{"id":10058,"date":"2025-12-19T09:55:31","date_gmt":"2025-12-19T08:55:31","guid":{"rendered":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/?p=10058"},"modified":"2025-12-19T10:01:36","modified_gmt":"2025-12-19T09:01:36","slug":"obligaciones-laborales-derivadas-de-la-movilidad-sostenible","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2025\/12\/19\/obligaciones-laborales-derivadas-de-la-movilidad-sostenible\/","title":{"rendered":"Obligaciones laborales derivadas de la movilidad sostenible"},"content":{"rendered":"

Esta entrada reproduce el texto de una entrega de la colecci\u00f3n de Periscopios Fiscales y Legales de PwC Tax & Legal. El texto original fue escrito por Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n, Julio Calvo y Francisco Mar\u00edn, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y por\u00a0 Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog, y puede ser consultado en el siguiente\u00a0enlace<\/a>.<\/p>\n

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La recientemente aprobada Ley 9\/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, ha supuesto un hito importante en la ordenaci\u00f3n de esta realidad en Espa\u00f1a. La norma se fija como objetivo establecer las condiciones necesarias para que la ciudadan\u00eda y las entidades p\u00fablicas o privadas, puedan disponer de un sistema de movilidad sostenible, justo e inclusivo como herramienta para lograr una mayor cohesi\u00f3n social y territorial, contribuir a un desarrollo econ\u00f3mico resiliente y alcanzar los objetivos de reducci\u00f3n de gases de efecto invernadero y otros contaminantes y mejora de la calidad del aire.<\/p>\n

En la ley reci\u00e9n aprobada queda definida la movilidad sostenible como \u201caquella que se satisface en un tiempo y con un coste razonables, tanto para el usuario como para el conjunto de la sociedad, estructur\u00e1ndose en torno a un sistema de transportes seguro y eficaz, que permite un acceso equitativo e inclusivo y en el que se reducen y limitan los efectos adversos del transporte sobre el medioambiente y la salud, en particular: la emisi\u00f3n a la atm\u00f3sfera de gases de efecto invernadero y otros contaminantes, el ruido, el consumo de recursos no renovables, la ocupaci\u00f3n de suelo, la p\u00e9rdida de biodiversidad, la fragmentaci\u00f3n de h\u00e1bitats y la reducci\u00f3n de la conectividad ecol\u00f3gica y fomentando la movilidad y el transporte cero emisiones.\u201d<\/p>\n

La Ley introduce un marco novedoso, exigente y completo para la movilidad, con obligaciones numerosas para las administraciones, pero tambi\u00e9n para las empresas, del transporte y de cualquier sector, por lo que su conocimiento resultar\u00e1 obligado para todas las organizaciones del pa\u00eds. La norma es extensa y compleja, con 110 art\u00edculos, 71 disposiciones no articuladas y dos anexos.<\/p>\n

En este art\u00edculo procederemos a analizar sus aspectos laborales, que existen y son importantes. La ley vincula la movilidad sostenible con el derecho al trabajo del art\u00edculo 35 de la Constituci\u00f3n, del que se considera una herramienta indispensable para su ejercicio.<\/p>\n

La conexi\u00f3n entre la movilidad de las personas y las actividades laborales y profesionales es clara y no requiere mucha explicaci\u00f3n. Los trabajadores presenciales deben desplazarse para acceder a sus puestos de trabajo, y para muchos la movilidad constituye su propia actividad laboral. Una parte significativa de los desplazamientos que se producen tienen motivaci\u00f3n profesional. No es tampoco una conexi\u00f3n nueva, y basta con pensar en el concepto de accidente in itinere para comprobar la relevancia que le ha dado hist\u00f3ricamente el ordenamiento jur\u00eddico laboral.<\/p>\n

La Ley 9\/2025 no es la primera que se ocupa de estas materias en nuestro pa\u00eds. En el \u00e1mbito estatal ya se hab\u00edan ocupado de estas cuestiones la Ley 7\/2021, de 20 de mayo, de cambio clim\u00e1tico y transici\u00f3n energ\u00e9tica, y la Ley 2\/2011, de 4 de marzo, de Econom\u00eda Sostenible. A nivel auton\u00f3mico ten\u00edamos la Ley catalana 9\/2003, de 13 de junio, de la movilidad; la Ley 6\/2011, de 1 de abril, de la Generalitat, de Movilidad de la Comunidad Valenciana; la Ley del<\/p>\n

