Juan Carlos \u00c1lvarez Cort\u00e9s<\/p>\n
Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad de M\u00e1laga<\/p>\n
No se descubre nada nuevo cuando se afirma que la migraci\u00f3n es un constante de la historia de la humanidad, donde las personas han abandonado su pa\u00eds de origen para, por motivos diversos, buscar otro de residencia. Aunque son diversos los tipos de migraci\u00f3n vamos a centrarnos en esta aportaci\u00f3n en la referida a motivos laborales, con alguna particularidad que m\u00e1s abajo se describir\u00e1.<\/p>\n
En la actualidad, la globalizaci\u00f3n como fen\u00f3meno asentado mundialmente provoca no solo intercambios econ\u00f3micos y movilidad de los trabajadores, sino que, junto con los avances tecnol\u00f3gicos, ha permitido desarrollar estrategias de funcionamiento de las empresas que crecen, internacionaliz\u00e1ndose, para llegar con sus productos y servicios a cualquier mercado del mundo.<\/p>\n
Las alianzas entre Estados para la mejora de las relaciones comerciales y el crecimiento econ\u00f3mico y de la riqueza nacional ha sido una constante en el Derecho Internacional. En alg\u00fan caso, como en el la Uni\u00f3n Europea, tales alianzas llevaban consigo tambi\u00e9n el intento de mejora de las condiciones de vida y trabajo de los ciudadanos de los distintos Estados miembros. En este mismo \u00e1mbito, las libertades de circulaci\u00f3n de mercanc\u00edas, de servicios y de personas han sido los ejes sobre los que inicialmente se asent\u00f3 la creaci\u00f3n del mercado com\u00fan. Un mercado europeo integrado deb\u00eda serlo tambi\u00e9n para el trabajo y la libre circulaci\u00f3n de trabajadores, elementos que formaban parte de este proyecto supranacional.<\/p>\n
Por lo que nos interesa, la internacionalizaci\u00f3n e integraci\u00f3n de un mercado de trabajo, sometido a distintos reg\u00edmenes o regulaciones laborales, a nivel europeo exigi\u00f3 la adopci\u00f3n de medidas para evitar el \u201cdumping social\u201d, esto es, reducir o eliminar la competencia desleal o las ventajas competitivas, que pueden llevar consigo la expulsi\u00f3n de las empresas de los Estados con legislaciones laborales de calidad (que elevan los costes empresariales) frente a servicios, productos o mercanc\u00edas realizados por empresas sitas en pa\u00edses con bajos costes laborales y de Seguridad Social. Pero, en realidad, las modificaciones m\u00e1s importantes producidas en las legislaciones laborales de los distintos Estados de la Uni\u00f3n Europea, m\u00e1s que para unificar o armonizar legislaciones o resolver los problemas de las empresas nacionales respecto de la competencia con otros pa\u00edses de la Uni\u00f3n, lo han sido para resolver los propios problemas de los Estados en situaci\u00f3n de crisis econ\u00f3micas, reduciendo el gasto p\u00fablico y devaluando los salarios.<\/p>\n
Desde hace casi 40 a\u00f1os, en el marco del Mercado Com\u00fan europeo, exist\u00eda por las instituciones una preocupaci\u00f3n sobre el r\u00e9gimen jur\u00eddico aplicable a las obligaciones contractuales en general y, en particular, en el \u00e1mbito de las relaciones laborales.<\/p>\n
Por ello, se adopt\u00f3 el Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (texto que se ha ido modificando a lo largo del tiempo) ten\u00eda como objeto solucionar los conflictos de leyes en el \u00e1mbito de las obligaciones contractuales. Pues bien, siendo cierto que la regla general supone que las partes pueden designar la ley aplicable (siempre que as\u00ed lo hagan constar con claridad en el correspondiente contrato), esta autonom\u00eda de la voluntad en la elecci\u00f3n de la ley aplicable no podr\u00e1 afectar, \u201ccuando todos los dem\u00e1s elementos pertinentes de la situaci\u00f3n est\u00e9n localizados en el momento de la elecci\u00f3n en un pa\u00eds distinto de aquel cuya ley se exige\u201d, a las disposiciones que la ley de ese pa\u00eds no permita el juego de la autonom\u00eda de la voluntad de las partes (art. 3.3). O, dicho de otro modo, la elecci\u00f3n de la ley en el contrato o acuerdo no podr\u00e1 afectar a las normas imperativas por un determinado ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n
De forma particular, y en relaci\u00f3n con nuestro objeto, el art. 6 del citado Convenio1<\/sup> , respecto de los contratos de trabajo, indica que la elecci\u00f3n por las partes de la ley aplicable \u201cno podr\u00e1 tener como resultado privar al trabajador de la protecci\u00f3n que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que ser\u00eda aplicable\u201d. Entendiendo en su apartado 22<\/sup> que el contrato de trabajo se regir\u00e1, de un lado, por la ley del pa\u00eds en el que el trabajador, en ejecuci\u00f3n del contrato, realice habitualmente su trabajo \u201caun cuando, con car\u00e1cter temporal, haya sido enviado a otro pa\u00eds, y de otro lado, si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo pa\u00eds, por la ley del pa\u00eds en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador3<\/sup> . Evidentemente, el Reglamento CE 593\/2008, de 17 de junio, que es el que en la actualidad recoge el Convenio de Roma de 1980, aclar\u00f3, en su art\u00edculo 1 referido al \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, algo que ser\u00e1 importante recordar para el prop\u00f3sito de este trabajo: este Reglamento no se aplicar\u00e1 a las materias fiscales y administrativas4<\/sup> .<\/p>\n Es una realidad que en el gran mercado interior comunitario numerosas empresas prestan servicios y ofrecen sus productos en distintos pa\u00edses, adem\u00e1s de que existe una importante actividad de grupos de empresas (e incluso de empresas de trabajo temporal) que tienen car\u00e1cter transnacional.<\/p>\n La libre prestaci\u00f3n de servicios ha tenido un efecto directo e inmediato sobre otra de las libertades fundamentales en el marco de la Europa comunitaria: la libre circulaci\u00f3n de trabajadores. Pero ahora con una dimensi\u00f3n especial, ya no solo se trata de la posibilidad de que un trabajador emigre a otro pa\u00eds de la Uni\u00f3n Europea para buscar un trabajo o para trabajar o realizar una actividad profesional, es algo distinto, se trata de una dimensi\u00f3n nueva de la libre circulaci\u00f3n de trabajadores: desplazamientos temporales para ejecutar o realizar la prestaci\u00f3n de servicios que ha contratado la empresa a la que pertenecen en otro Estado distinto de la Uni\u00f3n al de residencia habitual del trabajador. Dicho de otro modo, la empresa va a desplazar a sus trabajadores, o a parte de su plantilla, al territorio de otro Estado de la Uni\u00f3n Europea, de forma temporal, para ejecutar una obra o servicio determinado para la que haya sido contratada en el tr\u00e1fico mercantil. M\u00e1s a\u00fan, seg\u00fan la doctrina del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, durante estos desplazamiento temporales los trabajadores no se encuentran ejerciendo su libertad de circulaci\u00f3n, aunque ello no impide que puedan ejercer tal derecho en otro empleo en el pa\u00eds del destino una vez concluida la obra o antes de concluirla. Ser\u00eda en tales casos cuando en realidad operar\u00eda la libertad de circulaci\u00f3n, al acceder los trabajadores desplazados a otro empleo distinto en el pa\u00eds donde fueron trasladados, pero ya en calidad de trabajadores migrantes comunitarios por lo que podr\u00edan disfrutar de todas las mejoras sociales del pa\u00eds de acogida en el que comienzan su nuevo trabajo5<\/sup> .<\/p>\n Desde sus inicios, en la Uni\u00f3n Europea se encuentran prohibidas las restricciones a la libre prestaci\u00f3n de servicios, en un sentido amplio6<\/sup> , para los nacionales de los Estados miembros establecidos en un Estado miembro que no sea el destinario de la prestaci\u00f3n, como se recoge en el art. 26 del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea. Adem\u00e1s, el prestador de servicios podr\u00e1, con objeto de realizar dicha prestaci\u00f3n, ejercer temporalmente su actividad en el Estado miembro donde se lleve a cabo la prestaci\u00f3n, en las mismas condiciones que imponga ese Estado a sus propios nacionales. Regulaci\u00f3n en la actualidad recogida en los art\u00edculos 56 y 57 del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n Con base a estos derechos recogidos en los Tratados originarios, desde hace tiempo ha venido el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea indicando que las normas de la Uni\u00f3n Europea se oponen a que un Estado miembro proh\u00edba desplazarse libremente por su territorio a un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro con todo el personal a su servicio (o el que fuese necesario para la realizaci\u00f3n o ejecuci\u00f3n del servicio), adem\u00e1s de reconocer que a tales relaciones laborales podr\u00e1 aplicarse la legislaci\u00f3n y convenios colectivos del pa\u00eds donde se presta el servicio7<\/sup> . Y es que la libertad de prestaci\u00f3n de servicios no solo exige eliminar todo tipo de discriminaci\u00f3n que pueda perjudicar al prestador de servicios que se radique en otro Estado miembro, por raz\u00f3n de su nacionalidad, sino tambi\u00e9n eliminar, suprimir y evitar cualquier restricci\u00f3n cuando las mismas puedan obstaculizar o hacer menos interesantes las actividades del prestador de servicios establecido en el otro Estado miembro donde presta habitualmente sus servicios. Ello muestra la prevalencia de las libertades comerciales y econ\u00f3micas frente al Derecho social.<\/p>\n En cualquier caso, y a pesar de que algunas condiciones de trabajo se han ido aproximando con el desarrollo de la pol\u00edtica social comunitaria, las a\u00fan diferentes regulaciones laborales pueden dar lugar a situaciones de discriminaci\u00f3n entre los trabajadores de un determinado Estado miembro y los trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas en el marco de la libertad de prestaci\u00f3n de servicios. Adem\u00e1s podr\u00edan producirse situaciones de competencia desleal a causa del llamado \u201cdumping social\u201d que podr\u00eda poner en condiciones m\u00e1s favorables de contrataci\u00f3n a los Estados de la Uni\u00f3n Europea con costes de mano de obra menores y mayor flexibilidad de la condiciones de trabajo. No es de recibo que las empresas de un Estado de la Uni\u00f3n, para aumentar sus beneficios econ\u00f3micos, intenten reducir los costes aprovech\u00e1ndose de los bajos salarios e inferiores condiciones laborales y de Seguridad Social de los trabajadores de otro Estado miembro de la Uni\u00f3n Europea8<\/sup> .<\/p>\n Con base a tales premisas, el objetivo que pretende la regulaci\u00f3n del desplazamiento temporal transnacional en la Uni\u00f3n Europea es permitir la libre prestaci\u00f3n de servicios sin que los desplazamientos puedan verse penalizados por el coste de la ley del pa\u00eds de ejecuci\u00f3n, pero estableciendo unos l\u00edmites a trav\u00e9s de la normativa que eviten que el desplazamiento suponga una competencia desleal con respecto a la mano de obra nacional del pa\u00eds de acogida o recepci\u00f3n<\/p>\n En el escenario habitual, la movilidad de las personas dentro de la Uni\u00f3n Europea ha permitido una migraci\u00f3n por motivos econ\u00f3micos, en b\u00fasqueda de empleo y de una mejora de la calidad de vida de las personas.