci\u00f3n necesaria con relaci\u00f3n a los riesgos para la seguridad y salud, y las medidas y actividades de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n aplicables a dichos riesgos (Art. 18.1\u00ba LPRL). O dicho de otro modo, el empresario de origen habr\u00eda de informar al sujeto destinatario de la medida de movilidad geogr\u00e1fica de los riesgos nuevos ligados al desarrollo de su prestaci\u00f3n laboral en la empresa de destino tanto aqu\u00e9llos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funci\u00f3n; as\u00ed como habr\u00eda de informarle sobre cu\u00e1les son las medidas preventivas que ha planificado. Y, paralelamente, esta misma persona trabajadora deber\u00eda recibir esos dos tipos de informaci\u00f3n desde la empresa de destino.<\/p>\n Paralelamente, deber\u00edan provocarse estos flujos de informaci\u00f3n en otros dos \u00e1mbitos. De una parte, la empresa de origen habr\u00eda de informar a los representantes de los trabajadores de los riesgos inherentes al desplazamiento de trabajadores en el marco de una PST, y de las medidas previstas para prevenirlos o evitar da\u00f1os. Informaci\u00f3n esta que habr\u00eda de servir para que la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en la empresa supervisar\u00e1, dentro de su \u00e1mbito de maniobra, la efectividad de los derechos de seguridad y salud del trabajador desplazado, bajo el ejercicio de los derechos de consulta espec\u00edficos (cap\u00edtulo V de la LPRL) o de cualesquiera otros generales.<\/p>\n De otra, la empresa de destino habr\u00eda de informar en los mismos t\u00e9rminos a la representaci\u00f3n legal de su empresa y tambi\u00e9n a los sujetos trabajadores de su propia plantilla. Porque, en este caso, el desplazamiento no solo tiene efectos preventivos respecto del sujeto desplazado que la empresa de destino recibe. Por el contrario, la empresa de destino del desplazamiento recibe una persona que ha de desarrollar una actividad productiva que puede tener influencia en la seguridad y salud de los trabajadores aut\u00f3ctonos de esta empresa.<\/p>\n En el centro de la modulaci\u00f3n que el desplazamiento transnacional del sujeto trabajador provoca en el deber general de protecci\u00f3n empresarial, se encuentra, la obligaci\u00f3n empresarial de garantizar que aquel reciba una formaci\u00f3n te\u00f3rica y pr\u00e1ctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva con ocasi\u00f3n del desplazamiento (antes, e incluso durante el desplazamiento, peri\u00f3dicamente si fuera necesario); que ser\u00e1 complementaria de la formaci\u00f3n inicial recibida en el momento de la contrataci\u00f3n. Y esta formaci\u00f3n habr\u00e1 de tener un contenido ad hoc, para cada individuo en concreto, atendiendo a cuales son los cambio de funciones que se produzcan, as\u00ed como a los eventuales cambios en los equipos de trabajado o en cualesquiera otras condiciones de trabajo durante el desplazamiento. (Art. 19 LPRL).<\/p>\n Esta obligaci\u00f3n, en principio, corresponder\u00eda cumplirla al empresario desplazante; sin embargo, por extrapolaci\u00f3n de las reglas del r\u00e9gimen concreto previsto para las empresas de trabajo temporal (Art. 28 LPRL), cabr\u00eda mantener que el empresario de destino, en aquellos casos en que el sujeto desplazado haya de desarrollar su prestaci\u00f3n laboral sujeto a ciertos riesgos especiales, nuevos, y que escapan al \u00e1mbito del poder de direcci\u00f3n empresarial de origen, habr\u00eda de formar espec\u00edficamente al sujeto desplazado, en orden a evitar eventuales da\u00f1os (personales, pero tambi\u00e9n da\u00f1os materiales en los bienes y\/o instalaciones).<\/p>\n La obligaci\u00f3n de formaci\u00f3n es una obligaci\u00f3n compleja de tracto sucesivo, con un contenido predominantemente finalista. De ah\u00ed que se pueda entender que, incluso, podr\u00eda tratarse de una formaci\u00f3n por m\u00f3dulos, desarrollada antes y durante el desplazamiento si fuera necesario, en la que colaboran, imbricadamente, los dos empresarios implicados, el de destino y el de origen, cada uno en el marco de su poder de organizaci\u00f3n empresarial. Algo que tiene especial virtualidad en el marco de la obligaci\u00f3n de coordinaci\u00f3n de actividades (ex Art. 24 LPRL).<\/p>\n La formaci\u00f3n debe de ser referida a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales gen\u00e9ricos y espec\u00edficos del puesto y del sector durante el desplazamiento; ha de ser te\u00f3rica y pr\u00e1ctica; ha de ser suficiente38<\/sup>; lo que supone que ha de una formaci\u00f3n de calidad, con la duraci\u00f3n e intensidad suficiente para el objetivo preventivo; sin que sean suficientes las meras instrucciones; ha de ser adecuada o personalizada; ha de ser continua, peri\u00f3dica y din\u00e1mica, adaptada a la evoluci\u00f3n de los riesgos39<\/sup> .<\/p>\n No obstante lo anterior, cabr\u00eda que en cumplimiento de esta obligaci\u00f3n empresarial uno, o los dos empresarios concertaran la actividad formativa con entidades especializadas; sin que esto presupusiera el cumplimiento de la obligaci\u00f3n empresarial ni la exenci\u00f3n de eventuales responsabilidades.<\/p>\n En este \u00e1mbito, se ha de llamar la atenci\u00f3n sobre un hecho, si bien la efectividad del derecho a la protecci\u00f3n y salud del sujeto trabajador desplazado descansa sobre la obligaci\u00f3n de formaci\u00f3n, no es menos cierto que este mismo trabajador asume un deber correlativo de formarse (Art. 19.4\u00ba LPRL); t\u00e1citamente enmarcado tambi\u00e9n en el Art. 29 LPRL. De manera que el incumplimiento de esta obligaci\u00f3n de recibir y asimilar la formaci\u00f3n preventiva ligada al desplazamiento puede ser sancionado disciplinariamente. Lo que, si se observa, genera una obligaci\u00f3n aneja al empresario: no solo ha de ofrecer la formaci\u00f3n necesaria y adecuada, sino que, tambi\u00e9n ha de asegurarse de que el sujeto trabajador la recibe y la asimila. Algo, en suma, es la consecuencia natural de que la obligaci\u00f3n de formaci\u00f3n sea una obligaci\u00f3n finalista, como se dijo m\u00e1s arriba. Car\u00e1cter finalista que puede ser un elemento determinante para derivar responsabilidad empresarial en materia preventiva. Desde el momento en que no se trata de una obligaci\u00f3n meramente formal.