{"id":2318,"date":"2020-05-18T19:26:37","date_gmt":"2020-05-18T17:26:37","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=2318"},"modified":"2021-12-20T10:09:13","modified_gmt":"2021-12-20T09:09:13","slug":"el-final-del-principio-el-rdl-18-2020-y-el-diseno-de-la-desescalada-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2020\/05\/18\/el-final-del-principio-el-rdl-18-2020-y-el-diseno-de-la-desescalada-laboral\/","title":{"rendered":"El final del principio: el RDL 18\/2020 y el dise\u00f1o de la desescalada laboral"},"content":{"rendered":"

Presentaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Los interlocutores sociales han firmado esta semana un acuerdo que, si bien no es el primero de la crisis, resulta sin duda el m\u00e1s importante. Una vez el Consejo de Ministros lo ha puesto en pr\u00e1ctica mediante la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 18\/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, se producen dos importantes avances en la \u201cconstrucci\u00f3n del Derecho del Trabajo del estado de alarma\u201d.<\/p>\n

Por un lado, se ha realizado la primera aportaci\u00f3n relevante de los interlocutores sociales a esta tarea. No es el primer acuerdo de este per\u00edodo, pero s\u00ed el primero que se ha transformado \u00edntegramente en una norma vinculante. \u00c9stos han encontrado por fin su sitio en este proceso, y han podido aportar unas soluciones que pueden ser muy efectivas precisamente por haber sido dise\u00f1ada por los mismos protagonistas de la aplicaci\u00f3n de todo el conjunto normativo aprobado durante el estado de alarma, con el conocimiento de los problemas reales que esto supone; y por haber sido consensuadas entre todos.<\/p>\n

Por otro, se inicia lo que podemos denominar como \u201cel Derecho del Trabajo de la desescalada\u201d; o, quiz\u00e1s mejor, principia la desescalada del Derecho del Trabajo, que comienza el retorno a su condici\u00f3n natural tras la mutaci\u00f3n radical que le supuso ponerse al servicio del Estado de alarma. Ya lo indican los interlocutores sociales, que uno de los objetivos de su acuerdo era \u201ctransitar hasta un escenario de \u00abnueva normalidad\u00bb\u201d. Una vez superada la fase de confinamiento total, \u201cse impone la necesidad, tras este periodo excepcional, de reactivar de manera progresiva la econom\u00eda, mediante la dinamizaci\u00f3n de aquellos sectores cuya actividad contin\u00faa limitada por restricciones sanitarias derivadas, entre otras situaciones, por las medidas de confinamiento y contenci\u00f3n acordadas en el marco del estado de alarma<\/em>\u201d. El objetivo que se plantean es \u201cproporcionar una respuesta ponderada ante la situaci\u00f3n descrita, teniendo en consideraci\u00f3n los efectos que la emergencia sanitaria y las medidas de contenci\u00f3n y las limitaciones han causado en la actividad de las empresas y en los contratos de trabajo, y en especial sobre las rentas salariales, a la par que atender al panorama de desescalada y a la reanudaci\u00f3n progresiva de la actividad econ\u00f3mica, que requiere de los mecanismos de sost\u00e9n, racionalidad social y protecci\u00f3n necesarios<\/em>\u201d.<\/p>\n

Es una norma muy escueta, de extensi\u00f3n mucho menor a la de los RDLs precedentes. Esto es porque su contenido es estrictamente laboral, sin incluir, como en los anteriores, disposiciones de otro contenido. Es una respuesta concreta a un problema concreto; y la aplicaci\u00f3n de un acuerdo previo que se ce\u00f1\u00eda a cuestiones laborales. Tambi\u00e9n se apoya continuamente en las regulaciones anteriores, a las que se remite. A pesar de su escasa dimensi\u00f3n (s\u00f3lo cinco art\u00edculos), su regulaci\u00f3n es importante, y genera multitud de dudas que esperamos tener ocasi\u00f3n de sugerir a lo largo de este breve estudio.<\/p>\n

El RDL va a dar respuesta a dos de las cuestiones que m\u00e1s inseguridad hab\u00edan generado en la gesti\u00f3n de las medidas laborales de la crisis del COVID-19: la duraci\u00f3n de los ERTES especiales ofrecidos a las empresas para gestionar esta situaci\u00f3n, por fuerza mayor (ERTE FM) y por causas objetivas (ERTE ETOP); y la conexi\u00f3n entre ambos tipos de expedientes. Estas cuestiones han ido surgiendo a medida que se ha ido comprobando que no se trataba tan s\u00f3lo de una paralizaci\u00f3n parcial de la econom\u00eda durante un corto per\u00edodo de tiempo, como al principio parec\u00eda, sino de un estado mucho m\u00e1s largo al que seguir\u00eda otro a\u00fan mayor de dificultades econ\u00f3micas. Esto llev\u00f3 a muchas empresas a acogerse a ERTE FM, pero a la vez iniciar la tramitaci\u00f3n de otro ETOP para cuando finalizara el confinamiento y comenzar\u00e1n los problemas.<\/p>\n

El acuerdo, afronta las dos cuestiones se\u00f1aladas, con un tratamiento muy diferente de cada uno de los dos tipos de ERTE, los FM y los EPOP.<\/p>\n

En este comentario seguiremos el esquema formal de la norma, comentando cada uno de sus preceptos por separado, y de manera consecutiva.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Art\u00edculo 1. Especialidades aplicables a los ERTES FM durante el desconfinamiento.<\/strong><\/h2>\n

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El art\u00edculo 1 tiene como objeto los ERTES FM, bajo el ep\u00edgrafe de \u201cespecialidades aplicables a los expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo basados en las causas recogidas en el art\u00edculo 22 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del COVID-19 durante el desconfinamiento<\/em>\u201d. As\u00ed pues, este art\u00edculo 1 se aplica a los ERTES FM especiales del estado de alarma, continuando en la construcci\u00f3n de su r\u00e9gimen jur\u00eddico. Y lo hace para un momento concreto, el del desconfinamiento, la nueva fase en la que ya nos encontramos. En esto se diferencia de las medidas anteriores, contenidas en los RDL precedentes, que afinaron estas reglas para el mismo contexto de alarma.<\/p>\n