<\/p>\n Pues bien, un supuesto especial de migraci\u00f3n son los desplazamientos temporales de trabajadores (hecho que se ha conocido y regulado en el Derecho internacional coordinador denomin\u00e1ndolos \u201ctrabajadores destacados\u201d o \u201cdesplazados\u201d).<\/p>\n Para evitar competencia desleal en el coste final de los precios y productos por el inferior valor de la mano de obra en los pa\u00edses de env\u00edo se adopt\u00f3 en su momento la Directiva 96\/71\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, en orden precisamente a regular el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios9<\/sup> .<\/p>\n Se ha dicho que la Directiva 96\/71\/CE se revela como \u201cun nudo de confluencia\u201d de las libertades de prestaci\u00f3n de servicios y de circulaci\u00f3n de trabajadores10<\/sup>, aunque a mi juicio, en realidad esta Directiva es una forma de excepcionar en lo posible la libertad de circulaci\u00f3n de los trabajadores. Y ello porque el desplazamiento temporal es un supuesto especial de expatriaci\u00f3n, con un r\u00e9gimen jur\u00eddico diferenciado y que se enmarca en una prestaci\u00f3n de servicios de car\u00e1cter transnacional.<\/p>\n Se trata de una situaci\u00f3n en la que una empresa, al amparo de su libertad comunitaria fundamental de prestar servicios en cualquier parte del territorio de la Uni\u00f3n Europea, destina o traslada temporalmente a sus empleados a otro Estado para desarrollar una concreta actividad o servicio. Es, como ya se advirti\u00f3, una situaci\u00f3n de movilidad en el empleo m\u00e1s que un supuesto de migraci\u00f3n \u201ccl\u00e1sico\u201d ya que \u201csu objetivo no es la b\u00fasqueda de ocupaci\u00f3n sino el cumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo preexistente. No supone el ejercicio por el trabajador de la libre circulaci\u00f3n, sino que es la empresa la que est\u00e1 ejerciendo su libertad de prestar servicios en otros Estados miembros\u201d11<\/sup>. Tan es as\u00ed, que como lex specialis, limita el principio de igualdad de trato a las materias taxativamente incluidas en su art. 3, ya que es en realidad un derecho accesorio, en este caso, del principal de libre prestaci\u00f3n de servicios de las empresas12<\/sup> .<\/p>\n La Directiva 96\/71\/CE se configur\u00f3 como necesaria en orden a la supresi\u00f3n de los obst\u00e1culos a la libre circulaci\u00f3n de servicios (y de personas en la ejecuci\u00f3n de los mismos).Una norma que se aplicar\u00eda a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios de car\u00e1cter transnacional, desplazasen a sus trabajadores al territorio de otro Estado de la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n Pero esta cuesti\u00f3n, como el tiempo ha demostrado, no ha sido f\u00e1cil de regular ya que, a pesar de que a los Estados con mayores niveles de riqueza no les resultaba de agrado aplicar una normativa que permitiera la realizaci\u00f3n de actividades laborales en sus pa\u00edses por trabajadores con inferiores condiciones laborales (y con costes inferiores a la mano de obra nacional) al amparo de la libre circulaci\u00f3n de servicios, el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea ha apostado por la dimensi\u00f3n mercantil o econ\u00f3mica de la libre circulaci\u00f3n de servicios olvidando, en no pocas ocasiones, que para realizar tales servicios se desplazaban trabajadores a otro Estado.<\/p>\n A juicio del TJUE, la no aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n del lugar de empleo o, mejor dicho, la aplicaci\u00f3n parcial respecto de un \u201cn\u00facleo duro\u201d de materias que han de cumplir las normas laborales del pa\u00eds de recepci\u00f3n, podr\u00eda dar lugar a efectos restrictivos en la movilidad de las empresas europeas, por lo que cuando el TJUE ha aplicado la Directiva 96\/71\/CE lo ha hecho con notables restricciones y limitando la eficacia de los derechos de los trabajadores desplazados. Podr\u00eda decirse que ha sido esculpida una \u00abinterpretaci\u00f3n antisocial\u00bb de este Derecho a golpe de sentencia, m\u00e1s favorables a la libertad de circulaci\u00f3n de servicios que a la protecci\u00f3n de los trabajadores que eran enviados en misi\u00f3n o traslado temporal. Y es que, en cierto modo, el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea ha venido a considerar que el establecimiento de normas o est\u00e1ndares que superen los m\u00ednimos establecidos en los pa\u00edses de origen pueden disuadir a los empresarios de ejercer su libertad de prestaci\u00f3n de servicios. Entender las normas laborales y de Seguridad Social, o cualquier norma de protecci\u00f3n a los trabajadores como un obst\u00e1culo a la libre circulaci\u00f3n de servicios pone al descubierto uno de los problemas m\u00e1s espinosos del Derecho social comunitario: el mantenimiento de normas m\u00e1s favorables para las empresas establecidas por el legislaciones de algunos Estados miembros en detrimento de la mejor protecci\u00f3n social que pudieran tener tales trabajadores de conformidad con la legislaci\u00f3n del pa\u00eds donde han sido desplazados, algo que parece incompatible con los fines de los Tratados y la convergencia de las legislaciones sociales de los Estados de la Uni\u00f3n Europea13<\/sup> .<\/p>\n Junto a ello, la Directiva 96\/71\/CE, en su redacci\u00f3n original, no fue de lo m\u00e1s afortunada. Muestra de ello, adem\u00e1s de las diversas interpretaciones judiciales aclarando su alcance y contenido, es que la propia Uni\u00f3n Europea se vio obligada a replantearse parte de su contenido. Por ello, se aprob\u00f3 la Directiva 2014\/67\/CE, como norma de aplicaci\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE. Ante las carencias de \u00e9sta, detectadas en su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica, lo que la Directiva de 2014 ten\u00eda como objetivo \u00abmejorar la aplicaci\u00f3n del cumplimiento de la pr\u00e1ctica de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores garantizando as\u00ed una mayor protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados y un marco legal m\u00e1s transparente y predecible para los proveedores de servicios\u201d.<\/p>\n Por lo que se refiere a nuestro pa\u00eds, como es conocido, la Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional vino a hacer efectiva la transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE. En la intenci\u00f3n manifestada de conjugar una de las libertades fundamentales de la Uni\u00f3n Europea, la de la libre prestaci\u00f3n de servicios, con la protecci\u00f3n de los intereses del mercado de trabajo espa\u00f1ol donde se desarrolla la actividad por los trabajadores desplazados para evitar el dumping social por parte de las empresas que contrataran tales servicios.<\/p>\n Se han incluido en nuestro ordenamiento con la transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE distintas medidas para luchar contra el abuso y la elusi\u00f3n de las normas, conseguir una mayor seguridad jur\u00eddica, aumentar la protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores en cadenas de subcontrataci\u00f3n, mejorar el acceso a la informaci\u00f3n y reforzar la cooperaci\u00f3n administrativa14<\/sup>. Control que se ha reforzado, m\u00e1s a\u00fan, con la Directiva (UE) 2018\/957, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96\/71\/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios. Por ello, para asegurar la correcta aplicaci\u00f3n de las normas en el \u00e1mbito laboral de estas situaciones transnacionales, el art. 5 de la Ley 45\/1999 establece que los empresarios que desplacen trabajadores a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n transnacional en cualquier caso deber\u00e1n comunicarlo, antes de su inicio, a la Autoridad laboral competente por raz\u00f3n del territorio donde se vayan a prestar los servicios15<\/sup>, sin duda, para tener un control de la realidad de los desplazamientos temporales. M\u00e1s adelante abundaremos en ello.<\/p>\n En este orden de cosas, y para evitar posibles fraudes y elusiones de las normas aplicables, la primera cuesti\u00f3n a examinar es la existencia real de una empresa en el Estado de establecimiento que lleve a cabo una \u201caut\u00e9ntica\u201d prestaci\u00f3n de servicios. Ha sido com\u00fan la creaci\u00f3n de empresas \u201cbuz\u00f3n\u201d16<\/sup> establecidas de manera aparente o ficticia en otro Estado con el \u00fanico objeto de contratar trabajadores para desplazarlos a otros Estados miembros y obtener ventajas a causa de la normativa aplicable en el pa\u00eds donde ficticiamente han radicado su sede. Por ello, la empresa que traslade a sus trabajadores a otro Estado deber\u00e1, en el Estado de establecimiento, disponer de un soporte organizacional que lleve consigo el desarrollo en el mismo de actividades mercantiles que no sean exclusivamente administrativas o de gesti\u00f3n interna.<\/p>\n Esto es, ha de ejercer de forma habitual actividades comerciales o mercantiles de forma significativa en el pa\u00eds en el que se encuentre establecida.<\/p>\n De otro lado, el traslado de los trabajadores, cualquiera que sea su nacionalidad, en una prestaci\u00f3n transnacional lo ser\u00e1 en alguna de las siguientes formas y siempre que durante el per\u00edodo de desplazamiento, se mantenga o demuestre la existencia de una relaci\u00f3n laboral entre el trabajador y la empresa que lo desplaza a otro Estado miembro17<\/sup>:<\/p>\n -Desplazamiento de un trabajador por su cuenta y bajo su direcci\u00f3n al territorio de otro Estado miembro, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestaci\u00f3n de servicios que opera en dicho Estado miembro.<\/p>\n – Desplazamiento de un trabajador al territorio de otro Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo de empresas de la que inicialmente le contrat\u00f3.<\/p>\n – Desplazamiento de un trabajador de una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria que est\u00e9 localizada, establecida o ejerza su actividad en el territorio de otro Estado miembro.