Por Roberto Fern\u00e1ndez Villarino. Profesor Ayudante Doctor. Departamento de Derecho P\u00fablico y del Trabajo. Universidad de Huelva<\/p>\n
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En el editorial del n\u00famero 2\/2026 de IUSLabor, el profesor Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo propon\u00eda a los iuslaboralistas ampliar nuestra mirada m\u00e1s all\u00e1 de los tres grandes desaf\u00edos que vienen concentrando buena parte de la producci\u00f3n cient\u00edfica reciente en materia laboral: el tecnol\u00f3gico, el medioambiental y el demogr\u00e1fico. Su prop\u00f3sito era llamar la atenci\u00f3n sobre otras tendencias emergentes que, aun situadas a la sombra de aquellas grandes transformaciones, pueden condicionar las relaciones laborales durante los pr\u00f3ximos a\u00f1os. Entre ellas inclu\u00eda la desglobalizaci\u00f3n, la financiarizaci\u00f3n de la empresa, la inteligencia artificial y las nuevas formas de organizaci\u00f3n de la producci\u00f3n.<\/p>\n
Considero que la muy reciente Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Europea sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales, de 22 de julio de 2026, y la segunda fase de consulta a los interlocutores sociales sobre la futura Ley de Empleos de Calidad, iniciada el 20 de julio, ofrecen una oportunidad especialmente adecuada para participar en ese debate. Ambos documentos abordan directamente los desaf\u00edos digital y demogr\u00e1fico e incorporan otra cuesti\u00f3n conectada con las transformaciones de la empresa contempor\u00e1nea: la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras dentro de las cadenas de subcontrataci\u00f3n.<\/p>\n
Sin embargo, entre los numerosos contenidos de estas iniciativas hay dos que resultan particularmente novedosos. El primero es la utilizaci\u00f3n de neurotecnolog\u00edas capaces de medir estados cognitivos de las personas trabajadoras, como la atenci\u00f3n, la concentraci\u00f3n o la fatiga. El segundo es el empleo de herramientas predictivas para anticipar decisiones o comportamientos individuales, incluso aquellos relacionados con el abandono de la empresa, el disfrute de permisos o el ejercicio de derechos colectivos. No estamos ya solamente ante algoritmos que ayudan con las competencias \u201ccl\u00e1sicas\u201d de seleccionar candidaturas, distribuir turnos o evaluar resultados. Nos aproximamos a sistemas capaces de escrutar determinados estados cognitivos y de convertir las decisiones e incluso comportamientos futuros de una persona en probabilidades susceptibles de ser incorporadas a la gesti\u00f3n empresarial.<\/p>\n
La Comunicaci\u00f3n de 22 de julio reafirma el Pilar Europeo de Derechos Sociales como marco de referencia para la dimensi\u00f3n social de la Uni\u00f3n. Su finalidad es evaluar los avances alcanzados desde el Plan de Acci\u00f3n de 2021 e identificar las prioridades necesarias para afrontar las transformaciones econ\u00f3micas, tecnol\u00f3gicas, demogr\u00e1ficas y geopol\u00edticas. El Pilar debe seguir actuando, en palabras de la propia Comisi\u00f3n, como escudo social y br\u00fajula para compatibilizar competitividad, cohesi\u00f3n social y calidad del empleo.<\/p>\n
Sin embargo el balance presentado es bastante desigual. La tasa de empleo de las personas de entre 20 y 64 a\u00f1os alcanz\u00f3 el 76,1 % en 2025, relativamente cerca del objetivo europeo del 78 % para 2030. En cambio, la participaci\u00f3n de las personas adultas en actividades formativas se situaba en el 39,5 %, lejos del objetivo del 60 %. Tambi\u00e9n resulta insuficiente el avance en materia de pobreza y exclusi\u00f3n social: la reducci\u00f3n acumulada desde 2019 ronda los 3,5 millones de personas, frente al objetivo de alcanzar una disminuci\u00f3n de 15 millones en 2030.<\/p>\n
