Como ya hemos se\u00f1alado en una entrada anterior, transcurridos cerca de quince d\u00edas desde la declaraci\u00f3n del estado de alarma, la sensaci\u00f3n generalizada entre una buena parte de los operadores jur\u00eddico-laborales era que si bien la incentivaci\u00f3n de los ERTE por fuerza mayor y causas ETOP hab\u00eda sido todo un \u00e9xito -quiz\u00e1s tan amplio que costaba \u201cgestionarlo\u201d- se corr\u00eda no obstante, el riesgo de una importante destrucci\u00f3n de empleo a trav\u00e9s de la extinciones y despidos individuales y de la no renovaci\u00f3n de contratos temporales.<\/p>\n
Seguramente es este el contexto que justific\u00f3 las recientes palabras de la Ministra de Trabajo que, en relaci\u00f3n con las nuevas normas incorporadas en el Real Decreto-ley 9\/2020<\/a>, podr\u00edamos sintetizar en tres m\u00e1ximas ciertamente llamativas cuando no radicales: \u201cNo se puede despedir, no se pueden extinguir los contratos temporales y se perseguir\u00e1 el fraude relacionado con los Expedientes Temporales de Regulaci\u00f3n de Empleo (ERTE)\u201d. La expectativa, por tanto, era m\u00e1xima al menos en los titulares ofrecidos por la prensa.<\/p>\n Pues bien, ya hemos se\u00f1alado en una entrada anterior c\u00f3mo la tan esperada \u201cprohibici\u00f3n de despidos<\/a>\u201d seguramente no es tal, a pesar de las exacerbadas cr\u00edticas empresariales, pues la medida tendr\u00e1 un efecto bastante m\u00e1s limitado del que en un principio parec\u00eda anunciarse. Como ya hemos se\u00f1alado, y al menos a nuestro juicio, este efecto se centrar\u00e1, b\u00e1sicamente, en reconducir a la simple improcedencia los despidos por causas ETOP ligadas al covid-19, causas ahora legalmente temporales y, por tanto, exclusivamente suspensivas. La nueva regulaci\u00f3n, ni es realmente una prohibici\u00f3n robusta y estoica, pues no conduce a la nulidad, ni lo es para todos los despidos, ya que a nuestro juicio, en absoluto impide, por ejemplo, los despidos disciplinarios cuando el empresario pruebe la existencia de una causa suficiente y completamente aut\u00f3noma a las se\u00f1aladas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8\/2020. Y dado que los despidos sin causa suficiente o que fraudulentamente encubran una finalidad ETOP ligadas al covid-19 ya ser\u00edan improcedentes, por la insuficiencia o ineficiencia de la causa, poco m\u00e1s cabe discutir -por in\u00fatil- sobre la necesidad o no de la prueba del fraude o sobre la necesidad o no de que el trabajador pruebe indicios sobre la verdadera motivaci\u00f3n empresarial. En definitiva, esta nueva regulaci\u00f3n solo va a producir un encarecimiento de estos espec\u00edficos despidos, indemnizados como improcedentes y no como objetivos, a la espera de que se aclare la tan confusa, como temida, DA 6 del RDL 8\/2020.<\/p>\n En cualquier caso, y dejando a un lado las cuestiones relativas al control de los ERTE -que han sido ya analizadas inicialmente por el Pr. Dr. \u00c1lvarez Cort\u00e9s en otra entrada<\/a> de estos mismos comentarios de urgencia-, nos quedar\u00eda ahora por abordar la \u00faltima de las grandes medidas antes enunciadas. La relativa a la no \u201cextinci\u00f3n de los contratos temporales\u201d y que aparece contemplada en el art. 5 del RDL 9\/2020<\/a>; una norma \u00e9sta que, bajo el t\u00edtulo \u201cInterrupci\u00f3n del c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de los contratos temporales\u201d, se\u00f1ala:<\/p>\n \u201cLa suspensi\u00f3n de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los art\u00edculos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, supondr\u00e1 la interrupci\u00f3n del c\u00f3mputo, tanto de la duraci\u00f3n de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas\u201d.