<\/p>\n 3.3.2. Obligaciones durante el desplazamiento <\/strong><\/p>\n Una vez que la medida empresarial de movilidad geogr\u00e1fica comienza a ejecutarse, es decir una vez que el sujeto trabajador inicia la prestaci\u00f3n de servicios bajo la organizaci\u00f3n empresarial del empresario de destino, surgen nuevas obligaciones empresariales, tanto para el empresario empleador del trabajador desplazado, cuanto para el empresario que recibe la prestaci\u00f3n material de \u00e9ste.<\/p>\n Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o m\u00e1s empresas, \u00e9stas deber\u00e1n cooperar en la aplicaci\u00f3n de la normativa sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales y, a tal fin, establecer\u00e1n los medios de coordinaci\u00f3n que sean necesarios en cuanto a la protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n de riesgos laborales (Art. 24.1\u00ba LPRL). Pues bien, en el caso del desplazamiento temporal de trabajadores en el marco de una PST, es plausible que en un centro de trabajo amplo sensu (normalmente de la empresa que recibe al sujeto desplazado, aunque puede tratarse de otro lugar f\u00edsico40<\/sup>), desarrolle su actividad la empresa receptora del desplazamiento, de una parte, y de otra la empresa empleadora del sujeto trabajador desplazado. Y de este hecho, en el marco de la obligaci\u00f3n general de coordinaci\u00f3n de actividades, se desplegar\u00eda el elenco particularizado de las obligaciones empresariales preventivas de car\u00e1cter material.<\/p>\n Esta obligaci\u00f3n de cooperaci\u00f3n entre empresarios, mediante la coordinaci\u00f3n de actividades preventivas, se hace m\u00e1s evidente durante el desplazamiento, pero no habr\u00eda de desconocerse que se trata, por su car\u00e1cter durativo, de una obligaci\u00f3n que nacer\u00eda desde el mismo momento en que se toma la decisi\u00f3n de proceder al desplazamiento en el marco de una PST; de ah\u00ed que esta obligaci\u00f3n haya de acompa\u00f1ar a las anteriores obligaciones previas al desplazamiento internacional; as\u00ed se establece de un modo expreso respecto de la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n (Art. 18 LPRL), pero podr\u00eda extenderse a la obligaci\u00f3n de formaci\u00f3n igualmente (Art. 19 LPRL).<\/p>\n El empresario de destino (que ser\u00eda, en principio, el titular del centro de trabajo) adoptar\u00e1 las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la informaci\u00f3n y las instrucciones adecuadas, en relaci\u00f3n con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n correspondientes, as\u00ed como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores (Art. 24.2\u00ba LPRL). Y en este sentido, sea como fuere, en los casos de desplazamiento temporal transnacional desde una empresa de origen a una de destino, la figura del coordinador de actividades preventivas como medio de coordinaci\u00f3n preferente (Art. 13 del Real Decreto 171\/2004) puede resultar el eje de la eficacia de los derechos de seguridad y salud del sujeto trabajador sujeto a desplazamiento. Sin perjuicio de que es bien cierto que, en el caso del desplazamiento temporal de trabajadores en el marco de una PST, la empresa de destino (que recibe al sujeto trabajador desplazado en ejecuci\u00f3n de la contrataci\u00f3n de servicios por la empresa de origen) deviene, en el marco de la coordinaci\u00f3n de actividades, garante \u00faltimo del cumplimiento de la normativa preventiva en su centro de trabajo (Art. 24.3\u00ba LPRL)41<\/sup> .<\/p>\n Aunque ya se ha ido viendo, y se volver\u00e1 enseguida sobre ello, resulta evidente que el cumplimiento efectivo de la mayor parte de las obligaciones preventivas ser\u00e1 \u00ednfimo, en la medida en que el elemento de la extraterritorialidad frena, de un lado, la aplicaci\u00f3n de las reglas nacionales de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, en territorios m\u00e1s all\u00e1 de la Uni\u00f3n Europea, en los que las empresas de destino es muy plausible que, al margen de una eventual voluntad preventiva, o cuentan con recursos suficientes.<\/p>\n No obstante, s\u00edgase planteando la panoplia de obligaciones empresariales en juego en este contexto de desplazamiento transnacional.<\/p>\n Constituye una obligaci\u00f3n preventiva ligada a la actividad econ\u00f3micoproductiva material, la relativa a la supervisi\u00f3n de los equipos de trabajo y de los equipos de protecci\u00f3n (Art. 17.1\u00ba LPRL). De esta forma, parece que, durante el desplazamiento temporal de un sujeto trabajador en el marco de una PST, el empresario de destino, el que recibe la prestaci\u00f3n laboral efectiva del sujeto desplazado, es quien deber\u00eda proceder en primer lugar, a adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizar la persona trabajadora y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los dem\u00e1s sujetos al utilizarlos. Y, en segundo lugar, este mismo empresario, cuando la utilizaci\u00f3n de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo espec\u00edfico para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, ha de adoptar las medidas necesarias para que la utilizaci\u00f3n, la reparaci\u00f3n y mantenimiento sea realizado por un sujeto espec\u00edficamente capacitado; que puede no ser el propio individuo desplazado que utiliza ese equipo, sino uno aut\u00f3ctono, de la plantilla del empresario de destino.<\/p>\n Si, en principio, desde el punto de vista estrictamente preventivo parece que la supervisi\u00f3n de los equipos de trabajo y de los equipos de protecci\u00f3n est\u00e1n ligados (lo est\u00e1n, incluso desde el punto de vista formal, por cuanto conforman el Art. 17 LPRL, si bien en apartados separados), en el caso del desplazamiento temporal de sujetos trabajadores en el marco de una PST, estas dos obligaciones son susceptibles de sufrir un eventual desdoblamiento. Y esto ser\u00eda as\u00ed en la medida en que desde la normativa preventiva se establece que el empresario deber\u00e1 proporcionar a su plantilla equipos de protecci\u00f3n individual adecuados para el desempe\u00f1o de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios (Art. 17.2\u00ba LPRL). Obligaci\u00f3n esta que parece quedar referida al empresario empleador del trabajador. De esta forma, en el caso del desplazamiento temporal pareciera que la obligaci\u00f3n empresarial alcanza al empresario de origen que procede al desplazamiento. De suerte que el empresario de destino supervisar\u00eda los equipos de trabajo (conforme al Art. 17.1\u00ba LPRL), y el empresario de origen los equipos de protecci\u00f3n (de conformidad con el Art. 17.2\u00ba LPRL).