{"id":4013,"date":"2021-12-19T11:27:47","date_gmt":"2021-12-19T10:27:47","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?page_id=4013"},"modified":"2022-01-31T13:55:51","modified_gmt":"2022-01-31T12:55:51","slug":"la-reforma-de-la-subcontratacion-2","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/la-reforma-de-la-subcontratacion-2\/","title":{"rendered":"La reforma de la subcontrataci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" data-attachment-id=\"1848\" data-permalink=\"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2020\/03\/23\/incapacidad-temporal-y-covid-19\/laptop-3196481_1920\/\" data-orig-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/laptop-3196481_1920.jpg?fit=1920%2C1280&amp;ssl=1\" data-orig-size=\"1920,1280\" data-comments-opened=\"1\" data-image-meta=\"{&quot;aperture&quot;:&quot;0&quot;,&quot;credit&quot;:&quot;&quot;,&quot;camera&quot;:&quot;&quot;,&quot;caption&quot;:&quot;&quot;,&quot;created_timestamp&quot;:&quot;0&quot;,&quot;copyright&quot;:&quot;&quot;,&quot;focal_length&quot;:&quot;0&quot;,&quot;iso&quot;:&quot;0&quot;,&quot;shutter_speed&quot;:&quot;0&quot;,&quot;title&quot;:&quot;&quot;,&quot;orientation&quot;:&quot;0&quot;}\" data-image-title=\"laptop-3196481_1920\" data-image-description=\"\" data-image-caption=\"\" data-large-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/laptop-3196481_1920.jpg?fit=640%2C427&amp;ssl=1\" class=\"alignnone wp-image-1848\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/laptop-3196481_1920.jpg?resize=460%2C300\" alt=\"Incapacidad temporal\" width=\"460\" height=\"300\" \/><\/p>\n<p>Uno de los temas que m\u00e1s atenci\u00f3n est\u00e1 recibiendo en este proceso es el relativo a la ordenaci\u00f3n de la subcontrataci\u00f3n. Esto tiene su inter\u00e9s, porque no es una que suela estar presente en los grandes paquetes reformadores. En la del 2012, por ejemplo, no se trat\u00f3 extensamente, por m\u00e1s que s\u00ed hubiera algunas medidas que afectaran directamente a su din\u00e1mica, como ocurri\u00f3 con la preferencia aplicativa de los convenios de empresa.<\/p>\n<p>Lo que ahora se pretende es un cambio de gran alcance, que va a suponer una completa transformaci\u00f3n de nuestro modelo de ordenaci\u00f3n de los aspectos laborales de la subcontrataci\u00f3n. Este modelo regulatorio se caracteriza por algunos elementos pr\u00e1cticamente estructurales que podemos identificar en los siguientes. Lo primero es la libertad de subcontratar y para prestar servicios como contratista. Lo segundo, la utilizaci\u00f3n de sistemas de garant\u00eda de los derechos de los trabajadores, basados en la responsabilidad y en los derechos de informaci\u00f3n. En tercer lugar, se asume que la contratista es la \u00fanica entidad empleadora del personal al servicio de la contrata. Esto tiene como consecuencia que las condiciones de trabajo de estas personas son determinadas por las que rigen en esta empresa, con independencia de las que se apliquen en la empresa principal. En cuarto lugar, la contrata es contemplada como obra o servicio determinado a efectos de la contrataci\u00f3n del personal que va a desempe\u00f1ar el servicio. Y, en quinto lugar, su finalizaci\u00f3n es causa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo por causas objetivas, aunque esta posibilidad se fue limitando con el tiempo al imponer los tribunales la necesidad de acreditar la falta de ocupaci\u00f3n alternativa. El cambio de contratista, finalmente puede suponer, seg\u00fan las circunstancias del caso, una sucesi\u00f3n de empresas con efecto subrogatorio para el personal adscrito a la contrata.<\/p>\n<p>Con esta regulaci\u00f3n las contratas se usaron en nuestro pa\u00eds sin grandes problemas, aparte del de su utilizaci\u00f3n fraudulenta para enmascarar cesiones de mano de obra. Aunque con el tiempo han surgido otros que han hecho que trabajar en contratas se haya convertido en un factor de precarizaci\u00f3n contractual y salarial. Este fen\u00f3meno ha puesto el foco sobre ellas en un momento en el que las preocupaciones por la calidad del empleo se han vuelto prioritarias.<\/p>\n<p>El RDL 32\/2021 adopta un enfoque limitado respecto de esta cuesti\u00f3n, en contraste con el alcance que ten\u00edan algunos de los documentos que se manejaron en el Parlamento y en el proceso de di\u00e1logo social. Finalmente la \u00fanica novedad respecto de la regulaci\u00f3n preexistente es la introducci\u00f3n en el art\u00edculo 42 ET de un mandato de aplicaci\u00f3n de las condiciones del convenio colectivo sectorial de la actividad contratada, en la l\u00ednea de lo ya previsto en la legislaci\u00f3n de contrataci\u00f3n p\u00fablica. A\u00fan as\u00ed, el impacto de este cambio puede ser muy relevante en la din\u00e1mica del trabajo en contratas. Especialmente en combinaci\u00f3n con otro cambio operado por el RDL 32\/2021, la prohibici\u00f3n de utilizar los contratos temporales por empresas contratistas para cubrir contratas, siguiendo lo ya indicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.