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Pues bien, lo primero que debemos destacar de la lectura del precepto es que en \u00e9l, obviamente, ni se proh\u00edbe la extinci\u00f3n por advenimiento del t\u00e9rmino de todos los contratos temporales presentes en nuestro sistema, ni se prolongan todos ellos hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima legal o convencionalmente prevista. Nada de eso se contempla, por mucho que los titulares de prensa puedan habernos llevado a error o confusi\u00f3n.<\/p>\n En realidad, y de forma mucho m\u00e1s limitada, lo que la nueva norma establece es \u201csolo\u201d -y enti\u00e9ndasenos el solo por las expectativas quiz\u00e1s injustificadamente creadas- que para los contratos temporales de empleados sometidos a procesos de suspensi\u00f3n derivados de fuerza mayor o de causas ETOP conectadas con la pandemia covid-19, \u00a0su duraci\u00f3n -y, en su caso la del periodo de referencia- se ampliar\u00eda por el periodo de tiempo que dure esta suspensi\u00f3n, ligada ahora, al menos en el caso de las suspensiones por fuerza mayor, a la duraci\u00f3n del estado de alarma, ya sea este el inicial, o el de sus posibles, y esperemos que limitadas, pr\u00f3rrogas –DA 1 RDL 9\/2020<\/a>.<\/p>\n Por tanto, el precepto no incide en todos los contratos temporales, sino tan solo en aquellos sometidos a suspensiones por fuerza mayor y por causas ETOP ligadas al covid-19. De ah\u00ed que para todos los dem\u00e1s, especialmente para aquellos que no est\u00e9n suspendidos, la nueva norma en nada afectar\u00e1 a su r\u00e9gimen jur\u00eddico, extingui\u00e9ndose, por tanto, ya sea por el advenimiento de la fecha cierta o por la finalizaci\u00f3n de la obra o servicio determinado con autonom\u00eda y sustantividad propia que los identifica. No otra cosa, adem\u00e1s, cabe deducir tras la aprobaci\u00f3n del subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal por parte del art. 33 del Real decreto-ley 11\/2020 de 31 de marzo<\/a> y que ha sido ya estudiado en otra entrada de este blog por el Pr. \u00c1lvarez Cort\u00e9s<\/a><\/p>\n Por lo tanto, para el resto de los contratos temporales, incluso suspendidos, pero ajenos a esos concretos procedimientos y causas de suspensi\u00f3n contempladas en los art. 22 -fuerza mayor- o en el art. 23 -ETOP- del RDL 8\/2020, la norma resulte irrelevante: el contrato de trabajo se extinguir\u00e1 cuando llegue el t\u00e9rmino o se cumpla la condici\u00f3n resolutoria. De ah\u00ed, en definitiva, que resulte inaplicable para todos aquellos trabajadores que optaron por el trabajo a distancia o para aquellos que han \u201cdebido\u201d acogerse a ese ejemplo de singular ingenier\u00eda jur\u00eddica que es, en un aparente ox\u00edmoron, el permiso obligatorio retribuido pero compensable, incluso aunque su contrato se encuentre suspendido por cualquier de las otras causas de los arts. 45 y 46 ET. Cuesti\u00f3n distinta y en la que no podemos entrar ahora dada su complejidad, es qu\u00e9 suceder\u00eda entonces si la fecha de finalizaci\u00f3n del contrato cae dentro del periodo de \u201cpermiso\u201d obligatorio con la consiguiente imposibilidad de \u201crecuperaci\u00f3n\u201d del tiempo ya pagado pero no trabajado\u2026<\/p>\n Cuesti\u00f3n m\u00e1s compleja y en principio no resuelta por el precepto es qu\u00e9 sucede en el caso de que el contrato se articule por una ETT y su incidencia sobre el correlativo contrato de