A partir de este diagn\u00f3stico, la Comisi\u00f3n identifica tres prioridades: el coste de la vida y la asequibilidad a la vivienda, la inteligencia artificial y el futuro del trabajo, y las desigualdades y la igualdad de oportunidades. En relaci\u00f3n con la segunda, anuncia la creaci\u00f3n de un grupo de expertos de alto nivel que deber\u00e1 analizar la incidencia de la inteligencia artificial sobre el empleo, desarrollar escenarios prospectivos y estudiar instrumentos de alerta temprana. La Comisi\u00f3n tambi\u00e9n contempla medidas de apoyo para una adopci\u00f3n responsable de las herramientas de gesti\u00f3n algor\u00edtmica.<\/p>\n
La segunda fase de consulta sobre la futura Ley de Empleos de Calidad desarrolla esta orientaci\u00f3n desde una perspectiva espec\u00edficamente laboral. Se tramita al amparo del art\u00edculo 154.3 del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea y pretende recabar la opini\u00f3n de los interlocutores sociales sobre el contenido y los posibles instrumentos de una actuaci\u00f3n de la Uni\u00f3n. Entre sus \u00e1mbitos aparecen la gesti\u00f3n algor\u00edtmica, la seguridad y salud, la subcontrataci\u00f3n, las transiciones justas y la mejora de la aplicaci\u00f3n de la normativa social.<\/p>\n
Por tanto, todav\u00eda no existe una propuesta legislativa articulada. Como apuntaba, estamos ante una consulta institucional que permite anticipar las materias en las que podr\u00edan aprobarse nuevas normas o desarrollarse orientaciones complementarias. Dentro de ese proceso, y esto es lo que considero relevante, la gesti\u00f3n algor\u00edtmica aparece como uno de los \u00e1mbitos con mayor potencial de intervenci\u00f3n. Especialmente por los riesgos que pueden implicar para los derechos de las personas trabajadoras.<\/p>\n
La gesti\u00f3n algor\u00edtmica comprende la utilizaci\u00f3n de sistemas automatizados para desarrollar funciones tradicionalmente desempe\u00f1adas por quienes ejercen facultades de direcci\u00f3n: asignar tareas, establecer horarios, impartir instrucciones, evaluar el trabajo, fijar incentivos o adoptar decisiones desfavorables. Puede apoyarse en inteligencia artificial, aunque no toda gesti\u00f3n algor\u00edtmica tiene que utilizar necesariamente esta tecnolog\u00eda.<\/p>\n
La Comisi\u00f3n reconoce que estas herramientas pueden mejorar la eficiencia y facilitar la organizaci\u00f3n del trabajo, pero advierte de los riesgos derivados de la opacidad, la vigilancia excesiva, la intensificaci\u00f3n de los ritmos y la p\u00e9rdida de autonom\u00eda. Por ello, plantea reforzar la transparencia sobre los sistemas utilizados, el acceso a la informaci\u00f3n generada, la explicaci\u00f3n de las decisiones automatizadas, la supervisi\u00f3n humana y la intervenci\u00f3n de la representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n
La consulta introduce, adem\u00e1s, un problema que va m\u00e1s all\u00e1 de los sistemas convencionales de gesti\u00f3n algor\u00edtmica: el uso laboral de neurotecnolog\u00edas no invasivas capaces de medir estados cognitivos, como la concentraci\u00f3n o la fatiga. La Comisi\u00f3n admite que estos dispositivos podr\u00edan tener una finalidad leg\u00edtima de prevenci\u00f3n de accidentes en trabajos de especial riesgo, pero advierte de que su empleo puede no estar justificado para otros objetivos empresariales.<\/p>\n
En este sentido, la medici\u00f3n de un estado cognitivo puede generar informaci\u00f3n particularmente sensible sobre la persona y convertir procesos humanos variables en indicadores de productividad, seguridad o fiabilidad. A modo de ejemplo, una oscilaci\u00f3n en la atenci\u00f3n podr\u00eda interpretarse como bajo rendimiento; la fatiga podr\u00eda influir en la distribuci\u00f3n de tareas o turnos; y la capacidad de concentraci\u00f3n podr\u00eda utilizarse para clasificar o comparar a las personas trabajadoras.<\/p>\n
Por tanto el debate jur\u00eddico sobre la legitimidad de estos sistemas no puede evaluarse \u00fanicamente atendiendo a su utilidad empresarial. Ser\u00e1 necesario considerar la finalidad perseguida, la necesidad del tratamiento, su proporcionalidad, la fiabilidad cient\u00edfica de los indicadores, pero sobre todo las consecuencias laborales asociadas a sus resultados. Tambi\u00e9n deber\u00e1 comprobarse si existen alternativas menos invasivas y si la intervenci\u00f3n humana constituye un control real o una simple ratificaci\u00f3n de la recomendaci\u00f3n tecnol\u00f3gica.<\/p>\n
