La gesti\u00f3n de las personas en las plantillas es una de las \u00e1reas en las que m\u00e1s se nota la alarma sanitaria, cuyos efectos est\u00e1n siendo inmediatos e intensos. El objetivo es mantener el pa\u00eds en activo y a la gente trabajando, aunque evitando en lo posible los desplazamientos innecesarios y la concentraci\u00f3n de personas. Las consecuencias de las medidas estatales eran previsibles, y ya desde un primer momento se establecieron ciertos instrumentos legales para afrontarlas, en especial a trav\u00e9s del Real Decreto-Ley 8\/2020, que esta vez hace honor a su condici\u00f3n de norma de emergencia.<\/p>\n
Si hay que sintetizar el impacto, podemos decir en primer lugar que esta es la crisis del trabajo a distancia, ante la necesidad de compatibilizar confinamiento con actividad. En puridad, no es el teletrabajo tradicional, sino que es un trabajo a domicilio, ya que de lo que se trata es de reubicar los efectivos de las empresas a los hogares de la plantilla para reducir los contactos y favorecer las nuevas obligaciones de cuidados familiares derivados del cierre de colegios. La voluntariedad que siempre se ha predicado del teletrabajo hoy no tiene sentido. No la hay para las empresas, y tampoco debe haberla para los trabajadores, que no podr\u00e1n oponerse a la decisi\u00f3n empresarial de que trabajen en remoto. Se presume que \u00e9sta es la primera opci\u00f3n, y para poder acceder a las medidas extraordinarias del real decreto habr\u00e1 que acreditar que se ha intentado implantarlo y no ha resultado posible.<\/p>\n
Tambi\u00e9n es la crisis de los ERTE, que como estamos viendo por las primeras estad\u00edsticas laborales son el instrumento por excelencia para sobrellevar una suspensi\u00f3n temporal de la actividad econ\u00f3mica. Esta figura se promueve como alternativa al despido por causas objetivas, asumiendo que la situaci\u00f3n es temporal y que se volver\u00e1 pronto a la normalidad.<\/p>\n
El RDL 8\/2020 introduce un tipo especial de ERTE para las empresas que se han visto obligadas a suspender sus actividades por la crisis, con varios supuestos (centros cerrados, falta de suministros o incidencia de la enfermedad en la plantilla que obligue a cerrar). Para estos casos se establece un procedimiento especial de ERTE por fuerza mayor, mucho m\u00e1s sencillo y r\u00e1pido, en el que la causa pr\u00e1cticamente se presume. Tambi\u00e9n se exonera del pago de las cotizaciones sociales, sin que ello perjudique a los trabajadores afectados.<\/p>\n
Sin embargo, no todos los ERTE podr\u00e1n acudir a esta v\u00eda. Habr\u00e1 m\u00e1s empresas que se encuentren con dificultades para continuar su actividad y que no est\u00e1n incluidas en los casos enumerados en el decreto ley. La soluci\u00f3n pasa por utilizar los otros supuestos de ERTE, los motivados por causas objetivas, para los que se agiliza tambi\u00e9n el procedimiento, convirti\u00e9ndose en una buena opci\u00f3n para la mayor\u00eda de las empresas espa\u00f1olas.<\/p>\n
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las obligaciones vinculadas con la seguridad de los trabajadores siguen vigentes para las empresas en las que se mantenga la actividad y no resulte posible el teletrabajo. As\u00ed, las empresas deben identificar a los empleados de grupos de riesgo; asegurar la separaci\u00f3n entre los trabajadores, repartir equipos de protecci\u00f3n individual (EPI) adecuados a la actividad, seguir la incidencia de la enfermedad en la plantilla\u2026<\/p>\n
La actividad empresarial, por tanto, se subordina a la seguridad. Como tambi\u00e9n se subordina a las necesidades derivadas de los cuidados familiares, que se han intensificado en un momento sin actividad presencial en los centros educativos. Esto se traduce en que los trabajadores tienen derecho a adaptar su horario y a reducir su jornada de trabajo cuando como consecuencia de la crisis sanitaria tengan que cuidar familiares. La adaptaci\u00f3n de las horas de trabajo es una prerrogativa del trabajador, que la impone siempre que resulte razonable, y que puede adoptar diversas formas: cambio de turnos, de funciones, de centro de trabajo\u2026 En cuanto a la reducci\u00f3n de jornada, que lleva aparejada una disminuci\u00f3n proporcional de salarios, se puede utilizar en los supuestos hoy previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y es tambi\u00e9n un derecho de los empleados, que lo \u00fanico que tienen que hacer es avisar a la empresa. Si se justifica, la reducci\u00f3n puede alcanzar el 100% del tiempo de trabajo.<\/p>\n
Un objetivo general de la normativa es que los trabajadores no resulten perjudicados por esta situaci\u00f3n excepcional. Para ello se introducen nuevas reglas que faciliten el acceso al desempleo en estos supuestos, como que no se exijan los per\u00edodos de cotizaci\u00f3n m\u00ednimos, o que no se computen los per\u00edodos de desempleo percibidos durante los ERTE. En el caso de los trabajadores aut\u00f3nomos, tambi\u00e9n se facilita el acceso a la prestaci\u00f3n extraordinaria por cese de actividad.<\/p>\n
De cualquier manera, no hay que perder de vista que una de las principales prioridades de la gesti\u00f3n del capital humano es asegurar la ejecuci\u00f3n de funciones clave de la compa\u00f1\u00eda. Por eso es preciso identificar las funciones cr\u00edticas (como pueden ser las de servicio al cliente o las de soporte tecnol\u00f3gico) y asignar a las mismas suficientes recursos humanos, duplicando o triplicando si es necesario el personal preparado para intervenir en caso necesario.<\/p>\n
Otro aspecto crucial de la crisis es la comunicaci\u00f3n con los trabajadores y sus representantes. Es necesario elaborar un plan centralizado de comunicaciones relevantes. Para aplicar algunas medidas habr\u00e1 que negociar con ellos; en otros casos ser\u00e1 necesario informarles. Siempre deber\u00e1n estar al d\u00eda de la situaci\u00f3n de la empresa y de sus compa\u00f1eros. En todo caso, la comunicaci\u00f3n ha de ser bilateral, y los empleados tendr\u00e1n que proporcionar datos de los que generalmente la empresa no debe disponer, como la existencia de patolog\u00edas previas, la situaci\u00f3n de la familia o el equipamiento de sus domicilios. Tambi\u00e9n es oportuno dise\u00f1ar planes para combatir o mitigar las campa\u00f1as de desinformaci\u00f3n, que tanta perturbaci\u00f3n ocasionan entre los miembros de la plantilla.<\/p>\n
Son muchas las novedades. En la aplicaci\u00f3n de estas medidas notamos ya ciertas diferencias de criterio entre autoridades laborales auton\u00f3micas. Las regulaciones son complejas, tienen ciertas carencias t\u00e9cnicas y no hay tiempo para que se generen reglas interpretativas uniformizadas. Esto hace que tengamos que operar con un nivel de inseguridad mucho mayor que el acostumbrado. Tambi\u00e9n es de esperar una actitud comprensiva por parte de las autoridades laborales y la colaboraci\u00f3n de los representantes de la plantilla. Con todo, estamos en una situaci\u00f3n excepcional y tenemos que aprender a gestionar nuestras plantillas en este entorno de gran incertidumbre, lo que significa tomar decisiones con niveles de riesgo superiores a los que nos gustar\u00eda. Ser empleador hoy supone esto.<\/p>\n
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