<\/p>\n Pero, si se observa, ese desdoblamiento podr\u00eda considerarse que no se produce, sino que, antes al contrario, esas dos obligaciones se duplican, y son predicables tanto del empresario de origen cuanto del empresario de destino42<\/sup> .<\/p>\n Sea una obligaci\u00f3n duplicada o desdoblada, lo que s\u00ed es cierto es que, como en otros casos, se trata de una obligaci\u00f3n que contiene ciertos conceptos jur\u00eddicos indeterminados, referido normalmente a la adecuaci\u00f3n (de los equipos o del uso); que, en este caso, de un modo excepcional pueden ser objeto de una concreci\u00f3n relativamente homog\u00e9nea por cuanto las normas ISO, referidas a equipos de trabajo y de protecci\u00f3n pueden garantizar el cumplimiento de est\u00e1ndares de calidad.<\/p>\n La normativa espa\u00f1ola de prevenci\u00f3n de riesgos laborales exige que el empresario deba analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci\u00f3n de los trabajadores (Art. 20 LPRL). Y ha de tener en cuenta, el tama\u00f1o y la actividad de la empresa, y, a lo que aqu\u00ed interesa, la presencia de personas ajenas a la empresa, como pudiera ser un sujeto trabajador desplazado.<\/p>\n Dicho de otro modo, parece que, en caso de desplazamiento temporal de personas trabajadoras es el empresario de destino el que, respecto del sujeto desplazado, deviene obligado en lo referido a la adopci\u00f3n de medidas de emergencia. Y esto tiene su sentido por cuanto ser\u00eda bajo la organizaci\u00f3n de este empresario donde este sujeto desarrolla su actividad profesional. Y queda alejado del \u00e1mbito de actuaci\u00f3n de su empresa de origen; algo que resulta trascendente en lo que se refiere a la adopci\u00f3n de medidas de urgencia, y que parece eximir al empresario de origen del cumplimiento de esta obligaci\u00f3n. De no ser por una cuesti\u00f3n de detalle. En efecto, esta obligaci\u00f3n de analizar y adoptar las medidas necesarias en caso de emergencia, se concreta a trav\u00e9s de dos precisiones. De un lado, para la efectividad de las medidas, el empresario, ha de designar al personal, suficiente en n\u00famero, suficientemente formado y suficientemente dotado de medios materiales, encargado de poner en pr\u00e1ctica las medidas y ha de comprobar peri\u00f3dicamente su funcionamiento. Y, de otro lado, se exige la intervenci\u00f3n de sujetos externos especialmente cualificados, y por eso, para la aplicaci\u00f3n de las medidas adoptadas, el empresario deber\u00e1 organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia m\u00e9dica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.<\/p>\n En consecuencia, cabr\u00eda exigir, tanto al empresario de destino (por ser el empresario que recibe la prestaci\u00f3n laboral material del sujeto trabajador desplazado), cuanto al empresario de origen el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n Respecto de este \u00faltimo se podr\u00eda alegar que, al no ser el receptor material inmediato de la prestaci\u00f3n laboral, no controla el riesgo, por simplificar y no puede gestionarlo en consecuencia. Pero, en la medida en que como obligaciones aneja a la de adoptar medidas de emergencia, se encuentran la de designar al personal encargado de la ejecuci\u00f3n y la de llevar a cabo las actividades contractuales oportunas con entidades especializadas, el empresario desplazante puede analizar las eventuales situaciones de emergencia, de un modo m\u00e1s o menos virtual, y despu\u00e9s, in situ, designar sujetos que garanticen las medidas de emergencia para con el trabajador desplazado.<\/p>\n Ligado a la anterior obligaci\u00f3n de adopci\u00f3n de medidas de emergencia, se prev\u00e9 otro conjunto de obligaciones referidas a la paralizaci\u00f3n de actividades en supuestos de riesgo grave e inminente. De una parte, cuando las personas trabajadoras est\u00e9n o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasi\u00f3n de su trabajo, el empresario estar\u00e1 obligado a, en primer lugar, informar lo antes posible a todos los sujetos afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protecci\u00f3n; en segundo lugar, adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los integrantes de la plantilla puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo; en tercer lugar, disponer lo necesario para que el sujeto trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jer\u00e1rquico, ante una situaci\u00f3n de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros sujetos trabajadores o la de terceros a la empresa, est\u00e9 en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios t\u00e9cnicos puestos a su disposici\u00f3n, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro. (Art. 21.1\u00ba LPRL).<\/p>\n Pues bien, una vez m\u00e1s, aparentemente, esta obligaci\u00f3n parecer\u00eda quedar ligada indisolublemente a la prestaci\u00f3n laboral material; de tal modo que parecer\u00eda ser una obligaci\u00f3n exclusiva del empresario destinatario del desplazamiento. Y en su cumplimiento, para su efectividad, habr\u00edan de tomarse en consideraci\u00f3n algunos aspectos relevantes, ligados a la situaci\u00f3n de desplazamiento. De una parte, la informaci\u00f3n sobre el riesgo grave e inminente, o sobre las medidas de interrupci\u00f3n de la actividad y abandono del puesto de trabajo se ha de producir de un modo efectivo; y para ello se han de superar, especialmente, todas aquellas barreras ling\u00fc\u00edsticas y culturales que puedan existir. De otra parte, a estos solos efectos, o con efectos integrales, al sujeto trabajador desplazado se le ha de ubicar, de alguna manera en la escala jer\u00e1rquica de la empresa.<\/p>\n Pero adem\u00e1s, cabr\u00eda, en orden a una protecci\u00f3n efectiva de los derechos de seguridad y salud de los trabajadores, extender esta obligaci\u00f3n, al menos modalizadamente, al empresario de origen. Aunque no est\u00e9 necesariamente presente en el lugar de la prestaci\u00f3n laboral efectiva, si es verdad que tiene ciertos m\u00e1rgenes de maniobra para informar sobre los riesgos inminentes, para adoptar eventuales medidas de interrupci\u00f3n de la actividad del trabajador desplazado, y para establecer canales de comunicaci\u00f3n entre el sujeto desplazado y su superior jer\u00e1rquico. Y esto se hace posible, en la actualidad, eminentemente a trav\u00e9s de las nuevas tecnolog\u00edas43<\/sup> .