enlace<\/a>.<\/em><\/p>\nEl Consejo de Ministros aprob\u00f3 el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723\/2026, por el que se traspone la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea. Esta norma actualiza una anterior, la Directiva del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligaci\u00f3n del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relaci\u00f3n laboral. Y lo hace en cuanto a sus contenidos pero tambi\u00e9n, y sobre todo, en su enfoque: el objetivo no es ya reconocer un nuevo derecho a las personas trabajadoras, el derecho a estar informadas sobre sus condiciones de trabajo, sino que se pretende regular en detalle no s\u00f3lo el conocimiento de \u00e9stas sino tambi\u00e9n su propio contenido, promocionando tanto su previsibilidad como su transparencia.<\/p>\n
La norma finalmente aprobada, con rango reglamentario, supone una renuncia a la voluntad original de proceder a una reforma del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas legales, mediante un proyecto de ley que sigue bloqueado en el Parlamento. La apertura por la Comisi\u00f3n Europea de un procedimiento de infracci\u00f3n por haber transcurrido el plazo de trasposici\u00f3n contemplado en la directiva explica seguramente esta opci\u00f3n. Lo que plantea sin duda problemas t\u00e9cnico-jur\u00eddicos, en la medida en que el rango de la medida nacional de trasposici\u00f3n obliga a respetar la redacci\u00f3n de la norma legal que traspuso la directiva anterior y que hoy sigue vigente. La alternativa del real decreto ley, que podr\u00eda haber evitado esta limitaci\u00f3n, no fue considerada sin duda para evitar un rechazo a su convalidaci\u00f3n en el Congreso de los Diputados. Esta opci\u00f3n aparec\u00eda ya contemplada en el Plan de Acci\u00f3n Normativa del Gobierno para el a\u00f1o 2026.<\/p>\n
Nada sorprendente, en todo caso: acreditamos una tradici\u00f3n de retrasos en la implementaci\u00f3n de directivas laborales, intensificada en los \u00faltimos a\u00f1os; y en esta materia particular tambi\u00e9n nos lo tomamos con calma cuando tuvimos que trasponer la directiva de 1991, ya que la norma reglamentaria que desarrollo la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 8 TRLET no se aprob\u00f3 hasta 1998.<\/p>\n
El Gobierno ha optado por una trasposici\u00f3n de m\u00ednimos, que se pretende parcial, a la espera de nuevos desarrollos que terminen por dar mejor cumplimiento a la norma unioneuropea. La reforma se opera mediante la derogaci\u00f3n del Real Decreto 1659\/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art\u00edculo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de informaci\u00f3n al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. La directiva de 2019 supuso cambios importantes, en estructura y contenidos, frente a su antecesora de 1991. En Espa\u00f1a el nuevo real decreto, sin embargo, se asemeja mucho al anterior, especialmente en cuanto a la distribuci\u00f3n de sus contenidos, de tal manera que parece el de 1998 actualizado y potenciado, con 14 art\u00edculos y 8 disposiciones no articuladas. Bien podr\u00eda haberse optado por actualizar los contenidos del desarrollo reglamentario anterior en lugar de sustituirlo.<\/p>\n
La directiva va m\u00e1s all\u00e1 del deber de informaci\u00f3n original, para llegar a la determinaci\u00f3n de los contenidos concretos de la regulaci\u00f3n de algunas figuras jur\u00eddicas que considera especialmente flexibles e indeterminadas. \u00c9sta ser\u00eda la parte de \u201cprevisibilidad\u201d, que ahora se a\u00f1ade a la de \u201ctransparencia\u201d, que actuar\u00eda como una actualizaci\u00f3n de los deberes de informaci\u00f3n. La t\u00e9cnica legislativa seguida en Espa\u00f1a, innecesariamente continuista con una norma construida sobre la idea del deber de informar, ha obligado a que los mandatos que podemos considerar materiales aparezcan distribuidos mezclados con los deberes puramente formales.<\/p>\n
Un an\u00e1lisis del articulado del Real Decreto 723\/2026 me permite identificar los siguientes contenidos principales: la actualizaci\u00f3n del deber de informaci\u00f3n; la reordenaci\u00f3n del periodo de prueba; y el reconocimiento de derechos de informaci\u00f3n algor\u00edtmica. Otra cuesti\u00f3n presente en alguno de los proyectos, la copia b\u00e1sica del contrato de trabajo, ha quedado finalmente excluida.<\/p>\n