<\/p>\n<h2><strong>Antes del RDL 32\/2021<\/strong><\/h2>\n<ul>\n<li>\n<h3><a href=\"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-Ql\">Algo esta ocurriendo con la contrataci\u00f3n temporal y con la subcontrataci\u00f3n<\/a><\/h3>\n<\/li>\n<li>\n<h3><a href=\"http:\/\/UN CAMBIO DE PARADIGMA EN LA REGULACI\u00d3N LABORAL DE LAS CONTRATAS Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo Director A estas alturas de la legislatura es claro que estamos en mitad de un proceso de reforma laboral, que ha producido ya cambios importantes en nuestra legislaci\u00f3n, en temas nucleares adem\u00e1s. Es un proceso at\u00edpico, que adopta una forma diferente a la que suele usarse en Espa\u00f1a. Aqu\u00ed, en efecto, lo com\u00fan son cambios m\u00e1s espectaculares, en normas de urgencia que modifican multitud de instituciones. Las denominamos por su a\u00f1o, y generalmente las hay de dos tipos: las mayores, en situaciones muy cr\u00edticas, impuestas unilateralmente; y las menores, sin tantas urgencias y muchas veces para implementar acuerdos de los interlocutores sociales. Las de 1994 y 2021 son ejemplos del primer tipo; las de 1999 y 2005, de las segundas. Lo de ahora no encaja en este modelo. Se est\u00e1 produciendo una sucesi\u00f3n de medidas puntuales, centradas en temas concretos que el Gobierno considera prioritarios. En alguna ocasi\u00f3n se ha contado con el apoyo de los agentes sociales; en otros, la mayor\u00eda, solo han sido apoyadas por los sindicatos. La novedad m\u00e1s significativa, frente a experiencias anteriores, es que todas estas medidas apuntan en la direcci\u00f3n de mejorar los derechos de las personas que trabajan. Esto se hace de dos maneras: reconociendo algunos nuevos; y asegurando la eficacia de los ya reconocidos. La desconexi\u00f3n digital y el registro de jornadas ser\u00edan un ejemplo del segundo tipo; los nuevos permisos, del primero. Llevamos tanto tiempo inmersos en el debate sobre la derogaci\u00f3n de la reforma laboral de 2012 que hemos estado poco atentos a las modificaciones ya producidas. La sensaci\u00f3n que se tiene es la de espera; de \u201ctensa espera\u201d para algunos sectores, a los que algunas de las medidas que se anuncian no agradan. Parece que la reforma est\u00e1 por venir, que llegar\u00e1 en alg\u00fan momento cuando se agote el di\u00e1logo social, con o sin \u00e9xito. Cuando lo cierto es que esta est\u00e1 ya entre nosotros; que faltan por producirse algunas de sus fases, quiz\u00e1s las de mayor volumen; pero que una parte est\u00e1 ya culminada. Basta con analizar los documentos en los que el Gobierno se planteaba los cambios a realizar (Acuerdo de Gobierno de la Coalici\u00f3n gubernamental, Plan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia) para comprobarlo. Esta reforma \u201cen cascada\u201d, si se le puede llamar as\u00ed, est\u00e1 ocup\u00e1ndose de un n\u00famero elevado de aspectos del Derecho del Trabajo. Algunos vienen impuestos por la necesidad de desandar las innovaciones de 2012; otros, por la atenci\u00f3n a problemas graves de nuestro mercado de trabajo en la tercera d\u00e9cada del siglo. Uno de los temas que m\u00e1s atenci\u00f3n est\u00e1 recibiendo en este proceso es el relativo a la ordenaci\u00f3n de la subcontrataci\u00f3n. Esto tiene su inter\u00e9s, porque no es una que suela estar presente en los grandes paquetes reformadores. En la del 2012, por ejemplo, no se trat\u00f3 extensamente, por m\u00e1s que s\u00ed hubiera algunas medidas que afectaran directamente a su din\u00e1mica, como ocurri\u00f3 con la preferencia aplicativa de los convenios de empresa. Tuvo que ser una de las \u201creformas menores\u201d, la de 2005, la que se ocupara directamente de modificar su r\u00e9gimen jur\u00eddico. Estudiar el proceso de renovaci\u00f3n de esta figura est\u00e1 m\u00e1s que justificado, a mi juicio, por varios motivos. El primero de ellos es la ubicuidad de esta figura, que se ha convertido en la forma pr\u00e1cticamente ordinaria de organizar la producci\u00f3n en las empresas y la prestaci\u00f3n de servicios p\u00fablicos en las Administraciones. El segundo, que se ha constatado c\u00f3mo la externalizaci\u00f3n est\u00e1 teniendo un impacto muy negativo en la calidad del empleo, por la confluencia de una serie de factores (competencia salarial entre empresas contratistas, presi\u00f3n de precios en los clientes, admisi\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal). El tercero es que en los \u00faltimos a\u00f1os se ha comprobado tambi\u00e9n la transversalidad de las contratas, de tal modo que estas se ven afectadas no solo por las innovaciones en su propia regulaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n por las que se producen en otras instituciones laborales. En el caso espa\u00f1ol, por poner el ejemplo m\u00e1s cercano, su din\u00e1mica ha cambiado radicalmente tras la introducci\u00f3n de la preferencia aplicativa de los convenios de empresa en el a\u00f1o 2012, y por los cambios jurisprudenciales sobre el contrato de obra o servicio determinado y sobre el concepto de sucesi\u00f3n de empresas. El cuarto, y seguramente m\u00e1s importante, es que lo que ahora se pretende es un cambio de gran alcance, que va a suponer una completa transformaci\u00f3n de nuestro modelo de ordenaci\u00f3n de los aspectos laborales de la subcontrataci\u00f3n. No se trata de cambios puntuales o de grado, sino que se van a tocar los elementos estructurales de esta regulaci\u00f3n. Vayamos por partes. Nuestro modelo regulatorio se caracteriza por algunas claves que llevan mucho tiempo en nuestras leyes, como resultado m\u00e1s de un proceso de afinamiento y mejora que de una construcci\u00f3n consciente en un \u00fanico modelo. Iniciado en los a\u00f1os 50 del siglo pasado, con una marcada influencia de la legislaci\u00f3n italiana en sus primeras fases, est\u00e1 marcado por una serie de elementos pr\u00e1cticamente estructurales que podemos identificar de la manera que sigue: - Libertad de subcontratar: las empresas pueden decidir libremente, con muy escasas limitaciones derivadas de normativas especializadas. - Libertad para prestar servicios como contratista, salvo las exigencias que puedan derivarse en algunos servicios espec\u00edficos, como los de seguridad privada. - Utilizaci\u00f3n de sistemas de garant\u00eda para tutelar los derechos de los trabajadores de las empresas contratistas, que operan principalmente en dos \u00e1mbitos: responsabilidad sobre obligaciones laborales; y derechos de informaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores. - La contratista es la \u00fanica entidad empleadora del personal al servicio de la contrata. Esto