\u00bfFrente a este riesgo, qu\u00e9 instrumentos jur\u00eddicos tenemos en la UE para contrarrestarlo? El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial ya proh\u00edbe, en su art\u00edculo 5.1.f), la utilizaci\u00f3n de sistemas destinados a inferir emociones en el lugar de trabajo, salvo las excepciones previstas por razones m\u00e9dicas o de seguridad. El Reglamento tambi\u00e9n proh\u00edbe, en su art\u00edculo 5.1.g), determinados sistemas de categorizaci\u00f3n biom\u00e9trica que clasifiquen individualmente a las personas a partir de categor\u00edas sensibles, entre ellas la afiliaci\u00f3n sindical. No obstante, y aqu\u00ed es donde se residencia el riesgo, la consulta reconoce que no existen reglas o directrices espec\u00edficamente laborales sobre las condiciones de admisibilidad de determinadas neurotecnolog\u00edas<\/p>\n
El principal interrogante consiste, por tanto, en determinar d\u00f3nde termina una herramienta preventiva y d\u00f3nde comienza un sistema de vigilancia cognitiva con esta \u201ccarga\u201d de riesgos. Un dispositivo dirigido a detectar fatiga en una actividad objetivamente peligrosa puede perseguir una finalidad de seguridad y salud. Sin embargo, la reutilizaci\u00f3n de esa informaci\u00f3n para elaborar perfiles de rendimiento, comparar trabajadores o fundamentar decisiones disciplinarias altera por completo la valoraci\u00f3n jur\u00eddica.<\/p>\n
El segundo \u00e1mbito especialmente innovador es la utilizaci\u00f3n de herramientas predictivas. La Comisi\u00f3n reconoce que estos sistemas pueden emplearse leg\u00edtimamente para prever necesidades de contrataci\u00f3n, detectar carencias de competencias o estimar tasas generales de rotaci\u00f3n. Estas aplicaciones pueden resultar \u00fatiles para planificar plantillas, organizar la formaci\u00f3n o anticipar determinadas necesidades productivas. El problema surge cuando la predicci\u00f3n deja de referirse a tendencias colectivas y se dirige a anticipar el comportamiento individual de una persona. La consulta menciona expresamente la posibilidad de estimar la probabilidad de que alguien abandone la empresa, disfrute de un permiso relacionado con responsabilidades familiares, se afilie a una organizaci\u00f3n sindical o participe en una huelga.<\/p>\n
En estos casos, el sistema no se limita a describir una circunstancia actual ni a valorar una conducta ya realizada. Asigna a la persona una probabilidad sobre un comportamiento futuro que quiz\u00e1 nunca llegue a producirse. Esa predicci\u00f3n podr\u00eda condicionar, sin embargo, decisiones presentes sobre promoci\u00f3n, formaci\u00f3n, retribuci\u00f3n, asignaci\u00f3n de responsabilidades o continuidad en la organizaci\u00f3n. Una persona considerada \u201calgor\u00edtmicamente propensa a abandonar la empresa\u201d podr\u00eda quedar excluida de una oportunidad de promoci\u00f3n o de una inversi\u00f3n formativa. Del mismo modo, la predicci\u00f3n sobre el disfrute futuro de permisos podr\u00eda convertirse en un factor informal de planificaci\u00f3n. En los supuestos m\u00e1s graves, la tecnolog\u00eda podr\u00eda emplearse para identificar comportamientos asociados al ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga.<\/p>\n
El debate jur\u00eddico – laboral que se plantea es de lo m\u00e1s interesante por situaciones, interrogantes o planteamos tales como<\/p>\n
a) La cuesti\u00f3n central no es \u00fanicamente el grado de precisi\u00f3n t\u00e9cnica del sistema. Incluso una predicci\u00f3n estad\u00edsticamente fiable puede resultar jur\u00eddicamente ileg\u00edtima si se refiere al futuro ejercicio de derechos fundamentales o si contribuye a que la persona sufra una consecuencia desfavorable antes de haber adoptado decisi\u00f3n alguna.<\/p>\n