puesta a disposici\u00f3n. El nuevo precepto parece intentar incorporar la pr\u00e1ctica totalidad de los contratos temporales ya sean causales -obra o servicio, acumulaci\u00f3n de tareas, interinidad- como formativos -en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje- o de fomento del empleo -relevo y entendemos, tambi\u00e9n para personas con discapacidad-, sin distinguir por tanto en funci\u00f3n del sector o de la empresa, siempre, eso s\u00ed que, repetimos, hayan sido suspendidos como consecuencia de las causas antes se\u00f1aladas. De ah\u00ed que en principio, si este es el caso, nada impedir\u00eda la aplicaci\u00f3n del precepto a estos contratos de trabajador en misi\u00f3n con el correlativo impacto en los contratos de puesta a disposici\u00f3n como consecuencia de la conexi\u00f3n causal y temporal establecida a estos efectos entre contratos de trabajo y contratos de puesta a disposici\u00f3n por los arts. 6 y 7 LETT 14\/1994 de 1 de junio<\/a>.<\/p>\n De hecho, una conclusi\u00f3n similar parece asumir la Consulta de la Direcci\u00f3n General de Trabajo de 11 de abril de 2020 DGT-SGON-850CRA de acuerdo con la cual:<\/p>\n \u00abRespecto a las empresas de trabajo temporal puesto que los contratos mercantiles de puesta a disposici\u00f3n tienen por objeto la cesi\u00f3n de trabajadores para prestar servicios en la empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podr\u00eda celebrar un contrato de duraci\u00f3n determinada conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a dichos contratos les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo previsto en el art\u00edculo 5 del Real Decreto-ley 9\/2020, en el caso de que los mismos fuesen suspendidos por las causas previstas en los art\u00edculos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8\/2020\u00bb.<\/em><\/p>\n Pues bien si esto es as\u00ed, si de lo que se trata es \u201csolo\u201d de alterar la forma en la que la suspensi\u00f3n por fuerza mayor o por causas ETOP han afectado a los contratos temporales -al menos, repetimos, a aquellos insertos en los procedimientos de los arts. 22 y 23 RDL 8\/2020- parece l\u00f3gico que comencemos este an\u00e1lisis preliminar recordando cu\u00e1l era la situaci\u00f3n anterior; una situaci\u00f3n \u00e9sta que, como ya hemos se\u00f1alado -pero quiz\u00e1s resulte conveniente recordarlo- ni ha sido derogada, ni se ver\u00e1 modificada para todos aquellos contratos temporales que est\u00e9n suspensos por causas distintas a las previstas por los arts. 22 y 23 RDL 8\/2020.<\/p>\n Pues bien, sin \u00e1nimo de ser exhaustivos, podr\u00edamos decir que, en general, y por lo que se refiere a los contratos temporales \u201ccausales\u201d o regulados en el art. 15 ET, el \u201cviejo\u201d Real Decreto 2720\/1998, de 18 de diciembre<\/a> se\u00f1alaba expresamente en su art. 7 como:<\/p>\n \u00abLa suspensi\u00f3n de los contratos de duraci\u00f3n determinada en virtud de las causas previstas en los art\u00edculos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportar\u00e1 la ampliaci\u00f3n de su duraci\u00f3n, salvo pacto en contrario.\u00bb<\/em><\/p>\n Esta regulaci\u00f3n era l\u00f3gica, o al menos coherente, con la perspectiva de contratos como el eventual, caracterizados por incorporar un t\u00e9rmino resolutorio cierto tanto en el an<\/em> como en el quando<\/em> -ya que finalizan en la fecha establecida por las partes con independencia de la extinci\u00f3n o continuaci\u00f3n en ese momento de la acumulaci\u00f3n de tareas o del exceso de pedidos que inicialmente lo justific\u00f3-.