<\/p>\n Evidentemente, el concepto de trabajador a utilizar ser\u00e1 el de pa\u00eds de recepci\u00f3n o donde ha sido desplazado. De hecho, ser\u00e1 la Inspecci\u00f3n de Trabajo, en el caso de nuestro pa\u00eds, la que determine si nos encontramos ante un trabajador por cuenta ajena o si, por el contrario, se trata de encubrir una relaci\u00f3n laboral (\u201cfalsos aut\u00f3nomos\u201d). Para la determinaci\u00f3n de la existencia de una verdadera relaci\u00f3n laboral por cuenta ajena de los trasladados, evidentemente, no es importante que los mismos hubiesen trabajado habitualmente o hayan sido contratados \u201cex professo\u201d para realizar la actividad de prestaci\u00f3n de servicios transnacional. Pero s\u00ed ser\u00e1 importante conocer algunos datos: el lugar real y el momento de la celebraci\u00f3n del contrato de trabajo; el hecho de que se haya producido efectivamente un desplazamiento; el mantenimiento de la relaci\u00f3n laboral durante el desplazamiento (poder de direcci\u00f3n, pago de salarios, mantenimiento en el encuadramiento en el sistema de Seguridad Social del pa\u00eds de establecimiento, etc). Y ello porque si se entendiera que el trabajador desplazado lo ha sido de forma fraudulenta habr\u00eda de pasar a depender de la empresa o entidad del Estado de acogida, por lo que no podr\u00eda aplicarse la Directiva 96\/71\/CE. Aun as\u00ed, como posteriormente se indicar\u00e1, el formulario A1 sobre determinaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n aplicable tiene presunci\u00f3n de veracidad y conlleva un complejo procedimiento para su modificaci\u00f3n.<\/p>\n No obstante, a los solos efectos del mantenimiento de la legislaci\u00f3n de Seguridad Social de origen de los trabajadores por cuenta propia que pasen a realizar una \u201cactividad similar\u201d en otro Estado miembro, el art. 14.4 del Reglamento 987\/2009 da prioridad a la calificaci\u00f3n por cuenta propia efectuada por el Estado de establecimiento que emiti\u00f3 el formulario A1. Esta norma apunta que el criterio para determinar si la actividad que va a realizar un trabajador por cuenta propia en otro Estado miembro es \u201csimilar\u201d a la actividad por cuenta propia ejercida normalmente ser\u00e1 la naturaleza real de la actividad y no la calificaci\u00f3n de la actividad por cuenta propia o ajena que le d\u00e9 otro Estado miembro.<\/p>\n El concepto o idea que la Uni\u00f3n Europea tiene de trabajador desplazado se refiere al trabajador que, de modo \u201ctemporal\u201d o \u201cdurante un per\u00edodo limitado de tiempo\u201d18<\/sup>, realiza su trabajo en el territorio de otro Estado miembro, distinto de aqu\u00e9l en cuyo territorio trabaja habitualmente, y siempre que exista una relaci\u00f3n laboral entre tales empresas y el trabajador durante el per\u00edodo de desplazamiento. Pero, ni la Directiva 96\/71\/CE ni la Ley 45\/1999 determinan o fijan un l\u00edmite temporal m\u00e1ximo que permita acotar los desplazamientos temporales, aunque ello se deriva del objeto o causa del desplazamiento que ha de ser, per se, de car\u00e1cter temporal; por lo que mientras que el trabajador desplazado se encuentre vinculado o conectado con dicha actividad (que normalmente habr\u00eda de tener especiales caracter\u00edsticas o sustantividad propia dentro de las actividades de la empresa del Estado de acogida que solicita los servicios transnacionales) se entender\u00e1 que existe temporalidad. No obstante, el art. 3.6 de la Directiva 96\/71\/CE indica que \u201cla duraci\u00f3n del desplazamiento se calcular\u00e1 sobre un per\u00edodo de referencia de un a\u00f1o a partir de su comienzo\u201d, pero no indica nada m\u00e1s respecto de su posible duraci\u00f3n. En cambio, y de forma independiente, en materia de Seguridad social, los Reglamentos comunitarios establecen plazos temporales definidos, como posteriormente se ver\u00e1.<\/p>\n En la Ley 45\/1999 se establecen las condiciones m\u00ednimas de trabajo que los empresarios de la Uni\u00f3n Europea o del Espacio Econ\u00f3mico Europeo deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, cualquiera que sea la legislaci\u00f3n aplicable al contrato de trabajo. Por supuesto, entre las condiciones de trabajo que se indican en los art\u00edculos 3 y 4, no se podr\u00e1 exigir la garant\u00eda de condiciones de trabajo equivalentes en materias no incluidas en la Directiva, tal y como marca el art. 3 de la Ley 45\/1999 ya que son de car\u00e1cter taxativo.<\/p>\n Respecto de la situaci\u00f3n inversa, esto es, de desplazamiento de trabajadores por empresas establecidas en Espa\u00f1a a otros Estados de la Uni\u00f3n Europea o del Espacio Econ\u00f3mico Europeo, estas empresas deber\u00e1n garantizar a sus trabajadores desplazados las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposici\u00f3n de la Directiva 96\/71\/CE, \u201csin perjuicio de aplicaci\u00f3n a los mismos de las condiciones de trabajo m\u00e1s favorables derivadas de lo dispuesto en la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola o en el convenio colectivo aplicable en Espa\u00f1a\u201d. El cumplimiento de las condiciones de trabajo del Estado de acogida ha de ser controlado por las autoridades de dicho Estado. Sin embargo, esta obligaci\u00f3n forma parte tambi\u00e9n de la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola por lo que la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social podr\u00eda intervenir en la vigilancia y control de las condiciones de trabajo19<\/sup> .<\/p>\n Pues bien, entre las condiciones de trabajo y empleo, recogidas tanto en leyes como en convenios colectivos, que han de respetarse en el Estado miembro donde se efect\u00faa el trabajo (art. 3 de la Directiva) no se encuentra expresamente la Seguridad Social. As\u00ed pues, ni la Directiva ni la Ley espa\u00f1ola de transposici\u00f3n recogen la protecci\u00f3n de la Seguridad Social entre las materias aplicables. Ello tiene su explicaci\u00f3n, se ha dicho, en que al tratarse de un desplazamiento de car\u00e1cter temporal y al mantener el trabajador su raigambre con el Estado de origen que es donde reside normalmente (e incluso aunque no residieran en dicho Estado), se mantendr\u00e1 vinculado al sistema de Seguridad Social del Estado donde radica la empresa que le contrat\u00f3, cuesti\u00f3n en la que a continuaci\u00f3n vamos a incidir.<\/p>\n La protecci\u00f3n de los extranjeros y de los migrantes en materia de Seguridad Social, esto es, el llamado Derecho internacional coordinador de Seguridad Social, se ha constituido hist\u00f3ricamente como la rama originaria del Derecho internacional de la Seguridad Social21<\/sup>. Como es conocido, la protecci\u00f3n de los trabajadores migrantes en materia de Seguridad Social ha sido una cuesti\u00f3n que ha preocupado a todos los niveles o \u00e1mbitos normadores de la Comunidad internacional22<\/sup> .<\/p>\n En particular, en el \u00e1mbito europeo, es fundamental la labor de la Uni\u00f3n Europea en orden a la protecci\u00f3n de los trabajadores migrantes en materia de Seguridad Social ya que \u00e9sta se concibe como algo necesario para la consecuci\u00f3n de una de las bases fundamentales: la libertad de circulaci\u00f3n de trabajadores. Por ello, en anteriores textos y en la actualidad con el Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea23<\/sup> se prev\u00e9 en su art. 45.2 la abolici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n basada en la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, ya que si no ser\u00eda imposible conseguir la libertad de circulaci\u00f3n de los trabajadores. De conformidad con este precepto, el art. 48 de ese mismo Tratado se\u00f1ala que el Consejo, en materia de Seguridad Social, adoptar\u00e1 las medidas necesarias para el establecimiento de la libre circulaci\u00f3n, creando un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes y a sus derechohabientes obtener y mantener sus prestaciones a pesar de la movilidad por Europa24<\/sup> .<\/p>\n Consecuentemente con ello se establecieron, desde los inicios, unos Reglamentos en materia de Seguridad Social de los trabajadores migrantes establecidos por la Comunidad Europea25<\/sup>. Con el tiempo y, sobre todo, con la importante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, y posteriormente del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, en la interpretaci\u00f3n de tales Reglamentos, el Consejo los sustituy\u00f3 por los Reglamentos 1408\/71 y 574\/72, que tras diversas revisiones a lo largo del tiempo, y afectados en su interpretaci\u00f3n tambi\u00e9n por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, han sido sustituidos por los Reglamentos 883\/2004 y 987\/200926<\/sup> que son los que en la actualidad se encuentran en vigor27<\/sup> .<\/p>\n De otro lado, la Uni\u00f3n Europea se ha construido de forma que, a trav\u00e9s de diversos mecanismos compensatorios, se ha evitado movimientos emigratorios de gran envergadura, incluso con la adhesi\u00f3n de pa\u00edses del Este de Europa28<\/sup>. Sin duda, la reducci\u00f3n de estas migraciones puede deberse, entre otras cosas, al propio desarrollo econ\u00f3mico de los Estados por la influencia de la Uni\u00f3n Europea y, con ello, a la elevaci\u00f3n de la calidad de vida en la configuraci\u00f3n de Estados de Bienestar mediante sistemas de protecci\u00f3n social entre cuyas medidas se encuentra, sin duda, la Seguridad Social29<\/sup> .<\/p>\n Pues bien, un fen\u00f3meno especial de expatriaci\u00f3n de trabajadores es el que nos encontramos examinando en esta aportaci\u00f3n: los desplazados temporalmente en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n Como se ha indicado m\u00e1s arriba, el desplazamiento de trabajadores es un fen\u00f3meno t\u00edpico de la econom\u00eda globalizada y transnacional. Por ello, se ha dicho que, en el marco de la Uni\u00f3n Europea, \u00abel desplazamiento crece mientras que la emigraci\u00f3n interna tradicional se estabiliza o disminuye\u00bb. Esto es, en este privilegiado marco geogr\u00e1fico ya no se cambia de pa\u00eds solo para encontrar un trabajo (salvo en \u00e9poca de crisis econ\u00f3mica), sino tambi\u00e9n para realizar o desempe\u00f1ar uno que ya se tiene. Las empresas env\u00edan personal en misi\u00f3n para realizar trabajos espec\u00edficos fuera del territorio nacional, lo que es favorecido por otro de los pilares de la construcci\u00f3n de la Uni\u00f3n Europea: la libre prestaci\u00f3n de servicios30<\/sup> .<\/p>\n Si bien parece que los flujos migratorios intracomunitarios se han estabilizado, s\u00ed se observa un importante incremento del n\u00famero de trabajadores que han sido destinados temporalmente por sus empresas en otro pa\u00eds de la Uni\u00f3n distinto de donde se encuentra la sede de la que dependen. Se trata, como ya hemos apuntado, de una migraci\u00f3n \u201cimpropia\u201d en la medida en que el trabajador accede a otro pa\u00eds no para buscar trabajo sino para realizar una misi\u00f3n encomendada por su empresa.<\/p>\n Los datos que tiene publicados la Uni\u00f3n Europea, adem\u00e1s de ser poco fiables, como indica la propia web, no son demasiado actuales31<\/sup>. En cualquier caso, la magnitud de este fen\u00f3meno de desplazamiento temporal es ciertamente importante puesto que estamos barajando unas cifras de m\u00e1s de 2.250.000 trabajadores en la Uni\u00f3n Europea y en el Espacio Econ\u00f3mico Europeo. En todos los pa\u00edses se contempla esta situaci\u00f3n, siendo Alemania el pa\u00eds con m\u00e1s movimientos de desplazamientos transnacionales. Por lo que se refiere a Espa\u00f1a, en 2016, de nuestro pa\u00eds se desplazaron temporalmente a otros Estados de la Uni\u00f3n Europea o del Espacio Econ\u00f3mico Europeo a trabajar, 147.424 trabajadores32<\/sup>. Mientras que desde fuera de Espa\u00f1a vinieron un total de 52.353 trabajadores desplazados temporalmente33<\/sup>.