Los cambios respecto del deber de informaci\u00f3n se producen sobre todo en su contenido y alcance, que se ampl\u00edan considerablemente. Respecto de la situaci\u00f3n anterior, los nuevos contenidos sobre los que la empresa deber\u00e1 informar a sus empleados incluyen: respecto de los salarios, el modo de c\u00e1lculo de conceptos variables y criterios de percepci\u00f3n de \u00e9stos; sobre el tiempo de trabajo, la jornada diaria, semanal y anual, la especificaci\u00f3n de trabajo nocturno o a turnos; en la distribuci\u00f3n irregular de la jornada el sistema de fijaci\u00f3n, horas y d\u00edas de referencia y preavisos antes del comienzo y cancelaci\u00f3n de la tarea; para las personas trabajadoras fijas discontinuas, los per\u00edodos de actividad e inactividad o su estimaci\u00f3n, sin perjuicio del llamamiento; el derecho a la formaci\u00f3n proporcionada por la empresa; la existencia e identificaci\u00f3n del plan de igualdad y, cuando exista, pol\u00edtica empresarial de conciliaci\u00f3n que mejore el m\u00ednimo legal; la existencia e identificaci\u00f3n de un protocolo de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo; el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello; sobre el convenio colectivo aplicable, su c\u00f3digo, fecha de publicaci\u00f3n, per\u00edodo de vigencia y situaci\u00f3n de ultraactividad; sistema de colaboraci\u00f3n en la gesti\u00f3n de la Seguridad Social, incluyendo entidad gestora\/colaboradora, cobertura de contingencias, colaboraci\u00f3n directa, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones; para la extinci\u00f3n del contrato, el procedimiento para \u00e9sta, incluyendo requisitos formales y preavisos; supuestos en los que podr\u00edan producirse modificaciones en determinados elementos esenciales o condiciones de ejecuci\u00f3n, as\u00ed como los procedimientos que deber\u00edan seguirse para ello.<\/p>\n
La combinaci\u00f3n de elementos materiales y formales se ve claramente, por poner solo un ejemplo, en la referencia a los supuestos en los que podr\u00edan producirse modificaciones en determinados elementos esenciales o condiciones de ejecuci\u00f3n, as\u00ed como los procedimientos que deber\u00edan seguirse para ello; lo que se viene a decir es que se deben establecer a priori cu\u00e1ndo y como se modificar\u00e1n las condiciones de trabajo. La coordinaci\u00f3n de este mandato con las previsiones del art\u00edculo 41 TRLET, que reconoce desde 2012 un amplio poder de modificaci\u00f3n a las entidades empleadoras, se antoja compleja.<\/p>\n
Toda esta informaci\u00f3n deber\u00e1 ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con car\u00e1cter previo al inicio de la relaci\u00f3n laboral; salvo cuando dicha informaci\u00f3n figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito, en cuyo caso la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n se considerar\u00e1 cumplida. Si el contrato de trabajo formalizado por escrito solo contiene una parte de este conjunto de informaciones, la que falte deber\u00e1 ser proporcionada por escrito por la empresa en los t\u00e9rminos y plazos que se establezcan. Se permite que una parte importante de esta informaci\u00f3n se transmita mediante una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicaci\u00f3n que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.<\/p>\n
La obligaci\u00f3n empresarial, en realidad, no es tanto de informar como de \u201ctener informado\u201d, en el sentido de que no basta con un aporte puntual al principio de la relaci\u00f3n laboral, sino que se debe proporcionar informaci\u00f3n por escrito a la persona trabajadora sobre cualquier modificaci\u00f3n de los elementos y condiciones de trabajo. Esto deber\u00e1 hacerse \u201clo antes posible\u201d y, a m\u00e1s tardar, el d\u00eda en que el cambio surta efecto. No surgir\u00e1 esta obligaci\u00f3n cuando la informaci\u00f3n suministrada con anterioridad se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicaci\u00f3n y se produzca una modificaci\u00f3n de \u00e9stos.<\/p>\n
\u00c9ste ser\u00eda el r\u00e9gimen general, ya que en el real decreto se prev\u00e9n otros especiales, y algunas especialidades para colectivos concretos. De esta manera, se contemplan deberes de informaci\u00f3n espec\u00edficos para supuestos particulares: contratos que en los que la prestaci\u00f3n de servicios tenga lugar en el extranjero; trabajo en la pesca; y contratos de trabajo de la gente de mar a bordo de buques abanderados en Espa\u00f1a o registrados bajo plena jurisdicci\u00f3n espa\u00f1ola. Tambi\u00e9n se prev\u00e9n especialidades para las personas con discapacidad, a las que esta informaci\u00f3n debe trasladarse de una manera accesible y adecuada; para el personal en misi\u00f3n; y para los trabajadores fijos discontinuos. La fragmentaci\u00f3n del mercado de trabajo se refleja en esta norma de \u00faltima generaci\u00f3n.<\/p>\n