<\/p>\n Del mismo modo que esta regla resultaba igualmente comprensible en contratos como los de obra o servicio determinado, en los que su incertus quando<\/em> no imped\u00eda que la finalizaci\u00f3n de la obra colectiva pudiera agotarse antes incluso de la desaparici\u00f3n de la suspensi\u00f3n individual, provocando con ello la extinci\u00f3n del espec\u00edfico contrato.<\/p>\n En cualquier caso, y aunque quiz\u00e1s de forma no tan coherente -dada la concausa formativa que justifica su temporalidad- algo similar ocurr\u00eda con los contratos formativos. De hecho, y originariamente, el art. 19.2 del Real Decreto 488\/1998, de 27 de marzo<\/a> sosten\u00eda que:<\/p>\n \u00abLa suspensi\u00f3n de los contratos en virtud de las causas previstas en los art\u00edculos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportar\u00e1 la ampliaci\u00f3n de su duraci\u00f3n, salvo pacto en contrario\u00bb.<\/em><\/p>\n Y si bien es cierto que posteriormente la Ley 35\/2010 modific\u00f3 el art. 11 ET<\/a> se\u00f1alando que ciertas situaciones suspensivas como la incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo, la entonces maternidad, adopci\u00f3n o acogimiento, el riesgo durante la lactancia y la ya extinta paternidad interrumpir\u00edan el c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n del contrato, lo cierto es que, al menos de forma expresa este listado no inclu\u00eda las causas ETOP ni la fuerza mayor, someti\u00e9ndolas por tanto, y al menos en principio, a reglas similares a las de los contratos temporales causales del art. 15 ET.<\/p>\n Pues bien, son obviamente estas reglas generales, de \u201cconsumo\u201d o \u00abagotamiento\u00bb de la duraci\u00f3n inicialmente establecida para el contrato temporal mientras dure la suspensi\u00f3n, las que viene a alterar la nueva norma incorporada por el art. 5 RDL 9\/2020<\/a>. Y para ello se sostiene que tales suspensiones provocar\u00e1n la \u201cinterrupci\u00f3n\u201d del \u201cc\u00f3mputo, tanto de la duraci\u00f3n de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido\u201d.<\/p>\n Aunque la terminolog\u00eda pueda no ser la m\u00e1s clara, parece razonable considerar que lo que se busca en tales casos es, en definitiva, que, tal somo se\u00f1alaron los responsables ministeriales \u201cno se contabilicen, en el c\u00f3mputo del contrato temporal, el tiempo en el que la actividad de la empresa se interrumpa debido a la crisis sanitaria del COVID-19\u201d. Se tratar\u00eda, en definitiva, de que en este tipo de suspensiones, el termino cierto de la mayor parte de estos contratos se pospusiera tantos d\u00edas naturales como haya estado suspendida la relaci\u00f3n en virtud de estas causas, ampli\u00e1ndose l\u00f3gica y correlativamente, el periodo de referencia en el que se encuadran. \u00a0Y ello, claro est\u00e1, aunque esta extensi\u00f3n provoque que su duraci\u00f3n real final supere -eso s\u00ed, solo por esos d\u00edas de suspensi\u00f3n\/ampliaci\u00f3n- la duraci\u00f3n m\u00e1xima prevista, debemos entender, legal o convencionalmente para la espec\u00edfica modalidad contractual afectada<\/p>\n En otras palabras, y por poner solo algunos ejemplos, un contrato eventual pactado por cuatro meses en un periodo de referencia de doce y que durante su ejecuci\u00f3n se viera afectado por una suspensi\u00f3n de los arts. 22 y 23 RDL 8\/2020 -supongamos y deseemos que de una extensi\u00f3n exclusivamente bimensual- acabar\u00eda teniendo materialmente una duraci\u00f3n de seis meses en un periodo de catorce, con cuatro meses de trabajo efectivo y dos de suspensi\u00f3n por ERTE. Y lo mismo suceder\u00eda si el contrato lo fuera inicialmente de seis meses, pasando en este caso a ocho, con la consabida distribuci\u00f3n de seis meses de trabajo y dos de suspensi\u00f3n, incluso aunque ninguno de estos periodos hubiera sido ampliado por convenio colectivo sectorial.