<\/p>\n Como se ha dicho en alg\u00fan momento, los Estados dirigen sus sistemas de protecci\u00f3n social a los ciudadanos nacionales. Con la aparici\u00f3n de los sistemas de protecci\u00f3n social, con la idea de garantizar a los ciudadanos una protecci\u00f3n contra los riesgos sociales esenciales procurando una redistribuci\u00f3n de rentas hacia las clases m\u00e1s desfavorecidas, se configur\u00f3 la Seguridad Social como un sistema de car\u00e1cter obligatorio y p\u00fablico, sin \u00e1nimo de lucro y financiado en parte por el Estado.<\/p>\n El fen\u00f3meno migratorio hace que el Estado, si quiere ofrecer un sistema de protecci\u00f3n que contin\u00fae respondiendo a las necesidades de las personas, deba de adoptar Convenios de Seguridad Social con otros Estados o adherirse a textos internacionales multilaterales para asegurar la protecci\u00f3n de los nacionales propios que migren a otros pa\u00edses y, como contrapartida, proteger a los extranjeros nacionales de los Estados con los que ha mediado acuerdo que se encuentren en su territorio. Las reglas de coordinaci\u00f3n tienen por efecto asegurar la conexi\u00f3n entre las diferentes legislaciones nacionales sin crear un r\u00e9gimen com\u00fan de Seguridad Social entre los Estados que se encuentran ligados por tales acuerdos. Por ello, para elaborar las normas coordinadoras eficaces, adem\u00e1s de otras aspectos, deber\u00e1n de tenerse muy presentes las particularidades propias de cada una de las legislaciones34<\/sup> .<\/p>\n Continuando con lo anteriormente dicho, los sistemas de Seguridad Social, como servicio p\u00fablico que son, s\u00f3lo procuran regular las situaciones sociales relevantes en las materias producidas bajo su territorio. No obstante, los trabajadores migrantes han conseguido que los poderes p\u00fablicos se interesen por su protecci\u00f3n social m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras estatales y adopten, en ocasiones, normas (internas o internacionales) que van a afectarles.<\/p>\n Las normas que regulan esta protecci\u00f3n son de car\u00e1cter p\u00fablico y como tal, seg\u00fan algunos autores, de aplicaci\u00f3n estrictamente territorial y por lo cual excluido del campo del conflicto de leyes35<\/sup>, idea que no compartimos. De hecho, algunos autores han se\u00f1alado que, a pesar de que las reglas del Derecho de la Seguridad Social son de derecho p\u00fablico, no ha de excluirse la materia de la posibilidad de existencia de conflicto de leyes36<\/sup>, ya no porque el Derecho de la Seguridad Social pueda ser aplicado directamente por los \u00f3rganos jurisdiccionales de otro pa\u00eds (que no parece que sea posible o l\u00f3gico), sino porque se observan cuestiones de falta de armonizaci\u00f3n de las legislaciones de Seguridad Social37<\/sup> (entre ellas, la diferencia en los \u00e1mbitos subjetivos de cobertura; la cualidad p\u00fablica o privada de los entes que gestionan la Seguridad Social; sistema de financiaci\u00f3n, etc) que, a causa de la falta de uniformaci\u00f3n, pueden hacer surgir en la pr\u00e1ctica conflictos entre leyes en materia de Seguridad Social. Adem\u00e1s, otros autores que mantienen esta tesis indican que los conflictos se producen por el aleatorio juego de los principios de territorialidad o personalidad de las leyes de Seguridad Social que pueden dan lugar a que un trabajador pueda verse cubierto por las legislaciones de Seguridad Social de dos Estados (o de ninguno) al mismo tiempo lo cual, sin duda, puede producir disfunciones o problemas en la protecci\u00f3n del trabajador38<\/sup>.<\/p>\n En mi opini\u00f3n, la tesis m\u00e1s acertada, y tambi\u00e9n acogida de forma mayoritaria, es entender que es posible y real la existencia de un conflicto de leyes en materia de Seguridad Social. Y ello porque uno de los mecanismos que se inserta en la negociaci\u00f3n bilateral o multilateral (y, por supuesto en la regulaci\u00f3n comunitaria39<\/sup>) de los sistemas de coordinaci\u00f3n internacional de las legislaciones de Seguridad Social es precisamente el de la determinaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n aplicable. Aunque hay una regla gen\u00e9rica, son muchas las situaciones en las que puede haber interferencias entre las legislaciones nacionales y extranjeras de Seguridad Social, siendo necesario solventar el \u201cconflicto\u201d entre las leyes de Seguridad Social que van a incluir al migrante en su campo de aplicaci\u00f3n40<\/sup>. Tan es as\u00ed que esta es la misma idea que recoge el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea respecto de las normas de coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social que determinan la ley aplicable porque \u201cconstituyen un sistema completo y uniforme de normas de conflicto de leyes, cuyo objetivo es someter a los trabajadores que se desplazan dentro de la Uni\u00f3n Europea al r\u00e9gimen de Seguridad Social de un \u00fanico Estado miembro para evitar la acumulaci\u00f3n de legislaciones nacionales aplicables y las complicaciones que de ello pueden derivarse\u201d41<\/sup>.<\/p>\n Resulta, pues, necesario conocer cu\u00e1l es la legislaci\u00f3n aplicable a la relaci\u00f3n de Seguridad Social de los trabajadores migrantes. En realidad los Estados definen de forma soberana el campo de aplicaci\u00f3n de sus leyes de Seguridad Social, invocando unas veces el principio de territorialidad, puesto que la legislaci\u00f3n aplicable se rige principalmente por la residencia y trabajo en el pa\u00eds. Otras veces se aplica el principio de personalidad, puesto que el derecho a las prestaciones se manifiesta como un derecho personal ligado al ejercicio de una actividad o al pago de cuotas durante un determinado per\u00edodo de tiempo. Finalmente, es posible, lo que sucede con bastante frecuencia, que se invoquen ambos principios seg\u00fan las distintas situaciones que puedan contemplarse. De ah\u00ed que, una combinaci\u00f3n de estos principios no coordinada en situaciones transnacionales (temporales o no) podr\u00eda originar situaciones en las que el trabajador no estuviera sujeto a ninguna legislaci\u00f3n o, por el contrario, que estuviera sujeto a m\u00e1s de una legislaci\u00f3n de diferentes Estados.<\/p>\n Debido al car\u00e1cter de derecho p\u00fablico de los sistemas de Seguridad Social, el Derecho internacional coordinador de la Seguridad Social, tradicionalmente, ha adoptado como regla general o com\u00fanmente aceptada para la determinaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n aplicable: la llamada \u201clex loci laboris\u201d que, adem\u00e1s de servir para solucionar el posible conflicto de leyes en materia de Seguridad Social, es coherente con la relaci\u00f3n contributiva y prestacional de car\u00e1cter p\u00fablico de tales sistemas de protecci\u00f3n42<\/sup>. Ello ha sido, sin duda, la consecuencia de la confirmaci\u00f3n de la territorialidad de las leyes de Seguridad Social, a causa, seguramente, del car\u00e1cter p\u00fablico de las normas y del arraigo contributivo de los sistemas de protecci\u00f3n social.<\/p>\n El establecimiento de la \u201clex loci laboris\u201d no se hace en todos los textos internacionales con la misma t\u00e9cnica legislativa; se han observado distintas t\u00e9cnicas para la implantaci\u00f3n de esta regla43<\/sup>. Sea como fuere, el establecimiento de la \u201clex loci laboris\u201d es una cl\u00e1usula habitual y principal en la mayor\u00eda de los Convenios para se\u00f1alar, sin que quepa duda, que las personas empleadas en el territorio de uno de los Estados contratantes estar\u00e1n sometidas a las disposiciones legales vigentes en dicho Estado, esto es, se encontrar\u00e1n cubiertos por la legislaci\u00f3n de Seguridad Social del Estado donde ejercen su actividad laboral o profesional. Esta regla se encuentra recogida en el art. 11.3 a) del Reglamento 883\/2004, que indica que \u201cla persona que ejerza una actividad por cuenta ajena o propia en un Estado miembro estar\u00e1 sujeta a la legislaci\u00f3n de ese Estado miembro\u201d.<\/p>\n Respecto de los trabajadores por cuenta propia, en el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea, \u00e9stos se incluir\u00e1n en el sistema de protecci\u00f3n social del pa\u00eds donde residen habitualmente siempre que realicen o ejerzan una parte sustancial de su actividad en dicho Estado miembro (criterio de residencia)44<\/sup> .<\/p>\n El mayor problema se puede plantear en los supuestos en que se d\u00e9 una situaci\u00f3n de pluriactividad o pluriempleo internacional, esto es, cuando un sujeto incluido en el campo de aplicaci\u00f3n del mismo pueda ejercer dos profesiones, una en cada Estado miembro (Convenio bilateral) o de diferentes Estados miembros (Convenio multilateral o Reglamentos Comunitarios), la soluci\u00f3n ofrecida en el Derecho internacional coordinador es diversa. Aunque en muchas ocasiones la normativa internacional se ha solventado esta cuesti\u00f3n aplicando la ley del lugar de residencia o bien la de la sede del empleador. Adem\u00e1s, en los ordenamientos cuyo sistema de Seguridad Social sea de car\u00e1cter universal o no contributivo se suele priorizar el criterio de residencia.<\/p>\n En el supuesto en el que el trabajador realice una actividad por cuenta ajena en dos o m\u00e1s Estados de la Uni\u00f3n (lo que, en hip\u00f3tesis, podr\u00eda ocurrirle a un trabajador desplazado45<\/sup>) le ser\u00e1 aplicable la legislaci\u00f3n del Estado donde resida, siempre y cuando ejerza una parte sustancial de su actividad en dicho Estado miembro o si depende de varios empresarios o empresas que tengan su sede o domicilio en diferentes Estados miembros. Si no ejerciera o realizara una parte sustancial de sus actividades en el Estado de residencia, le ser\u00e1 aplicable la legislaci\u00f3n del Estado miembro en el que la empresa o el empresario que la ocupa principalmente tenga su sede o su domicilio.<\/p>\n En cambio, cuando un trabajador pueda quedar sometido a la legislaci\u00f3n de dos Estados por ser trabajador asalariado en el territorio de una y trabajador por cuenta propia en el de la otra, se estar\u00e1 obligado al pago de cotizaciones en el pa\u00eds donde trabaja por cuenta ajena (criterio de ajenidad)46<\/sup> .<\/p>\n De otro lado, la \u201clex loci laboris\u201d no supone una regla absoluta e incondicional ya que para determinadas categor\u00edas de trabajadores o en situaciones especiales se establecen excepciones47<\/sup>. El denominador com\u00fan de todas ellas reside en que el trabajo por cuenta ajena realizado lo es para una empresa o entidad que tiene una fuerte conexi\u00f3n con el pa\u00eds de origen del trabajador y, por supuesto, tambi\u00e9n respecto del personal al servicio de la Administraci\u00f3n P\u00fablica en otro Estado.