![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/imagen-teletrabajo.jpg?resize=421%2C243\")
<\/p>\nNo quiero insistir en una afirmaci\u00f3n que a estas alturas es ya una obviedad: \u00e9ste ha sido el a\u00f1o del teletrabajo, en todos los pa\u00edses y los sectores. Seguramente todos los que lean esto puedan corroborarlo. No es necesario, por ello, se\u00f1alar su crecimiento y su importancia como instrumento en la lucha contra la pandemia. Quiero centrarme, m\u00e1s bien, en un aspecto particular de \u00e9ste que me parece ha quedado olvidado en los debates, su fragmentaci\u00f3n y diversificaci\u00f3n. Porque en el a\u00f1o 2020 el trabajo remoto, hasta entonces un fen\u00f3meno bastante homog\u00e9neo, ha adquirido formas muy diversas.<\/p>\n
El primer teletrabajo fue el inmediatamente anterior al confinamiento; era poco frecuente, al menos en Espa\u00f1a; regulado, pero insuficientemente; y con una presencia todav\u00eda marginal en la negociaci\u00f3n colectiva. Lo esencial era la voluntariedad para ambas partes del contrato de trabajo; y una especie de \u201cneutralidad\u201d, del tal modo que trabajar de esta forma ni pon\u00eda ni quitaba a la relaci\u00f3n de trabajo, que era tratada como las dem\u00e1s de acuerdo con una regla de igualdad de trato quiz\u00e1s excesivamente optimista.<\/p>\n
El segundo fue el del confinamiento: obligatorio, porque lo impon\u00eda el Estado. Con una finalidad diferente, la de reducir la movilidad y hacer posible la reclusi\u00f3n de los trabajadores. Hubo ya una primera divisi\u00f3n, porque junto al teletrabajo COVID-19 com\u00fan (el del art\u00edculo 5 RDL 8\/2020) se introdujo uno menos visible, el que se ofrec\u00eda como una forma de facilitar la conciliaci\u00f3n familiar a los trabajadores con personas a su cargo que tuvieran que permanecer en sus domicilios (el del plan MECUIDA).<\/p>\n
El tercero es que se comenzar\u00e1 a desarrollarse de acuerdo con Real Decreto-ley 28\/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que ha a\u00f1adido un importante texto legal a nuestro ordenamiento laboral, contenido en una norma de urgencia, pero con clara vocaci\u00f3n de permanencia. \u00c9ste ser\u00e1 un teletrabajo m\u00e1s regulado, mucho m\u00e1s presente en nuestro mercado de trabajo y con un soporte progresivamente mayor de nuestros convenios.<\/p>\n
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Esta tripleta la vamos a encontrar igualmente si analizamos este fen\u00f3meno desde otro punto de vista, m\u00e1s all\u00e1 del estrictamente hist\u00f3rico: porque en el futuro vamos a tener que aprender a gestionar varias modalidades completamente distintas de \u00e9ste. Habr\u00e1 uno pactado, acordado por ambas partes, que es el que podemos considerar el prototipo, tanto por lo com\u00fan como por lo deseable. Habr\u00e1, junto a \u00e9ste, otro obligatorio, impuesto por las autoridades como mecanismo fundamental para imponer restricciones a la movilidad, sea por motivos sanitarios como por otros motivos (pensemos en problemas medioambientales o de tr\u00e1fico). Existir\u00e1 el teletrabajo como derecho de los trabajadores, que podr\u00e1 ser impuesto a sus empleadores en supuestos definidos por el legislador o los convenios colectivos. Se producir\u00e1 igualmente \u201csmart work\u201d, que no es s\u00f3lo una modalidad de trabajo sino una forma radicalmente diferente de trabajar, combinando trabajo remoto y flexibilidad de jornada. Y nos encontraremos, finalmente, con supuestos de trabajo remoto ocasional y de escasa duraci\u00f3n, que ser\u00e1n m\u00e1s una modalidad de prestaci\u00f3n de los servicios pactados que una forma de empleo diferencia.<\/p>\n
