Esta labor de delimitaci\u00f3n no va a quedar circunscrita a la relevante tarea descrita en el p\u00e1rrafo precedente, sino que a ella hay que sumar otras delimitaciones de conceptos, muy vinculados con estos nuevos fen\u00f3menos, como el de discriminaci\u00f3n por error o el de victimizaci\u00f3n secundaria. Todo ello aportar\u00e1 los mimbres jur\u00eddicos necesarios para la labor de los restantes equipos de trabajo<\/p>\n
– Diversidad sexual. Con toda seguridad, el primer problema de este bloque va a ser la disparidad, o no, del concepto con el enunciado dado, hasta el momento, a la diversidad sexual en los diferentes textos normativos. El caso espa\u00f1ol es ilustrativo a estos efectos. La orientaci\u00f3n o condici\u00f3n sexual, como tal, no se recoge en nuestro texto constitucional, lo que no ha impedido, como es natural, m\u00e1xime teniendo en cuenta la normativa internacional y comunitaria, que se configure como causa de discriminaci\u00f3n; y as\u00ed aparezca contemplada, para el \u00e1mbito laboral, en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho ello, sin embargo, hay que a\u00f1adir que orientaci\u00f3n y condici\u00f3n sexual, probablemente, no abarquen la diversidad sexual reconocida hoy en d\u00eda. Por esta raz\u00f3n, en este Proyecto, se va a optar por el concepto de diversidad sexual, y, partiendo de \u00e9l, analizar si es posible que todas sus expresiones queden subsumidas en esa macro causa de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
Y no cabe duda, en este supuesto, de que se trata de una causa de discriminaci\u00f3n fruto de los prejuicios sociales hacia estos diversos colectivos con una sexualidad distinta a la heterosexualidad can\u00f3nica. Desgraciadamente, dichos prejuicios se manifiestan en todas las esferas de estas personas y, por tanto, en la laboral -no s\u00f3lo en la fase de selecci\u00f3n sino, sin duda, durante la relaci\u00f3n laboral pudiendo suponer la extinci\u00f3n del contrato- y en la de protecci\u00f3n social. Unos prejuicios que, en los \u00faltimos tiempos, est\u00e1n alcanzado cotas inadmisibles; prueba de ello es que, por ejemplo, las personas homosexuales son las principales v\u00edctimas de los delitos de odio.<\/p>\n
Por consiguiente, mucho es el camino que queda por recorrer hacia la normalizaci\u00f3n de la diversidad sexual. Un camino, en el que no s\u00f3lo influye las disposiciones legales sino, fundamentalmente, la educaci\u00f3n y la formaci\u00f3n pero en el cual, dentro del \u00e1mbito de las relaciones laborales, hay muchos espacios de intervenci\u00f3n; y a ellos se va a prestar una especial atenci\u00f3n en este Proyecto. Es el caso, junto a la negociaci\u00f3n colectiva, de los protocolos de actuaci\u00f3n, de los controles por parte de los representantes de los trabajadores de los procesos de selecci\u00f3n, de los soportes de responsabilidad social, etc\u00e9tera.<\/p>\n
-Discapacidad (enfermedad). Como se est\u00e1 indicando, el presupuesto de todos estos posibles fen\u00f3menos discriminatorios no es otro que su identificaci\u00f3n, es decir, conocer con exactitud a qu\u00e9 colectivo se est\u00e1 haciendo referencia y, en consecuencia, si \u00e9ste es discriminado fruto de los correspondientes prejuicios. Y ello es especialmente preocupante en el caso de las personas con discapacidad; o sea, de las personas con alg\u00fan tipo de disfunci\u00f3n. Siendo as\u00ed, el primer paso lo constituye el propio concepto de persona disfuncional; y si la misma es de nacimiento o sobrevenida. S\u00f3lo, desde estos par\u00e1metros, podr\u00e1 delimitarse el hecho discriminatorio.<\/p>\n