<\/p>\n En todo caso, lo que es indubitable es que sea uno u otro empresario, o los dos, los que (in)cumplan las obligaciones pertinentes en supuesto de riesgo grave e inminente, la persona trabajadora desplazada, en el marco de su derecho a la seguridad y salud (Art. 14 LPRL), tiene el derecho a interrumpir si actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entra\u00f1a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. (Art. 21.2\u00ba LPRL); y sin que pueda sufrir perjuicio alguno por ejercitar ese derecho (Art. 21.4\u00ba LPRL); independientemente de que la empresa de destino reclame, en cualquier forma, pero en otra dimensi\u00f3n, responsabilidades contractuales si, como consecuencia del abandono del sujeto desplazado hubiera alg\u00fan tipo de incumplimiento en el contenido pactado entre empresas, con o sin perjuicios resarcibles.<\/p>\n De la misma manera, cuando el\/los empresario no adoptase\/n o no permitiese\/s la adopci\u00f3n de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los sujetos trabajadores, los representantes legales de \u00e9stos podr\u00e1n acordar, la paralizaci\u00f3n de la actividad de las personas afectadas por dicho riesgo (Art. 21.3\u00ba LPRL). A diferencia del derecho individual del sujeto trabajador, en el marco de su ius resistentiae que le permite proteger su seguridad y salud durante el desplazamiento, el derecho colectivo de los representantes legales a paralizar la actividad resulta menos n\u00edtido. Especialmente porque plantea la duda de qu\u00e9 representantes de los trabajadores han de ser los habilitados para adoptar la decisi\u00f3n \u2013y ejecutarla\u2013 de paralizaci\u00f3n de la actividad: los de la empresa de origen, que son los que ostentan la representaci\u00f3n jur\u00eddica del individuo desplazado, o los de la empresa de destino que son los que, materialmente, habr\u00eda de garantizar, colectivamente el derecho individual a la integridad f\u00edsica y a la vida incluso, de cada trabajador en la empresa de destino.<\/p>\n En orden a una protecci\u00f3n eficaz, pareciera que han de ser los representantes de los sujetos trabajadores en la empresa de destino, en la que materialmente se produce la situaci\u00f3n de riesgo grave e inminente, los que habr\u00edan de acordar la paralizaci\u00f3n de actividades. Porque, adem\u00e1s, son ellos los interlocutores del empresario de destino al que han de comunicar el acuerdo de paralizaci\u00f3n de la actividad en el plazo de 24 horas; del mismo modo que son ellos los que han de comunicar el acuerdo de paralizaci\u00f3n a la autoridad laboral competente, en id\u00e9ntico plazo. En otras palabras, independientemente de las posibilidades que exigen las nuevas tecnolog\u00edas, los representantes en la empresa de origen, cuando no son desplazados en su condici\u00f3n de sujetos trabajadores, ni son interlocutores v\u00e1lidos para la empresa de origen, ni materialmente pueden de un modo efectivo tomar la decisi\u00f3n de paralizaci\u00f3n desde el Estado de origen. Sin perjuicio de que, al menos de un modo ideal, fuera factible la colaboraci\u00f3n entre las representaciones de las dos empresas implicadas en un desplazamiento.<\/p>\n Ahora bien, todo lo anterior, una vez m\u00e1s, resulta ser un marco te\u00f3rico ideal, ut\u00f3pico de cuasi imposible aplicaci\u00f3n en un desplazamiento internacional m\u00e1s all\u00e1 de la Uni\u00f3n Europea, tanto m\u00e1s cuanto, al margen de las diferencias de la intensidad protectora en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, no es en absoluto uniforme la presencia de representantes de las personas trabajadoras en la empresa, en ciertos estados la legislaci\u00f3n nacional ni siquiera contempla derechos sindicales y\/o de negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n Una vez concluido el desplazamiento, en los casos de retorno al punto de origen, podr\u00eda considerarse que desaparecen las obligaciones preventivas especialmente referidas al desplazamiento. En t\u00e9rminos generales, el sujeto trabajador desplazado retornar\u00e1 a la empresa de origen (salvo que haya sido contratado para el desplazamiento), y abandonar\u00e1 la empresa de destino. De este modo, en principio, las obligaciones posteriores al desplazamiento no ser\u00edan sino aqu\u00e9llas que ya han sido mencionadas, y que requieran actualizarse porque cambien las condiciones de trabajo. Por lo que respecta a la empresa de origen, ha de llevar a cabo, en principio, id\u00e9nticas re-evaluaci\u00f3n de riesgos y re-planificaci\u00f3n de la actividad preventiva, para adaptar las condiciones de seguridad a la presencia del sujeto desplazado. A las anteriores, se habr\u00eda de sumar, de un lado, la obligaci\u00f3n de informar a la representaci\u00f3n legal y al resto de la plantilla de la reincorporaci\u00f3n del sujeto desplazado; as\u00ed como las obligaciones de informaci\u00f3n y formaci\u00f3n de \u00e9ste, en los casos en que haya habido cambios en las actividades preventivas que as\u00ed lo exijan (porque haya nuevos equipos, o nuevos protocolos de emergencia, por poner algunos ejemplos).<\/p>\n Por sistematizar se han venido presentando las distintas obligaciones empresariales atendiendo al estadio del desplazamiento donde se actualizan de un modo especial (antes, durante o despu\u00e9s del desplazamiento). Sin embargo, resulta obvio que algunas de ellas, en la medida en que sean obligaciones actualizables a medida que lo requieran las nuevas necesidades preventivas que surjan al modificarse condiciones de trabajo, habr\u00e1n de ser obligaciones empresariales durativas; y habr\u00e1n de cumplirse a lo largo del periodo de desplazamiento, antes y despu\u00e9s; es el caso de la formaci\u00f3n, la informaci\u00f3n, por poner los ejemplos m\u00e1s evidentes.<\/p>\n Pero, entre las obligaciones empresariales, hay una especialmente relevante en caso de desplazamientos, y que resulta ser netamente durativa, en orden a ofrecer al sujeto trabajador desplazado una protecci\u00f3n efectiva y eficaz. Se trata de la obligaci\u00f3n de vigilancia peri\u00f3dica de la salud, a trav\u00e9s de reconocimientos m\u00e9dicos iniciales y sucesivos\/peri\u00f3dicos44<\/sup> .<\/p>\n Habr\u00eda de dilucidarse si esta obligaci\u00f3n alcanza del mismo modo al empresario de origen y al empresario de destino. Si bien, en todo caso, se trata de una obligaci\u00f3n que ha de cumplirse en r\u00e9gimen de coordinaci\u00f3n de actividades preventivas y, en defecto de la posibilidad de la efectividad en destino, el empresario de origen, el que procede al desplazamiento propiamente ha de erigirse como el garante \u00faltimo.