{"id":12141,"date":"2026-07-10T08:00:38","date_gmt":"2026-07-10T06:00:38","guid":{"rendered":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/?p=12141"},"modified":"2026-07-16T21:27:06","modified_gmt":"2026-07-16T19:27:06","slug":"por-fin-la-trasposicion-de-la-directiva-de-transparencia-retributiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2026\/07\/10\/por-fin-la-trasposicion-de-la-directiva-de-transparencia-retributiva\/","title":{"rendered":"\u00bfPor fin la trasposici\u00f3n de la directiva de transparencia retributiva?"},"content":{"rendered":"<p>Esta entrada reproduce el texto de una entrega de la colecci\u00f3n de Periscopios Fiscales y Legales de PwC Tax &amp; Legal. El texto original fue escrito por Luciano Muriel, socio de laboral de PwC Tax &amp; Legal; por Carmen Mar\u00eda Rodr\u00edguez,\u00a0Abogada responsable de Derecho Laboral en PwC Tax &amp; Legal;\u00a0y por Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog. Este periscopio puede ser consultado en el siguiente <a href=\"https:\/\/periscopiofiscalylegal.pwc.es\/por-fin-la-trasposicion-de-la-directiva-de-transparencia-retributiva\/?sub=true&amp;utm_source=Periscopio+Fiscal+y+Legal&amp;utm_campaign=d3495c18a4-EMAIL_CAMPAIGN_2026_07_09_transparencia_retri&amp;utm_medium=email&amp;utm_term=0_2e04454324-d3495c18a4-504680237\">enlace<\/a>.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Recientemente se ha dado a conocer el Proyecto de Real Decreto que modifica el Real Decreto 902\/2020, norma que tiene como objetivo trasponer en nuestro ordenamiento jur\u00eddico la\u00a0Directiva (UE) 2023\/970, de 10 de mayo de 2023 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a trav\u00e9s de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, cuyo plazo de transposici\u00f3n ya ha vencido sin haberse\u00a0realizado\u00a0su incorporaci\u00f3n al Derecho espa\u00f1ol.\u00a0La noticia para las empresas es que parece que por fin el Gobierno espa\u00f1ol va a dar cumplimiento a esta norma, superando una situaci\u00f3n que pod\u00eda ser potencialmente complicada para\u00a0\u00e9stas.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Este proyecto era esperado,\u00a0porque el\u00a0Programa de Acci\u00f3n Normativa del Gobierno para el a\u00f1o 2026\u00a0previa la aprobaci\u00f3n de un Real Decreto para dar cumplimiento a esta norma\u00a0de la UE; se podr\u00eda haber esperado uno monogr\u00e1fico y de nuevo cu\u00f1o; en vez de esto se ha preferido aprovechar una norma preexistente, incluyendo algunos contenidos nuevos. Esto ha producido una norma compleja, que obliga a un esfuerzo interpretativo notable, y que deja numerosas cuestiones abiertas.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">El punto de partida del proyecto es que se trata de una trasposici\u00f3n parcial, algo que se explica porque \u201cgran parte de las obligaciones previstas por la Directiva (UE) 2023\/970, de 10 de mayo de 2023, ya se encuentran recogidas de manera expresa en nuestro ordenamiento jur\u00eddico o cuentan con referencias legales\u201d. Esta parcialidad puede interpretarse tambi\u00e9n en el sentido de que\u00a0algunos mandatos de la Uni\u00f3n hab\u00edan sido ya previamente aplicados en nuestro Derecho; pero tambi\u00e9n como el anuncio de que habr\u00e1 intervenciones legislativas posteriores. A la luz de las carencias que se detectan en este proyecto, esta segunda posibilidad tendr\u00eda sentido, aunque no hay garant\u00edas de que esto se vaya a producir. Al menos el borrador no prev\u00e9 desarrollos sucesivos, m\u00e1s all\u00e1 de la actualizaci\u00f3n de la herramienta del Ministerio para realizar la valoraci\u00f3n adaptada a la transposici\u00f3n de la Directiva de transparencia y de la gu\u00eda para realizar las auditor\u00edas retributivas.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">La reforma que se plantea es realmente de m\u00ednimos, intentando que pase desapercibida su alcance (solo se modifican los art\u00edculos 3, 4, 5 y 8 del RD 902\/2020), manteni\u00e9ndose la redacci\u00f3n en todo lo posible, con modificaciones menores.\u00a0\u00danicamente\u00a0se cambia la estructura con la introducci\u00f3n de una nueva secci\u00f3n, con un \u00fanico art\u00edculo 10, lo que obliga a remunerar el 10 y el 11.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Las novedades m\u00e1s relevantes son las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Nulidad de cl\u00e1usulas de confidencialidad salarial, incluidas en\u00a0pactos individuales o decisiones unilaterales, que impidan a las personas trabajadoras revelar informaci\u00f3n sobre su<br \/>\nretribuci\u00f3n.\u00a0La empresa\u00a0s\u00ed\u00a0podr\u00e1 exigir que la informaci\u00f3n sobre terceros no se utilice con fines distintos de la igualdad retributiva.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n de\u00a0\u201cbrecha retributiva de g\u00e9nero\u201d, que ser\u00eda la\u00a0diferencia entre los niveles retributivos medios de mujeres y hombres, expresada como porcentaje del nivel medio masculino, en retribuci\u00f3n bruta anual y por hora.