{"id":2758,"date":"2020-10-16T22:28:22","date_gmt":"2020-10-16T20:28:22","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=2758"},"modified":"2021-12-20T10:03:48","modified_gmt":"2021-12-20T09:03:48","slug":"desarrollo-reglamentario-para-poner-en-practica-los-planes-de-igualdad-y-la-igualdad-retributiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2020\/10\/16\/desarrollo-reglamentario-para-poner-en-practica-los-planes-de-igualdad-y-la-igualdad-retributiva\/","title":{"rendered":"Desarrollo reglamentario para poner en pr\u00e1ctica los planes de igualdad y la igualdad retributiva"},"content":{"rendered":"
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Poco a poco, distra\u00eddos como est\u00e1bamos con otras cuestiones, nos hemos visto metidos en un per\u00edodo de gran producci\u00f3n legislativa en el Derecho del Trabajo. La sucesi\u00f3n de Reales Decretos-leyes que ha caracterizado la crisis sanitaria global se centr\u00f3 en un principio en dar respuesta a las necesidades que \u00e9sta hab\u00eda generado en trabajadores y empresas; pero de manera progresiva ha ido ampliado su objeto, para incluir otras cuestiones ajenas a estas necesidades. El RDL 28\/2020, sobre trabajo a distancia, fue un primer paso: con un claro anclaje en la experiencia del confinamiento; sin embargo su contenido no se dise\u00f1\u00f3 pensando en una etapa extraordinaria, sino en la normalidad posterior, con un car\u00e1cter ya estructural y vocaci\u00f3n de permanencia. Dando un paso m\u00e1s, los nuevos Reales Decretos aprobados esta semana en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva se presentan como medidas completamente ajenas a la emergencia sanitaria y social, establecidas para regular las relaciones laborales con continuidad. No estamos, al menos laboralmente, ni en una fase de excepcionalidad ni en una de desescalada. Hemos vuelto ya a la normalidad, y retomamos la producci\u00f3n legislativa que pretende poner en pr\u00e1ctica el programa pol\u00edtico del Gobierno de coalici\u00f3n.\u00a0 Es importante subrayar esto porque es previsible un oto\u00f1o muy intenso en este sentido. No podemos olvidar cu\u00e1l es el perfil del Gobierno, qu\u00e9 programa fij\u00f3 \u00e9ste en materia laboral, y cu\u00e1ntas iniciativas se hab\u00edan quedado congeladas cuando nos impact\u00f3 la COVID-19.<\/p>\n

Junto a ello, debemos tener en cuenta la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, cuyo desarrollo legislativo hab\u00eda quedado pendiente en gran medida. Esta tarea, aparcada primero por contingencias electorales y despu\u00e9s por el impacto de la pandemia global. El Gobierno ha pensado que ya tocaba proceder a este desarrollo, y a esto obedece la normativa recientemente aprobada. Hay que recordar que tanto la ampliaci\u00f3n del alcance del deber de contar con un plan de igualdad, mediante la reducci\u00f3n de los umbrales legales para ello, como la imposici\u00f3n de una auditor\u00eda retributiva estaban ya previstos en esta norma legal. Ahora se procede a su desarrollo reglamentaria, y se llega m\u00e1s lejos, introduciendo otros nuevos elementos e incluyendo determinados avances jurisprudenciales. Es un paquete normativo de mucho contenido y alcance, en consecuencia.<\/p>\n

Ambos Reales decretos tienen su origen en el \u00abAcuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres\u00bb, firmado a finales de julio de este a\u00f1o entre las confederaciones sindicales m\u00e1s representativas a nivel estatal con el Gobierno de la Naci\u00f3n, representado por la ministra de Trabajo y Econom\u00eda Social y la ministra de Igualdad.<\/p>\n

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El Real Decreto 901\/2020 contin\u00faa la intensificaci\u00f3n del deber de contar con planes de igualdad; si el RDL 6\/2019 Contin\u00faa la intensificaci\u00f3n del deber de contar con planes de igualdad; si el RDL 6\/2019 impuso la obligaci\u00f3n de implantarlos en empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores (aunque con un amplio periodo transitorio), ahora se establecen nuevas reglas para \u00a0el c\u00e1lculo de plantilla a estos efectos, con tres elementos novedosos: las empresas deben realizar el c\u00e1lculo de sus dimensiones al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada a\u00f1o; y una vez surge la obligaci\u00f3n, esta no desaparece porque luego disminuya la plantilla. Se computar\u00e1n tambi\u00e9n los trabajadores de ETTs, y se establece un c\u00f3mputo m\u00e1s generoso para los trabajadores temporales.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es una novedad la posibilidad de negociar planes de igualdad de grupo de empresas, si se justifica y se as\u00ed se acuerda con las organizaciones legitimadas para negociarlos; los diagn\u00f3sticos ser\u00e1n sin embargo individuales para cada empresa.<\/p>\n

La norma regula con mucho detalle el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n, tanto en el alcance del diagn\u00f3stico como en el del propio plan, as\u00ed como en cuanto a su registro, para lo que se adapta la normativa sobre registro de convenios colectivos.<\/p>\n

Tendr\u00e1n mucho impacto tambi\u00e9n las reglas sobre vigencia de estos planes, cuyo l\u00edmite m\u00e1ximo se fija en cuatro a\u00f1os; porque se establecen tambi\u00e9n \u00a0deberes de revisi\u00f3n de \u00e9stos que har\u00e1n que en la pr\u00e1ctica esta duraci\u00f3n se acorte A ello se une la obligaci\u00f3n de realizar al menos una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final.<\/p>\n

El Real Decreto 901\/2020 da respuesta a un problema tradicional en este tipo de acuerdos, el de la falta de representaci\u00f3n legal de los trabajadores en esta plantilla. La soluci\u00f3n que se le da es coherente con la l\u00ednea legislativa de este Gobierno, atribuyendo el protagonismo negociador a los sindicatos m\u00e1s representativos y los representativos del sector. Nos alejamos del modelo de la reforma laboral de 2012, que utilizaba a los representantes ad hoc como regla general.<\/p>\n

Por su parte, el RD 902\/2020 en materia de igualdad retributiva contiene importantes obligaciones para las empresas.<\/p>\n

De esta manera, desarrolla la obligaci\u00f3n de crear un registro retributivo, tanto en su procedimiento (con consulta con el comit\u00e9 de empresa o delegados de personal), como en su contenido. En concreto, deber\u00e1 incluir<\/p>\n