<\/p>\n De forma que el empresario de origen ha de garantizar a sujeto trabajador desplazado a su servicio la vigilancia peri\u00f3dica de su estado de salud en funci\u00f3n de los riesgos inherentes al trabajo. (Art. 22 LPRL). En caso de desplazamiento, la vigilancia peri\u00f3dica habr\u00eda de tomar en consideraci\u00f3n, como especialidad, los eventuales riesgos de ciertos trayectos de ida y vuelta al Estado de destino, as\u00ed como los riesgos inherentes a la prestaci\u00f3n material de servicios bajo la organizaci\u00f3n del empresario de destino. Y, cumulativamente, se han de valorar los riesgos de orden psico-social ligados al desplazamiento en s\u00ed. En efecto, el desplazamiento exige al individuo salir de su \u00f3rbita personal y profesional ordinaria y tambi\u00e9n le exige un esfuerzo a\u00f1adido de inserci\u00f3n en y adaptaci\u00f3n a la empresa de destino (organizaci\u00f3n, medios, trabajadores, etc.). En consecuencia, la vigilancia peri\u00f3dica de la salud del sujeto trabajador desplazado ampliar\u00eda sus contenidos m\u00e1s all\u00e1 de los meramente fisiol\u00f3gicos, para alcanzar, si fuera el caso, al estado de salud psicol\u00f3gico.<\/p>\n En caso de desplazamiento, sin embargo, el cumplimiento por el empresario de origen tiene, como principal inconveniente, el de la distancia geogr\u00e1fica con la persona desplazada. Salvo que regrese peri\u00f3dicamente al Estado de partida, para que su empresa de origen le someta a los ex\u00e1menes m\u00e9dicos necesarios, o salvo que este empresario de origen concierte con facultativos nacionales (o entidades acreditadas pata la vigilancia de la salud) del Estado de origen o con facultativos del Estado de destino la vigilancia de la salud, o salvo que sea posible emplear las nuevas tecnolog\u00edas, dicho empresario tendr\u00eda dificultades materiales para, mientras dura el desplazamiento, controlar el estado de salud del sujeto desplazado.<\/p>\n Por eso, cabr\u00eda insertar en el \u00e1mbito de la coordinaci\u00f3n de actividades la colaboraci\u00f3n entre la empresa desplazante y la que reciba al trabajador desplazado, para que \u00e9sta verificase peri\u00f3dicamente la salud \u00f3ptima del trabajador. Y aqu\u00ed adquiere relevancia la existencia o no de est\u00e1ndares referidos a la acreditaci\u00f3n (internacional\/transnacional) de competencia t\u00e9cnica y formaci\u00f3n y capacidad suficientes y adecuadas (Art. 22.6\u00ba LPRL). De nuevo nos encontrar\u00edamos, ante un dise\u00f1o totalmente ut\u00f3pico o de dif\u00edcil materializaci\u00f3n, dependiendo del lugar al que se haya desplazado al sujeto trabajador.<\/p>\n En todos los casos anteriores, el cumplimiento de la obligaci\u00f3n empresarial tendr\u00eda dos limitaciones, una referida a la voluntariedad u obligatoriedad de los reconocimientos45<\/sup>, y otra referida al respecto de los derechos fundamentales implicados (Art. 22.2\u00ba LPRL).<\/p>\n Por lo que respecta al car\u00e1cter voluntario de los reconocimientos m\u00e9dicos s\u00f3lo se exceptuar\u00e1n, previo informe de la representaci\u00f3n unitaria en la empresa, los supuestos en los que la realizaci\u00f3n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud del sujeto trabajador puede constituir un peligro para \u00e9l mismo, para los dem\u00e1s o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as\u00ed est\u00e9 establecido en una disposici\u00f3n legal en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n de riesgos espec\u00edficos y actividades de especial peligrosidad (Art. 22.1\u00ba LPRL).<\/p>\n Pues bien, en los supuestos legales se\u00f1alados, cabe que un empresario de destino considere oportuno proceder a los controles m\u00e9dicos oportunos, dado que el sujeto desplazado, en \u00faltimo t\u00e9rmino est\u00e1 realizando su actividad laboral bajo su \u00e1mbito de organizaci\u00f3n, con eventuales implicaciones preventiva respecto de sus procesos productivo, de sus bienes materiales o de los trabajadores aut\u00f3ctonos de plantilla. En este punto de plantea la duda de si resultar\u00edan obligatorios para el sujeto desplazado eventuales ex\u00e1menes m\u00e9dicos previstos por el empresario de destino, as\u00ed como qu\u00e9 representantes de los trabajadores (los de origen o los de destino) habr\u00edan de actuar de garantes de los derechos del trabajador desplazado.<\/p>\n En lo concerniente a los derechos fundamentales46<\/sup>, y con independencia de que haya est\u00e1ndares universales referidos a ellos, es cierto que la vigilancia de la salud no es susceptible de atentar contra derechos como la intimidad y la dignidad de la persona del mismo modo en todos los Estados. Porque habr\u00eda elementos culturales, que habr\u00edan de conllevar que un reconocimiento m\u00e9dico fuera m\u00e1s o menos atentatorio contra los derechos fundamentales, atendiendo al Estado en el que se realiza. Pero tambi\u00e9n habr\u00eda elementos referidos al desarrollo cient\u00edfico de un Estado que determinar\u00edan que la proporcionalidad y la inocuidad de los reconocimientos pudiesen presentar manifestaciones variables.47<\/sup><\/p>\n Y en esta l\u00ednea, como condici\u00f3n de efectividad de la coordinaci\u00f3n de actividades preventivas vinculadas a la vigilancia de la salud, adquiere una especial relevancia el consentimiento de la persona trabajadora para la transmisi\u00f3n de la informaci\u00f3n m\u00e9dica de car\u00e1cter personal; si bien el empresario y las personas u \u00f3rganos con responsabilidades en materia de prevenci\u00f3n habr\u00e1n de ser informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci\u00f3n con la aptitud del sujeto trabajador para el desempe\u00f1o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (Art. 22.4\u00ba LPRL)<\/p>\n En lo que se refiere a la concreci\u00f3n material de la obligaci\u00f3n de vigilancia permanente de la salud, e independientemente de qu\u00e9 sujeto empresarial sea el especialmente obligado (el de origen, el de destino o ambos, simult\u00e1nea o sucesivamente), conviene llamar la atenci\u00f3n sobre los siguientes extremos.<\/p>\n De una parte, cabe que aunque no tenga una relaci\u00f3n directa con el trabajo, haya ciertos riesgos biol\u00f3gicos que hayan de ser objeto de vigilancia en caso de desplazamiento. Porque no se puede obviar que desde el punto de vista epidemiol\u00f3gico no todos los Estado presentan una situaci\u00f3n igual. Es m\u00e1s, como riesgo inherente al desplazamiento estar\u00eda, como se dej\u00f3 apuntado m\u00e1s arriba, la posibilidad de contraer ciertas enfermedades infecto-contagiosas, por poner alg\u00fan ejemplo. Y estos casos, la obligaci\u00f3n de vigilancia de la salud tendr\u00eda una manifestaci\u00f3n previa al desplazamiento, ligada a la verificaci\u00f3n de la aptitud del sujeto trabajador, y a la inoculaci\u00f3n de las oportunas vacunas bajo supervisi\u00f3n especializada. Independientemente de que, en este caso se habr\u00eda de procurar la colaboraci\u00f3n con el Servicio P\u00fablico de salud competente, que garantiza en \u00faltimo t\u00e9rmino la eficacia de la vacunaci\u00f3n.