No puede ocultarse que en el \u00e1mbito laboral, muchas de estas personas no son contratadas o son despedidas, no ya por la correspondiente discapacidad, sino por los prejuicios existentes hacia ellas, que llevan a considerarlas ciudadanos de segunda categor\u00eda e incapaces de desempe\u00f1ar un trabajo. Es cierto que el asistencialismo hacia estas personas ha hecho un flaco favor en su desarrollo formativo y profesional. Ahora bien, ni son todos los casos, ni son todas las personas. Por ello, hay que articular los instrumentos necesarios para que tales prejuicios sean vencidos a fin de normalizar la realidad de las personas discapacitadas en el mercado de trabajo. Con tal finalidad es clave, de un lado, exigir el escrupuloso cumplimiento de las tradicionales medidas como la cuota de reserva o la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo, y, de otro, dise\u00f1ar medidas laborales, cualquiera que sea su soporte, que coadyuven a alcanzar dicho objetivo. En esta \u00faltima direcci\u00f3n, vencer la estigmatizaci\u00f3n del empleo protegido y favorecer, en las mayor\u00eda de los casos, el empleo ordinario.<\/p>\n
– Discriminaci\u00f3n gen\u00e9tica. Nada se descubre al afirmar que este expresi\u00f3n de una posible causa de discriminaci\u00f3n est\u00e1 presente, como preocupaci\u00f3n, a nivel internacional y comunitario, ya que encierra important\u00edsimas consideraciones vinculadas a la \u00e9tica. La manipulaci\u00f3n de los datos gen\u00e9ticos es, en la actualidad, una realidad y, por serlo, tiene ramificaciones, que afectan, o pueden afectar al desarrollo profesional de las personas. Excluido, por la limitaci\u00f3n espacial de esta entrada, todo aquello relacionado con la protecci\u00f3n de datos y la intimidad, que ser\u00e1 tratado en los oportunos estudios de este bloque tem\u00e1tico, lo cierto es que el an\u00e1lisis gen\u00e9tico puede convertirse en un criterio de selecci\u00f3n y permanencia de las personas trabajadoras en el mercado de trabajo. En tales casos, no parece forzado entender que se estar\u00eda ante una manifestaci\u00f3n de un hecho discriminatorio. L\u00f3gicamente, esta realidad no puede ser desatendida por el Derecho, que debe dar respuesta a toda la problem\u00e1tica generada por esta informaci\u00f3n gen\u00e9tica. Y esas respuestas, en nuestro contexto socio-laboral, se va a dan en este bloque, en el que, entre otros temas, se a abordar el pasaporte gen\u00e9tico.<\/p>\n
– Apariencia externa. Como en los casos precedentes, el primer paso es la delimitaci\u00f3n del concepto de apariencia externa pues, de lo contrario, esta posible causa de discriminaci\u00f3n se puede confundir con otros derechos, con los que est\u00e1 \u00edntimamente relacionada; principalmente, con el derecho a la propia imagen como parte esencial de la libertad de la persona. Tarea, en la que no ha ayudado, hasta el momento, la labor jurisprudencial. Son muchos los aspectos susceptibles de ser subsumidos en esta idea de apariencia externa que, a priori<\/em>, se pueden agrupar en dos grandes bloques: imagen y aspecto y aseo personal. Ello queda redimensionado, fruto de las nuevas formas de prestaci\u00f3n del trabajo, en los conocidos supuestos, en los que la empleabilidad de los trabajadores depende de la reputaci\u00f3n otorgada por los clientes que, a su vez, est\u00e1 condicionada por unos determinados criterios est\u00e9ticos y de comportamiento.<\/p>\n En suma, la imagen de la persona o la apariencia externa est\u00e1 condicionando decisiones empresariales -nacidas de prejuicios sociales, normalmente, vinculados a concretos estereotipos sociales- de contrataci\u00f3n -lo que deber\u00eda contrarrestarse con los curr\u00edculos ciegos- y de promoci\u00f3n y permanencia en la empresa. Excluidos los supuestos m\u00e1s sangrantes, estas decisiones son el reflejo de una profunda tensi\u00f3n entre el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por su apariencia externa -o a no ver conculcados otros derechos constitucionales- y el derecho de la empresa a tener una imagen corporativa; eso s\u00ed, con las limitaciones propias del ejercicio del poder de direcci\u00f3n y de organizaci\u00f3n y, por lo que aqu\u00ed importa, sin que puedan suponer, nunca y en ning\u00fan caso, vulneraciones de derechos. Esta realidad, en los \u00faltimos tiempos, se est\u00e1 viendo enfatizada y normalizada a trav\u00e9s de instrumentos, que imponen, por ejemplo, normas est\u00e9ticas e, incluso, conductuales. Lo que se observa, fundamentalmente, en determinados soportes como los c\u00f3digos de conducta o los protocolos de bienvenida de las empresas. Incluso, y ello es m\u00e1s llamativo si cabe, en convenios colectivos, puesto que cuentan con la aquiescencia de los representantes de los trabajadores. Decisiones, en su gran mayor\u00eda, que exceden, con creces, las reglas derivadas de los tradicionales criterios de seguridad y salud laboral y de adecuada y decorosa apariencia; y cuya constitucionalidad debe ser puesta en tela de juicio.