Los cambios en el per\u00edodo de prueba son relevantes cuando empresa y trabajador los acuerden: la empresa deber\u00e1 informar a la persona trabajadora sobre su duraci\u00f3n y condiciones; pero se a\u00f1ade que esto deber\u00e1 incluir la informaci\u00f3n relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. De una manera algo rebuscada, parece que se est\u00e1 introduciendo un \u201cdeber de prueba\u201d, con lo que se pretende dar por terminado un largo debate legal y jurisprudencial sobre la existencia o no de una obligaci\u00f3n empresarial de comprobar la adecuaci\u00f3n del empleado al puesto de trabajo asignado durante estas primeras fases de la relaci\u00f3n laboral. La l\u00f3gica de la medida, seg\u00fan expres\u00f3 la propia Ministra de Trabajo y Econom\u00eda Social, es que este periodo de prueba debe estar \u201ccausalizado\u201d, lo que implica que las empresas deber\u00e1n justificar su decisi\u00f3n de extinguir el contrato de trabajo. Se cambia la naturaleza jur\u00eddica de esta instituci\u00f3n, que se caracterizaba precisamente por permitir un amplio poder de extinci\u00f3n contractual a ambas partes, eximiendo del cumplimiento de las obligaciones formales y materiales de un despido o de una dimisi\u00f3n. Las implicaciones para las empresas son muy importantes, y deber\u00e1n cambiar completamente la forma en que gestionan este mecanismo de gesti\u00f3n.<\/p>\n
La realidad es que el alcance de esta reforma concreta no obedece a la necesidad de dar cumplimiento a la directiva, que s\u00f3lo quiere asegurar que se informe de este per\u00edodo y que se limite su duraci\u00f3n. Tenemos que entenderla en el contexto de la aplicaci\u00f3n de la reforma laboral de 2021, que limit\u00f3 considerablemente las posibilidades de contrataci\u00f3n temporal para las empresas. Como era previsible, esto se tradujo en un incremento de las extinciones contractuales por no superaci\u00f3n del periodo de prueba, ya que esta opci\u00f3n se convirti\u00f3 en un instrumento de flexibilidad de primer orden. Los sindicatos son muy cr\u00edticos con esta pr\u00e1ctica, que consideran fraudulenta y precarizadora, y se han movido para limitarla, lo que parece que ahora han conseguido. Desde otra perspectiva, esta nueva regulaci\u00f3n del periodo de prueba se inserta en la ofensiva generalizada para modificar la regulaci\u00f3n del despido en Espa\u00f1a promovida desde m\u00faltiples frentes, que incluyen reclamaciones ante organismos internacionales, litigaci\u00f3n estrat\u00e9gica, mesas de di\u00e1logo social y propuestas normativas.<\/p>\n
La nueva normativa deja sin resolver uno de los problemas planteados por la directiva al Derecho espa\u00f1ol: \u00e9sta impone una duraci\u00f3n m\u00e1xima de los per\u00edodos de prueba, que no podr\u00e1 exceder como regla general los seis meses. El art\u00edculo 14 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce este l\u00edmite, pero lo hace \u201cen defecto de pacto en convenio colectivo\u201d, lo que supone que\u00a0se pueda superar \u00e9ste. Esto es algo que la Directiva no contempla. La realidad es que sigue habiendo convenios que permiten periodos de mayor duraci\u00f3n, por lo que ser\u00edan contrarios a lo que establece el Derecho unioneuropeo, si bien \u00e9ste admite que los Estados miembros permitan unos per\u00edodos de prueba de mayor duraci\u00f3n, pero solo con car\u00e1cter excepcional y en los casos en que ello est\u00e9 justificado por la naturaleza del empleo o sea en inter\u00e9s del trabajador.<\/p>\n
El RD 723\/2016 afronta esto indicando que se deber\u00e1 informar del periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el inter\u00e9s de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluaci\u00f3n de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. Con esto estar\u00eda limitando el exceso de plazo para ciertos supuestos excepcionales, siguiendo la l\u00ednea de lo marcado por la directiva; pero alej\u00e1ndose de lo que todav\u00eda dispone el art\u00edculo 14 TRLET, que atribuye a la negociaci\u00f3n colectiva la potestad de superar los seis meses, sin mayores exigencias.<\/p>\n
Desde otro punto de vista este contenido concreto no podr\u00eda ser transmitido a trav\u00e9s de un documento informativo, como el resto de las previstas en el art\u00edculo 3 del RD, sino que deber\u00eda aparecer necesariamente en el articulado del contrato de trabajo, ex art\u00edculo 8 TRLET; salvo que se entienda que es posible acordar en \u00e9ste s\u00f3lo su existencia y duraci\u00f3n, y remitirse en lo dem\u00e1s al documento posterior.<\/p>\n
En cuanto al Derecho Algor\u00edtmico, sector del ordenamiento en r\u00e1pida construcci\u00f3n, el real decreto recupera un derecho de informaci\u00f3n algor\u00edtmica que se hab\u00eda perdido durante la tramitaci\u00f3n del proyecto de ley con el que originalmente se pretend\u00eda trasponer la directiva de 2019. \u00c9ste se une al derecho de informaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de la plantilla introducido por la Ley Rider en el art\u00edculo 64 TRLET en 2021, complet\u00e1ndose el colectivo de entonces con uno individual nuevo. Estos derechos, establecidos por la legislaci\u00f3n laboral, se a\u00f1aden a los gen\u00e9ricos presentes en la regulaci\u00f3n general de la Inteligencia Artificial, el RGPD y el RIA.<\/p>\n