Principado de Asturias 12\/2018, de 23 de noviembre, de Transportes y Movilidad Sostenible; y la Ley 11\/2023, de 9 de noviembre, de movilidad sostenible de Euskadi.<\/p>\n

La negociaci\u00f3n colectiva se ha hecho eco de esta preocupaci\u00f3n, y no son pocos los convenios colectivos que incluyen contenidos relacionados con los traslados de los empleados a sus centros de trabajo, desde una perspectiva de sostenibilidad. Tambi\u00e9n son muchas las empresas y administraciones que han puesto en pr\u00e1ctica planes de movilidad, con esta misma finalidad. En todos estos casos se han buscado soluciones negociadas entre empresas, administraciones y representantes de las personas trabajadoras. Lo interesante es que los espacios en los que se tratan estas cuestiones pueden no ser los tradicionales, como la empresa o el sector, ya que hay planes que tienen como \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n parques industriales o tecnol\u00f3gicos, pol\u00edgonos empresariales, etc. Es en estos niveles donde se dise\u00f1an las soluciones y donde se producen, en su caso, las negociaciones.<\/p>\n

Para las organizaciones sindicales las cuestiones medioambientales son prioritarias, lo que explica que esta materia haya encontrado su espacio en las plataformas negociales, aunque no con la intensidad que hubiera sido esperable. En el V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva 2023-2025 se expresa el compromiso de las partes firmantes con la movilidad sostenible: \u201cAsimismo, para garantizar la reducci\u00f3n de emisiones y la eficiencia de las medidas que en su caso de apliquen, tanto en beneficio de las empresas como de las personas trabajadoras, se impulsar\u00e1n planes de movilidad sostenible, fomentando el transporte colectivo por \u00e1reas geogr\u00e1ficas, pol\u00edgonos industriales o espacios de gran concentraci\u00f3n de personas trabajadoras\u201d.<\/p>\n

Lo m\u00e1s relevante desde la perspectiva laboral que nos ocupa es la nueva modificaci\u00f3n que se produce del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, la disposici\u00f3n final tercera recoge una modificaci\u00f3n de \u00e9ste para incluir en la negociaci\u00f3n de los convenios colectivos las medidas para promover la implantaci\u00f3n de planes de movilidad sostenible al trabajo. Esta inclusi\u00f3n se har\u00e1 \u201ccon el alcance y contenido previstos en la Ley 9\/2025, de Movilidad Sostenible\u201d, y deber\u00e1n orientarse a buscar soluciones de movilidad que contemplen el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducci\u00f3n de emisiones, as\u00ed como de cara a evitar la congesti\u00f3n y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo.<\/p>\n

La nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 85.1 TRLET no obliga a negociar los planes en s\u00ed, sino las \u201cmedidas para promover\u201d su implantaci\u00f3n. De esta manera, entendemos, se abren dos espacios para negociar, uno para las medidas necesarias para implantar los planes, que coincidir\u00e1 con la unidad de negociaci\u00f3n del propio convenio; y otro para estos planes en s\u00ed mismos, que ser\u00e1 generalmente el de la empresa (dado que es \u00e9ste el nivel al que suelen aprobarse), aunque es posible pensar en planes de nivel superior (pol\u00edgono industrial) o inferior (centro de trabajo en empresa con pluralidad de \u00e9stos), que ser\u00edan concretados en cada una de las empresas incluidas en el campo de aplicaci\u00f3n del convenio.<\/p>\n

Estamos hablando de contenidos del convenio, algo que en principio corresponde definir a las partes; el legislador laboral estar\u00eda entrando en un espacio de autonom\u00eda negocial, para obligar a los negociadores a incluir necesariamente esta materia, como una especie de contenido obligatorio, similar al que ya existe para los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los art\u00edculos 40, 41, 47 y 51 TRLET, las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y los protocolos de actuaci\u00f3n que recojan medidas de prevenci\u00f3n de riesgos espec\u00edficamente referidas a la actuaci\u00f3n frente a cat\u00e1strofes y otros fen\u00f3menos meteorol\u00f3gicos adversos. Se continua la tendencia a ampliar estos contenidos de presencia obligatoria en la negociaci\u00f3n, que reflejan las distintas prioridades del legislador laboral en cada momento.<\/p>\n