b) El riesgo tampoco desaparece porque la decisi\u00f3n definitiva sea formalmente atribuida a una persona. Si quien decide recibe una puntuaci\u00f3n, una clasificaci\u00f3n de riesgo o una recomendaci\u00f3n algor\u00edtmica, la intervenci\u00f3n humana puede quedar reducida a su validaci\u00f3n autom\u00e1tica. Una supervisi\u00f3n efectiva exige capacidad para comprender el resultado, examinar sus presupuestos, considerar informaci\u00f3n adicional y apartarse de la recomendaci\u00f3n.<\/p>\n
La futura regulaci\u00f3n deber\u00e1 tambi\u00e9n contemplar el riesgo de discriminaci\u00f3n indirecta. Un sistema puede no utilizar expresamente una categor\u00eda protegida y, sin embargo, apoyarse en variables aparentemente neutras que act\u00faen como indicadores sustitutivos o produzcan efectos desfavorables sobre determinados colectivos.<\/p>\n
En este \u00e1mbito adquiere especial relevancia la dimensi\u00f3n colectiva. La consulta plantea reforzar la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n de los trabajadores en el seguimiento y revisi\u00f3n de estos sistemas, incluida su eventual auditor\u00eda cuando existan indicios de errores, sesgos, discriminaci\u00f3n u otros efectos adversos. La gesti\u00f3n algor\u00edtmica no produce \u00fanicamente decisiones individuales.<\/p>\n
Aunque la inteligencia artificial y la gesti\u00f3n algor\u00edtmica constituyen el principal objeto de este an\u00e1lisis, los documentos europeos incorporan otras cuestiones que completan el debate sobre la calidad del empleo y que resumo de manera breve.<\/p>\n
En primer lugar, el reto demogr\u00e1fico no se limita al envejecimiento o al relevo generacional. Como advierte el profesor Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, comprende tambi\u00e9n la convivencia de distintas generaciones con experiencias tecnol\u00f3gicas, expectativas profesionales y concepciones diversas sobre la posici\u00f3n del trabajo en sus vidas. La utilizaci\u00f3n de herramientas predictivas podr\u00eda convertir correlaciones vinculadas a la edad en perfiles r\u00edgidos sobre permanencia, adaptaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, productividad o disposici\u00f3n frente a determinadas condiciones de trabajo. El an\u00e1lisis algor\u00edtmico no deber\u00eda cristalizar estereotipos generacionales ni sustituir la valoraci\u00f3n del trabajo efectivamente realizado.<\/p>\n
En segundo lugar, la subcontrataci\u00f3n aparece como otro posible \u00e1mbito de intervenci\u00f3n. La Comisi\u00f3n no propone prohibir la externalizaci\u00f3n de actividades principales ni limitar con car\u00e1cter general la extensi\u00f3n de las cadenas. S\u00ed estudia, en cambio, medidas de transparencia, trazabilidad, control e inspecci\u00f3n en sectores que presentan riesgos elevados, as\u00ed como mecanismos que permitan exigir determinadas responsabilidades a empresas situadas en niveles superiores de la cadena.<\/p>\n
La relaci\u00f3n entre subcontrataci\u00f3n y gesti\u00f3n algor\u00edtmica merece particular atenci\u00f3n. En determinadas organizaciones, la empresa principal puede establecer las plataformas, m\u00e9tricas, tiempos de respuesta o sistemas de evaluaci\u00f3n aplicables a personas formalmente contratadas por otra empresa. La futura regulaci\u00f3n tendr\u00e1 que afrontar qui\u00e9n debe responder por el sistema cuando la entidad que fija sus par\u00e1metros no coincide con el empleador contractual.<\/p>\n
Finalmente, en materia de seguridad y salud laboral, la consulta plantea actualizar la regulaci\u00f3n europea para atender al teletrabajo, los dispositivos digitales port\u00e1tiles y los riesgos psicosociales, ergon\u00f3micos y clim\u00e1ticos. En el \u00e1mbito de las transiciones justas, la orientaci\u00f3n parece centrarse principalmente en mejorar la aplicaci\u00f3n de los instrumentos existentes, reforzar el di\u00e1logo social y promover la formaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n.<\/p>\n
Los documentos analizados no contienen todav\u00eda una regulaci\u00f3n cerrada, pero permiten anticipar algunos de los principales debates laborales de los pr\u00f3ximos a\u00f1os. La futura Ley de Empleos de Calidad puede convertirse en el espacio europeo para revisar la gesti\u00f3n algor\u00edtmica, modernizar la seguridad y salud laboral, reforzar los derechos en las cadenas de subcontrataci\u00f3n y mejorar la aplicaci\u00f3n efectiva de la normativa social.<\/p>\n