<\/p>\n M\u00e1s problem\u00e1tica puede ser esta regla en supuestos como los del contrato de obra o servicio, en el que, por su propia naturaleza, la fecha de finalizaci\u00f3n que haya podido preverse inicialmente en el contrato era y es meramente indicativa, finalizando realmente cuando la obra o servicio se consuman o agoten. Si la obra o servicio tambi\u00e9n se paraliz\u00f3, la norma, si se nos permite, nada a\u00f1ad\u00eda a la situaci\u00f3n anterior. El contrato se prolongar\u00e1 naturalmente en la misma extensi\u00f3n que se prolong\u00f3 la obra, normalmente coincidente con el periodo de suspensi\u00f3n de actividad y, por tanto, del ERTE Pero cuando la misma no se interrumpa, por ejemplo, al tratarse de fen\u00f3menos f\u00edsicos con fecha cierta de conclusi\u00f3n, la nueva norma plantea dudas ciertamente dif\u00edciles de resolver, aunque en estos casos, el mandato legal espec\u00edfico puede llevarnos a considerar ampliado dicho periodo, aunque, como decimos, la obra o servicio ya estuviera agotado, lo que no deja de ser ciertamente extra\u00f1o.<\/p>\n En este caso, la Consulta de la Direcci\u00f3n General de Trabajo de 11 de abril de 2020 DGT-SGON-850CRA, tras se\u00f1alar que este precepto \u00abhay que interpretarlo en sus t\u00e9rminos estrictos, de manera que lo que se interrumpe es el ingrediente temporal del contrato suspendido y no cabe la extinci\u00f3n de los mismos durante dicho periodo por transcurso del plazo previsto, cuyo c\u00f3mputo se restablece una vez concluya el periodo descrito\u00bb, concluye sorpresivamente se\u00f1alando que:<\/p>\n \u00abEn relaci\u00f3n con otras causas v\u00e1lidas de extinci\u00f3n distintas de la expiraci\u00f3n del plazo pactado o previsto, recogidas en el art\u00edculo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores o en el Real Decreto 2720\/1998, de 18 de diciembre, como la ejecuci\u00f3n o realizaci\u00f3n de la obra o el servicio o la reincorporaci\u00f3n del trabajador sustituido o extinci\u00f3n de la causa de reserva de un puesto de trabajo en el supuesto contratos de interinidad, habr\u00e1 que estar al r\u00e9gimen legal previsto para las mismas. A este respecto es preciso recordar que los contratos temporales en nuestro ordenamiento jur\u00eddico laboral requieren de una causa objetiva espec\u00edfica, que es la que justifica la temporalidad de los mismos. La interrupci\u00f3n del c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n de los contratos temporales, incluidos los contratos formativos y el contrato de relevo, fundada en la excepcionalidad del estado de alarma causada por el COVID- 19 no altera ni desnaturaliza dicha conclusi\u00f3n.<\/em><\/p>\n En todo caso, en el contrato de obra o servicio determinado la causa de extinci\u00f3n ser\u00e1 la terminaci\u00f3n de la obra o servicio, y no la suspensi\u00f3n de la misma, y en el caso de contratos de interinidad la duraci\u00f3n del contrato de interinidad ser\u00e1 la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo objeto de interrupci\u00f3n y posterior reanudaci\u00f3n de su c\u00f3mputo, en el caso de que se trate de interinidad por cobertura de vacantes<\/strong><\/em>.