tiene como consecuencia que las condiciones de trabajo de estas personas vengan determinadas por las que rigen en esta empresa, con independencia de las que se apliquen en la empresa principal. La contratista ser\u00eda la responsable directa de todas las obligaciones laborales, aunque se involucre a la principal mediante t\u00e9cnicas de responsabilidad. Solo en aspectos relativos a la salud y seguridad esta \u00faltima puede aparecer como responsable directa, en lo relacionado con las instalaciones en las que se prestan los servicios. - La contrata es contemplada como obra o servicio determinado a efectos de la contrataci\u00f3n del personal que va a desempe\u00f1ar el servicio. - Su finalizaci\u00f3n es causa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo por causas objetivas, aunque esta posibilidad se fue limitando con el tiempo al imponer los tribunales la necesidad de acreditar la falta de ocupaci\u00f3n alternativa; y al extenderse la aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 44 ET a las sucesiones de contrata. - El cambio de contratista puede suponer, seg\u00fan las circunstancias del caso, una sucesi\u00f3n de empresas con efecto subrogatorio para el personal adscrito a la contrata. Con esta regulaci\u00f3n las contratas se han venido desarrollando en nuestro pa\u00eds sin grandes problemas. El mayor ha sido hist\u00f3ricamente su utilizaci\u00f3n fraudulenta, como una manera de enmascarar cesiones de mano de obra. Frente a esto, el legislador reaccion\u00f3 mejorando los instrumentos para identificar estas \u00faltimas, con una nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 43 ET; y mejorando la vigilancia por parte de los representantes de los trabajadores. Los art\u00edculos 42 y 43 ET, soportados por una contundente construcci\u00f3n jurisprudencial, han servido mal que bien para establecer los l\u00edmites de la externalizaci\u00f3n l\u00edcita en nuestro Derecho. Con el tiempo han surgido otros problemas vinculados al trabajo en contratas, frente a los que el ordenamiento ha demostrado estar mucho m\u00e1s limitado. Una novedad legislativa en su momento, que tuvo un gran impacto en la realidad de las contratas, fue la prioridad aplicativa del convenio de empresa, que, en manos de empresarios ventajistas, se convirti\u00f3 en un instrumento de competitividad, especialmente en la contrataci\u00f3n p\u00fablica, generando ofertas de bajo coste y p\u00e9simas condiciones laborales. La aparici\u00f3n del modelo de empresas multiservicios tambi\u00e9n tuvo su impacto, como ocurri\u00f3 con las experiencias de privatizaci\u00f3n y \u201cdesprivatizaci\u00f3n\u201d en los servicios p\u00fablicos. El resultado de la interacci\u00f3n de todos estos factores es que trabajar en contratas se ha convertido en un factor de precarizaci\u00f3n contractual y salarial. Este fen\u00f3meno, muy evidente en los \u00faltimos a\u00f1os, no pod\u00eda pasar desapercibido en un momento como el actual, en el que las preocupaciones por la calidad del empleo se han vuelto prioritarias. Superados los efectos m\u00e1s nocivos sobre el empleo de la crisis financiera mundial, las consecuencias de esta y de las reformas laborales de la \u00e9poca sobre los aspectos cualitativos del trabajo han llevado a colocar a estos como el principal objetivo de las pol\u00edticas laborales. Ya en legislaturas anteriores se generaron debates al respecto, con propuestas recurrentes. El cambio de Gobierno las convirti\u00f3 en verdaderas iniciativas de medidas legislativas, que a la fecha todav\u00eda no se han materializado. Lo que es claro, en todo caso, es que el trabajo en contratas es uno de los n\u00facleos tem\u00e1ticos del proceso de reformas de 2020-2021; y que la regulaci\u00f3n que de esta figura encontraremos en el \u201cEstatuto de los Trabajadores del siglo XXI\u201d, que est\u00e1 en tr\u00e1mite de elaboraci\u00f3n, ser\u00e1 muy diferente a la que tenemos en el Estatuto vigente. La necesidad de mejorar esta regulaci\u00f3n es tan evidente que algunos cambios ya se han producido. As\u00ed ha ocurrido con la legislaci\u00f3n de contrataci\u00f3n p\u00fablica. De esta manera, la Ley 9\/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P\u00fablico, por la que se transponen al ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014\/23\/UE y 2014\/24\/UE, de 26 de febrero de 2014, ha impuesto varias medidas de mejora para las personas empleadas por contratistas p\u00fablicos, a la vez que se pretende impedir la competencia desleal entre estos sobre la erosi\u00f3n de las condiciones salariales. Una de estas medidas se contiene en su art\u00edculo 122, en el que se dispone lo siguiente: \u201cEn los pliegos de cl\u00e1usulas administrativas particulares se incluir\u00e1n los criterios de solvencia y adjudicaci\u00f3n del contrato; las consideraciones sociales, laborales y ambientales que como criterios de solvencia, de adjudicaci\u00f3n o como condiciones especiales de ejecuci\u00f3n se establezcan\u2026 la obligaci\u00f3n del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de los trabajadores al convenio colectivo sectorial de aplicaci\u00f3n y las dem\u00e1s menciones requeridas por esta ley y sus normas de desarrollo\u201d. Mientras que en el art\u00edculo 149 se afirma: \u201cEn todo caso, los \u00f3rganos de contrataci\u00f3n rechazar\u00e1n las ofertas si comprueban que son anormalmente bajas porque vulneran la normativa sobre subcontrataci\u00f3n o no cumplen las obligaciones aplicables en materia medioambiental, social o laboral, nacional o internacional, incluyendo el incumplimiento de los convenios colectivos sectoriales vigentes\u201d. Con estas previsiones no se altera, es cierto, ninguno de los elementos estructurales del modelo tradicional, ya que se parte de que se aplique a los empleados de los contratistas p\u00fablicos el convenio