<\/p>\n En segundo lugar, entonces, los reconocimientos m\u00e9dicos han de ser, ya no gen\u00e9ricos, sino espec\u00edficos en funci\u00f3n de los riesgos nuevos, ligados a los trayectos y a la residencia en otro Estado, as\u00ed como a la prestaci\u00f3n material de servicios en otra empresa.<\/p>\n Habr\u00edan de valorarse no solo las condiciones de trabajo aisladamente, sino tambi\u00e9n el nuevo contexto en el que se ha de desarrollar la prestaci\u00f3n laboral: ambiente de trabajo amplo sensu (dise\u00f1o de los lugares de trabajo, condiciones climatol\u00f3gicas); los nuevos equipos de trabajo, las nuevas sustancias, los nuevos sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo (horarios, pausas, ritmos, turnos), as\u00ed como los elementos relacionales o sociales (cultura, idiomas, y elementos contextuales como el r\u00e9gimen pol\u00edtico, o la situaci\u00f3n socio-econ\u00f3mica)<\/p>\n En tercer lugar, la obligaci\u00f3n empresarial de vigilancia de la salud se ve especialmente modulada en caso de desplazamiento respecto de las enfermedades profesionales.<\/p>\n No solo las ligadas a los riesgos cl\u00e1sicos (biol\u00f3gicos, f\u00edsicos y mec\u00e1nicos), sino tambi\u00e9n a los riesgos psico-sociales. Es m\u00e1s, el propio desplazamiento internacional puede ser, en la mayor\u00eda de las ocasiones, una fuente de riesgo psico-social, por cuanto el sujeto trabajador no s\u00f3lo se aparta de su entorno de vida, sino que se inserta en una organizaci\u00f3n productiva nueva (con nuevos riesgos profesionales que pueden ser los cl\u00e1sicos a efectos preventivo) susceptible de plantearle problemas de integraci\u00f3n y adaptaci\u00f3n. Y a lo anterior se sumar\u00eda, en algunos casos, el modo de organizar los propios desplazamientos en la empresa (inminencia, planificaci\u00f3n, transparencia voluntariedad, derechos anejos al desplazamiento, etc.).<\/p>\n En algunos casos, potenciales enfermedades mentales, quedan enmascaradas con la etiqueta de enfermedad com\u00fan, de suerte que las obligaciones preventivas se evaporan y el sujeto trabajador desplazado queda desprotegido frente a estos riesgos. Cuando es posible que el propio desplazamiento sea, en s\u00ed mismo, al margen de las condiciones de la prestaci\u00f3n laboral durante el desplazamiento48<\/sup>, una fuente de estr\u00e9s laboral, tanto m\u00e1s cuando este presentes las nuevas tecnolog\u00edas (tecnoestr\u00e9s).<\/p>\n Ligado a la vigilancia de la salud, por finalizar, habr\u00eda que dejar planteada al menos, la especial problem\u00e1tica ligada a la determinaci\u00f3n de las enfermedades profesionales cuando no est\u00e1n formalmente listadas, y por lo tanto no demandan una especial vigilancia para la empresa de destino o de origen.<\/p>\n Finalizado el desplazamiento, con efectos especialmente en materia de enfermedades profesionales, una vez que el trabajador se reincorpora a la empresa de origen, desde el punto de vista preventivo, a efecto de vigilancia de la salud, se hace necesarios aislar las circunstancias laborales (as\u00ed como los riesgos correlativos a los que ha estado expuesto, detallando duraciones e intensidades) como un fragmento diferenciado de la carrera laboral del sujeto trabajador; de suerte que, si fuera el caso, en los reconocimientos m\u00e9dicos peri\u00f3dicos no se puede ignorar ese fragmento material-temporal ligado al desplazamiento. Raz\u00f3n que justifica que, puntualmente, se mantenga vigente la obligaci\u00f3n de coordinaci\u00f3n entre empresarios (desplazante-desplazado), al menos en materia de informaci\u00f3n y acreditaciones documentales.<\/p>\n Ha resultado obvio que el desplazamiento transnacional de personas trabajadoras desde Espa\u00f1a, hacia territorios extracomunitarios puede generar m\u00faltiples vicisitudes jur\u00eddicas en el \u00e1mbito de la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n As\u00ed se ha puesto de manifiesto que la implementaci\u00f3n de la normativa preventiva espa\u00f1ola, cuando ha de exigirse en destino, solo puede ser considerada una mera utop\u00eda. Porque la dualidad empresarial, sumada a la extraterritorialidad de la prestaci\u00f3n en estos casos generan ineficiencias exponencialmente graves cuando se producen fuera de la \u00f3rbita comunitaria49<\/sup> .<\/p>\n En efecto, el dise\u00f1o de la imbricaci\u00f3n de obligaciones empresariales cuando est\u00e1 presente una pluralidad de empresarios respecto de un sujeto trabajador es relativamente perfecto, pero queda en suspenso, difuminado, inejecutable en el lugar de destino. Pero, en la medida en que sea de aplicaci\u00f3n la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola al contrato y al desplazamiento, el empresario de origen deviene el garante, de facto, \u00fanico de la protecci\u00f3n integral de la persona trabajadora desplazada. Y a \u00e9l siempre se le podr\u00e1 reclamar el cumplimiento de la panoplia de obligaciones anteriormente descritas. Y a \u00e9l s\u00ed le podr\u00e1 ser exigido dicho cumplimiento por los sujetos con competencias en la materia (representaci\u00f3n legal en la empresa, administraci\u00f3n laboral, \u00f3rganos jurisdiccionales espa\u00f1oles).<\/p>\n Si bien el sujeto de derechos est\u00e1 desligado f\u00edsicamente del sujeto obligados o, cuando esta pr\u00f3ximo, ya ha concluido el proceso de desplazamiento y por lo tanto resultan inefectivas las medidas de protecci\u00f3n.<\/p>\n Paralelamente, ser\u00eda en la vertiente mercantil-comercial que da lugar al desplazamiento en la que la empresa de origen y la de destino (de ser distintas) podr\u00eda repartir facultades y responsabilidades en materia de protecci\u00f3n de la salud de la persona desplazada.<\/p>\n La protecci\u00f3n efectiva de la salud laboral sirve de ejemplo muy pl\u00e1stico de cu\u00e1n trascendente deviene el comportamiento de la empresa de origen respecto de los desplazamientos transnacionales extracomunitarios que lleve a cabo, en los que no hay reglas internacionales espec\u00edficas a aplicar en origen y destino, ni operadores jur\u00eddicos con competencias de control y\/o sanci\u00f3n supranacionales.