<\/strong>\u00ab<\/p>\n En cambio, y al menos a mi juicio, la relativa desconexi\u00f3n que materialmente existe entre el trabajo del relevado y del relevista y las causas de extinci\u00f3n de estos contratos -ya sea el supuesto del art. 215.1 como el del art. 215.2 LGSS- no parece que impidan esta extensi\u00f3n de la eficacia del contrato tantos d\u00edas, repetimos, como se prolongue el periodo de suspensi\u00f3n al amparo de los arts. 22 y 23 RDL 8\/2020. Y algo similar cabe sostener en los contratos formativos y en los de fomento del empleo<\/p>\n En cualquier caso, lo que s\u00ed debe destacarse es que aunque la duraci\u00f3n de la norma comentada coincida con la vigencia del periodo de alarma –DF3 RDL 9\/2020<\/a>– que, como se recordar\u00e1, delimita ahora tambi\u00e9n la duraci\u00f3n m\u00e1xima de los ERTE por fuerza mayor –DA 1 RDL 9\/2020<\/a>-, esta duraci\u00f3n en nada impide ni impedir\u00e1 que los efectos de la misma se desarrollen l\u00f3gicamente, una vez finalizada su vigencia y concluida, esperemos que felizmente, esta situaci\u00f3n de alarma.<\/p>\n En definitiva, nos encontramos ante una norma importante que, aunque ciertamente no va a impedir las extinciones de muchos contratos temporales durante este periodo de alarma, s\u00ed va a proporcionar a un n\u00famero significativo de trabajadores\u00a0 -sobre todo teniendo en cuenta el n\u00famero de ERTE y de trabajadores temporales insertos en los mismas- una mayor estabilidad que, unidas a otras normas, sobre todo en relaci\u00f3n con la prestaci\u00f3n de desempleo en estos mismos ERTE, son claramente ejemplificativas de la impronta social con la que, al menos a nuestro juicio se est\u00e1 abordando esta crisis.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 1. 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Seg\u00fan se indicaba ayer, desde Presidencia del Gobierno es una norma\u2026","rel":"","context":"En \u00abCOVID-19\u00bb","block_context":{"text":"COVID-19","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/iuslablog\/covid-19\/"},"img":{"alt_text":"gobierno","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/leon-1120098_1920.jpg?fit=1200%2C800&ssl=1&resize=350%2C200","width":350,"height":200,"srcset":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/leon-1120098_1920.jpg?fit=1200%2C800&ssl=1&resize=350%2C200 1x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/leon-1120098_1920.jpg?fit=1200%2C800&ssl=1&resize=525%2C300 1.5x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/leon-1120098_1920.jpg?fit=1200%2C800&ssl=1&resize=700%2C400 2x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/leon-1120098_1920.jpg?fit=1200%2C800&ssl=1&resize=1050%2C600 3x"},"classes":[]},{"id":384,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2016\/11\/30\/una-novedad-importante-en-la-saga-sobre-la-indemnizacion-de-los-trabajadores-temporales\/","url_meta":{"origin":2059,"position":5},"title":"Una novedad importante en la saga sobre la indemnizaci\u00f3n de los trabajadores temporales","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"30 noviembre, 2016","format":false,"excerpt":"La conocida como \u201csaga DE DIEGO PORRAS\u201d, esta acelerada sucesi\u00f3n de sentencias de Tribunales Superiores de Justicia extendiendo el efecto de un fallo europeo poco preciso sobre el derecho a indemnizaci\u00f3n de los trabajadores temporales, ha sufrido un vuelco estos d\u00edas. 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Ideas generales sobre el nuevo precepto y su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n<\/h3>\n
3. El efecto de la norma<\/h3>\n
3.1 La situaci\u00f3n previa<\/h4>\n
3.2. La nueva regla: la\u00a0 \u201cinterrupci\u00f3n\u201d del c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/h4>\n
4. Conclusi\u00f3n<\/h3>\n