La consecuencia m\u00e1s visible de la huida del mercado de trabajo es la dificultad de las empresas de cubrir las vacantes en algunos sectores, por falta de candidatos; esto puede deberse, a su vez, a la ausencia de personas con el perfil formativo requerido, o a que las que lo tienen no encuentran interesantes las ofertas que se generan en \u00e9stas. Esto genera un cambio de actitud en \u00e9stas, que tienden a mejorar la calidad de los empleos que se ofrecen, y a dise\u00f1ar incentivos para aceptarlos cuando se encuentra a un candidato id\u00f3neo.<\/p>\n
Se produce tambi\u00e9n una alta rotaci\u00f3n del personal en determinadas industrias, en las que los trabajadores dise\u00f1an modelos de carrera profesional basados en la transici\u00f3n continuada de unos empleadores a otros, lo que obliga a las empresas a adaptar sus pol\u00edticas de recursos humanos para priorizar la retenci\u00f3n por todos los medios posibles. Esto es posible en aquellos sectores en los que no se requieren cualificaciones profesionales que no son comunes.<\/p>\n
Otro efecto es la falta de reemplazos en determinadas profesiones y oficios, puesto que no hay personas j\u00f3venes form\u00e1ndose para ocupar las vacantes cuando abandonen el mercado, generalmente por jubilaci\u00f3n, los actuales profesionales.<\/p>\n
Consecuencia de esta huida est\u00e1 el reequilibrio de poder contractual en el mercado de trabajo, ante el desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo. As\u00ed, en algunos sectores se est\u00e1 produciendo un empoderamiento de los trabajadores, frente a empresas que luchan por reclutar y retener el talento que necesitan. Los trabajadores incrementan su poder de negociaci\u00f3n frente a potenciales empleadores, porque saben que tienen alternativas en caso de no aceptar una oferta o abandonar un empleo. A la vez reducen su umbral de tolerancia ante conductas que consideran inaceptables, u ofertas que estiman insuficientes. A las dificultades de contrataci\u00f3n se unen los problemas de retenci\u00f3n, con una enorme rotaci\u00f3n en la plantilla que minan la productividad, dificultan la formaci\u00f3n y complican la gesti\u00f3n de los clientes. De nuevo este fen\u00f3meno tiene una incidencia particular sobre el trabajo femenino, toda vez que, por un lado, el incremento de la capacidad de negociaci\u00f3n lleva a que se puedan solicitar condiciones laborales m\u00e1s acordes con la conciliaci\u00f3n con las obligaciones de cuidados (que como se sabe est\u00e1n injustamente repartidas seg\u00fan el g\u00e9nero), mientras que por otro precisamente el tener que asumir estas cargas impide en ocasiones poder aprovechar plenamente este poder contractual.<\/p>\n
El funcionamiento de los mercados de trabajo se est\u00e1 viendo igualmente afectado. Se mantiene su funcionamiento transicional, pero se altera el tipo de transiciones que se produce en su seno, puesto junto a las tradicionales de formaci\u00f3n-a-empleo, y de empleo-desempleo-empleo, se generan otras caracterizadas por el abandono voluntario del empleo, el regreso al sistema formativo, el inicio de nuevas carreras profesionales\u2026<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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