Este derecho de informaci\u00f3n alcanza a los sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones, esto incluir\u00e1 las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinaci\u00f3n, la fijaci\u00f3n, variaci\u00f3n o modificaci\u00f3n de condiciones de trabajo, tales como la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada, la asignaci\u00f3n de tareas, la determinaci\u00f3n de los salarios, de la progresi\u00f3n profesional, del lugar de trabajo o de la extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
As\u00ed conformado tiene un alcance mucho menor que el establecido en el art\u00edculo 62.2.d) TRLET, ya que s\u00f3lo alcanza a la existencia del propio sistema algor\u00edtmico, mientras que en el caso de los representantes colectivos su derecho de informaci\u00f3n incluye los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles.<\/p>\n
La imposibilidad de modificar la LISOS y la LRJS plantea la cuesti\u00f3n adicional de la inadecuaci\u00f3n del apartado sancionador, algo que puede suponer un cumplimiento defectuoso de la directiva en la medida en que su art\u00edculo 19 obliga a los Estados miembros a establecer un r\u00e9gimen de sanciones para cualquier infracci\u00f3n de las normativas internas de trasposici\u00f3n, que deber\u00e1n ser, adem\u00e1s, efectivas, proporcionadas y disuasorias. De la misma manera, no hay que olvidar que la norma unioneuropea contiene un importante cap\u00edtulo de disposiciones transversales que, entre otras cosas, presunciones legales y mecanismo de resoluci\u00f3n anticipada de litigios; acceso a una resoluci\u00f3n de litigios eficaz e imparcial; derecho a reparaci\u00f3n en caso de incumplimiento de los derechos reconocidos; protecci\u00f3n contra el trato o las consecuencias desfavorables resultantes de la interposici\u00f3n de una reclamaci\u00f3n contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos de informaci\u00f3n; protecci\u00f3n contra el despido; o reglas sobre carga de la prueba. No son cuestiones balad\u00edes, y no s\u00f3lo porque estemos ante un posible cumplimiento defectuoso de obligaciones europeas. En efecto, la inexistencia de estos mecanismos de garant\u00eda en la normativa interna puede llevar a los jueces espa\u00f1oles a pronunciamientos en los que se alejen del Derecho espa\u00f1ol vigente para aplicar directamente el de la Uni\u00f3n, o a que lo interpreten de manera extensiva para asegurar el cumplimiento de \u00e9ste.<\/p>\n
La norma objeto de este comentario, para concluir, presenta una marcada complejidad en su dise\u00f1o y contenidos, promovida por la voluntad de combinar el cumplimiento estricto de la directiva, de por s\u00ed dif\u00edcil, con la introducci\u00f3n de determinados cambios normativos de propia iniciativa, y todo ello en una norma de escaso rango legal y que pretende ser una mera actualizaci\u00f3n de otra anterior. Demasiado, seguramente, para un modesto real decreto como \u00e9ste.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
MIGUEL RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla Esta entrada reproduce el texto del Brief de la Asociaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Derecho del Trabajo n\u00ba91 del a\u00f1o 2026. Puede accederse al texto original mediante este enlace. El Consejo de Ministros aprob\u00f3 el 8 de septiembre de 2026…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":12555,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[252,227,175,21,10],"tags":[],"class_list":["post-12554","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contratos","category-estatuto-de-los-trabajadores","category-iuslablog","category-miguel-c-rodriguez-pinero-royo","category-novedades-legislativas"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Captura-de-pantalla-2026-09-16-100902.png?fit=367%2C407&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-3gu","jetpack-related-posts":[{"id":7882,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/11\/25\/se-ha-publicado-la-directiva-de-trabajadores-de-plataforma\/","url_meta":{"origin":12554,"position":0},"title":"Se ha publicado la directiva de trabajadores de plataforma","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"25 noviembre, 2024","format":false,"excerpt":"El 11 de noviembre de 2024 se ha publicado en el Diario Oficial de la Uni\u00f3n Europea la Directiva que tiene como objetivo mejorar las condiciones laborales y la protecci\u00f3n de los datos personales en el \u00e1mbito del trabajo en plataformas. 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