Estas medidas son muy concretas: a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, continuar\u00e1n en situaci\u00f3n de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un ERTE basado en el citado art\u00edculo 22 RDL 8\/2020, siempre que estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ning\u00fan caso m\u00e1s all\u00e1 del 30 de junio de 2020. Esta previsi\u00f3n hace dos cosas diferentes: desliga la duraci\u00f3n de estos ERTES de la del estado de alarma, como se hab\u00eda hecho hasta este momento. Y se fija un l\u00edmite m\u00e1ximo para su duraci\u00f3n, la fecha del 30 de junio de este a\u00f1o que va a ser un verdadero hito en las pol\u00edticas laborales en Espa\u00f1a.<\/p>\n

Esta fecha es un l\u00edmite m\u00e1ximo y global, para el conjunto de la econom\u00eda. Es, tambi\u00e9n, variable, porque se prev\u00e9 expresamente la posibilidad de que se ampl\u00ede: as\u00ed, en la disposici\u00f3n adicional primera se dispone que mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podr\u00e1 establecer una pr\u00f3rroga de estos ERTEs, \u201cen atenci\u00f3n a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020<\/em>\u201d. Ser\u00e1 una pr\u00f3rroga que depender\u00e1 del mantenimiento (o, en el peor de los casos, restituci\u00f3n) de las restricciones a la actividad empresarial que deber\u00e1n justificarse por motivos estrictamente sanitarios. Esta pr\u00f3rroga s\u00f3lo podr\u00e1 establecerse mediante acuerdo del Consejo de Ministros, y previa consulta a la Comisi\u00f3n de Seguimiento tripartita laboral que se establece en la disposici\u00f3n adicional de este RDL 18\/2020. Aunque es l\u00f3gico prever que pueda ser el resultado de alg\u00fan RDL posterior que sirva para adoptar nuevas medidas de desescalada.<\/p>\n

Pero \u00e9sta es una referencia temporal que opera, como se ha dicho, en t\u00e9rminos globales. Respecto de cada ERTE FM concreto opera un mecanismo diferente para determinar la fecha en que termina. Seg\u00fan el art\u00edculo 1 el ERTE subsistir\u00e1 mientras duren las causas que lo motivaron, que son las previstas en el art\u00edculo 22 RDL 8\/2020. Se establece una conexi\u00f3n entre el mantenimiento de la medida y la presencia de estos elementos f\u00e1cticos que justificaron a la empresa para acogerse a \u00e9sta.<\/p>\n

Directamente vinculada a esta forma de fijar la duraci\u00f3n \u00e9sta la previsi\u00f3n del apartado 2\u00ba de este art\u00edculo 1, que impone a las empresas pasar a \u201csituaci\u00f3n de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19\u201d, a las empresas y entidades sujetas a un ERTE FM, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperaci\u00f3n parcial de su actividad. Esta situaci\u00f3n hab\u00eda sido ya prevista por la administraci\u00f3n laboral (que ven\u00eda admitiendo ERTEs de este tipo que no afectaran al conjunto de la plantilla, aun d\u00e1ndose las causas legales).<\/p>\n

La realidad es que los ERTEs FM totales no lo eran del todo, ya que aunque la actividad de la empresa, como tal, resultara imposibilitada por el estado de alarma, de esto no se derivaba que la totalidad de sus empleados tuvieran que ser incluidos en \u00e9ste. La pr\u00e1ctica as\u00ed lo demostraba, ya que las empresas sol\u00edan mantener a algunas personas en puestos claves. Adem\u00e1s, el art\u00edculo 22.1 preve\u00eda lo siguiente: \u201cen relaci\u00f3n con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaraci\u00f3n del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el art\u00edculo 4 del Real Decreto 463\/2020, de 14 de marzo, se entender\u00e1 que concurre la fuerza mayor descrita en el p\u00e1rrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad<\/u><\/em>\u201d. En estos casos, por definici\u00f3n, la misma entidad pod\u00eda mantener en parte su actividad y cesar en el resto,<\/p>\n

De la misma manera, en este precepto se preve\u00eda como opci\u00f3n para las empresas decidir \u201cla suspensi\u00f3n de contratos o la reducci\u00f3n temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en el apartado 1<\/em>\u201d; la reducci\u00f3n de jornada supone, en la normalidad de las cosas, que la actividad de la organizaci\u00f3n continua, aunque en menor escala. Finalmente, la preferencia del art\u00edculo 5 RDL 8\/2020 por el trabajo a distancia hac\u00eda posible que en algunas empresas una parte de los empleados teletrabajara, y que aquellos que no pudieran hacerlo se incluyeran en un ERTE FM, que se consideraba igualmente total (porque era el \u00fanico tipo disponible entonces). Por todos estos motivos, la figura del ERTE FM que afectara tan s\u00f3lo a una parte de los trabajadores era una realidad. S\u00f3lo que no ten\u00eda un tratamiento jur\u00eddico espec\u00edfico, estando todos sometidos a un mismo r\u00e9gimen. Esto ten\u00eda sentido, porque las primeras medidas lo eran para un confinamiento, cuando el objetivo era asegurar que la empresa cesara en su actividad. Ahora nos movemos en otro contexto, el de la desescalada, en el que lo que se pretende es otra cosa, iniciar el retorno a la actividad productiva. Debemos tener en cuenta este dato en todo momento a la hora de entender las medidas del RDL 18\/2020.<\/p>\n

Estas empresas y entidades que puedan volver a su actividad deber\u00e1n proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulaci\u00f3n temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad. Se trata de una desescalada de las medidas especiales, que pueden hacerse bien mediante la \u201cdesafectaci\u00f3n\u201d de trabajadores incluidos en \u00e9stas, bien mediante un cambio en las reducciones de jornada que pudieran haberse pactado o establecido unilateralmente. Existe, de esta manera, un verdadero \u201cdeber de desafectar\u201d o de \u201cdesescalar\u201d, como reacci\u00f3n a los cambios en el entorno que permitan un retorno progresivo a la actividad.<\/p>\n

Aplica a estos ERTES FM parciales el mismo referente temporal de los totales, pues sus efectos no podr\u00e1n extenderse m\u00e1s all\u00e1 del hasta el 30 de junio de 2020.<\/p>\n

Se especifica tambi\u00e9n que este retorno deber\u00e1 realizarse de manera \u201cprimando los ajustes en t\u00e9rminos de reducci\u00f3n de jornada\u201d. Lo que supone, parece, que debe preferirse ampliar la jornada de los trabajadores que la ten\u00edan reducida como consecuencia del ERTE, antes de proceder al retorno de los que ten\u00edan el contrato suspendido.<\/p>\n