de su sector, asumiendo la condici\u00f3n de empleadora de estas. Pero s\u00ed se intenta impedir la pr\u00e1ctica antes se\u00f1alada de obtenci\u00f3n de ventajas para competir en los concursos p\u00fablicos mediante convenios de empresa de baja calidad que se aplicaban de manera preferente gracias a la reforma de 2012. En la misma direcci\u00f3n apunta el art\u00edculo 202, seg\u00fan el cual \u201clas consideraciones de tipo social o relativas al empleo, podr\u00e1n introducirse, entre otras, con alguna de las siguientes finalidades: garantizar la seguridad y la protecci\u00f3n de la salud en el lugar de trabajo y el cumplimiento de los convenios colectivos sectoriales y territoriales aplicables\u201d. Otra novedad de gran alcance en el Derecho de las contratas lo ha sido el cambio progresivo en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo respecto de la posibilidad de utilizar contratos temporales por parte de empresas contratistas. En esto, como en tantas otras \u00e1reas de nuestro Derecho del Trabajo, la influencia del Derecho Social Unioneuropeo y de la interpretaci\u00f3n del Tribunal de Justicia han sido determinantes para una evoluci\u00f3n de enorme importancia. Como es sabido, en una primera fase, el Tribunal Supremo determin\u00f3 la inadecuaci\u00f3n del contrato de obra cuando se trataba de subcontrataciones de muy larga duraci\u00f3n; para pasar de manera muy r\u00e1pida, en una segunda fase, a considerar inadecuado este contrato de obra cuando la actividad habitual de una empresa fuera la externalizaci\u00f3n de actividades para sus clientes. Las consecuencias fueron de gran alcance. A partir de ese momento, no pod\u00eda considerarse que una contrata fuera una obra o servicio determinado para la empresa contratista, sino su actividad ordinaria, que deb\u00eda prestarse mediante contratos indefinidos. En consecuencia, la terminaci\u00f3n de los contratos a la finalizaci\u00f3n de contrata deb\u00eda articularse mediante despido. Una de las claves del modelo cl\u00e1sico de regulaci\u00f3n laboral de las contratas hab\u00eda ca\u00eddo, as\u00ed. Estas son innovaciones ya producidas. Hay otras en espera de implementarse, que est\u00e1n dise\u00f1adas en textos de distinta naturaleza, que expresan (o demandan) compromisos gubernamentales. Ya desde la anterior legislatura se plantearon propuestas sobre los aspectos laborales de las contratas, con escasos visos de ver la luz, pero con la clara intenci\u00f3n de poner de manifiesto la voluntad de sectores pol\u00edticos de cambiar la situaci\u00f3n, y la existencia de modelos alternativos al vigente. Estas propuestas se plantean como objetivos: dotar de seguridad jur\u00eddica a la propia subcontrataci\u00f3n, afrontando los aspectos de calificaci\u00f3n dudosa (cesi\u00f3n vs contrata, propia actividad vs actividad auxiliar); evitar la competencia desleal entre las empresas de un mismo sector, basada en la degradaci\u00f3n de las condiciones laborales y en la rebaja de la calidad en la prestaci\u00f3n de servicios; asegurar que los trabajadores que presten servicios en un mismo sector tengan garantizado el mismo salario y las mismas condiciones de trabajo; y, en general, mejorar la calidad del empleo de las personas que trabajan para empresas contratistas. Para ello se han dise\u00f1ado unos instrumentos originales (en relaci\u00f3n con la situaci\u00f3n anterior) y potencialmente incisivos (cambiando radicalmente esta). Vamos a encontrar as\u00ed: propuestas sobre la imposici\u00f3n de una igualdad de trato con los trabajadores de la principal; nuevas obligaciones de informaci\u00f3n; nuevas definiciones de los conceptos b\u00e1sicos; limitaciones al uso de los contratos de obra o servicio; o, incluso, la restricci\u00f3n de la capacidad de externalizaci\u00f3n de las empresas. A continuaci\u00f3n, estudiar\u00e9 brevemente algunos de los documentos m\u00e1s relevantes, a mi juicio, de entre los puestos en circulaci\u00f3n durante los \u00faltimos a\u00f1os. El primer texto relevante a manejar es el Pacto de Gobierno PSOE-UP denominado \u201cUn nuevo acuerdo para Espa\u00f1a\u201d, de diciembre de 2019, que incluye un completo paquete de compromisos en materia laboral. Bajo el t\u00edtulo \u201cDerogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012\u201d, los dos Partidos de la Coalici\u00f3n de Gobierno afirmaron lo siguiente: \u201cimpulsaremos en el marco del di\u00e1logo social la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras y recuperaremos el papel de los convenios colectivos\u201d. Para ello se preve\u00edan una serie de medidas que deb\u00edan adoptarse con car\u00e1cter urgente (derogaci\u00f3n del despido por absentismo causado por bajas por enfermedad; derogaci\u00f3n de las limitaciones al \u00e1mbito temporal del convenio colectivo; eliminaci\u00f3n de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales). Junto a estas medidas se inclu\u00eda una espec\u00edfica sobre subcontrataci\u00f3n: \u201cmodificaremos el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n laboral a efectos de limitar la subcontrataci\u00f3n a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa\u201d. Aparece aqu\u00ed un elemento que podemos considerar bastante radical, porque ataca uno de los pilares del modelo tradicional (y todav\u00eda vigente en gran medida): la libertad para subcontratar. En marzo de 2021 se aprob\u00f3 en la Comisi\u00f3n de Trabajo, Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados una Proposici\u00f3n no de Ley presentada por el Grupo Parlamentario Socialista, relativa a igualar las condiciones salariales de los trabajadores subcontratados (n\u00famero 161\/001782). El texto de la proposici\u00f3n es el siguiente: \u201cEl Congreso de los Diputados insta al Gobierno a adoptar las medidas normativas que permitan asegurar que las personas trabajadoras