<\/p>\n No es infrecuente, lo que agrava enormemente la situaci\u00f3n, que los trabajadores, incluso, desconozcan sus compromisos en materia de apariencia externa -normalmente, por no hacerse p\u00fablicos dichos soportes-; es m\u00e1s, cuando los conocen suele existir un enorme miedo a demandar por este motivo. A ello hay que a\u00f1adir que socialmente est\u00e1 aceptado que los trabajadores dobleguen su apariencia a la posibilidad de encontrar o mantenerse en un empleo.<\/p>\n No obstante lo anterior, lo cierto es que la casu\u00edstica, en relaci\u00f3n con esta posible expresi\u00f3n de discriminaci\u00f3n, es tremenda; y la gran mayor\u00eda, al menos la que ha sido conocida por los \u00f3rganos jurisdiccionales, ha seguido una misma secuencia. Esto es, la sanci\u00f3n y\/o despido del trabajador por no acatar la decisi\u00f3n empresarial; o sea, supuestos de presunta desobediencia, que han sido modulados por la doctrina judicial.<\/p>\n – Familia. La realidad actual tambi\u00e9n est\u00e1 poniendo de manifiesto la transformaci\u00f3n que est\u00e1 sufriendo el concepto de familia. Hoy, junto a la tradicional familia nuclear, existen nuevos y variados modelos. La mayor\u00eda de ellos, desafortunadamente, sufren ciertos prejuicios o, en el mejor de los casos, ciertas limitaciones para su pleno desarrollo. El paradigma de esta realidad es las familias monoparentales y, en particular, las encabezadas por mujeres. Pero, con independencia del sexo del\/de la titular de la unidad familiar, lo cierto es que se trata de un colectivo necesitado, imperiosamente, de una atenci\u00f3n tanto desde el punto de vista laboral como de protecci\u00f3n social. Ambas esferas ser\u00e1n estudiadas por el correspondiente equipo de trabajo que, adem\u00e1s, no va a olvidar la afectaci\u00f3n que estas decisiones de las personas trabajadores -es decir, la conformaci\u00f3n de un modelo de familia distinto- tiene en las conocidas empresas de tendencia, en las que el fen\u00f3meno discriminatorio se puede hacer mucha m\u00e1s patente.<\/p>\n – Tabaquismo y drogadicci\u00f3n. Nada se descubre al afirmar que las personas fumadoras encuentran, cada vez m\u00e1s, mayores, y posiblemente, l\u00f3gicas restricciones, las que, en el \u00e1mbito laboral, han conducido a su total prohibici\u00f3n. Es m\u00e1s y como es sabido, el tiempo empleado en fumar, desde la posici\u00f3n de nuestro Tribunal Supremo, no tiene por qu\u00e9 ser considerado como tiempo efectivo de trabajo. A\u00fan as\u00ed, puede haber prejuicios en relaci\u00f3n con las personas fumadoras, que pueden afectar a su acceso y permanencia en el mercado de trabajo; fundamentalmente, por el temor a posibles interrupciones en la jornada laboral o por sus repercusiones en la imagen de la empresa. As\u00ed, una persona fumadora puede ser discriminada por el mero hecho de serlo; sin que dicha caracter\u00edstica repercuta en su prestaci\u00f3n de la fuerza de trabajo. En tales ocasiones, podr\u00eda hablarse de un nuevo fen\u00f3meno discriminatorio. Ahora bien, frente a esta postura empresarial, tambi\u00e9n hay que destacar la existencia de empresas -es cierto, que las menos- que, mediante instrumentos de responsabilidad social, conceden a sus trabajadores talleres y terapias para dejar de fumar.