<\/p>\n As\u00ed, habitualmente, en el Derecho internacional coordinador se excluye de la aplicaci\u00f3n de la \u201clex loci laboris\u201d48<\/sup>:<\/p>\n a) Al personal al servicio de la Administraci\u00f3n de una de las partes que ejerzan su actividad en el territorio de la otra parte (ya sea diplom\u00e1tico o consular o del personal funcionario o empleado al servicio de una Administraci\u00f3n o servicios administrativos oficiales destinado en el territorio de la otra parte).<\/p>\n b) A los trabajadores destacados o desplazados temporalmente.<\/p>\n c) A los trabajadores de empresas mixtas.<\/p>\n d) Al personal al servicio de empresas de transportes internacionales (independientemente de que \u00e9stos sean p\u00fablicos o privados o de mercanc\u00edas o pasajeros).<\/p>\n El T\u00edtulo II del Reglamento 883\/2004 de coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social en la Uni\u00f3n Europea es el encargado de establecer una serie de normas de colisi\u00f3n para los supuestos en los que la prestaci\u00f3n de servicios de un trabajador haya tenido conexi\u00f3n con diferentes sistemas de protecci\u00f3n social. Por supuesto, se trata con ello de evitar dificultades administrativas, posibles lagunas de protecci\u00f3n de los trabajadores transnacionales, solapamientos en la aplicaci\u00f3n de las normas protectoras, con la consiguiente duplicidad de cotizaciones, siendo establecida, evidentemente, como regla general la \u201clex loci laboris\u201d49<\/sup>.<\/p>\n En la actualidad, y como vimos anteriormente, en el marco de la Uni\u00f3n Europea, las estad\u00edsticas nos demuestran c\u00f3mo crece de forma importante el n\u00famero de trabajadores destacados o en misi\u00f3n, frente a los migrantes tradicionales. La dimensi\u00f3n de este fen\u00f3meno probablemente se ampliar\u00e1 con el paso del tiempo en la medida en que la apertura de fronteras y el mercado \u00fanico impliquen de forma activa y real las econom\u00edas de los Estados miembros, al encontrarse amparados por la libre prestaci\u00f3n de servicios y la libre circulaci\u00f3n de personas consagradas en los Tratados constitutivos.<\/p>\n Sintom\u00e1tico de ello es que, como ya se apunt\u00f3, el 16 de diciembre de 1996 se adoptara la Directiva n\u00ba 71 (DOCE L 18, de 21-1-1997) relativa al desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios. Evidentemente, la realizaci\u00f3n del mercado interior ofrece un entorno din\u00e1mico, y apropiado, para la prestaci\u00f3n de servicios transnacionales al invitar a un n\u00famero cada vez mayor de empresas a desplazar a sus trabajadores temporalmente en el territorio de un Estado miembro distinto del que trabajan habitualmente. Por supuesto, este fen\u00f3meno de transnacionalizaci\u00f3n de las relaciones de trabajo requiere de un clima de competencia leal y de medidas que garanticen los derechos de los trabajadores. Evidentemente, al tratarse de una Directiva de regulaci\u00f3n de un aspecto \u201ccolateral\u201d de la libre prestaci\u00f3n de servicios el criterio que preside la regulaci\u00f3n es, ciertamente, \u201cextra\u00f1a\u201d al prescindir del art. 45 TFUE sobre la libre circulaci\u00f3n de trabajadores dentro de la Uni\u00f3n Europea y, como se ver\u00e1, de las reglas y beneficios de la coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social del Reglamento 883\/2004.<\/p>\n As\u00ed pues, esta Directiva excluye la protecci\u00f3n en materia de Seguridad Social de los trabajadores desplazados temporalmente, siendo los Reglamentos de coordinaci\u00f3n de las legislaciones de Seguridad Social los que hacen referencia a la situaci\u00f3n protectora en la que se encuentran51<\/sup>. El porqu\u00e9 de la disociaci\u00f3n en la regulaci\u00f3n entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social en los trabajadores desplazados puede venir en que \u201cla norma de la Seguridad Social, como norma de formaci\u00f3n de derechos a lo largo del tiempo, es m\u00e1s compleja que la norma laboral que normalmente se agota en el momento de la ejecuci\u00f3n del contrato\u201d52<\/sup> . Como dir\u00eda el Tribunal de Justicia, en el asunto Manpower 35\/70, el desplazamiento tiene por objeto \u201cfavorecer la interpenetraci\u00f3n econ\u00f3mica y evitar las complicaciones administrativas\u201d que podr\u00edan derivarse de una afiliaci\u00f3n sucesiva en los distintos Estados donde se tenga el empleo53<\/sup> .<\/p>\n Pero, teniendo en cuenta que la mayor\u00eda de las situaciones de desplazamiento temporal son de prestaci\u00f3n de servicios de empresas situadas en pa\u00edses menos ricos a otros con mayor desarrollo dentro de la Uni\u00f3n Europea, en estos casos, y en la medida en que la protecci\u00f3n social de los pa\u00edses de destino se encuentre m\u00e1s desarrollada y con mejores prestaciones, la aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de origen a los trabajadores desplazados no les reportar\u00e1 una ventaja o protecci\u00f3n social mejor54<\/sup>. Lo que demuestra, como ya se advirti\u00f3 anteriormente, la prevalencia para el legislador europeo de la libertad de prestaci\u00f3n de servicios frente a la libertad de circulaci\u00f3n de trabajadores.<\/p>\n As\u00ed pues, como ya se ha avanzado, a los trabajadores desplazados temporalmente en el marco de una prestaci\u00f3n transnacional de servicios en la Uni\u00f3n Europea no se les va a aplicar la \u201clex loci laboris\u201d. Se produce una excepci\u00f3n a la regla general en el art. 12 del Reglamento 883\/2004, estableci\u00e9ndose que los mismos seguir\u00e1n estando sujetos a la legislaci\u00f3n del pa\u00eds donde fueron contratados.<\/p>\n De hecho, lo que se trata, en definitiva, con la elecci\u00f3n de esta especial regla es evitar, entre otras cosas, la situaci\u00f3n de doble cotizaci\u00f3n que no lleve aparejada una doble prestaci\u00f3n, cuando conduzca a una acumulaci\u00f3n de prestaciones no deseada por el Estado o, incluso, cuando as\u00ed se consiga una simplificaci\u00f3n burocr\u00e1tica56<\/sup>. Como indica GARC\u00cdA MURCIA, son normas cuyo sentido no es la \u201cprotecci\u00f3n social por s\u00ed misma\u2026 sino la finalidad de facilitar al m\u00e1ximo la movilidad de personas y eliminaren lo posible las trabas que los interesados puedan encontrar a tal efecto\u201d57<\/sup> .<\/p>\n La redacci\u00f3n dada al art. 12 del Reglamento 883\/2004 ha afinado la situaci\u00f3n de desplazamiento temporal transnacional, especialmente respecto de los trabajadores por cuenta ajena. Situaci\u00f3n que ha sido la que ha recibido un mayor n\u00famero de interpretaciones por distintas sentencias del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, indic\u00e1ndose que est\u00e1n contratados por un empleador que \u201cnormalmente\u201d ejerce sus actividades en un Estado miembro pero que, en su libertad de prestaci\u00f3n de servicios, va a realizar una actividad en otro Estado miembro, para lo cual trasladar\u00e1 temporalmente a sus trabajadores a dicho Estado para la realizaci\u00f3n del servicio contratado58<\/sup> .<\/p>\n Por lo que se refiere a la empresa a la que pertenece el trabajador, es indiferente que sea p\u00fablica o privada, lo que s\u00ed se exige es que dicha empresa est\u00e9 domiciliada, tenga su sede o tenga su establecimiento en el pa\u00eds de origen del trabajador (y, evidentemente, que sea Estado miembro de la Uni\u00f3n Europea). Adem\u00e1s, el ejercicio normal de actividades por un empleador en un territorio de un Estado de la Uni\u00f3n Europea no es solo una actividad de gesti\u00f3n puramente interna59<\/sup> . De hecho, la Decisi\u00f3n A2 de 12 de junio de 2009 de la Comisi\u00f3n Administrativa de coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social (en adelante, Decisi\u00f3n A2) para determinar esta actividad \u201cnormal\u201d de la empresa en el territorio de un Estado miembro de la Uni\u00f3n Europea, indica que pueden tomarse en cuenta indicios, entre otros, como la localizaci\u00f3n de la oficina principal y de la sede de la empresa, cantidad de personal administrativo en ambos Estados, el lugar de contrataci\u00f3n del trabajador, el Estado donde la empresa celebra un mayor n\u00famero de contratos, los resultados de la empresa en cada Estado, el tiempo que lleva establecida la empresa en el Estado de origen.<\/p>\n Los trabajadores desplazados a los que nos referimos son los que ejercen su actividad por cuenta ajena en la industria o servicios, excluyendo evidentemente a los servidores p\u00fablicos y a los trabajadores desplazados de empresas mar\u00edtimas60<\/sup>. Son diversas las formas que en el \u00e1mbito de los recursos humanos se llama este tipo de expatriaci\u00f3n: desplazamiento, destacamento, traslado, secondment, posting, trabajadores n\u00f3madas, conmuters, etc. En cualquier caso, como se vio, la Directiva 96\/71\/CE contempla tres formas de desplazamiento en su art. 1.3: la cesi\u00f3n de personal a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal, las contratas y subcontratas y la movilidad de trabajadores dentro del mismo grupo empresarial.<\/p>\n Inicialmente, los Reglamentos de coordinaci\u00f3n de las legislaciones de Seguridad Social exig\u00edan que el desplazamiento lo fuera respecto de trabajadores que dependieran \u201cnormalmente\u201d de tales empresas, como posteriormente determin\u00f3 la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea. Ello no ten\u00eda que suponer un v\u00ednculo habitual previo al desplazamiento del trabajador con la empresa de env\u00edo61<\/sup>, lo que posteriormente vendr\u00eda a recogerse en la Directiva 2014\/67\/UE62<\/sup>. Teniendo que examinarse caso por caso la situaci\u00f3n para determinar la naturaleza de v\u00ednculo con la empresa63<\/sup>.<\/p>\n Se trata de trabajadores que ejercen una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia64<\/sup> en un pa\u00eds y que se desplazan temporalmente (son enviados por sus empresas en el caso de los trabajadores por cuenta ajena65<\/sup>) al otro pa\u00eds parte para realizar una actividad laboral o profesional y, a causa de esta temporalidad, no van a ser incluidos en el sistema de protecci\u00f3n del pa\u00eds donde se han desplazado o han sido destinados.<\/p>\n Evidentemente, esta excepci\u00f3n depender\u00e1 de la concurrencia de los requisitos legales al respecto, por lo que en los casos en los que se haya producido una situaci\u00f3n de elusi\u00f3n il\u00edcita de la normativa del pa\u00eds de acogida cre\u00e1ndose empresas de establecimiento ficticio o sin actividad, creadas ad hoc para \u201cexportar mano de obra\u201d, no podr\u00e1 aplicarse esta excepci\u00f3n. Aunque el procedimiento para determinar este tipo de responsabilidades, como m\u00e1s abajo se ver\u00e1, puede ser complejo sobre todo si las autoridades laborales de los pa\u00edses donde pueden darse estas situaciones fraudulentas no colaboran con las instituciones del pa\u00eds donde son trasladados los trabajadores.