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n precisa de qu\u00e9 se considera trabajo de igual valor y desarrollo de c\u00f3mo debe hacerse la valoraci\u00f3n de puestos\u202fcon arreglo a los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad, as\u00ed como una descripci\u00f3n m\u00e1s pormenorizada de c\u00f3mo debe hacerse la valoraci\u00f3n que con la jurisprudencia actual otorgar\u00e1 m\u00e1s facultades de fiscalizaci\u00f3n a los sindicatos sobre el resultado de la valoraci\u00f3n.<\/li>\n<li>Las personas trabajadoras tendr\u00e1n un derecho a solicitar y recibir por escrito informaci\u00f3n\u202fsobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, en los grupos o categor\u00edas de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La solicitud podr\u00e1 formularse directamente por la persona trabajadora, o bien a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n en la empresa o un organismo especializado en igualdad. La empresa estar\u00e1 obligada a informar a sus empleados y empleadas, sobre el su derecho a solicitar y recibir esta informaci\u00f3n, al menos una vez al a\u00f1o.<\/li>\n<li>Deber de las empresas de poner a disposici\u00f3n de su personal los criterios objetivos y neutros con respecto al g\u00e9nero que determinan la retribuci\u00f3n y los niveles retributivos. Si tienen m\u00e1s de 50 empleados deber\u00e1n incluir tambi\u00e9n los criterios de progresi\u00f3n retributiva.<\/li>\n<li>Se impone que toda la informaci\u00f3n se proporcione en formato accesible para personas con discapacidad.<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"selectionShareable\">El cambio que merece m\u00e1s atenci\u00f3n, respecto de la redacci\u00f3n actual del RD 902\/2020, es la ampliaci\u00f3n del contenido obligatorio de la auditor\u00eda retributiva. De acuerdo con el borrador, deber\u00e1 incluir la proporci\u00f3n de personas trabajadoras por sexo en cada categor\u00eda, los niveles retributivos medios y las diferencias existentes, las razones de tales diferencias y la proporci\u00f3n de trabajadores que hayan recibido mejoras retributivas tras permisos de nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento. Se hace referencia a que la evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo debe tener en cuenta los trabajos de igual valor y venir referida tanto en relaci\u00f3n al sistema retributivo como al sistema de promoci\u00f3n y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Es importante tener en cuenta que el borrador establece que, en caso de detectarse, la empresa deber\u00e1 corregir las diferencias injustificadas en un plazo m\u00e1ximo de\u202fdos meses. Un plazo que resulta del todo insuficiente, dada la complejidad de estas cuestiones. Pensemos en unas diferencias cuyo origen est\u00e1 en un convenio colectivo, para cuya modificaci\u00f3n este plazo es evidentemente irreal. Este plan de actuaci\u00f3n debe estar acompa\u00f1ado de otro de seguimiento de la implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos y de evaluaci\u00f3n de eficacia de las medidas de anteriores evaluaciones retributivas.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Una cuesti\u00f3n especialmente sensible, y que no est\u00e1 bien resuelta en el proyecto, es la de la protecci\u00f3n de datos y accesibilidad, a la que la directiva dedicaba un art\u00edculo monogr\u00e1fico y que en el proyecto aparecen en los\u00a0nuevos\u00a0art\u00edculos\u00a03.7 y 10.4. Las reglas especiales se aplican cuando la comunicaci\u00f3n de cualquier informaci\u00f3n pueda implicar, directa o indirectamente, la identificaci\u00f3n de la retribuci\u00f3n de una persona trabajadora concreta distinta de la solicitante.\u00a0Para estos casos la Directiva permite a los Estados\u00a0adoptar las medidas necesarias para que se limite el acceso a dicha informaci\u00f3n\u00a0a\u00a0los representantes de los trabajadores, la inspecci\u00f3n de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad. El borrador de real decreto aprovecha esta posibilidad, y solo se facilitar\u00e1 la informaci\u00f3n\u00a0a la representaci\u00f3n legal de las\u00a0personas trabajadoras.\u00a0Pero se a\u00f1ade que la empresa deber\u00e1 adoptar las medidas necesarias para que\u00a0ninguno de estos\u00a0datos\u00a0personales\u00a0pueda utilizarse con fines distintos de la aplicaci\u00f3n del\u00a0principio de igualdad de retribuci\u00f3n.\u00a0Esto supone atribuir a la empresa una responsabilidad de gran alcance en materia de protecci\u00f3n de datos, con todos los riesgos que supone en t\u00e9rminos de sanciones administrativas.\u00a0Debiendo controlar, adem\u00e1s, el uso que hace la representaci\u00f3n de su plantilla de este material, algo para lo que carece de herramientas jur\u00eddicas en estos momentos. El borrador traslada una obligaci\u00f3n del Estado directamente a las empresas, con una t\u00e9cnica de trasposici\u00f3n claramente criticable.