Vamos a encontrar en este art\u00edculo 1 una primera transici\u00f3n entre ERTEs, la que se produce entre un ERTE FM total a otro parcial, en el marco de una ampliaci\u00f3n progresiva de las actividades permitidas. El apartado 3\u00ba contiene \u00a0indicaciones sobre el procedimiento para poner en pr\u00e1ctica esta desescalada, distinguiendo dos supuestos, seg\u00fan se abandone por completo el ERTE FM, o se haga s\u00f3lo de manera parcial. El punto de partida es, en ambos casos, la existencia de uno, total, previo.<\/p>\n

El RDL utiliza una expresi\u00f3n, la de \u201crenunciar al ERTE\u201d, que plantea algunos problemas de interpretaci\u00f3n. Si es completa, parece claro que supone que se abandonan las especialidades que han supuesto en la relaci\u00f3n de trabajo, volvi\u00e9ndose a la normalidad. Si se hace as\u00ed, esto es, si las empresas renuncian\u00a0 en su totalidad al expediente de regulaci\u00f3n temporal de empleo autorizado disponen de un plazo de 15 d\u00edas, contados desde la fecha de efectos de la renuncia, para comunicarlo a la autoridad laboral. En este caso la renuncia se efectuar\u00e1 previa comunicaci\u00f3n al Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protecci\u00f3n por desempleo.<\/p>\n

M\u00e1s complicada es la cuesti\u00f3n cuando se produce el tr\u00e1nsito del ERTE FM total a uno parcial. Si as\u00ed ocurre, las empresas y entidades deber\u00e1n comunicar al Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalizaci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el n\u00famero de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual. Esta comunicaci\u00f3n es obligatoria cuando la flexibilizaci\u00f3n de las medidas de restricci\u00f3n que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporaci\u00f3n al trabajo efectivo de aquellas, lo que confirma la existencia de un deber de reducir el alcance del ERTE como reacci\u00f3n al cambio de circunstancias en un contexto de desescalada progresiva. No se habla de \u201crenuncia al ERTE\u201d preexistente, lo que parece implicar que nos encontramos ante el mismo expediente, s\u00f3lo que modificado (reducido) en sus contenidos. En consecuencia, la suspensi\u00f3n o regularizaci\u00f3n del pago de las prestaciones que deriven de la modificaci\u00f3n del ERTE, se efectuar\u00e1 previa comunicaci\u00f3n de estas al Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protecci\u00f3n por desempleo.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Art\u00edculo 2. ERTES ETOP comunicados a partir del desconfinamiento<\/strong><\/h2>\n

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A los ERTES EPOP se dedica el art\u00edculo 2 del RDL 18\/2020, con un tratamiento muy diferente. En efecto, en el caso de los de fuerza mayor las \u00fanicas novedades tienen que ver con la duraci\u00f3n y el abandono progresivo de unas medidas que en lo dem\u00e1s se mantienen en sus propios t\u00e9rminos. Para los de causas objetivas, por el contrario, esta norma resulta mucho m\u00e1s incisiva.<\/p>\n

La primera medida que se adopta es establecer una diferenciaci\u00f3n en el seno de los ERTES ETOP, seg\u00fan su fecha. As\u00ed, se distinguen los procedimientos de regulaci\u00f3n temporal de empleo basados en causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y de producci\u00f3n iniciados tras la entrada en vigor del RDL 18\/2020 (y hasta el 30 de junio de 2020); y el resto, esto es, los iniciados antes de esta fecha, todos los existentes hasta hoy. A ambos se les mantiene la aplicaci\u00f3n el art\u00edculo 23 del RDL 8\/2020; pero a los primeros, los nuevos, se les aplicar\u00e1n algunas especialidades recogidas en este art\u00edculo 2. Lo cual quiere decir, interpretado contrario sensu<\/em>, que s\u00f3lo ser\u00e1n \u00e9stos los que puedan beneficiarse de tales novedades; los anteriores se continuar\u00e1n rigiendo por el art\u00edculo 23 original. Esta interpretaci\u00f3n se ve confirmada por el apartado 4, seg\u00fan el cual \u201clos expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguir\u00e1n siendo aplicables en los t\u00e9rminos previstos en la comunicaci\u00f3n final de la empresa y hasta el t\u00e9rmino referido en la misma<\/em>\u201d. Es cierto que se est\u00e1 haciendo referencia a los \u201ct\u00e9rminos previstos en la comunicaci\u00f3n\u201d, lo que indica que se refiere a las condiciones materiales del ERTE (trabajadores afectados, duraci\u00f3n, condiciones econ\u00f3micas), y no a su r\u00e9gimen legal.<\/p>\n

Lo m\u00e1s relevante de estas particularidades es que se prev\u00e9 expresamente el tr\u00e1nsito de un ERTE FM a otro ETOP, admiti\u00e9ndose que el segundo se solicite estando vigente el primero, y que ambos se sucedan sin interrupci\u00f3n, retrotray\u00e9ndose el inicio de efectos del uno a la terminaci\u00f3n de los del otro. Con esto se acoge una pr\u00e1ctica muy com\u00fan hasta ahora. Darle una cobertura legal expresa ha sido una de las principales demandas empresariales durante este per\u00edodo.<\/p>\n

Hay otro aspecto relevante que se deriva de este art\u00edculo: ahora se abre a las empresas una ventana para poder solicitarlos ERTES ETOP de acuerdo con el r\u00e9gimen especial COVID-19 (esto es, con las exigencias menores del art\u00edculo 23 RDL 8\/2020 y las especialidades del art\u00edculo 2 RDL 18\/2020), que se prolonga hasta esta misma fecha l\u00edmite del 30 de junio. Parece que \u00e9ste es el l\u00edmite m\u00e1ximo para beneficiarse de esta medida; a partir de entonces habr\u00e1 que volver a los t\u00e9rminos del art\u00edculo 47 ET.<\/p>\n