<\/p>\n Aunque sin valor vinculante para la jurisdicci\u00f3n europea66<\/sup>, la Decisi\u00f3n A2 de 12 de junio de 200967<\/sup> establece como condici\u00f3n decisiva para aplicar el art. 12 del Reglamento 883\/2004 la existencia de una \u201crelaci\u00f3n directa entre el empleador y el trabajador\u201d. Para determinar si se existe o se mantiene dicha relaci\u00f3n directa deben tomarse en consideraci\u00f3n varios elementos, entre los que figura la responsabilidad de la contrataci\u00f3n, del contrato laboral, de la remuneraci\u00f3n (sin perjuicio de los posibles acuerdos entre el empleador en el Estado de env\u00edo y la empresa en el Estado de empleo sobre la remuneraci\u00f3n de los trabajadores), del despido y de la autoridad para determinar la naturaleza del trabajo68<\/sup> .<\/p>\n Adem\u00e1s, hace una interpretaci\u00f3n arriesgada a mi juicio, del art. 14 del Reglamento (CE) 987\/2009 de 16 de septiembre de 2009 por el que se adoptan las normas de aplicaci\u00f3n del Reglamento (CE) 883\/2004, sobre la coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social. Como se conoce, este precepto indica que la persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce normalmente en \u00e9l sus actividades y a la que este empleador env\u00ede para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro podr\u00e1 ser una persona contratada con miras a enviarla a otro Estado miembro, siempre y cuando el interesado, \u201cinmediatamente antes de ocupar su puesto de trabajo\u201d, est\u00e9 ya sujeto a la legislaci\u00f3n del Estado en el que la empresa que la emplea est\u00e9 establecida. Pues bien, la Decisi\u00f3n A2, aunque sea a t\u00edtulo indicativo, se\u00f1ala que se entender\u00e1 como \u201cinmediatamente antes de ocupar su puesto de trabajo\u201d, el que el trabajador \u201chaya estado sujeto al menos un mes a la legislaci\u00f3n del Estado miembro en el que est\u00e1 establecido el empleador\u201d, para per\u00edodos m\u00e1s cortos se dice \u201cser\u00eda preciso hacer una evaluaci\u00f3n en cada caso teniendo en cuenta todos los dem\u00e1s factores en juego\u201d.<\/p>\n De todas formas, para suavizar la interpretaci\u00f3n de este criterio, ha de tenerse en cuenta que lo que se exige es que el trabajador haya estado encuadrado en la \u201clegislaci\u00f3n del pa\u00eds de origen\u201d, no necesariamente en la empresa que va a trasladarlo. No obstante, pueden darse casos, especialmente en las empresas de trabajo temporal o en otras situaciones, en los que esta interpretaci\u00f3n de la Decisi\u00f3n A2 sea contraria incluso a lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, como ya se ha visto en el Asunto Manpower. De hecho, este plazo de un mes ha sido criticado con raz\u00f3n por la doctrina ya que dificulta enormemente la actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal69<\/sup> .<\/p>\n De otro lado, no es necesario que el trabajador sea nacional del pa\u00eds en cuesti\u00f3n, lo importante es que se encuentre incluido en el campo de aplicaci\u00f3n del pa\u00eds de origen. Como recuerda VAN RAEPENBUSCH, \u201cse aplica incluso cuando el trabajador est\u00e1 contratado en un Estado miembro exclusivamente con objeto de realizar un trabajo en otro Estado miembro\u201d70<\/sup>. M\u00e1s a\u00fan, como se indic\u00f3 anteriormente, la Directiva 96\/71\/CE se aplica en tres supuestos, pero es indiferente que el trabajador haya sido enviado a realizar sus actividades a \u201cuna o varias empresas\u201d situadas en el mismo Estado de empleo, siempre y cuando dicho trabajador siga haciendo el trabajo para la empresa que lo env\u00eda, como indica el apartado 3 a) de la Decisi\u00f3n A2. En los supuestos en los que el trabajador haya sido enviado de forma sucesiva a varios Estados miembros, \u201cse considerar\u00e1 que en cada uno de ellos se produce un nuevo env\u00edo\u201d, por lo que ser\u00eda posible que un trabajador se pasara largos per\u00edodos de su carrera de seguro en distintos Estados de la Uni\u00f3n Europea en condici\u00f3n de desplazado temporal, si\u00e9ndole aplicable la legislaci\u00f3n del pa\u00eds de origen.<\/p>\n Finalmente, se aplicar\u00e1, ex apartado 4 de la Decisi\u00f3n A2, la \u201clex loci laboris\u201d en tres situaciones concretas71<\/sup>:<\/p>\n a) En el caso de que la empresa a la que se desplaza inicialmente al trabajador, esto es, la radicada en el otro Estado miembro, ponga al trabajador a disposici\u00f3n de otra empresa en ese mismo Estado. Esto en Espa\u00f1a ser\u00eda calificado con seguridad como un supuesto de cesi\u00f3n ilegal de mano de obra. Cosa distinta es que la empresa de origen haya contratado con dos empresas del mismo Estado miembro una prestaci\u00f3n de servicios y, consecuencia de ello, env\u00ede a su trabajador a realizar actividades a ambas empresas. La aplicaci\u00f3n de la ley del lugar de empleo ser\u00eda, exclusivamente, en los supuestos de cambio de adscripci\u00f3n en la empresa d\u00f3nde ha de realizarse la actividad laboral ya que \u00e9sta ha cedido al trabajador que le fue enviado desde otro Estado miembro en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios a otra empresa distinta para trabajar en la misma, (empresa, esta \u00faltima, que nada tuviera que ver con la empresa que inicialmente lo traslad\u00f3 temporalmente).<\/p>\n b) En el caso de que se ponga al trabajador desplazado en un Estado miembro a disposici\u00f3n de una empresa situada en otro Estado miembro. Ser\u00eda un supuesto \u201cde desplazamiento del desplazado\u201d, esto es, desplazar a un trabajador que esta ya ejerciendo como desplazado.<\/p>\n c) Por \u00faltimo, tambi\u00e9n se les aplicar\u00e1 la \u201clex loci laboris\u201d a los trabajadores que hayan sido contratados en su pa\u00eds de residencia72<\/sup> por una empresa radicada en otro Estado de la Uni\u00f3n Europea para ser enviados como desplazados a un tercer Estado miembro. Es decir, se trata de contrataci\u00f3n de trabajadores ad hoc (en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional) para ser desplazados. Respecto todas estas situaciones, en mi opini\u00f3n, ser\u00eda discutible la aplicaci\u00f3n de la \u201clex loci laboris\u201d en el caso de que la cesi\u00f3n del trabajador lo fuera a otra empresa (dentro o fuera del Estado miembro de recepci\u00f3n inicial) cuando se tratase de una empresa del mismo grupo de empresas.<\/p>\n De otro lado, la temporalidad de la estancia y del trabajo a realizar en el pa\u00eds de destino de los trabajadores desplazados var\u00eda en los distintos instrumentos internacionales de Seguridad Social, pudiendo encontrar per\u00edodos que oscilan entre uno y cinco a\u00f1os, con posibilidad de pr\u00f3rroga de esta situaci\u00f3n siempre previa autorizaci\u00f3n o conformidad del pa\u00eds donde el sujeto realiza su actividad laboral, esto es, quien reconoce el derecho a la pr\u00f3rroga es el pa\u00eds donde se realiza el trabajo73<\/sup> .<\/p>\n En el caso del Derecho coordinador de la Seguridad Social de la Uni\u00f3n Europea, como se ha visto, el plazo temporal es de 24 meses74<\/sup>. En todo caso, la interrupci\u00f3n temporal de las actividades del trabajador en la empresa de Estado de empleo no afectar\u00e1, en principio, al per\u00edodo establecido para el desplazamiento75<\/sup>. Es curiosa la disonancia en la regulaci\u00f3n de la temporalidad de los Reglamentos comunitarios en materia de Seguridad Social con respecto a la Directiva 96\/71\/CE (ya que ni en \u00e9sta, ni en la Ley 45\/1999 que la traspone, se fija un l\u00edmite, solo se exige que el desplazamiento tenga \u201ccar\u00e1cter temporal\u201d), aunque como se dijo anteriormente, el art. 3.6 de la Directiva 96\/71\/CE indica que \u201cla duraci\u00f3n del desplazamiento se calcular\u00e1 sobre un per\u00edodo de referencia de un a\u00f1o a partir de su comienzo\u201d, pero no indica nada m\u00e1s respecto de su posible duraci\u00f3n. En cualquier caso, cada per\u00edodo de desplazamiento no debe superar los 24 meses de duraci\u00f3n, ya que, en tal caso, se aplicar\u00eda la legislaci\u00f3n del lugar de trabajo76<\/sup>. Aunque es posible, y muy com\u00fan en la pr\u00e1ctica administrativa de las instituciones de Seguridad Social, la aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 16 del Reglamento 883\/2004 que permite que las autoridades u organismos competentes puedan acordar con el organismo o autoridad de Seguridad Social del pa\u00eds de env\u00edo excepciones en la aplicaci\u00f3n de la regla de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de desplazamiento temporal en beneficio de determinadas personas o categor\u00edas de personas77<\/sup>. Adem\u00e1s, el apartado 3 c) de la Decisi\u00f3n A2 permite un nuevo desplazamiento del mismo trabajador a la misma empresa y al mismo Estado miembro tras dos meses a partir de la expiraci\u00f3n del per\u00edodo de 24 meses, tiempo de \u201cdescanso\u201d que claramente \u201cpermite vaciar de contenido el estricto l\u00edmite temporal de los 24 meses\u201d establecido en el Reglamento 883\/200478<\/sup> .<\/p>\n Es com\u00fan que, en el Derecho internacional, como ocurre en el Derecho de la Uni\u00f3n Europea, se proh\u00edba que el trabajador enviado lo sea para sustituir en la misma actividad a otro destacado anteriormente y cuyo per\u00edodo haya concluido. La explicaci\u00f3n l\u00f3gica de tal regla reside evitar situaciones fraudulentas: el desplazamiento o destacamento tiene su raz\u00f3n de ser en la temporalidad de las funciones a ejercer. La renovaci\u00f3n c\u00edclica o sustituci\u00f3n de trabajadores destacados en determinados puestos de trabajo en la empresa en el otro Estado por otros destacados implica el car\u00e1cter estable del puesto de trabajo ejercido y, como tal, el trabajador que lo cubriera deber\u00eda de ser incluido en el campo de aplicaci\u00f3n del sistema de Seguridad Social del pa\u00eds en el que ejerce su trabajo (esto es, la regla general de la \u201clex loci laboris\u201d). Adem\u00e1s, en los supuestos en que las \u201ccargas sociales\u201d fueran m\u00e1s elevadas en el pa\u00eds de destino que en el de origen, a los empresarios les convendr\u00eda \u201cperpetuar\u201d la situaci\u00f3n de desplazamiento por el evidente ahorro de costes que la misma puede suponer79<\/sup> . Dicho en palabras de RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO, \u201cse quiere evitar as\u00ed los abusos existentes consistentes en una pr\u00e1ctica de rotaciones de personal que permitir\u00eda a una empresa emplear permanentemente su personal en otro pa\u00eds, pero someti\u00e9ndolo al sistema de Seguridad Social del pa\u00eds de origen\u201d80<\/sup>.<\/p>\n En estos desplazamientos transnacionales de car\u00e1cter temporal es fundamental la cooperaci\u00f3n entre las distintas autoridades laborales o instituciones competentes en materia de Seguridad Social de los pa\u00edses \u201cafectados\u201d, o sea, el de origen, al que continuar\u00e1 sujeto el trabajador trasladado temporalmente y el de destino, que tendr\u00e1 que conocer que a un determinado trabajador transnacional no se le aplicar\u00e1 la \u201clex loci laboris\u201d.