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Como se anunci\u00f3 antes, resultan llamativas las ausencias, los contenidos de la directiva\u00a0que no aparecen recogidos en el texto disponibles. As\u00ed, no se trata la cuesti\u00f3n de la transparencia precontractual, el\u00a0derecho de los candidatos a conocer la banda salarial antes de la contrataci\u00f3n y\u00a0la\u00a0prohibici\u00f3n de preguntar por el historial retributivo.\u00a0Tampoco se impone el sistema de informes\u00a0c\u00edclicos, cuya periodicidad se fija en la norma de la Uni\u00f3n en atenci\u00f3n al\u00a0tama\u00f1o de empresa.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Ni\u00a0aparecen medidas espec\u00edficas de garant\u00eda de la efectividad de los derechos reconocidos, s\u00ed previstas en la directiva, pero esto se explica porque algunas de \u00e9stas est\u00e1n ya contempladas en nuestro Derecho. Aunque la inversi\u00f3n reforzada de la carga de la prueba, que se activa por\u202fel incumplimiento de obligaciones de transparencia, no aparece expresamente recogida.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Mucho ha llamado la atenci\u00f3n la ausencia de toda referencia a la evaluaci\u00f3n retributiva conjunta, esta obligaci\u00f3n que la directiva impone cuando se compruebe que exista una brecha retributiva superior al 5%. A primera vista podr\u00eda pensarse que no se ha querido dar cumplimiento a este deber. Nos inclinamos a pensar, sin embargo, que lo que hace el borrador es absorber este documento por la auditor\u00eda retributiva, que ahora incluye los contenidos que la directiva atribuye a la evaluaci\u00f3n. Por lo que parece, en Espa\u00f1a toda empresa que tenga plan de igualdad tendr\u00e1 que cumplir estas obligaciones, con independencia de que exista o no una diferencia del 5%. Esta soluci\u00f3n, que ampl\u00eda el \u00e1mbito de esta obligaci\u00f3n empresarial al amparo de la cl\u00e1usula de mejora nacional de la directiva, tiene sin embargo consecuencias. La m\u00e1s sustancial es el plazo de cumplimiento de esta obligaci\u00f3n, que ser\u00e1 el de la auditor\u00eda en s\u00ed, de acuerdo con lo que ya establece el RD 902\/2020, con independencia de la periodicidad que pueda derivarse del texto de la Directiva. La equiparaci\u00f3n con la auditor\u00eda retributiva impone la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en todos los casos.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">El Proyecto contempla un per\u00edodo de adaptaci\u00f3n para las valoraciones de puestos de trabajo y auditor\u00edas retributivas vigentes, cuyo plazo concreto est\u00e1 a\u00fan pendiente de determinaci\u00f3n en el texto definitivo. Hasta que se produzca la adaptaci\u00f3n, los instrumentos elaborados conforme a la normativa anterior conservar\u00e1n su validez.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Las empresas est\u00e1n en un momento complicado: la Directiva ya ha entrado en vigor, y nuestro Tribunal Supremo ya la utilizado como criterio interpretativo. Y aunque esta vez parece que estamos cerca de una trasposici\u00f3n, parece m\u00e1s prudente adoptar algunas medidas que anticipen el cumplimiento del deber de transparencia retributiva: comenzar a revisar la estructura retributiva\u202faplicando los criterios europeos; introducir medidas de transparencia de forma voluntaria; abandonar pr\u00e1cticas comunes en los procesos de reclutamiento, c\u00f3mo solicitar el historial retributivo a los candidatos; ir calculando la brecha retributiva de g\u00e9nero\u202futilizando los indicadores que prev\u00e9 la Directiva; preparar y documentar las justificaciones objetivas para las potenciales brechas retributivas; poner en marcha medidas correctoras o documentar y formalizar los criterios retributivos.<\/p>\n<p class=\"selectionShareable\">Lo m\u00e1s relevante que deben ir haciendo ya las empresas es formar a\u00a0sus\u00a0equipos de\u00a0direcci\u00f3n de personas, porque la directiva ha supuesto\u00a0nuevas reglas del juego\u00a0para muchas decisiones de gran envergadura asignadas a esta \u00e1rea.\u00a0Y trabajar en la creaci\u00f3n de una\u00a0cultura de transparencia\u00a0no s\u00f3lo para estos equipos sino tambi\u00e9n para los cuadros directivos y el conjunto de la plantilla.\u00a0Estamos hablando de una verdadera transformaci\u00f3n para nuestras organizaciones, p\u00fablicas y privadas, para la que seguramente se requerir\u00e1 ayuda especializada. Contamos con la experiencia de a\u00f1os elaborando y aplicando planes de igualdad, cada vez m\u00e1s complejos. Como hicimos entonces, nos toca aprender y desarrollarnos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Esta entrada reproduce el texto de una entrega de la colecci\u00f3n de Periscopios Fiscales y Legales de PwC Tax &amp; Legal. 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