que sean contratadas para realizar servicios comprendidos dentro de la propia actividad del empresario principal tengan las mismas condiciones que tendr\u00edan de ser contratados directamente por \u00e9ste, tanto si dichas condiciones traen causa del convenio colectivo de la empresa principal como si son acordadas por dicha empresa en el momento de la contrataci\u00f3n. La propuesta normativa en cuesti\u00f3n ser\u00eda adoptada por parte del Gobierno antes del 30 de junio de 2021\u201d. Como se ve, en esta se insta al Gobierno a modificar el Estatuto de los Trabajadores para garantizar a las personas empleadas por empresas contratistas las mismas condiciones que tendr\u00edan de ser contratados directamente por la empresa principal, sea cual fuera el origen, convencional o contractual, de estas. Esto es, se extiende a las contratas el principio de equiparaci\u00f3n salarial previsto ya para los trabajadores en misi\u00f3n. Esta equiparaci\u00f3n solo aplicar\u00eda en contratas para prestar servicios comprendidos dentro de la propia actividad del empresario principal. A esta proposici\u00f3n se le presentaron dos enmiendas por el Grupo Republicano, que incluyeron nuevos contenidos a tratar en una posible reforma de la legislaci\u00f3n vigente en la materia: \u201c2. Adoptar las medidas normativas que permitan asegurar que la contrataci\u00f3n por el empresario principal con una empresa contratista de la realizaci\u00f3n de obras o servicios correspondientes a su propia actividad, as\u00ed como los posteriores cambios de contrata o subcontrata y el retorno a la propia empresa principal, no extinguir\u00e1 por s\u00ed misma la relaci\u00f3n laboral de los trabajadores, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los t\u00e9rminos y con las consecuencias previstas en los apartados anteriores. De tal forma, la contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n de obras y servicios por parte de la empresa, ya sea de naturaleza civil, mercantil o administrativa, en ning\u00fan caso constituir\u00e1 causa que justifique por s\u00ed misma la celebraci\u00f3n de esta modalidad contractual. Las medidas normativas en cuesti\u00f3n, ser\u00e1n adoptadas por parte del gobierno y vigentes en el ordenamiento jur\u00eddico laboral antes del d\u00eda 30 de junio de 2021. 3. Adoptar las medidas normativas que permitan asegurar que no se producir\u00e1 la contrataci\u00f3n por el empresario principal con una empresa contratista de la realizaci\u00f3n de obras o servicios correspondientes a su propia actividad salvo cuando las circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos as\u00ed lo exigieran o por causa de fuerza mayor. Por convenio colectivo de \u00e1mbito, podr\u00e1 acordarse y determinarse las circunstancias y condiciones en las cuales se producir\u00e1n estas subcontrataciones. Las medidas normativas en cuesti\u00f3n, ser\u00e1n adoptadas por parte del gobierno y vigentes en el ordenamiento jur\u00eddico laboral antes del d\u00eda 30 de junio de 2021\u201d. Los cambios propuestos son igualmente trascendentes: por un lado, se quiere impedir que la subcontrataci\u00f3n y los cambios de contratista sean causa para extinguir los contratos de trabajo, imponiendo por mandato legal la subrogaci\u00f3n que hoy prev\u00e9n algunos convenios colectivos y exigen muchos concursos p\u00fablicos. Tambi\u00e9n se prev\u00e9, aunque parece haber un error en la redacci\u00f3n, que la subcontrataci\u00f3n no pueda justificar la contrataci\u00f3n temporal de los trabajadores. Por otro lado, se pretende limitar la capacidad de de externalizaci\u00f3n por parte de las empresas, estableciendo que solo se podr\u00e1 subcontratar las que sean de su propia actividad en tres supuestos: cuando lo exijan las circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos; por causa de fuerza mayor; o cuando lo permita el convenio colectivo. La ley entrar\u00eda en espacios reservados hasta ahora a la decisi\u00f3n empresarial, valorando la justificaci\u00f3n de la medida desde par\u00e1metros que ella misma marcara. Curiosamente, se utilizan las causas que hoy justifican la contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada para legitimar la externalizaci\u00f3n, cuando la realidad es que esta \u00faltima se justifica normalmente por causas de especializaci\u00f3n t\u00e9cnica m\u00e1s que de volumen de actividad. El Gobierno lo ha incluido en el paquete de medidas que ha enviado a Bruselas, el llamado \u201cPlan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia\u201d. La Pol\u00edtica palanca VIII \u201cNueva econom\u00eda de los cuidados y pol\u00edticas de empleo\u201d incluye un componente 23, denominado \u201cNuevas pol\u00edticas de empleo para un mercado din\u00e1mico, resiliente e inclusivo\u201d. Una de sus iniciativas (la identificada como R9) lleva por t\u00edtulo \u201cModernizaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n de actividades empresariales\u201d Es interesante la descripci\u00f3n de la medida que se propone desarrollar: \u201cLa contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n entre empresas (art\u00edculo 42 Estatuto Trabajadores) es una actividad muy extendida en todas las econom\u00edas. Las empresas subcontratan de forma habitual parte de su actividad en aras de obtener una mayor agilidad y flexibilidad (en trabajos ocasionales, especializados, asociados a un proyecto determinado, etc.), y se valen del suministro de servicios complementarios para su actividad econ\u00f3mica principal (comedores, servicios de vigilancia, etc.). Es necesario, sin embargo, abordar una reforma que impida que se utilice la externalizaci\u00f3n de servicios a trav\u00e9s de la subcontrataci\u00f3n como mecanismo de reducci\u00f3n de los est\u00e1ndares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas. El incremento en el uso de la