<\/p>\n Se establece en la regulaci\u00f3n de la Uni\u00f3n Europea un derecho\/deber de informaci\u00f3n respecto de la situaci\u00f3n de desplazamiento temporal siendo implicados en la cuesti\u00f3n el trabajador, la empresa y las instituciones de Seguridad Social (tanto la del pa\u00eds de origen como la del pa\u00eds de recepci\u00f3n).<\/p>\n Pues bien, en los casos de desplazamiento temporal, a efectos del mantenimiento de la legislaci\u00f3n de la Seguridad Social del Estado de establecimiento, la instituci\u00f3n designada por el Estado miembro a cuya legislaci\u00f3n est\u00e1 sujeto el trabajador cumplimentar\u00e1, a petici\u00f3n de la empresa o, en su caso, del trabajador aut\u00f3nomo, el formulario A1 o \u201ccertificado de legislaci\u00f3n aplicable\u201d (que en Espa\u00f1a se solicita a trav\u00e9s del modelo TA300). Toda esta gesti\u00f3n se realiza de forma telem\u00e1tica o electr\u00f3nica a trav\u00e9s del sistema de Intercambio Electr\u00f3nico de Informaci\u00f3n sobre Seguridad Social (EESSI) que se puso en funcionamiento a mediados de 2017. Con el mismo se agilizan las comunicaciones entre los organismos nacionales de Seguridad Social relacionadas con expedientes transfronterizos, incluidas las referidas a la legislaci\u00f3n aplicable en los casos de desplazamientos temporales de trabajadores. Evidentemente, la utilizaci\u00f3n de documentos electr\u00f3nicos normalizados que se traducen en el propio idioma de cada instituci\u00f3n competente o afectada, adem\u00e1s de mejorar la comunicaci\u00f3n permite que los datos que se intercambien sean correctos y completos para evitar errores y simplificar los procedimientos en materia de coordinaci\u00f3n de las legislaciones en materia de Seguridad Social81<\/sup> .<\/p>\n La empresa y el trabajador desplazado han de tener estos formularios en caso de que la autoridad laboral o de Seguridad Social del pa\u00eds de empleo se los requiera para realizar las verificaciones necesarias (en el caso de Espa\u00f1a, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social). Esto es, la prueba del desplazamiento transnacional se produce con la comunicaci\u00f3n del desplazamiento a la que est\u00e1 obligada la empresa establecida en el otro Estado y el certificado de legislaci\u00f3n aplicable (aunque cabe prueba en contra). La no existencia de este formulario (o la no aportaci\u00f3n, una vez requerido) puede suponer la inaplicaci\u00f3n del art. 12.1 del Reglamento 883\/2004 por lo dar\u00eda lugar al encuadramiento y cotizaci\u00f3n del trabajador en el sistema de Seguridad Social donde se encuentra realizando su actividad laboral o profesional.<\/p>\n El art. 15 del Reglamento 987\/2009 establece la obligaci\u00f3n de informar, por parte de la empresa o, en su caso, del trabajador por cuenta propia, \u201csiempre que sea posible por adelantado\u201d, de la realizaci\u00f3n de una actividad laboral en el marco de un desplazamiento temporal transnacional.<\/p>\n De conformidad con ello, el art. 5 de la Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, modificada en 2017, por el RD-Ley 9\/2017, el empresario que desplace trabajadores a Espa\u00f1a en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional deber\u00e1 comunicar por medios electr\u00f3nicos el desplazamiento a la autoridad laboral espa\u00f1ola competente por raz\u00f3n del territorio donde se vayan a prestar los servicios, teniendo la comunicaci\u00f3n que incluir necesariamente una serie de datos82<\/sup> que sirvan, precisamente, para el control de la situaci\u00f3n de desplazamiento temporal y de la determinaci\u00f3n de si dicho desplazamiento se ajusta a la normativa de la Uni\u00f3n Europea. Realizada la comunicaci\u00f3n o informaci\u00f3n sobre la prestaci\u00f3n transnacional temporal de servicios, el organismo competente informar\u00e1 al trabajador de la legislaci\u00f3n aplicable en materia de Seguridad Social que evidentemente habr\u00e1 de ser la recogida en el formulario A1.<\/p>\n Siendo las situaciones en el desplazamiento temporal transnacional tan complejas, no es de extra\u00f1ar que la Decisi\u00f3n A2, en el mismo sentido que otras Decisiones anteriores, estableciera como necesaria la cooperaci\u00f3n entre las instituciones competentes de los Estados de env\u00edo y de empleo cuando existan dudas sobre la calificaci\u00f3n de la situaci\u00f3n de un trabajador desplazado temporalmente y su inclusi\u00f3n en el sistema de Seguridad Social.<\/p>\n As\u00ed, de un lado, el organismo competente del pa\u00eds de origen deber\u00e1 informar al empleador y al trabajador (o en su caso al trabajador por cuenta propia que se desplaza temporalmente) de las condiciones que han de darse para que el trabajador siga sujeto a su legislaci\u00f3n, pudiendo realizarse controles durante el per\u00edodo de desplazamiento (respecto de pago mantenimiento de la relaci\u00f3n directa y del pago de cotizaciones) para asegurarse que la situaci\u00f3n de desplazamiento cumple las condiciones para continuar en la afiliaci\u00f3n o sujeci\u00f3n en el pa\u00eds de origen.<\/p>\n De otro lado, el trabajador desplazado y su empleador informar\u00e1n a la instituci\u00f3n competente del Estado de env\u00edo o de origen de toda modificaci\u00f3n que se produzca durante el desplazamiento, especialmente:<\/p>\n -respecto de si la actividad se interrumpe por una situaci\u00f3n que no suponga interrupci\u00f3n del per\u00edodo de 24 meses de desplazamiento (esto es, en situaciones distintas de vacaciones, enfermedad o per\u00edodos de formaci\u00f3n de la empresa);<\/p>\n – respecto de los casos en los que el trabajador desplazado haya sido enviado por su empleador a otra empresa situada en el Estado de env\u00edo;<\/p>\n -respecto, finalmente, de que no se haya llevado a cabo el desplazamiento solicitado por los motivos que fuese.<\/p>\n Se produce un doble control, por parte del Estado de origen y por parte del Estado de destino. Y ello porque el Estado de destino o de empleo podr\u00e1 solicitar al organismo competente que le comunique toda modificaci\u00f3n que se produzca durante el per\u00edodo de desplazamiento. Adem\u00e1s de que cooperar\u00e1 con la instituci\u00f3n competente del pa\u00eds de env\u00edo u origen para la realizaci\u00f3n de los controles y en caso de duda acerca de la aplicabilidad del art\u00edculo 12 del Reglamento 883\/2004 que establece la excepci\u00f3n en la aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de Seguridad Social del pa\u00eds de empleo. Por ello, con este control y evaluaci\u00f3n de las situaciones de desplazamiento temporal de trabajadores, las instituciones competentes garantizar\u00e1n que sus resoluciones no obstaculicen la libre prestaci\u00f3n de servicios o la libre circulaci\u00f3n de trabajadores, por lo que habr\u00e1n de aplicar de manera uniforme los criterios que se utilicen para determinar si un empleador ejerce normalmente sus actividades en territorio de un Estado, si existe una relaci\u00f3n directa entre la empresa y el trabajador o si un trabajador por cuenta propia mantiene la infraestructura necesaria para continuar sus actividades en un Estado.<\/p>\n Y es que ha de recordarse que los formularios A1 una vez expedidos por la instituci\u00f3n de la Seguridad Social del Estado de establecimiento, resultan vinculantes para las instituciones de Seguridad Social de los dem\u00e1s Estados miembros83<\/sup>. Solo la instituci\u00f3n competente del Estado de establecimiento puede reconsiderar la legitimidad de la expedici\u00f3n de este formulario y, llegado el caso, retirarlo bien por propia iniciativa o tras haber recibido una petici\u00f3n de la instituci\u00f3n del Estado de acogida en la que se expresen las dudas sobre la exactitud de los hechos en los que se ha basado la expedici\u00f3n de dicho formulario84<\/sup>. Adem\u00e1s, la Decisi\u00f3n A2 establece un procedimiento de di\u00e1logo y conciliaci\u00f3n sobre la validez de los documentos, la determinaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n aplicable y el abono de prestaciones de acuerdo en con el Reglamento 883\/2004.<\/p>\n En cualquier caso, la Comisi\u00f3n Administrativa de Coordinaci\u00f3n de los sistemas de Seguridad Social, adem\u00e1s de fomentar la cooperaci\u00f3n entre los Estados miembros en esta materia, facilitar\u00e1 las labores de seguimiento, intercambio de informaci\u00f3n, experiencias y buenas pr\u00e1cticas en la evaluaci\u00f3n de las situaciones de desplazamiento temporal de trabajadores y su inclusi\u00f3n en la Seguridad Social.<\/p>\n 3.4. Aspectos de gesti\u00f3n y prestacionales de la Seguridad Social que pueden verse afectados por el desplazamiento temporal en el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea <\/strong><\/p>\n D\u00e1ndose las condiciones establecidas para los desplazamientos temporales, y en la medida en que una de las condiciones de trabajo que han de respetarse son los salarios del pa\u00eds de destino, seg\u00fan la Directiva 96\/71\/CE, la principal cuesti\u00f3n a considerar en esta materia, al menos respecto de los sistemas de Seguridad Social contributivos que se financian con cotizaciones ligadas a las rentas salariales como es el caso de nuestro pa\u00eds, es que se consiga una correcta cotizaci\u00f3n en el caso de que los salarios sean superiores en aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n o de los convenios colectivos vigentes en el Estado de acogida.