<\/p>\n Entonces, en los fen\u00f3menos corporativos de movilidad global deviene esencial el compromiso \u00e9tico-social de la empresa que procede al desplazamiento; en orden a establecer instrumentos de garant\u00eda efectivos del cumplimiento de las obligaciones laborales, a ser posible, sujetas a la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola. Instrumentos que puede ser unilaterales (para garantizar el cumplimiento efectivo de sus obligaciones para con las personas trabajadoras a pesar de la extraterritorialidad), o bilaterales (porque demande la colaboraci\u00f3n de las empresas de destino, y\/o entidades ajenas coadyuvantes (compa\u00f1\u00edas aseguradoras, m\u00e9dicas, etc.)).<\/p>\n Si bien ser\u00edan otras cuestiones a tener en cuenta, junto a \u00e9stas aqu\u00ed apuntadas, habr\u00eda otras vicisitudes laborales pendientes de un abordaje s\u00edncrono en un tratamiento ulterior.<\/p>\n El primer grupo de ellas ser\u00eda el de los efectos de la descentralizaci\u00f3n de actividades empresariales transnacionales recurriendo a personas trabajadoras aut\u00f3nomas desde\/en territorio espa\u00f1ol o en destino (econ\u00f3micamente dependientes o no), para que cumplan el objeto de contratos mercantiles en destino; y\/o recurriendo a entidades de reclutamiento en destino, que operan m\u00e1s all\u00e1 del territorio espa\u00f1ol y contratan para ceder sujetos trabajadores bajo legislaciones con est\u00e1ndares de protecci\u00f3n laborales inferiores.<\/p>\n Pero habr\u00eda otro grupo de cuestiones, en los que habr\u00eda una cierta paradoja: las relativas a los supuestos en los que las empresas espa\u00f1olas recurran a la contrataci\u00f3n de prestaciones transnacionales de servicios sin necesidad de desplazamiento de trabajadores hacia territorio espa\u00f1ol50<\/sup>. Se tratar\u00eda de las cuestiones de crowdworking y\/o de prestaci\u00f3n transnacional de servicios, en r\u00e9gimen de freelance a trav\u00e9s de la econom\u00eda de plataformas51<\/sup> .<\/p>\n En sendos casos, se eluden exigencias laborales del Derecho espa\u00f1ol, en b\u00fasqueda de la mayor productividad anclada en el coste del trabajo, sin atender a la calidad\/decencia del mismo.<\/p>\n En esto caso, solo puede ser, bien la Normativa Internacional del Trabajo amplo sensu52<\/sup>, bien esa Responsabilidad Social Empresarial53<\/sup> de las empresas desplazantes desde Espa\u00f1a el marco jur\u00eddico grueso de contenci\u00f3n del uso arbitrario de la lex contractu\/ lex laboris para eludir obligaciones\/ precarizar las relaciones laborales implicadas en la actividad empresarial globalizada. En este sentido sirva dejar apuntadas las posibilidades que ofrecer\u00eda las reglas de la Diligencia Debida referidas al trabajo forzoso en las cadenas mundiales de suministros (cl\u00e1usulas contractuales, c\u00f3digos de conducta, auditor\u00edas, etc.)54<\/sup>, as\u00ed como, extrapoladas a otro tipo de empresas, las reglas referidas a empresas multinacionales55<\/sup>. Sin obviar el recorrido que podr\u00eda tener la DIRECTIVA 2014\/95\/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 22 de octubre de 2014, por la que se modifica la Directiva 2013\/34\/UE en lo que respecta a la divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n no financiera e informaci\u00f3n sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos.56<\/sup> Posibilidades todas que solo pueden apuntarse sin mayor profundidad ahora, so pena de desmesurar este trabajo.<\/p>\n <\/p>\n * Este trabajo es resultado del Proyecto \u201cNuevas din\u00e1micas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: Desigualdad, precariedad y exclusi\u00f3n social\u201d (RTI2018-098794-B-C31). <\/em><\/p>\n 1<\/sup><\/em> Directiva de cumplimiento 2014\/67\/UE, y Directiva revisada sobre el desplazamiento de trabajadores, de 28 de junio de 2018 (Directiva (UE) 2018\/957) que modifica la Directiva 96\/71\/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios. <\/em><\/p>\n 2<\/sup><\/em> V\u00e9anse, por todos, MATORRAS DIAZ-CANEJA, A. (2013) \u201cLa expatriaci\u00f3n de trabajadores: aproximaci\u00f3n conceptual y aspectos jur\u00eddico-laborales cr\u00edticos\u201d. Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, n. 105, pp. 223-276, y FERNANDEZ-COSTALES MU\u00d1IZ, J. (2018), Globalizaci\u00f3n, migraciones y expatriaci\u00f3n de trabajadores: Los retos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social frente a las nuevas realidades de la movilidad laboral internacional, Reus.<\/em><\/p>\n 3<\/sup><\/em> CABEZON FERNANDEZ, M.J. SEMPERE SOUVANNAVONG, J.D. (2017)\u201cEl paro o Argelia\u201d: la expatriaci\u00f3n de los espa\u00f1oles en Argelia como salida laboral\u201d Migraciones, n 43, pp. 15-38. <\/em><\/p>\n 4<\/sup><\/em>Ser\u00eda otra cuesti\u00f3n a tratar, no tanto desde la perspectiva del Derecho Social espa\u00f1ol, sino del Derecho internacional del Trabajo, el de la actuaci\u00f3n de los agentes reclutadores y las cadenas mundiales de migraci\u00f3n; cuesti\u00f3n est\u00e1 m\u00e1s bien pr\u00f3xima a la lucha contra el trabajo forzoso y las formas modernas de esclavitud, en ciertas \u00e1reas del globo.<\/em><\/p>\n 5<\/sup><\/em>En efecto, en ciertos \u00e1mbitos geogr\u00e1ficos muy alejados del territorio espa\u00f1ol se suceden pr\u00e1cticas cuestionables (ilegales y delictivas si se apura) de desplazamiento transnacional y transfronterizo de trabajadores. En las que no es habitual que haya implicadas empresas ni personas trabajadoras de nacionalidad espa\u00f1ola, pero que sirven para visualizar los peligros extremos de ciertas pr\u00e1cticas empresariales coadyuvadas por cuesti\u00f3n de determinaci\u00f3n jur\u00eddica de la ley aplicable. Vease, por ejemplo, HEDBERG, C., AXELSSON, L., ABELLA, M. (2019) Thai berry pickers in Sweden. \u2013 A migration corridor to a low-wage sector. DELMI, Report 2019:3, 114 p.; JUREIDINI, R. (2014) Migrant labour recruitment to Qatar (Report for Qatar Foundation Migrant Worker Welfare Initiative). Bloomsbury Qatar Foundation Journals, 162 p.; SRIVASTAVA, R. Y PANDEY, A.R. (2017)\u201dInternal and International Migration in South Asia: Drivers, Interlinkage and Policy Issues\u201d Discussion paper, Nueva Dehli, UNESCO, 64 pp.; VOIVOZEANU, A. (2019) Precarious Posted Migration: The Case of Romanian Construction and Meat-Industry Workers in Germany\u201d Central and Eastern