<\/p>\n Sin duda, se ha pasado de una hist\u00f3rica tolerancia al tabaco a una prohibici\u00f3n y, de ah\u00ed, su novedad. Pero, junto a ello, hay que poner de relieve que todas las drogas, incluido el tabaquismo, generan una imagen de la persona que, sin ning\u00fan g\u00e9nero de dudas, compromete las decisiones empresariales -que no, necesariamente, su actividad profesional-. La vinculaci\u00f3n con determinados estereotipos sociales, la atribuci\u00f3n aprior\u00edstica de determinadas caracter\u00edsticas y la asociaci\u00f3n, siempre negativa, con ideas preconcebidas, son los elementos que est\u00e1n en la base de esta posible causa de discriminaci\u00f3n. Y, por supuesto, contra la que hay que luchar desde los instrumentos ofertados por el ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n – Trabajo en plataforma. Como no podr\u00eda ser de otro modo, a todos los supuestos precedentes, hay que a\u00f1adir las nuevas realidades nacidas de formas distintas, y casi nunca ajustadas a derecho, de prestaci\u00f3n de la fuerza de trabajo. El trabajo en plataformas es su expresi\u00f3n m\u00e1s emblem\u00e1tica -y en la que tiene un enorme peso todo el tema relacionado con la reputaci\u00f3n empresarial otorgada por los clientes de estas plataformas, los cuales, por sus propios prejuicios, pueden ser los responsables de las expulsiones de los trabajadores de dichas plataformas- pero, sean cuales sean dichas expresiones, lo verdaderamente importante es que todas ellas tienen como denominador com\u00fan, la precarizaci\u00f3n de las relaciones laborales. Y, en este contexto, igualmente cabe incluir, sobre todo a partir del fuerte impulso recibido tras la crisis sanitaria que se est\u00e1 viviendo, el teletrabajo que, pese a la voluntad de protecci\u00f3n de su regulaci\u00f3n, presenta importantes debilidades, que pueden, en t\u00f3nica con esas otras realidades, suponer un empeoramiento de las condiciones de trabajo.<\/p>\n Consecuentemente, se puede producir un fen\u00f3meno discriminatorio entre estos trabajadores y los que trabajan de \u00abforma tradicional\u00bb; m\u00e1xime, cuando se conoce que los primeros responden a concretos perfiles -mayoritariamente, j\u00f3venes, maduros y mujeres-, lo que puede agravar su, ya dif\u00edcil, situaci\u00f3n en el mercado de trabajo.<\/p>\n – Redes sociales. Nada se descubre al afirmar que entre las nuevas realidades con repercusi\u00f3n en el \u00e1mbito laboral se encuentra el uso generalizado de las redes sociales por parte de las empresas. Esto es, cada vez es m\u00e1s habitual este uso tanto para la b\u00fasqueda de empleo como para los seleccionadores de personal; de tal modo que, en este \u00faltimo caso, su incorporaci\u00f3n a la gesti\u00f3n de los recursos humanos conlleva importantes consecuencias. Una selecci\u00f3n que, en muchas ocasiones, se realiza, al menos en una primera fase, de forma automatizada mediante algoritmos, intencionados o no, que incorporan criterios discriminatorios; y que son totalmente desconocidos, ya que forman parte del secreto industrial y, por formar parte de \u00e9l, de casi imposible control.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de todo lo referente a la protecci\u00f3n de datos y al derecho a la intimidad, temas, en absoluto balad\u00edes, hay que admitir que el acceso a estas redes condiciona, con m\u00e1s frecuencia de la deseada, las decisiones empresariales; fundamentalmente, por la imagen percibida del demandante u ocupante del puesto de trabajo, por lo tanto, se convierten en un instrumento para que la empresa conozca cualquiera de estos nuevos fen\u00f3menos discriminatorios. Una imagen que puede o no corresponderse con la realidad pero que, sin duda, puede justificar, para la empresa, la decisi\u00f3n o no de contrataci\u00f3n o de permanencia. Quiz\u00e1s, en este supuesto, se est\u00e9, m\u00e1s bien, ante un instrumento de conocimiento de la discriminaci\u00f3n que de discriminaci\u00f3n en s\u00ed mismo. En cualquier caso, todas las aristas del uso de estas redes sociales, su posible instrumentaci\u00f3n como criterio de discriminaci\u00f3n y su conexi\u00f3n con otros derechos de las personas trabajadoras van a constituir los campos de investigaci\u00f3n de este equipo de trabajo.<\/p>\n Como parte del tratamiento individualizado de estos posibles fen\u00f3menos discriminatorios, se va a analizar dos aspectos de suma trascendencia y relevancia.