En estos t\u00e9rminos parece clara la voluntad del Gobierno de distinguir la situaci\u00f3n de los ERTES ETOP anteriores y posteriores a esta norma. Falta, adem\u00e1s, una disposici\u00f3n transitoria que legitime los ERTES EPOP, sucesivos a uno por FM, cuya tramitaci\u00f3n se inici\u00f3 antes de aprobarse esta \u00faltima reforma, ya que en \u00e9sta se deja bastante claro que s\u00f3lo se aplica a los posteriores a su entrada en vigor. Hay que tener en cuenta que muchos de \u00e9stos est\u00e1n tramitados, pero sin efectos ya que \u00e9stos se pospusieron a la terminaci\u00f3n del ERTE FM. En principio no deber\u00eda haber dudas sobre la legalidad de esta pr\u00e1ctica, ya que el RDL 8\/2020 preve\u00eda ambos como instrumentos a disposici\u00f3n de las empresas, sin limitaci\u00f3n alguna a su uso combinado. Resulta, adem\u00e1s, coherente con el objetivo central de todas las medidas de este per\u00edodo, compaginar el salvamento de empleos y empresas. Por esto no deber\u00eda haber dudas sobre su legitimidad, especialmente cuando un acuerdo tripartito de esta relevancia viene a recogerlo expresamente. Sin embargo, en los t\u00e9rminos en los que est\u00e1 redactado este nuevo precepto la cuesti\u00f3n dista de estar clara, y por ello se est\u00e1 generando una sensaci\u00f3n de inseguridad jur\u00eddica en las empresas bastante comprensible.<\/p>\n

Encontramos otra fuente de inseguridad en el precepto que estudiamos: su objetivo es diferenciar dos tipos de ERTES ETOP, a partir de un elemento temporal. Sin embargo, tampoco se deja tan claro cu\u00e1l es \u00e9ste. Nos explicamos: el art\u00edculo 2 lleva por t\u00edtulo \u201cprocedimientos de suspensi\u00f3n y reducci\u00f3n de jornada por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y de producci\u00f3n comunicados<\/u> a partir del desconfinamiento\u201d. Parece que la fecha relevante es la de la comunicaci\u00f3n empresarial, que pone fin a la tramitaci\u00f3n del expediente. Pero el apartado 1\u00ba habla de procedimientos de regulaci\u00f3n temporal de empleo basados en causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y de producci\u00f3n \u201ciniciados<\/u> tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley\u201d. Al margen de que la fecha concreta del desconfinamiento parece dif\u00edcil de precisar, en cuanto es un procedimiento con fases que se aplican de manera desigual, es evidente que no es lo mismo la fecha de notificaci\u00f3n que la de inicio. Respecto de esta \u00faltima, queda por definir si es inicio del procedimiento o de sus efectos, que en este contexto de crisis puede variar considerablemente.<\/p>\n

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Art\u00edculo 3. Medidas extraordinarias en materia de protecci\u00f3n por desempleo<\/h2>\n

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El RDL contiene tambi\u00e9n algunas medidas extraordinarias en materia de protecci\u00f3n por desempleo, que aparecen en su art\u00edculo 3 completando la regulaci\u00f3n iniciada por el art\u00edculo 25 del RDL 8\/2020. De esta forma, en su apartado 1 se establece que la prestaci\u00f3n por desempleo especial COVID-19, si se nos permite llamarla as\u00ed, durar\u00e1 como m\u00e1ximo hasta, otra vez, el 30 de junio de 2020. \u201cLas medidas de protecci\u00f3n por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del art\u00edculo 25 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, resultar\u00e1n aplicables hasta el 30 de junio de 2020<\/em>\u201d, se dice. Un tratamiento distinto recibe esta prestaci\u00f3n cuando se aplica a los trabajadores fijos-discontinuos y fijos y peri\u00f3dicos: en este caso, \u201clas medidas extraordinarias en materia de protecci\u00f3n por desempleo reguladas en el art\u00edculo 25.6 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, resultar\u00e1n aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020<\/em>\u201d.<\/p>\n

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Art\u00edculo 4. Medidas extraordinarias en materia de cotizaci\u00f3n vinculadas a los ERTES FM<\/h2>\n

Mayor alcance tienen las novedades en materia de cotizaciones, aunque \u00e9stas s\u00f3lo rigen respecto de los ERTES FM. El art\u00edculo 4, en efecto, establece \u201cmedidas extraordinarias en materia de cotizaci\u00f3n vinculadas a las medidas reguladas en el art\u00edculo 1<\/em>\u201d.<\/p>\n

Lo primero que se dispone es que la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social exonerar\u00e1, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, a las empresas y entidades a las que se refiere el apartado 1 del art\u00edculo 1 (Esto es, ERTES por fuerza mayor anteriores a la entrada en vigor del RDL 18\/2020) del abono de la aportaci\u00f3n empresarial prevista en el art\u00edculo 273.2 del texto refundido LGSS, as\u00ed como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta. Esta exoneraci\u00f3n completa lo dispuesto en el art\u00edculo 24 el RDL 8\/2020, que aplicaba la misma medida durante los meses de marzo y abril de 2020.<\/p>\n

La exoneraci\u00f3n completa se aplica, como entonces, a las empresas que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, en situaci\u00f3n de alta en la Seguridad Social. \u00a0Para las que superen este l\u00edmite la exoneraci\u00f3n de la obligaci\u00f3n de cotizar alcanzar\u00e1 al 75 % de la aportaci\u00f3n empresarial.<\/p>\n

Como novedad se incluye en el c\u00e1lculo de este umbral no s\u00f3lo a los trabajadores en alta, sino tambi\u00e9n los asimilados a \u00e9stos. Lo que abre la puerta a incluir en dicho c\u00f3mputo a personas vinculadas a la empresa pero en una variedad de situaciones contractuales: excedencia forzosa; excedencia para el cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo, per\u00edodos de inactividad entre trabajos de temporada, altos cargos de la empresa, etc.<\/p>\n