Ahora bien, hay que tener en cuenta que lo que dice la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 85.1 TRLET es que \u201cexistir\u00e1 el deber de negociar\u201d estas medidas; o sea, que se debe incluir en las plataformas negociales. Contrario sensu, no resulta exigible para la validez del convenio que se llegue a acuerdos concretos; por lo que podr\u00eda defenderse que podr\u00eda firmarse y registrarse uno en el que estos contenidos estuvieran ausentes, siempre que se acredite que se ha negociado adecuadamente, y de buena fe, al respecto.<\/p>\n

Seg\u00fan lo dispuesto en la Disposici\u00f3n final vigesimosegunda de la Ley 9\/2025, este nuevo deber de negociar medidas ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en la negociaci\u00f3n de los convenios colectivos cuya comisi\u00f3n negociadora se constituya a partir de la fecha de entrada en vigor de la ley. Esto es, el d\u00eda 4 de diciembre de 2025.<\/p>\n

La redacci\u00f3n de este precepto es confusa, en cuanto no usa la terminolog\u00eda tradicionalmente utilizada en la legislaci\u00f3n laboral; parece distinguir lo que es la elaboraci\u00f3n del plan de lo que es su impulso, su puesta en pr\u00e1ctica. Lo primero debe hacerse \u201cen el marco de la negociaci\u00f3n colectiva\u201d, lo que indica que debe ser necesariamente negociado con los representantes de la plantilla. Ahora bien, a este plan le ocurre lo mismo que al plan de igualdad, obligatorio desde hace tiempo entre nosotros: tener uno no es una alternativa sino una obligaci\u00f3n para las empresas; pero la ley impone que se negocie entre \u00e9stas y sus plantillas. Lo que nos lleva al problema, muy frecuente entre estos \u00faltimos, de qu\u00e9 puede hacer la empresa cuando no resulte posible llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Ante estas situaciones de bloqueo negocial, caben dos opciones razonables: o bien se da por cumplida la obligaci\u00f3n acreditando que se ha negociado efectivamente y de buena fe, aunque sin \u00e9xito; o bien se permite a la empresa establecer unilateralmente las medidas que no ha conseguido acordar. La tercera opci\u00f3n, que la empresa quede sujeta a la necesidad de obtener la aprobaci\u00f3n el banco social de la negociaci\u00f3n, a cualquier precio, no parece ser razonable, aunque no es en modo alguno descabellado puesto que as\u00ed ocurre en la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI y en el Real Decreto 1026\/2024, que desarrolla las medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas. Ambas normas obligan a las empresas a tener aprobado un \u201cconjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI\u201d, medidas que \u201cser\u00e1n pactadas a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y acordadas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras\u201d.<\/p>\n

El art\u00edculo 26 de la Ley 9\/2025 se limita a afirmar que los planes de movilidad \u201cser\u00e1n objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras\u201d, sin aclarar esta cuesti\u00f3n, que deber\u00e1 ser resuelta por los tribunales.<\/p>\n

La figura central en los aspectos laborales de la Ley 9\/2025 es el \u201dPlan de movilidad sostenible al trabajo\u201d, definido en su art\u00edculo 2.1.s) como el conjunto de medidas impulsadas por la Direcci\u00f3n del centro de trabajo y elaboradas en el marco de la negociaci\u00f3n colectiva, cuyo objeto es racionalizar los desplazamientos al lugar donde se desarrolla la actividad de los empleados, clientes, proveedores y visitantes. Esta figura es un subtipo del tipo general del plan de movilidad, un instrumento central en el modelo regulatorio de la Ley 9\/2025.<\/p>\n

Respecto de este plan de movilidad se ha producido una notable novedad durante la tramitaci\u00f3n parlamentaria de la ley, que ha modificado sustancialmente lo previsto originalmente en el texto del Anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros en un aspecto crucial: su obligatoriedad. De hecho, en este Anteproyecto se establec\u00eda la obligaci\u00f3n de establecer estos planes en \u201clas empresas con centros de trabajo con m\u00e1s de 200 personas trabajadoras o 100 por turno\u201d. En la norma efectivamente aprobada se ha introducido un matiz importante, y ahora el art\u00edculo 26 de la Ley 9\/2025 dice as\u00ed:\u00a0\u201cEn el plazo de veinticuatro meses desde la entrada en vigor de esta ley, las empresas y las entidades pertenecientes al sector p\u00fablico de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 2 de la Ley 40\/2015, de 1 de octubre, de R\u00e9gimen Jur\u00eddico del Sector P\u00fablico, deber\u00e1n disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con m\u00e1s de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.\u201d<\/i><\/p>\n