externalizaci\u00f3n productiva como mecanismo de reducci\u00f3n de costes afecta negativamente a la competencia cualitativa entre empresas e incide tambi\u00e9n en el incremento de la precariedad laboral. Por ello procede una modernizaci\u00f3n de su regulaci\u00f3n que asegure un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducci\u00f3n de costes. Avanzar hacia la equiparaci\u00f3n de condiciones entre trabajadoras y trabajadores subcontratados y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas. Por ello, la adecuada regulaci\u00f3n de la subcontrataci\u00f3n constituye una sexta pieza clave del paquete de reformas que ser\u00e1n elevadas al Di\u00e1logo Social\u201d. El Plan aporta tambi\u00e9n sus argumentos para justificar esta iniciativa: \u201cb) Evidencia, an\u00e1lisis y datos que motiven la necesidad de la reforma: La subcontrataci\u00f3n de servicios auxiliares, ajenos a la actividad principal, ha sido una pr\u00e1ctica habitual en el modelo empresarial de nuestro pa\u00eds en especial de las grandes empresas. Sin embargo, en los \u00faltimos a\u00f1os, adem\u00e1s de este modelo tradicional de subcontrataci\u00f3n se utiliza cada vez m\u00e1s la externalizaci\u00f3n para subcontratar tareas que est\u00e1n dentro de la actividad propia de la empresa, del n\u00facleo que define su negocio. Eso hace necesario una regulaci\u00f3n precisa que garantice un nivel adecuado de protecci\u00f3n a las personas trabajadoras de las subcontratas en relaci\u00f3n a la actividad que realizan\u201d. En cuanto a la forma de implementaci\u00f3n de la reforma, se dice que esta \u201cimplica cambios en la norma legal que regula los derechos de las personas que trabajan en las empresas subcontratadas, lo que implica la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 42 del Real Decreto Legislativo 2\/2015, el Estatuto de los Trabajadores\u201d. Ser\u00e1 la Administraci\u00f3n General del Estado la ejecutora de la reforma a trav\u00e9s del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, en coordinaci\u00f3n con el Ministerio de Asuntos Econ\u00f3micos y Transformaci\u00f3n Digital. Se indica tambi\u00e9n que \u201ccomo paso inicial se abordar\u00e1 la negociaci\u00f3n de su contenido con las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas en el marco del Di\u00e1logo Social, buscando el mayor nivel de consenso sobre estos cambios normativos que van a mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo en Espa\u00f1a\u201d. Su calendario de implementaci\u00f3n es el a\u00f1o 2021. El compromiso es muy claro: modificaci\u00f3n del art\u00edculo 42 ET, previo di\u00e1logo con los interlocutores sociales; y el a\u00f1o 2021 para tenerla culminada. Este a\u00f1o de 2021 es, pues, clave para la adopci\u00f3n de las medidas. Para poner en pr\u00e1ctica este compromiso se ha puesto en marcha un proceso de di\u00e1logo social, en el que el Gobierno ha presentado sucesivos documentos de trabajo. En estos se incluye de manera recurrente una propuesta de modificaci\u00f3n del art\u00edculo 42 ET, que se mantiene como base regulatoria del trabajo en contratas aunque con las novedades que se plantean. Se mantiene la limitaci\u00f3n que en su apartado 1 se ha hecho tradicionalmente, excluyendo a las empresas que contraten o subcontraten obras o servicios ajenas a su propia actividad. Se\u00f1alo esto porque ha habido documentos gubernamentales en los que se eliminaba esta referencia, lo que supon\u00eda extender la obligaci\u00f3n de comprobar que los contratistas est\u00e1n al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social a cualquier tipo de subcontrataci\u00f3n. Las principales novedades se producen en dos \u00e1reas. La primera en el alcance de la responsabilidad entre empresarios principal y contratista. Se mantiene en los mismos t\u00e9rminos actuales la responsabilidad solidaria por las obligaciones salariales y las referidas a la Seguridad Social, as\u00ed como las exclusiones tradicionales: cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci\u00f3n o reparaci\u00f3n que pueda contratar una persona cabeza de familia respecto de su vivienda, y cuando no se subcontrate por raz\u00f3n de una actividad empresarial. Lo nuevo consiste en la introducci\u00f3n de un r\u00e9gimen diferente de responsabilidad, subsidiaria esta vez, cuando la actividad desarrollada por la empresa contratista no se considere propia de la principal. El alcance de esta nueva responsabilidad ha ido variando en las diferentes versiones del texto presentado a la negociaci\u00f3n. Se ha hablado de que \u201cla actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal\u201d, entendiendo que \u201cforman parte del ciclo productivo de la empresa principal aquellas operaciones y labores propias de la producci\u00f3n de bienes y servicios que constituyen el objeto de su actividad real o potencial, excluyendo solo aquellas actividades que est\u00e9n desconectadas de dicho objeto\u201d. Tambi\u00e9n se ha dicho que la responsabilidad subsidiaria regir\u00e1 \u201cen caso de que la empresa contratista o subcontratista desarrolle una actividad complementaria, que resulte estrictamente desconectada de la actividad productiva de la empresa principal o de su objeto, actual o potencial\u201d. La idea es clara, en todo caso: distinguir un doble c\u00edrculo de responsabilidades, la solidaria para las que afecten al n\u00facleo de la actividad de la empresa, y la subsidiaria para las que tengan un car\u00e1cter auxiliar o especializado. El efecto es, en todo caso, ampliar el alcance de la compartici\u00f3n de las responsabilidades entre principal y contratista a un mayor n\u00famero de supuestos y, por tanto, de personas trabajadoras. La segunda novedad respecto de la regulaci\u00f3n actual es que se prev\u00e9 un nuevo apartado 6\u00ba para el art\u00edculo 42 ET, en el que se dispone que \u201cel convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para las empresas contratistas y subcontratistas ser\u00e1 el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, corresponda esta a la actividad propia de la principal o a una distinta, con independencia de la forma jur\u00eddica o el objeto social de la empresa contratista o subcontratista\u201d. Se impone, de esta manera, la aplicaci\u00f3n del convenio sectorial para evitar las pr\u00e1cticas fraudulentas mediante la negociaci\u00f3n de convenios de empresa. Esto va m\u00e1s all\u00e1 de la mera supresi\u00f3n de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, otra propuesta del Gobierno, para recoger una verdadera preferencia del convenio sectorial frente a los de otro nivel. Esto constituir\u00eda, por otro lado, una excepci\u00f3n respecto de la regla general sobre concurrencia de convenios recogida en el art\u00edculo 84 ET, puesto que el convenio sectorial prima con independencia de la fecha de firma de las distintas normas colectivas que concurren en un mismo \u00e1mbito. Se prev\u00e9, en todo caso, una excepci\u00f3n a esta prioridad aplicativa, ya que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio \u201cpodr\u00e1 aplicar \u00e9ste, siempre que esta norma convencional garantice, como m\u00ednimo, los mismos derechos que el convenio sectorial que corresponda a la actividad ejecutada en la subcontrata, en virtud de una apreciaci\u00f3n conjunta de los conceptos comparables entre s\u00ed\u201d. No se llega tan lejos como se hab\u00eda propuesto cuando los Partidos de la Coalici\u00f3n estaban en la oposici\u00f3n, ya que entonces se llegaba a defender un principio de equiparaci\u00f3n salarial entre los empleados de principal y contratista. Ahora se mantiene la aplicaci\u00f3n del convenio seg\u00fan la empresa contratista, manteni\u00e9ndose la idea de que esta es la \u00fanica empleadora, a todos los efectos, del personal al servicio de la contrata. Hay alguna modificaci\u00f3n menor, dirigida a actualizar la redacci\u00f3n del precepto, como la sustituci\u00f3n de la expresi\u00f3n \u201ccabeza de familia\u201d por \u201cpersona cabeza de familia\u201d. El resultado es un art\u00edculo 42 ET a\u00fan m\u00e1s extenso que el actual, uno de los \u201cmacropreceptos\u201d que por acumulaci\u00f3n de reformas y adiciones han ido surgiendo a lo largo del articulado del Estatuto. Es esta una t\u00e9cnica legislativa que a mi juicio habr\u00eda que revisar, siendo m\u00e1s id\u00f3neo un desarrollo reglamentario del precepto estatutario que reduzca la extensi\u00f3n de este para que se concentre en los temas principales de la regulaci\u00f3n. La pr\u00e1ctica del legislador laboral va, sin embargo, en direcci\u00f3n contraria. En fecha muy reciente (octubre de 2021), se ha hecho p\u00fablico un documento titulado \u201cManifiesto de abogados y abogadas laboralistas por la derogaci\u00f3n de la reforma laboral\u201d, en el que, como su propio nombre indica, un colectivo de profesionales del Derecho del Trabajo se pronuncia sobre este debate. Su postura es clara: promover un cambio radical en nuestra legislaci\u00f3n laboral con un claro sentido pro operario. M\u00e1s que proponer una mera derogaci\u00f3n de los cambios introducidos durante el proceso de reformas 2010-2013, lo que se hace es presentar una serie de medidas que, a juicio de los firmantes, deben adoptarse con car\u00e1cter urgente para cambiar la tendencia de la legislaci\u00f3n laboral en los \u00faltimos a\u00f1os, m\u00e1s que centrarse en una ley determinada. En sus palabras, \u201ces necesario derogar el contenido esencial de las \u00faltimas reformas laborales. Es necesario impulsar un cambio de tendencia que permita recuperar los derechos laborales y sociales, por los que lucharon con gran sacrificio anteriores generaciones, y conquistar nuevos derechos en la perspectiva de construir una sociedad m\u00e1s justa y libre de toda forma de explotaci\u00f3n\u201d. Para ello, proponen \u201cquince medidas que permitir\u00edan iniciar ese cambio de tendencia y hablar con propiedad de una derogaci\u00f3n de las reformas laborales\u201d; esto se hace \u201ccomo primera iniciativa\u201d. Pues bien, entre estas, aparece una dirigida directamente a la regulaci\u00f3n de las consecuencias laborales de la subcontrataci\u00f3n, con el siguiente contenido: \u201cProhibici\u00f3n de externalizaci\u00f3n de servicios prestados anteriormente con personal de la propia empresa; prohibici\u00f3n de subcontrataci\u00f3n de servicios que formen parte esencial del mismo proceso productivo o servicio prestado\u201d. Se trata, en realidad, de dos medidas diferentes. La primera supone prohibir la externalizaci\u00f3n de servicios prestados anteriormente con personal de la propia empresa; una medida cuyos efectos son dif\u00edciles de delimitar, toda vez que la referencia a \u201cservicios prestados anteriormente\u201d puede ser ampl\u00edsima. Llegando al absurdo, pareciera que hay que revisar todas las decisiones de externalizaci\u00f3n adoptadas por las empresas a lo largo de la historia, muchas de las cuales deber\u00edan anularse por contrariar esta prohibici\u00f3n. Tampoco se aclara cu\u00e1les ser\u00e1n las consecuencias pr\u00e1cticas de esta prohibici\u00f3n sobre los contratos de servicios entre las empresas y de trabajo entre las contratistas y sus trabajadores. La segunda medida est\u00e1 en la l\u00ednea de lo propiciado por los documentos elaborados por el Gobierno para la reforma laboral, y supone eliminar la subcontrataci\u00f3n de servicios que formen parte esencial del mismo proceso productivo o servicio prestado. Es una medida de mucho m\u00e1s calado, ya que afectar\u00eda a todas las empresas, que tendr\u00edan que revisar su pol\u00edtica de externalizaci\u00f3n; y que obligar\u00eda a muchas de \u00e9stas a internalizar