La t\u00e9cnica del RDL 28\/2020 hace surgir otra modalidad de trabajo virtual, aqu\u00e9l que, aun desarroll\u00e1ndose en parte de manera remota, no alcanza los umbrales m\u00ednimos que se fijan para ser calificado como teletrabajador. Habr\u00e1, as\u00ed, dos tipos de personas que trabajen en remoto, sujetos a reg\u00edmenes distintos. Junto a este teletrabajo excluido, que desde luego puede ser muy numeroso, hay que incluir el prestado para las administraciones p\u00fablicas, excluido igualmente del RDL 28\/2020; as\u00ed como el desarrollado por menores y personas con contratos formativos, sujetos igualmente a reg\u00edmenes especiales.<\/p>\n
El panorama que se dibuja es uno de gran complejidad; pero es as\u00ed como funciona el mercado de trabajo del siglo XXI. Nos afecta porque en \u00e9ste todos seremos, en mayor o menor medida, teletrabajadores.<\/p>\n
La aprobaci\u00f3n del RDL 28\/2020, del trabajo a distancia, culmina un intenso debate sobre la regulaci\u00f3n de esta actividad, tras su generalizaci\u00f3n en Espa\u00f1a por el confinamiento. La forma en que se ha venido desarrollando ha puesto de manifiesto una serie de problemas que no pod\u00edan ser ignorados, y la nueva norma debe entenderse como una reacci\u00f3n frente a \u00e9stos. Esto explica mucho de esta ley, como la intensidad y extensi\u00f3n de su regulaci\u00f3n, el detalle con el que se tratan los mecanismos de tutela de los trabajadores, o el protagonismo de la negociaci\u00f3n colectiva. La ley parte de una desconfianza hacia esta forma de empleo, y se nota. La obligaci\u00f3n de registrar el acuerdo de teletrabajo en los servicios p\u00fablicos de empleo es una buena muestra de este celo, que en este caso concreto nos parece excesivo.<\/p>\n
El contenido normativo de la norma es, en gran parte, el esperado, el t\u00edpico de las normas sobre teletrabajo de los \u00faltimos a\u00f1os, codificado en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: igualdad de trato, voluntariedad, reversibilidad, adscripci\u00f3n a un centro de trabajo\u2026 Esto lo ten\u00edamos, bien que mucho menos desarrollado, en el art\u00edculo 13 del Estatuto de los Trabajadores; ahora se detalla considerablemente. Pero es tambi\u00e9n una ley del siglo XXI, lo que se percibe en muchos de sus aspectos: la atenci\u00f3n a los derechos digitales y a la protecci\u00f3n de datos; la preocupaci\u00f3n por las cuestiones de g\u00e9nero; la b\u00fasqueda de mecanismos de efectividad en su aplicaci\u00f3n\u2026 El trabajo a distancia se percibe no s\u00f3lo como una alternativa para organizar la actividad de la empresa, sino tambi\u00e9n como un instrumento para asegurar determinados objetivos sociales, como la conciliaci\u00f3n familiar y la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
En lo relativo a los temas digitales, se avanzan soluciones que seguramente pronto encontraremos para todos los trabajadores. As\u00ed, encontramos una primera regulaci\u00f3n del \u201cBYOD\u201d, del \u201cbring your own device\u201d que supone la utilizaci\u00f3n para fines laborales de material inform\u00e1tico propiedad del trabajador; siendo una pr\u00e1ctica que no es ni mucho menos exclusiva del teletrabajo, no hubiera estado de m\u00e1s tratarla de manera m\u00e1s general. Otra tanto puede decirse con el reconocimiento de los derechos de acceso digital de la representaci\u00f3n de los trabajadores, ausente todav\u00eda del Estatuto de los Trabajadores (aunque s\u00ed reconocido por la jurisprudencia), pero s\u00ed garantizado en el caso de los trabajadores a distancia.<\/p>\n