Como se ve, ha desaparecido una obligaci\u00f3n general de tener tales planes. Tal deber solo aplica a las empresas y entidades del sector p\u00fablico, con las que las del sector privado han quedado excluidas de tal obligaci\u00f3n.<\/p>\n

Poniendo en relaci\u00f3n este precepto, en su nueva redacci\u00f3n, con la disposici\u00f3n adicional tercera, resulta que para las entidades del sector p\u00fablico la obligaci\u00f3n es la de disponer de un plan; para las del privado, de que el convenio que se les aplique contenga medidas para promocionar que se negocie uno. Luego ser\u00e1 decisi\u00f3n de cada entidad adoptarlo, previa negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n de su plantilla.<\/p>\n

Ahora bien, el cambio de redacci\u00f3n del apartado primero del art\u00edculo 26, para reducir el campo de aplicaci\u00f3n de esta exigencia, no ha sido coordinado con el resto del texto de \u00e9ste, por lo que encontraremos algunas incongruencias.<\/p>\n

El art\u00edculo 26, que tiene un \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n muy amplio (las entidades p\u00fablicas suelen tener centros de trabajo grandes), deja fuera a todo el sector privado y a una parte significativa del p\u00fablico. Ahora bien, se plantea la cuesti\u00f3n de que si las empresas del sector privado, en el caso de que quieran tener un plan de movilidad sostenible, deben ajustarse o no a lo previsto en este precepto, que es muy detallado, o si por el contrario son libres de dise\u00f1arlo como lo consideren conveniente.<\/p>\n

No es el plan de movilidad el \u00fanico deber que se impone a las entidades del sector p\u00fablico de estas dimensiones: el apartado 4 del art\u00edculo 26 dispone que \u201creglamentariamente se podr\u00e1 establecer la figura de gestor de movilidad para los centros de trabajo referidos en este art\u00edculo\u201d. Mandato curioso, para una norma jur\u00eddica, puesto que no se crea esta figura sino que se remite al desarrollo reglamentario esta decisi\u00f3n, cuando lo l\u00f3gico es que sea la propia ley la que lo establezca.<\/p>\n

Teniendo en cuenta que los planes de movilidad sostenible al trabajo ser\u00e1n objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en las empresas donde no exista representaci\u00f3n legal, se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro lado, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n. La representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector y garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados. Como se ve, se vuelve a atribuir esta competencia de representaci\u00f3n negocial supletoria a los sindicatos, obviando la posibilidad de constituir comisiones ad hoc elegidas directamente por la plantilla como el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores todav\u00eda prev\u00e9 para medidas de reestructuraci\u00f3n de efectos colectivos.<\/p>\n

Para su elaboraci\u00f3n, deber\u00e1n tener en cuenta el plan de movilidad sostenible de la entidad local en cuyo \u00e1mbito territorial se ubique el centro, as\u00ed como, en su caso, los instrumentos de regulaci\u00f3n de la movilidad aprobados por la Administraci\u00f3n competente en materia de transportes y movilidad.<\/p>\n

Los planes de movilidad sostenible al trabajo ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n en el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM), contemplado en el art\u00edculo 13 de la Ley, que incluir\u00e1 un registro espec\u00edfico para \u00e9stos que incluir\u00e1 tambi\u00e9n los par\u00e1metros e indicadores m\u00e1s relevantes de los mismos, seg\u00fan se acuerde en el marco del Foro Territorial de Movilidad Sostenible.<\/p>\n

Una vez firmados, los planes deber\u00e1n ser objeto de un seguimiento bianual que permita evaluar el nivel de implantaci\u00f3n de las actuaciones y medidas que recoge plan.<\/p>\n

La norma nos indica tambi\u00e9n cu\u00e1les deben ser los contenidos de estos planes, aunque lo hace mezclando algunos m\u00ednimos obligatorios con otros meramente recomendados. As\u00ed, se dice que estos incluir\u00e1n soluciones de movilidad sostenible (un poco tautol\u00f3gico, la verdad), y se dan algunos ejemplos de estas medidas:<\/p>\n