Dicho esto, el apartado 2\u00ba ordena la aplicaci\u00f3n de esta exoneraci\u00f3n para los ERTES FM en tr\u00e1nsito de desescalada, la situaci\u00f3n prevista en el apartado 2 del art\u00edculo 1 RDL 18\/2020. \u00c9stas quedar\u00e1n exoneradas del abono de la aportaci\u00f3n empresarial a la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social y por conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta, en los siguientes porcentajes y condiciones<\/p>\n

a) Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada trabajados desde ese reinicio, la exenci\u00f3n alcanzar\u00e1 el 85 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en mayo de 2020 y el 70 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados a los mismos en situaci\u00f3n de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o m\u00e1s trabajadores o asimilados a los mismos en situaci\u00f3n de alta, la exenci\u00f3n alcanzar\u00e1 el 60 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en junio de 2020.<\/p>\n

b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que contin\u00faen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensi\u00f3n, la exenci\u00f3n alcanzar\u00e1 el 60 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados a los mismos en situaci\u00f3n de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o m\u00e1s trabajadores, o asimilados a los mismos, en situaci\u00f3n de alta, la exenci\u00f3n alcanzar\u00e1 el 45 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en mayo de 2020 y el 30 % de la aportaci\u00f3n empresarial devengada en junio de 2020. En este caso, la exoneraci\u00f3n se aplicar\u00e1 al abono de la aportaci\u00f3n empresarial prevista en el art\u00edculo 273.2 LGSS, as\u00ed como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

En cuanto a la forma en que se aplicar\u00e1n, el apartado 3\u00ba dispone que estas exenciones se aplicar\u00e1n por la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicaci\u00f3n sobre la situaci\u00f3n de fuerza mayor total o parcial, as\u00ed como de la identificaci\u00f3n de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada. Para que la exoneraci\u00f3n resulte de aplicaci\u00f3n esta comunicaci\u00f3n se realizar\u00e1, por cada c\u00f3digo de cuenta de cotizaci\u00f3n, mediante una declaraci\u00f3n responsable que deber\u00e1 presentarse, antes de que se solicite el c\u00e1lculo de la liquidaci\u00f3n de cuotas correspondiente, a trav\u00e9s del Sistema RED.<\/p>\n

Ser\u00e1 suficiente a estos efectos, seg\u00fan a\u00f1ade el apartado 4\u00ba, que la verificaci\u00f3n de que el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestaci\u00f3n por desempleo por el per\u00edodo de que se trate. Se prev\u00e9 que la Tesorer\u00eda General pueda establecer los sistemas de comunicaci\u00f3n necesarios con el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal para el contraste con sus bases de datos del contenido de las declaraciones responsables y de los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.<\/p>\n

Rep\u00e1rese en que el art\u00edculo 4 habla en estos casos de \u201crenuncia\u201d (\u201ca partir de la fecha de efectos de la renuncia\u201d, dice literalmente), lo que contradice lo afirmado en el art\u00edculo 1, cuando esta expresi\u00f3n se reserva al abandono por completo de las medidas del ERTE. Si estamos hablando de situaciones en las que hay trabajadores que est\u00e1n en activo y otros en suspensi\u00f3n, es que estamos en un ERTE FM parcial, al que se ha llegado desde uno total \u00bfSignifica esto que el tr\u00e1nsito entre ambos pasar por renunciar a \u00e9ste, y solicitar aqu\u00e9l? \u00bfSe trata de categor\u00edas aut\u00f3nomas entre s\u00ed? \u00bfEl tr\u00e1nsito es un final y un principio, o una metamorfosis? No es esto lo que dice el art\u00edculo 1.3, como se vio. Es este un aspecto de gran relevancia pr\u00e1ctica para las empresas, que deben saber c\u00f3mo actuar para pasar de una situaci\u00f3n a otra con garant\u00edas.<\/p>\n

Como ya se preve\u00eda en el art\u00edculo 24.2 RDL 8\/2020, estas exenciones (sic) en la cotizaci\u00f3n no tendr\u00e1n efectos para las personas trabajadoras, manteni\u00e9ndose la consideraci\u00f3n del per\u00edodo en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicaci\u00f3n lo establecido en el art\u00edculo 20 LGSS.<\/p>\n

Para terminar con este art\u00edculo, merece la pena destacar como su apartado 6\u00ba aclara las fuentes de financiaci\u00f3n de estas exoneraciones:<\/p>\n

    \n
  • a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportaci\u00f3n empresarial por contingencias comunes<\/li>\n
  • a cargo de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportaci\u00f3n empresarial por contingencias profesionales<\/li>\n
  • a cargo del Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal en el caso de la aportaci\u00f3n empresarial para desempleo y por formaci\u00f3n profesionales<\/li>\n
  • a cargo del Fondo de Garant\u00eda Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones<\/li>\n<\/ul>\n

    Esta aclaraci\u00f3n se extiende al art\u00edculo 24 del RDL 8\/2020, que introdujo en un primero momento esta exoneraci\u00f3n; para ello se le modifica mediante la adici\u00f3n de un nuevo apartado 5\u00ba, de redacci\u00f3n similar a lo que acabamos de presentar.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Art\u00edculo 5. L\u00edmites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal<\/h2>\n

    El art\u00edculo 5 contiene dos medidas que intentan introducir elementos de equidad en este reparto de los costes que suponen los ERTEs entre trabajadores, empresas y Estado.<\/p>\n

    La primera medida es excluir de algunas de estas medidas a las empresas que tengan su domicilio fiscal en territorios considerados como para\u00edso fiscal. En concreto, se dice que \u00e9stas \u201cno podr\u00e1n acogerse a los expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo regulados en el art\u00edculo 1 de este real decreto-ley<\/em>\u201d. Esto es, a los ERTES FM prorrogados por esta norma hasta el 30 de junio de este a\u00f1o. Entendemos que s\u00f3lo de \u00e9stos, los que se han beneficiado de la publicaci\u00f3n de esta ampliaci\u00f3n de plazo, y en tanto en cuanto dure \u00e9sta. Es cierto que no queda claro del todo. Podr\u00eda pensarse que esta disposici\u00f3n supone que estas empresas quedan excluidas por completo de los ERTES de este tipo; esto supondr\u00eda una aplicaci\u00f3n retroactiva de esta limitaci\u00f3n, ya que cuando se introdujeron estos expedientes en el RDL 8\/2020 no se se\u00f1al\u00f3 nada al respecto, y las empresas con beneficios pod\u00edan acogerse a \u00e9stos sin problemas. Este hecho, y la referencia expresa a los ERTES \u201cregulados en el art\u00edculo 1 de este real decreto-ley\u201d, y no a los ERTES del art\u00edculo 22 del RDL 8\/2020 nos induce a pensar as\u00ed.<\/p>\n

    Tama\u00f1a exclusi\u00f3n rige para \u201clas empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en pa\u00edses o territorios calificados como para\u00edsos fiscales conforme a la normativa vigente<\/em>\u201d, por lo que habr\u00e1 que estar a lo que \u00e9stas dispongan.<\/p>\n