Dentro de ese conjunto, las neurotecnolog\u00edas y las herramientas predictivas marcan una frontera especialmente delicada. Las primeras pueden convertir la atenci\u00f3n, la concentraci\u00f3n o la fatiga en datos utilizados para la gesti\u00f3n empresarial. Las segundas pueden transformar decisiones y comportamientos todav\u00eda no realizados en probabilidades capaces de condicionar el presente laboral de una persona.<\/p>\n
La calidad del empleo debe actuar aqu\u00ed como un aut\u00e9ntico l\u00edmite material. Seg\u00fan la Comunicaci\u00f3n, un empleo de calidad comprende salarios justos, seguridad, protecci\u00f3n social, igualdad de oportunidades, salud, bienestar, autonom\u00eda y posibilidades de desarrollo personal y profesional. Esta concepci\u00f3n impide reducir la calidad del empleo a la estabilidad contractual o al nivel retributivo.<\/p>\n
La respuesta europea parece orientarse hacia una combinaci\u00f3n de transparencia, supervisi\u00f3n humana, derechos de informaci\u00f3n, participaci\u00f3n colectiva y mejor aplicaci\u00f3n de las normas existentes. Estas garant\u00edas resultan necesarias, pero pueden no ser suficientes. Hay tratamientos cuya peligrosidad no desaparece por el simple hecho de explicar c\u00f3mo funcionan. En determinados supuestos, la respuesta adecuada podr\u00eda consistir en prohibir su utilizaci\u00f3n, restringir estrictamente sus finalidades o impedir que sus resultados produzcan consecuencias laborales adversas.<\/p>\n
Documentos institucionales<\/strong><\/p>\n \u2022 Comisi\u00f3n Europea, Communication on the European Pillar of Social Rights, COM(2026) 650 final, Bruselas, 22 de julio de 2026. Consultar la Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Europea sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales.<\/p>\n \u2022 Comisi\u00f3n Europea, Second-phase consultation of social partners under Article 154 TFEU on possible EU action to improve working conditions, health and safety at work and implementation of workers\u2019 rights \u2013 Quality Jobs Act, C(2026) 5109 final, 20 de julio de 2026. Consultar el documento de segunda fase de consulta sobre la futura Ley de Empleos de Calidad.<\/p>\n \u2022 Comisi\u00f3n Europea, Commission Staff Working Document accompanying the second-stage consultation on Quality Jobs Act, SWD(2026) 239 final, 20 de julio de 2026. Consultar el documento anal\u00edtico de acompa\u00f1amiento.<\/p>\n Normativa<\/strong><\/p>\n \u2022 Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea, especialmente art\u00edculos 154 y 155, relativos a la consulta y eventual negociaci\u00f3n de los interlocutores sociales europeos. La segunda fase de consulta se tramita expresamente conforme al art\u00edculo 154.3 TFUE.<\/p>\n \u2022 Reglamento (UE) 2016\/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protecci\u00f3n de las personas f\u00edsicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci\u00f3n de estos datos, Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos. https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2016\/679\/oj.<\/p>\n \u2022 Reglamento (UE) 2024\/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial. Resultan especialmente relevantes sus previsiones sobre sistemas de alto riesgo, supervisi\u00f3n humana y pr\u00e1cticas prohibidas, incluidas la inferencia de emociones en el lugar de trabajo y determinadas formas de categorizaci\u00f3n biom\u00e9trica. Consultar el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.<\/p>\n Bibliograf\u00eda<\/strong><\/p>\n Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo, Miguel, \u00abM\u00e1s all\u00e1 del triple desaf\u00edo: las tendencias a las que los laboralistas debemos estar atentos\u00bb, IUSLabor, n\u00fam. 2, 2026, pp. 1-7.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por Roberto Fern\u00e1ndez Villarino. Profesor Ayudante Doctor. Departamento de Derecho P\u00fablico y del Trabajo. 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