<\/p>\n Como se dijo anteriormente, en la mayor\u00eda de los desplazamientos temporales en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios se produce un cambio de residencia. Como se conoce, algunas de las prestaciones contributivas de la Seguridad Social exigen un control especial por parte de las entidades u organismos de la Seguridad Social, por lo que ello podr\u00eda ser un problema en estas situaciones particulares:<\/p>\n -Entendemos que esta situaci\u00f3n no afecta de forma directa a las prestaciones por desempleo, a pesar de su car\u00e1cter territorial, puesto que el trabajador desplazado, que ha extinguido su contrato de trabajo con la empresa que lo desplaza, ha de retornar al Estado de origen para poder gestionar y recibir las prestaciones por desempleo. Si habiendo obtenido tales prestaciones deseara salir del territorio del Estado que se las abona, pasar\u00eda de ser un expatriado por desplazamiento temporal (situaci\u00f3n que no supon\u00eda la exclusi\u00f3n del mercado de trabajo del pa\u00eds de origen) a ser un trabajador migrante (que supone el acceso e incorporaci\u00f3n al mercado de trabajo del pa\u00eds de destino). En este caso, pues, se aplicar\u00eda el Reglamento 883\/2004 en especial sus art\u00edculos 63 y siguientes85<\/sup>, con las importantes limitaciones a la exportaci\u00f3n de este tipo de prestaciones establecidas en el \u00e1mbito del Derecho coordinador de la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n -En cambio, s\u00ed afecta de modo importante a la protecci\u00f3n de la salud a trav\u00e9s de las prestaciones de asistencia sanitaria ya que el trabajador se encuentra en un Estado que no es el competente para la concesi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de asistencia sanitaria. El art. 19 del Reglamento 883\/2004 establece que cuando un asegurado y su familia se encuentren en un Estado miembro distinto del competente para su concesi\u00f3n, tendr\u00e1n derecho a las prestaciones en especie necesarias, desde un punto de vista m\u00e9dico, durante su estancia, tomando en cuenta la naturaleza de las prestaciones y la duraci\u00f3n prevista de la estancia. Por ello, ser\u00e1 la instituci\u00f3n del lugar de estancia las que la facilite, pero \u201cpor cuenta de la instituci\u00f3n competente\u201d y en igualdad de trato con los asegurados del lugar de estancia. Evidentemente, si los miembros de la familia se hubieran mantenido residiendo en el pa\u00eds de origen recibir\u00e1n en \u00e9ste las prestaciones sanitarias correspondientes. En estas prestaciones de asistencia sanitaria tambi\u00e9n se encuentran las debidas por accidentes de trabajo86<\/sup> . Para el caso de los trabajadores desplazados que no residan en el pa\u00eds en que se encuentran asegurados se ha articulado el documento S1 o certificado de derecho a prestaciones de asistencia sanitaria. As\u00ed pues, la asistencia sanitaria se llevar\u00e1 a cabo bien por entidades asistenciales oficiales o de la Seguridad Social del pa\u00eds donde se encuentra destacado o desplazado el trabajador (y tambi\u00e9n sus familiares beneficiarios con \u00e9l trasladados). Por lo que se refiere a Espa\u00f1a, podr\u00eda ofrecerse por las entidades gestoras de la Seguridad Social espa\u00f1ola en dos supuestos: de un lado, para los familiares del titular que residan en Espa\u00f1a y, de otro lado, en los supuestos en los que el trabajador destacado (o sus familiares convivan con \u00e9l en el pa\u00eds extranjero) se desplacen temporalmente a Espa\u00f1a. Seg\u00fan el art. 25 del Reglamento 987\/2009 las prestaciones que se dispensen en el Estado miembro de estancia lo ser\u00e1n conforme a su legislaci\u00f3n \u201cy que sean necesarias, desde un punto de vista m\u00e9dico, para evitar que una persona asegurada se vea obligada a regresar antes del final de la estancia prevista al Estado miembro competente con el fin de someterse al tratamiento necesario\u201d. Estableci\u00e9ndose en este precepto el procedimiento de cobertura y reembolso de los costes de tales prestaciones.<\/p>\n – Con respecto a las prestaciones de incapacidad temporal, las particularidades se producen respecto del control m\u00e9dico de tales situaciones. Evidentemente, en lo que se refiere al pago de tales prestaciones el mecanismo usado es el t\u00edpico de las situaciones de colaboraci\u00f3n obligatoria: la compensaci\u00f3n. Esto es, respecto de nuestro pa\u00eds, el empresario abona las prestaciones al trabajador desplazado temporalmente y deber\u00e1 reintegrarse de las cantidades satisfechas deduciendo el importe de las abonadas de los documentos de liquidaci\u00f3n de cuotas, teniendo en cuenta los l\u00edmites legalmente establecidos. La \u00fanica especialidad importante respecto de la prestaci\u00f3n de incapacidad temporal se refiere a la necesidad de justificar el per\u00edodo durante el cual el trabajador ha permanecido de baja. Lo cual es normal ya que como se sabe el control de la duraci\u00f3n de la patolog\u00eda y de la situaci\u00f3n misma que causa la incapacidad para el trabajo en nuestro pa\u00eds recae sobre entidades gestoras de la Seguridad Social (o en su caso sobre las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social). Por ello, y como forma de evitar posibles fraudes, debe de certificarse la asistencia dispensada y la extensi\u00f3n y duraci\u00f3n de los tratamientos recibidos. La duraci\u00f3n se justifica en el mismo documento que sirva para justificar los gastos de asistencia sanitaria. En este caso, el art. 27 del Reglamento 987\/2004 es el que establece el correspondiente procedimiento, donde el certificado m\u00e9dico para el pago de tales prestaciones (y su comprobaci\u00f3n a lo largo de la incapacidad) es realizado por los servicios m\u00e9dicos del Estado miembro de residencia, el trabajador tendr\u00e1 que enviarlo a la instituci\u00f3n competente del Estado donde fue contratado (en el caso de empresas espa\u00f1olas, se realizar\u00eda a trav\u00e9s de la propia empresa espa\u00f1ola que desplaz\u00f3 temporalmente al trabajador). Evidentemente, la instituci\u00f3n competente podr\u00e1 en cualquier caso someter a controles m\u00e9dicos al trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad para el trabajo.<\/p>\n -Finalmente, y como mero apunte, la concesi\u00f3n de las prestaciones de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia exigen una evaluaci\u00f3n de riesgos laborales por la empresa del puesto de trabajo a desarrollar en el pa\u00eds de desplazamiento y es f\u00e1cil que se intente ahorrar costes en tales evaluaciones, por lo que podr\u00eda complicar la concesi\u00f3n de las mismas. Y ello a pesar de que el art. 3.1 e) y f) de la Directiva 96\/71CE establece la protecci\u00f3n en igualdad de trato con los nacionales del Estado de destino respecto de la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo y de las medidas de protecci\u00f3n aplicables a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, as\u00ed como de los ni\u00f1os y de los j\u00f3venes. Evidentemente, a nuestro juicio, la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola ser\u00eda la aplicable en los casos de tener una mayor protecci\u00f3n que la del pa\u00eds de acogida.<\/p>\n * Este trabajo es resultado de los Proyectos \u201cNuevas formas de protecci\u00f3n social ante los cambios productivos\u201d (RTI2018-098794-B-C32), financiado por el MINECO\/MICIU, y \u201cLas nuevas tecnolog\u00edas y su impacto en el \u00e1mbito laboral y de la Seguridad Social: el impacto socio econ\u00f3mico de la econom\u00eda digital\u201d (UMA18-FEDERJA 028).<\/em><\/p>\n 1<\/sup><\/em> En la actualidad, art. 8 Reglamento (CE) 593\/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de junio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I)<\/em><\/p>\n 2<\/sup><\/em> En la actualidad, apartados 2 y 3 del art. 8 del Reglamento 593\/2008, de 17 de junio. <\/em><\/p>\n 3<\/sup><\/em> Con una regla de cierre curiosa \u201c\u2026 a menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga v\u00ednculos m\u00e1s estrechos con otro pa\u00eds, en cuyo caso ser\u00e1 aplicable la ley de este otro pa\u00eds\u201d (art. 8.4 Reglamento 593\/2008, de 17 de junio).<\/em><\/p>\n \u00a04 <\/sup><\/em>Y ello porque la Seguridad Social, a pesar de anudarse al contrato de trabajo en los sistemas contributivos para la protecci\u00f3n de los trabajadores, es al menos en nuestro pa\u00eds, y en otros de nuestro entorno, un derecho de car\u00e1cter p\u00fablico con importantes connotaciones administrativas y fiscales, donde apenas queda margen para el juego de la autonom\u00eda de la voluntad de las partes.<\/em><\/p>\n 5 <\/sup><\/em>En sentido parecido LLOBERAVILA, M. \u201cEl desplazamiento temporal de trabajadores y normas de protecci\u00f3n del estado de prestaci\u00f3n temporal de servicios\u201d, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social n\u00ba 132, 2017, p. 195 <\/em><\/p>\n 6<\/sup><\/em> Se consideran como servicios las prestaciones realizadas normalmente a cambio de una remuneraci\u00f3n (siempre que sean distintas a las relativas a la libre circulaci\u00f3n de mercanc\u00edas, capitales y personas) y comprender\u00e1n actividades de car\u00e1cter industrial, mercantil, artesanal o propias de las profesiones liberales. <\/em><\/p>\n 7 <\/sup><\/em>Por todas, Sentencia del Tribunal de Justicia (sala sexta) de 27 de marzo de 1990, Asunto C-l 13\/89, Rush Portuguesa Lda.<\/em><\/p>\n 8<\/sup><\/em> Como ha indicado, recientemente, el TJUE en el Asunto C\u2010359\/16 Altum y otros de 6 de febrero de 2018. <\/em><\/p>\n 9<\/sup><\/em> Afectada en su aplicaci\u00f3n y para asegurar su cumplimiento por la Directiva 2014\/67\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garant\u00eda de cumplimiento de la Directiva 96\/71\/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n\u00ba 1024\/2012 relativo a la cooperaci\u00f3n administrativa a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n del Mercado Interior (\u00abReglamento IMI\u00bb) y modificada por recientemente por la Directiva (UE) 2018\/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018.<\/em><\/p>\n 10<\/sup><\/em> Como indica LLOBERA VILA, M. \u201cEl desplazamiento temporal de trabajadores y normas de protecci\u00f3n del estado de prestaci\u00f3n temporal de servicios\u201d, op. cit., p. 190 <\/em><\/p>\n 11<\/sup><\/em> Como indica RODRIGUEZ \u2013PI\u00d1ERO ROYO, M. en \u201cLa movilidad internacional de trabajadores: aspectos generales y distinci\u00f3n de los supuestos de movilidad internacional\u201d. RMEYSS, 132, 2007, p. 25. <\/em><\/p>\n 12<\/sup><\/em> Vid GUTI\u00c9RREZ-SOLAR CALVO, B., en El desplazamiento temporal de trabajadores en la Uni\u00f3n Europea, Pamplona, Aranzadi, 2000.<\/em><\/p>\n 13 <\/sup><\/em>As\u00ed, CASAS BAAMONDE, M.E., en \u201cNormas laborales internacionales, derecho social europeo y derechos fundamentales\u201d, Relaciones Laborales n\u00ba 1, 1996, p. 14.<\/em><\/p>\n 14<\/sup><\/em> Como indica RODRIGUEZ \u2013PI\u00d1ERO ROYO, M. \u201cLa movilidad internacional de trabajadores: aspectos generales y distinci\u00f3n de los supuestos de movilidad internacional\u201d, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 132, 2007, p. 26.<\/em><\/p>\n \u00a015 <\/sup><\/em>Sobre esta norma, vid. GARC\u00cdA NINET, J.I. y VICENTE PALACIO, A. \u201cLa Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, relativa al desplazamiento (temporal y no permanente) de trabajadores en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional\u201d, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n\u00ba 27, 2000. <\/em><\/p>\n 16<\/sup><\/em> Son sociedades sin actividad econ\u00f3mica real en el pa\u00eds en que tienen su sede donde contratan a los trabajadores, pero con actividad en otros Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea que es donde realmente prestan sus servicios. Se trata de empresas que abren formalmente una sede o centro de operaciones en un Estado en los que los costes sociales o de impuestos son mucho m\u00e1s reducidos que en el pa\u00eds donde operan normalmente. El prop\u00f3sito es obtener mayores beneficios a causa de la reducci\u00f3n de impuestos, salarios o cotizaciones de los trabajadores.<\/em><\/p>\n 17 <\/sup><\/em>\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n