<\/p>\n Por un lado, los distintos soportes, que pueden contener estas discriminaciones y, al mismo tiempo, que pueden convertirse en los instrumentos id\u00f3neos para combatirlas. Junto a la regulaci\u00f3n internacional, comunitaria, nacional y auton\u00f3mica, hay que prestar una enorme atenci\u00f3n a aquellos, que inciden de manera m\u00e1s directa en las relaciones de trabajo como son los convenios colectivos. Ahora bien, en este tema, cobran una gran significaci\u00f3n y protagonismo otra serie de documentos, m\u00e1s propio del \u00e1mbito empresarial, como son todas las expresiones de la responsabilidad social -y, muy especialmente, los c\u00f3digos de conducta- y los planes de igualdad. Estos \u00faltimos, a pesar de su reciente regulaci\u00f3n, siguen focaliz\u00e1ndose en la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, cuando no deber\u00eda haber \u00f3bice para su extensi\u00f3n a otros colectivos igualmente discriminados y que, por ello, requieren de medidas -positivas- de acci\u00f3n.<\/p>\n Y por otro lado, la tutela, en cualquiera de sus niveles, de los presuntos comportamientos lesivos. A los tradicionales mecanismos -centrados en la tutela jurisdiccional y en la protecci\u00f3n convencional-, debe a\u00f1adirse otros, m\u00e1s o menos novedosos, pero de gran relevancia, como pueden ser, los protocolos de actuaci\u00f3n -cuya efectividad no se cuestiona en otras manifestaciones de la discriminaci\u00f3n-, los mecanismos de control, cualquiera que sea el medio, de los criterios de selecci\u00f3n de personal, las normas de calidad -sin olvidar, por supuesto, que se trata de normas endog\u00e1micas de la clase empresarial- o los procedimientos internos de reclamaci\u00f3n -como v\u00edas previas al acceso a los juzgados y tribunales-. Es m\u00e1s, algunos de estos otros instrumentos tienen un car\u00e1cter preventivo y, por tenerlo, pueden ser m\u00e1s eficaces en la lucha contra la discriminaci\u00f3n. Y, del mismo modo, pueden neutralizar dos consecuencias, interconectadas, del hecho discriminatorio: el miedo a denunciar este tipo de comportamientos lesivos por la necesidad de hacer manifiesto, si es que existe, el hecho diferencial; una visibilidad que, con demasiada habitualidad, se convierte en un elemento entorpecedor de la reclamaci\u00f3n de la necesaria tutela; y la segunda consecuencia es la dif\u00edcil, en bastantes ocasiones y, sobre todo, en los procesos de selecci\u00f3n, prueba de la correspondiente discriminaci\u00f3n.<\/p>\n En definitiva, un proyecto ambicioso, cuyas principales dificultades, desde un plano te\u00f3rico, son la conceptuaci\u00f3n del hecho discriminatorio y la individualizaci\u00f3n de cada uno de ellos. No obstante, de conseguirse este objetivo, los dem\u00e1s contenidos del estudio conformar\u00e1n un an\u00e1lisis detenido y completo de lo que, en los \u00faltimos tiempos, se viene conociendo, y que tiene que ser un principio rector de la actuaci\u00f3n de los departamentos de recursos humanos, como GESTI\u00d3N DE LA DIVERSIDAD, puesto que s\u00f3lo as\u00ed se conseguir\u00e1 un mercado de trabajo inclusivo, no discriminatorio y respetuoso con todas las realidades, nuevas o no, existentes en la actualidad. Es m\u00e1s, una adecuada y acertada gesti\u00f3n de la diversidad debe convertirse en un aliciente y en un objetivo empresarial, ya que ella, sin duda, har\u00e1 a las empresas m\u00e1s competitivas y productivas, por posicionarse en el mercado con una mejor reputaci\u00f3n e imagen corporativa y por conseguir un \u00f3ptimo clima laboral. Sin embargo, desafortunadamente, este objetivo no est\u00e1 todav\u00eda presente en la mayor\u00eda de las empresas; y ello, quiz\u00e1s, es fruto de que s\u00f3lo las grandes apuestan, con mayor o menor \u00e9xito, con mayor o menor inter\u00e9s, por esta pol\u00edtica de la diversidad. Y cuando el tejido empresarial, como es el caso espa\u00f1ol, est\u00e1 conformado por peque\u00f1as y micro empresas, la gesti\u00f3n de la diversidad, que no necesariamente est\u00e1 condicionada por la plantilla de trabajadores, queda en suspenso, por no decir que queda olvidada.<\/p>\n Ojal\u00e1 esta presentaci\u00f3n del Proyecto haya sido lo suficientemente sugerente como para motivar el seguimiento de las sucesivas entradas.<\/p>\n
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