parcelas de su actividad, rompiendo con proveedores de servicios y, seg\u00fan los casos, pudiendo verse obligadas a asumir las plantillas de estos adscritas a la contrata. La propuesta no contempla medidas de car\u00e1cter transitorio o facilitadoras de la aplicaci\u00f3n de esta nueva regla. Las dudas sobre su practicabilidad y sobre su legitimidad, desde el punto de vista de la libertad de empresa, son numerosas. Circulan, como se ve, numerosas iniciativas desde \u00e1mbitos diversos, pero que se ubican en una \u00fanica l\u00ednea de tendencia al apuntar en una misma direcci\u00f3n. Todas dibujan, de alguna manera, un nuevo modelo de ordenaci\u00f3n de la subcontrataci\u00f3n. Este vendr\u00eda caracterizado por una serie de claves, al igual que el vigente; solo que algunas de estas suponen cambios trascendentales respecto de lo que ahora tenemos. Para poder valorar adecuadamente el alcance de estos cambios, utilizaremos el mismo esquema desarrollado para presentar el modelo vigente, identificando las novedades respecto de este: - La libertad de subcontratar tiende a limitarse, al prohibirse ciertos tipos de externalizaci\u00f3n, como los relativos a la propia actividad de la empresa, o los desarrollados directamente por la empresa principal. Los documentos elaborados por el Gobierno abandonan esta idea, pero no debemos destacarla para el futuro. - La libertad para prestar servicios como empresa contratista no parece haberse visto reducida, aunque se le imponen nuevas obligaciones y limitaciones en su forma de contratar y suministrar mano de obra. - Se mantienen los principales sistemas de garant\u00eda utilizados tradicionalmente, aunque se potencian: se pretende extender, as\u00ed, el alcance de la responsabilidad solidaria para afectar a cualquier tipo de subcontrataci\u00f3n; y se potencian los derechos de informaci\u00f3n de los representantes de los trabajadores. - Se mantiene la regla de que el empleador es la empresa contratista, sin que la empresa principal adquiera esta condici\u00f3n. Ahora bien, las consecuencias de este hecho se reducen considerablemente, al fortalecerse la vinculaci\u00f3n con la empresa principal. La responsabilidad de esta respecto de las obligaciones laborales de los empleados de la contratista, terceros en principio, se fortalece. La idea de usar como referencia para la determinaci\u00f3n de las condiciones de trabajo no la situaci\u00f3n en la contratista empleadora, sino en la principal beneficiaria de los servicios, mediante un mecanismo de equiparaci\u00f3n salarial, parece haberse abandonado por el momento. - Desde el punto de vista de la contrataci\u00f3n laboral se producen importantes novedades. La contrata ya ha dejado de ser considerada una obra o servicio a efectos de legitimar la celebraci\u00f3n de contratos temporales, por obra del Tribunal Supremo. Todas las propuestas mantienen esta soluci\u00f3n, lo que obligar\u00e1 a cambiar radicalmente la pol\u00edtica de recursos humanos en las empresas especializadas en prestar servicios a otras empresas por esta v\u00eda. - En los documentos manejados no se aclara si la finalizaci\u00f3n de la contrata seguir\u00e1 siendo causa leg\u00edtima de extinci\u00f3n de los contratos de trabajo. Hubo propuestas en la primera d\u00e9cada del siglo que pretend\u00edan mejorar la calidad del empleo en los supuestos de externalizaci\u00f3n, introduciendo una obligaci\u00f3n de contrataci\u00f3n indefinida para las contratistas, que se acompa\u00f1aba de la previsi\u00f3n, como una nueva causa de despido, de la propia finalizaci\u00f3n de la contrata. En su momento, se present\u00f3 como una soluci\u00f3n basada en los esquemas de la flexiguridad -a mi juicio, muy acertada-,que desgraciadamente no lleg\u00f3 a ponerse en pr\u00e1ctica. - En el nuevo modelo resulta claro tambi\u00e9n que el cambio de contratista tiende a ser considerado una posible sucesi\u00f3n de empresas. Los textos manejados no se ocupan de esta cuesti\u00f3n, pero la tendencia de los tribunales laborales espa\u00f1oles a ampliar la aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 44 del Estatuto de los Trabajadores a este tipo de situaciones es evidente, motivada en parte por las indicaciones del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea.\">Trabajo en contratas: hacia un nuevo modelo regulatorio<\/a><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2><\/h2>\n<h2><strong>Despu\u00e9s del RDL 32\/2021<\/strong><\/h2>\n<ul>\n<li>\n<h3><a href=\"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-16r\">As\u00ed es la nueva regulaci\u00f3n de las contratas<\/a><\/h3>\n<\/li>\n<li>\n<h3><a href=\"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-1bB\">La reforma de la subcontrataci\u00f3n: una reforma de m\u00ednimos<\/a><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uno de los temas que m\u00e1s atenci\u00f3n est\u00e1 recibiendo en este proceso es el relativo a la ordenaci\u00f3n de la subcontrataci\u00f3n. Esto tiene su inter\u00e9s, porque no es una que suela estar presente en los grandes paquetes reformadores. En la del 2012, por ejemplo, no se trat\u00f3 extensamente, por m\u00e1s que s\u00ed hubiera algunas medidas&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"footnotes":""},"class_list":["post-4013","page","type-page","status-publish","hentry"],"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/P7HIjh-12J","jetpack-related-posts":[{"id":4602,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/materiales-docentes-sobre-la-reforma\/","url_meta":{"origin":4013,"position":0},"title":"Materiales docentes sobre la reforma","author":"Admin","date":"1 febrero, 2022","format":false,"excerpt":"La reforma de la contrataci\u00f3n laboral en el RDL32\/2021, por Francisco Javier Calvo Gallego Aspectos generales de la reforma. 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