    La segunda medida que se impone es que las empresas que ocupen a m\u00e1s de cincuenta trabajadores acogidas a ERTES FM no podr\u00e1n repartir beneficios, salvo que devuelvan los beneficios recibidos. En estos t\u00e9rminos, las sociedades mercantiles u otras personas jur\u00eddicas acogidas a estos expedientes y que utilicen los recursos p\u00fablicos destinados a los mismos no podr\u00e1n proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo. Aunque la redacci\u00f3n del precepto pretende aclarar su alcance, se plantea la duda de si la referencia al ejercicio fiscal se refiere al momento de generaci\u00f3n del dividendo, o al de reparto efectivo de \u00e9ste. Una complicaci\u00f3n es la fecha en la que se aprueba este RDL, algunas semanas antes de que se termine que liquidar el impuesto de sociedades y se pueda determinar el resultado del a\u00f1o fiscal a los efectos de tomar la decisi\u00f3n sobre el reparto o no de beneficios.<\/p>\n

    No es una prohibici\u00f3n absoluta: podr\u00e1n hacerlo si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneraci\u00f3n aplicada a las cuotas de la seguridad social. No se tendr\u00e1 en cuenta el ejercicio en el que la sociedad no distribuya dividendos, a los efectos del ejercicio del derecho de separaci\u00f3n de los socios previsto en el apartado 1 del art\u00edculo 348 bis del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.<\/p>\n

    De nuevo se distingue entre las empresas atendiendo a la dimensi\u00f3n de su plantilla, ya que esta limitaci\u00f3n se aplicar\u00e1 a aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situaci\u00f3n de alta en la Seguridad Social.<\/p>\n

    Contrario sensu<\/em>, parece que estas empresas, las que radican en para\u00edsos fiscales y\/o repartan beneficios, s\u00ed podr\u00e1n utilizar la medida del ERTE ETOP.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Disposici\u00f3n adicional primera. Extensi\u00f3n de los ERTES FM, y de las medidas extraordinarias en materia de protecci\u00f3n por desempleo y de cotizaci\u00f3n. <\/strong><\/h2>\n

    La Disposici\u00f3n adicional primera prev\u00e9 la posibilidad de extender la fecha l\u00edmite del 30 de junio, algo que ya vimos en su momento. Esta extensi\u00f3n cabe en varias situaciones:<\/p>\n

      \n
    • pr\u00f3rroga de los ERTES FM totales y parciales. Esto podr\u00e1 hacerse exclusivamente si subsisten restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias vayan m\u00e1s all\u00e1 del 30 de junio de 2020<\/li>\n
    • pr\u00f3rroga de las exenciones reguladas en el art\u00edculo 4<\/li>\n
    • pr\u00f3rroga de las medidas de protecci\u00f3n por desempleo previstas en el art\u00edculo 25.1 del RDL 8\/2020 1. (reconocimiento del derecho a la prestaci\u00f3n contributiva por desempleo, aunque se carezca del per\u00edodo de ocupaci\u00f3n cotizada m\u00ednimo necesario para ello; que las prestaciones durante estos ERTES COVID-19 no consuman per\u00edodos de percepci\u00f3n).<\/li>\n<\/ul>\n

      Una medida que se ha incluido en este paquete, y que por ello ha pasado bastante desapercibido, es la posibilidad de que mediante uno de estos acuerdos se extiendan las exenciones del art\u00edculo 4 a los ERTES ETOP, modificando de manera radical su r\u00e9gimen jur\u00eddico. No parece que haya muchas probabilidades de que ello ocurra, dada la situaci\u00f3n financiera en que se encuentra el Estado. Pero no est\u00e1 descartado para algunos sectores especialmente afectados por la crisis econ\u00f3mica post-COVID-19.<\/p>\n

      Estas medidas deber\u00e1n adoptarse mediante acuerdo de Consejo de Ministros, y previa consulta a la Comisi\u00f3n de Seguimiento tripartita laboral que se crea en la disposici\u00f3n adicional segunda. Tal consulta deber\u00e1 realizarse con antelaci\u00f3n suficiente y con car\u00e1cter previo a la adopci\u00f3n de la medida.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Disposici\u00f3n adicional segunda. Comisi\u00f3n de Seguimiento tripartita laboral.<\/strong><\/h2>\n

      La disposici\u00f3n adicional segunda crea una Comisi\u00f3n de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento, indicando tambi\u00e9n su composici\u00f3n y funciones. En cuanto a la primera, estar\u00e1 integrada por las personas al efecto designadas por<\/p>\n

        \n
      • Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social<\/li>\n
      • Ministerio de Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones<\/li>\n
      • Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Organizaciones Empresariales (CEOE)<\/li>\n
      • la Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de la Peque\u00f1a y Mediana Empresa (CEPYME)<\/li>\n
      • Comisiones Obreras (CC.OO.)<\/li>\n
      • Uni\u00f3n General de Trabajadores (UGT)<\/li>\n<\/ul>\n

        Se trata de una comisi\u00f3n tripartita, como tantas otras, aunque con la particularidad de que la representaci\u00f3n gubernamental est\u00e1 duplicada. Es f\u00e1cil entender las razones para ello: las competencias tradicionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se han escindido en dos departamentos ministeriales, cada uno de los cuales est\u00e1 liderado por uno de los dos partidos de la coalici\u00f3n gubernamental. El prop\u00f3sito de equilibrar la presencia de estos partidos es claro. Alguien malintencionado (no es el caso), la calificar\u00eda como cuatripartita.<\/p>\n

        La Comisi\u00f3n se reunir\u00e1, con car\u00e1cter ordinario, el segundo mi\u00e9rcoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, que es de los dos el que parece tener cierto liderazgo en el asunto. Tambi\u00e9n podr\u00e1 reunirse con car\u00e1cter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma.<\/p>\n

        Es su funci\u00f3n principal \u201cel seguimiento de las medidas que, en el \u00e1mbito laboral, se est\u00e1n adoptando durante la fase de excepcionalidad atenuada, el intercambio de los datos e informaci\u00f3n recabada por las organizaciones integrantes y el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social al respecto\u201d. Tambi\u00e9n se le atribuye la funci\u00f3n de proponer y debatir \u201caquellas medidas que se propongan por este o por cualquiera de las organizaciones que la integran\u201d. Y la ya citada de ser consultada antes de adoptar cualquiera de las medidas recogidas en la disposici\u00f3n adicional primera.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Disposici\u00f3n final primera. Modificaci\u00f3n del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del\u00a0COVID-19.<\/h2>\n