European Migration Review. pp. 1\u201315. <\/em><\/p>\n 6<\/sup><\/em>Vid. GOMEZ ABELLEIRA, F.J. (2016), \u201cExpatriaci\u00f3n de trabajadores y ley aplicable a la relaci\u00f3n laboral\u201d Revista de informaci\u00f3n laboral, n 11, pp. 19-42 <\/em><\/p>\n 7 <\/sup><\/em>POLANCO PANTOJA, Y. (2018) \u201cGesti\u00f3n de los expatriados. Elementos clave del proceso para las empresas en entornos internacionales\u201d Universidad & Empresa, Vol. 20, n 34, pp.103-126. <\/em><\/p>\n 8<\/sup><\/em> En efecto, las asignaciones internacionales de las empresas suele justificarse en la necesidad de desarrollar proyectos internacionales, en la gesti\u00f3n de la expansi\u00f3n internacional del negocio, en la necesidad de proporcionar habilidades especificas al cliente y\/o la necesidad de se desarrollen roles profesionales para los que no se pueden encontrar candidatos localmente, o como incentivo para el desarrollo de los empleados altamente cualificados. V\u00e9ase la reciente octava encuesta sobre movilidad global desarrollada por Santa Fe Relocation, (2019) REVISI\u00d3N de la Encuesta Global de Movilidad 2019: movilidad a trav\u00e9s del espejo, 76 p. (<\/em>https:\/\/www.santaferelo.com\/en\/mobility-insights\/news-and-blog\/2019-global-mobilitysurvey-revision-mobility-through-the-looking-glass\/<\/em><\/a>).<\/em><\/p>\n 9<\/sup><\/em> Con especial \u00edmpetu a partir de 2011, el gobierno espa\u00f1ol, en el marco del fomento de la internacionalizaci\u00f3n econ\u00f3mica de las empresas espa\u00f1olas, realizaba diversos intentos de buscar nuevos mercados (en sectores tales como la construcci\u00f3n y las obras p\u00fablicas o la energ\u00eda, y sus sectores afines o instrumentales, como ingenier\u00eda, o consultor\u00eda) en estados del Golfo p\u00e9rsico o Ar\u00e1bigo (Quatar, Emiratos \u00c1rabes, por poner los ejemplos m\u00e1s relevantes; as\u00ed, paralelamente, algunas constructoras (FCC) consegu\u00edan adjudicaciones de obras p\u00fablicas en el norte de \u00c1frica, (construcci\u00f3n de l\u00edneas de ferrocarril en Argelia, por ejemplo)o en el sector energ\u00e9tico, algunas empresas proced\u00edan a la expansi\u00f3n de sus centros de explotaci\u00f3n, es el caso de Repsol en Alaska, y en Iberoam\u00e9rica, se intensificaba la presencia de las multinacionales espa\u00f1olas y de Pymes vinculadas que comenzaban procesos de internacionalizaci\u00f3n.<\/em><\/p>\n 10 <\/sup><\/em>BONACHE PEREZ, J. (2015). \u201cCambios y tendencias en la gesti\u00f3n de expatriados\u201d. Harvard Deusto business review, n. 247, pp.24-32. <\/em><\/p>\n 11<\/sup><\/em> COLLINGS, D.G., MCDONNELL, A. Y MCCARTER, A. (2014). \u201cTypes of international assignees\u201d. En The Routledge Companion to International Human Resource Management. London: Routledge, pp. .316-332.<\/em><\/p>\n 12<\/sup><\/em> En el caso de la expatriaci\u00f3n espa\u00f1ola, eminentemente cabr\u00eda identifica zonas tales como Estados Unidos y Canad\u00e1, Sudam\u00e9rica (Argentina, Chile y Brasil), Australia, Oriente Medio (Emiratos \u00c1rabes, Quatar), del Sureste Asi\u00e1tico (China, India). Que act\u00faan como cl\u00fasters geogr\u00e1ficos en torno a las potencias mundiales cl\u00e1sicas\/emergentes. <\/em><\/p>\n 13<\/sup><\/em> En el \u00e1mbito de las expatriaciones, la brecha de genero merecer\u00eda un tratamiento que no puede darse, pero tampoco puede dejar de dejarse apuntado. BASTIDA DOMINGUEZ, M. y CANCELO MARQUEZ, M.T. (2010) \u201cConciliaci\u00f3n entre igualdade e expatriaci\u00f3n\u201d. Revista galega de econom\u00eda: Publicaci\u00f3n Interdisciplinar da Facultade de Ciencias Econ\u00f3micas e Empresariais, Vol. 19, n. 2, pp.83-94.<\/em><\/p>\n 14<\/sup><\/em> En este sentido, la existencia de cargas familiares que permanecen en origen, o se trasladan al destino suele ser un elemento condicionante de la tipolog\u00eda de gastos compensables (vivienda, gastos de educaci\u00f3n, por ejemplo.<\/em><\/p>\n \u00a015 <\/sup>Los riesgos geopol\u00edticos, los \u00edndices de seguridad ciudadana, el coste de la vida, , la calidad de los sistemas sanitarios, por se\u00f1alar algunos, predeterminan igualmente los tipos de contrapartidas pactadas, bajo la forma de seguros privados adicionales, partidas para abonar tasas administrativas especiales, complementos para compensar las diferencias entre divisas, o los costes de las transacciones bancaria, por ejemplo). <\/em><\/p>\n 16<\/sup><\/em> En los t\u00e9rminos de los art\u00edculos, 42,43 o 46.1 de la Ley del IRPF.<\/em><\/p>\n 17<\/sup><\/em> Desigualdades, obviamente, que se ponen de manifiesto respecto de tiempo de trabajo, pero tambi\u00e9n respecto a la remuneraci\u00f3n y otras condiciones laborales. V\u00e9ase al respecto, BONACHE, J., OLTRA, V. Y BREWSTER, C. (2011). \u201cDisparidad de condiciones laborales y justicia en las multinacionales: el caso de los empleados expatriados frente a los locales\u201d. Bolet\u00edn de Estudios Econ\u00f3micos, LXVI (203), pp.219-237. <\/em><\/p>\n 18<\/sup><\/em> En este punto, la (in)existencia de la perspectiva de g\u00e9nero provoca que la expatriaci\u00f3n sea, habitualmente, un fen\u00f3meno masculino, y\/o de personas trabajadoras sin cargas familiares.<\/em><\/p>\n 19<\/sup><\/em> Y tal es as\u00ed, que los desplazamientos a determinados pa\u00edses con tradiciones antigualitarias, bien se circunscriben a sujetos que no se ven afectados por esos c\u00e1nones dominantes, bien llevan anejo una renuncia de facto a la reivindicaci\u00f3n de situaciones igualitarias. Sirvan dos ejemplos. En ciertos pa\u00edses de oriente medio las mujeres nunca pueden acudir solas a la empresa, han de cubrirse, y no pueden ostentar cargos jer\u00e1rquicos respecto de varones. Y en otros pa\u00edses las personas trabajadoras han de omitir publicitar su orientaci\u00f3n e identidad sexual, so pena de sufrir ciertas consecuencias.<\/em><\/p>\n 20 <\/sup><\/em>Si ese piensa en supuestos de incapacidad temporal, nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo esto es especialmente evidente, atendiendo, obviamente, al tipo de prestaci\u00f3n laboral de que se trate. Porque habr\u00eda casos en los que mediante las nuevas tecnolog\u00edas la suspensi\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral puede ser sustituida por modalidades telem\u00e1ticas en destino, sin necesidad de sustituir al sujeto respecto del que se ha dado alguna de las causas del art. 45 ET de esta \u00edndole.<\/em><\/p>\n\n
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