El equilibrio entre las posiciones de los interlocutores sociales y del Gobierno se ha salvado no reduciendo los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n, sino jugando con su campo de aplicaci\u00f3n. As\u00ed, la ley no se aplicar\u00e1 a todos los trabajadores a distancia, sino tan s\u00f3lo los que sean \u201cregulares\u201d, defini\u00e9ndose este car\u00e1cter seg\u00fan el porcentaje del tiempo de trabajo que se desarrolle por esta v\u00eda. Tampoco se aplicar a los empleados p\u00fablicos, ni a los trabajadores menores de edad; y de manera adaptada a los contratos formativos.<\/p>\n
Hay que se\u00f1alar que se han adoptado determinadas iniciativas por parte de los poderes p\u00fablicos que parecen ir en contra de la difusi\u00f3n y normalizaci\u00f3n de esta forma de empleo. As\u00ed, la imposici\u00f3n con car\u00e1cter general del registro de jornada casa mal con una manera de trabajar que se pretende flexible, y no s\u00f3lo en el aspecto locativo. \u00a0El derecho a la desconexi\u00f3n digital, un gran logro del Derecho del Trabajo de este siglo, debe sin embargo ser adaptado en este contexto. Cabe afirmar lo mismo de la campa\u00f1a para hacer tributar a los trabajadores, y cotizar a las empresas, por los ordenadores e instrumentos de comunicaci\u00f3n puestos a disposici\u00f3n de aqu\u00e9llos por \u00e9stas.\u00a0 Si esto se generaliza, se estar\u00eda imponiendo a las empresas un coste adicional por ofrecer (o por soportar, en su caso) el trabajo remoto; una cantidad que se sumar\u00eda a la parte de los costes diversos que asumir\u00edan de acuerdo con los proyectos legislativos.<\/p>\n
En un momento en que, desgraciadamente, estamos implantando nuevas limitaciones de movilidad, no contar ni con la ley ni con una regulaci\u00f3n convencional adecuadas para un retorno al teletrabajo forzoso hubiera sido desastroso. Finalmente hemos conseguido implantar la norma legal; la convencional va a tardar.<\/p>\n
Una \u00faltima reflexi\u00f3n: ya se ha dicho que el RDL 28\/2020 supone introducir un elemento estructural mediante una norma de urgencia. Cabe se\u00f1alar otra particularidad, la del elemento \u201cdescodificador\u201d que supone su aprobaci\u00f3n, en el sentido de que se aprueba una norma destinada a permanecer fuera del Estatuto de los Trabajadores, pero regulando materias propias de \u00e9ste Lo mismo ocurri\u00f3 hace un par de a\u00f1os con la aprobaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales. El legislador modific\u00f3 superficialmente el Estatuto, pero mantuvo la mayor parte de la regulaci\u00f3n de los derechos digitales fuera de esta norma. Antes ya hab\u00eda ocurrido con la Ley 14\/1994, que regula como es sabido la actividad de las empresas de trabajo temporal.<\/p>\n
No es una buena idea, a mi juicio. Si efectivamente queremos avanzar en la elaboraci\u00f3n de un \u201cEstatuto de los Trabajadores para el siglo XXI\u201d, lo primero que tendremos que hacer es parar este proceso, y proceder a una nueva codificaci\u00f3n de las normas laborales en un \u00fanico texto central. Quiz\u00e1s m\u00e1s un \u201cC\u00f3digo de Trabajo\u201d que un \u201cEstatuto de los Trabajadores\u201d.<\/p>\n
Este cambio de modelo no ser\u00eda m\u00e1s que la consecuencia de la evoluci\u00f3n del Derecho laboral en las \u00faltimas d\u00e9cadas, que no ha sido precisamente hacia la desregulaci\u00f3n. Las dimensiones del Derecho del Trabajo legislativo se han incrementado considerablemente; y se ha producido, adem\u00e1s, una tendencia hacia la desreglamentaci\u00f3n de este sector del ordenamiento jur\u00eddico, derivando contenidos regulatorios de la norma reglamentaria a la legal. El efecto es un crecimiento material de la norma legal, que quiz\u00e1s no encaje ya en un \u00fanico texto configurado como \u00abEstatuto\u00bb, sino en una recopilaci\u00f3n integrada y sistem\u00e1tica con la vocaci\u00f3n de ser el \u00abC\u00f3digo\u00bb de nuestra disciplina.<\/p>\n
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