        Esta disposici\u00f3n contiene tres apartados, de los cuales ya hemos analizado dos, de escaso contenido normativo.<\/p>\n

        En el primero se da nueva redacci\u00f3n al apartado 1 del art\u00edculo 24 RDL, para establecer que a la hora de calcular el umbral que determina el porcentaje de exoneraci\u00f3n de las cuotas en los ERTES FM vinculados al COVID-19 se tendr\u00e1n en cuenta el n\u00famero de personas empleadas en la empresa, as\u00ed como aquellas \u201casimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena<\/em>\u201d.<\/p>\n

        En el segundo se a\u00f1ade un nuevo apartado 5 al art\u00edculo 24, para explicitar a cargo de qu\u00e9 entidades estar\u00e1n las exoneraciones reguladas en este art\u00edculo, como se ha hecho tambi\u00e9n en el art\u00edculo 4 RDL 18\/2020.<\/p>\n

        Mucha mayor relevancia tiene el apartado tercero, en el que el RDL contin\u00faa con la delimitaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n de mantenimiento del empleo, prevista ya desde el inicio del per\u00edodo a partir de la famosa disposici\u00f3n adicional sexta del RDL 8\/2020.<\/p>\n

        Respecto de la salvaguarda de empleo prevista en la disposici\u00f3n adicional sexta del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, se concretan, a trav\u00e9s de la modificaci\u00f3n acordada en esta norma, en sus \u00e1mbitos subjetivo y objetivo, medidas vinculadas y consecuencias de su incumplimiento, teniendo en cuenta adem\u00e1s las caracter\u00edsticas espec\u00edficas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable y, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.<\/p>\n

        La disposici\u00f3n final primera viene a introducir una nueva redacci\u00f3n, mucho m\u00e1s extensa, de este precepto. \u00c9ste era uno de los aspectos m\u00e1s oscuros de la reforma, ante su falta de definici\u00f3n original, que se ha compensado en parte con cambios legislativos y documentos administrativos. Ahora se aclaran su alcance y sus consecuencias.<\/p>\n

        En el r\u00e9gimen vigente, las medidas extraordinarias previstas para los ERTES FM estar\u00e1n sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudaci\u00f3n de la actividad. Se aclara que se entiende por \u201cmantenimiento del empleo\u201d, que ser\u00e1 \u201cla reincorporaci\u00f3n al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla<\/em>\u201d. Se a\u00f1ade (apartado 2\u00ba) que este compromiso \u201cse entender\u00e1 incumplido si se produce el despido o extinci\u00f3n de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes<\/em>\u201d. Queda claro que el gobierno ha optado por un modelo nominalista en cuanto al mantenimiento del empleo, de tal modo que no basta con que la empresa conserve las dimensiones de su plantilla, sino que deber\u00e1 asegurar la ocupaci\u00f3n a todos los trabajadores afectados por el expediente, que deber\u00e1n ser reincorporados efectivamente a su trabajo, sin poder ser despedidos o ver sus contratos extinguidos.<\/p>\n

        Se mantienen las excepciones l\u00f3gicas ya introducidas durante la vigencia del RDL 8\/2020. De manera temprana, la\u00a0Direcci\u00f3n General de Trabajo, en respuesta a una consulta elevada por CEOE, interpret\u00f3 en su momento esta prescripci\u00f3n en los siguientes t\u00e9rminos:\u00a0 \u00ab…la empresa deber\u00e1 mantener el empleo de manera que no podr\u00e1n producirse extinciones- sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada-, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que se puedan resolverse valida y l\u00edcitamente por la concurrencia de las causas previstas en el art\u00edculo\u00a049.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el art\u00edculo 5 del Real Decreto-ley 9\/2020 a prop\u00f3sito de la extensi\u00f3n del periodo suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar.\u00bb Ahora es la propia norma la que viene a acoger este criterio.\u201d<\/em><\/p>\n

        As\u00ed, no se considerar\u00e1 incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisi\u00f3n, muerte, jubilaci\u00f3n o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupci\u00f3n del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entender\u00e1 incumplido cuando el contrato se extinga por expiraci\u00f3n del tiempo convenido o la realizaci\u00f3n de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contrataci\u00f3n.<\/p>\n

        Es en las consecuencias donde el acuerdo resulta m\u00e1s incisivo: deber\u00e1n reintegrar la totalidad de las cotizaciones de cuyo pago fueron exoneradas, con recargos e intereses. Ello con independencia del n\u00famero de trabajadores afectados. Ser\u00e1 la Inspecci\u00f3n de Trabajo la que determine la cantidad a devolver. Se se\u00f1ala, de este modo, que \u201clas empresas que incumplan este compromiso deber\u00e1n reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, seg\u00fan lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar\u201d<\/em>.<\/p>\n

        Conscientes del alcance potencial de esta soluci\u00f3n, que puede resultar excesiva para muchas empresas, especialmente en el contexto de crisis econ\u00f3mica postCovid-19, se prev\u00e9n algunos mecanismos para reducir sus efectos. Por un lado, se tendr\u00e1n en cuenta la especificidad de los distintos sectores, en particular aquellos con alta estacionalidad o variabilidad en el empleo; lo que supone que en algunos sectores econ\u00f3micos se admitir\u00e1n despidos sin que se considere incumplido el deber de mantener el empleo.<\/p>\n

        Por otro, se exonera del deber de reintegro cuando la empresa se encuentre en riesgo de concurso. Estar\u00e1n en esta situaci\u00f3n cuando se d\u00e9 el supuesto previsto en el art\u00edculo 5.2 de la Ley Concursal de 2003 (la todav\u00eda vigente, al estar la nueva todav\u00eda en su amplia vacatio legis<\/em>): cuando haya acaecido alguno de los hechos que pueden servir de fundamento a una solicitud de concurso necesario conforme al apartado 4 del art\u00edculo 2. Son \u00e9stos:<\/p>\n

          \n
        • el sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor.<\/li>\n
        • la existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.<\/li>\n
        • el alzamiento o la liquidaci\u00f3n apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.<\/li>\n
        • el incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes, siempre que haya transcurrido el plazo correspondiente: las de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso ; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y dem\u00e1s conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta durante el mismo per\u00edodo; las de pago de salarios e indemnizaciones y dem\u00e1s retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres \u00faltimas mensualidades.<\/li>\n<\/ul>\n

          Hay un aspecto significativo en esta nueva redacci\u00f3n de la disposici\u00f3n adicional sexta que merece destacarse: en su versi\u00f3n original se dec\u00eda que \u201clas medidas extraordinarias en el \u00e1mbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estar\u00e1n sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudaci\u00f3n de la actividad<\/em>\u201d. Esto es, el compromiso de empleo se vinculaba con todas las medidas recogidas en el RDL, incluyendo los dos tipos de ERTE (FM y ETOP). A partir de esta reforma, queda claro que esta obligaci\u00f3n rige respecto exclusivamente de los ERTES del art\u00edculo 22, los de fuerza mayor. As\u00ed lo hab\u00eda interpretado ya la Direcci\u00f3n General de Trabajo, que hab\u00eda afirmado que s\u00f3lo reg\u00eda en caso de fuerza mayor.<\/p>\n

          Este cambio debe tener un sentido, alg\u00fan efecto para los amparados en causa ETOP, que parecen quedar exonerados de este deber. Al menos, los posteriores a la aprobaci\u00f3n del RDL 18\/2020.<\/p>\n

           <\/p>\n

          Disposici\u00f3n final segunda. Modificaci\u00f3n del RDL 9\/2020<\/strong><\/h2>\n

          Para ir terminando. La Disposici\u00f3n final segunda modifica el RDL 9\/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el \u00e1mbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. \u00a0En concreto, lo hace para acompasarlo con los nuevos plazos para la desescalada.<\/p>\n

          En esta disposici\u00f3n se modifica la disposici\u00f3n final tercera del Real Decreto-ley 9\/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el \u00e1mbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que queda modificada como sigue:<\/p>\n

          \u00abDisposici\u00f3n final tercera. Entrada en vigor y vigencia.<\/strong><\/em><\/p>\n

          Este real decreto-ley entrar\u00e1 en vigor el mismo d\u00eda de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb, manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463\/2020, de 14 de marzo, y sus posibles pr\u00f3rrogas.<\/em><\/p>\n

          Los art\u00edculos 2 y 5 mantendr\u00e1n su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.\u00bb<\/em><\/p>\n

          Se distinguen dos vigencias para lo previsto en el RDL 9\/2020: una, la del estado de alarma (el original y todas sus pr\u00f3rrogas) para el conjunto de las disposiciones de esta norma; y otra, espec\u00edfica para los art\u00edculos 2 y 5, que llega hasta la fecha tope general del 30 de junio de 2020.<\/p>\n

          Comenzando por las segundas, hay que se\u00f1alar que se trata de mandatos muy relevantes en el contexto del Derecho del Trabajo de la crisis del COVID-19. El primero es el que dispone que la fuerza mayor y las causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y de producci\u00f3n en las que se amparan los ERTES FM y ETOP, no se podr\u00e1n entender como justificativas de la extinci\u00f3n del contrato de trabajo ni del despido. El segundo, el que establece la interrupci\u00f3n del c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de los contratos temporales. Dos medidas directamente conectadas con el mantenimiento del empleo, y cuya extensi\u00f3n hasta el 30 de junio resulta coherente con los objetivos del RDL 18\/2020.<\/p>\n

          El primer apartado es de m\u00e1s compleja interpretaci\u00f3n, porque forma parte de una cadena de reformas que van alterando la vigencia de normas precedentes. Intentaremos explicarnos: la disposici\u00f3n final tercera (del RDL 9\/2020) queda modificada como sigue: \u00abDisposici\u00f3n final tercera. Entrada en vigor y vigencia. Este real decreto-ley entrar\u00e1 en vigor el mismo d\u00eda de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb, manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463\/2020, de 14 de marzo, y sus posibles pr\u00f3rrogas\u201d. Pero en su versi\u00f3n original, esta disposici\u00f3n final primera modificaba, a su vez, el apartado segundo de la disposici\u00f3n transitoria primera RDL 8\/2020, que quedaba redactado en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n

          \u00abDisposici\u00f3n transitoria primera. Limitaci\u00f3n a la aplicaci\u00f3n a los expedientes de regulaci\u00f3n de empleo.<\/em><\/strong><\/p>\n

            \n
          1. Las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protecci\u00f3n por desempleo previstas en los art\u00edculos 24 y 25 ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n a los afectados por los procedimientos de suspensi\u00f3n de contratos y reducci\u00f3n de jornada comunicados, autorizados o iniciados, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.\u00bb<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

            Esto es, se ocupaba de una materia diferente, y respecto de un momento tambi\u00e9n distinto (el anterior a la entrada en vigor del RDL 8\/2020). Ahora se est\u00e1 regulando el conjunto de las disposiciones del RDL 9\/2020. Se consigue con ello adaptar la vigencia de sus medidas a esta nueva realidad de un estado de alarma cuya duraci\u00f3n es una inc\u00f3gnita, debido a la din\u00e1mica de pr\u00f3rrogas sucesivas.<\/p>\n

             <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Presentaci\u00f3n Los interlocutores sociales han firmado esta semana un acuerdo que, si bien no es el primero de la crisis, resulta sin duda el m\u00e1s importante. Una vez el Consejo de Ministros lo ha puesto en pr\u00e1ctica mediante la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 18\/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo,…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2327,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[53,77,33,24,21,10],"tags":[55,54,78,56,68],"class_list":["post-2318","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-covid-19","category-erte","category-francisco-javier-calvo-gallego","category-informes-y-estudios","category-miguel-c-rodriguez-pinero-royo","category-novedades-legislativas","tag-coronavirus","tag-covid-19","tag-desempleo-covid-19","tag-erte-por-fuerza-mayor","tag-erte-y-coronavirus"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/mountaineer-2103092_1920.jpg?fit=1920%2C1406&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-Bo","jetpack-related-posts":[{"id":1789,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2020\/03\/23\/los-erte-en-tiempos-del-coronavirus\/","url_meta":{"origin":2318,"position":0},"title":"Los ERTE en tiempos del coronavirus","author":"Fco. 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