{"id":1715,"date":"2020-03-21T09:58:28","date_gmt":"2020-03-21T08:58:28","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?page_id=1715"},"modified":"2020-03-22T11:48:15","modified_gmt":"2020-03-22T10:48:15","slug":"adaptacion-y-reduccion-de-jornada","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/covid-19-y-derecho-social\/objetivos-y-principales-medidas-en-el-plano-laboral\/adaptacion-y-reduccion-de-jornada\/","title":{"rendered":"Adaptaci\u00f3n y reducci\u00f3n de jornada"},"content":{"rendered":"

LA ADAPTACI\u00d3N Y LA REDUCCI\u00d3N DE LA JORNADA COMO MEDIDAS LABORALES ANTE LA CRISIS SANITARIA<\/strong><\/h3>\n
Jos\u00e9 M. Morales Ortega<\/em>\r\nProf. Titular de Universidad<\/em>\r\nUniversidad de M\u00e1lag<\/em>a<\/pre>\n
El Real Decreto Ley 8\/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del COVID-19[1]<\/a> (en adelante, RDL) ha generado, en su escaso tiempo de vigencia, numerosas opiniones, tanto a favor como en contra; han sido muchos, y desde los m\u00e1s variados posicionamientos, los operadores jur\u00eddicos y estudiosos del Derecho del Trabajo, que han intentado arrojar luz sobre esta norma que, sin duda, presenta aciertos y deficiencias. Estas \u00faltimas tanto desde su t\u00e9cnica jur\u00eddica como desde su planteamiento teleol\u00f3gico. En cualquier caso, se puede afirmar que se est\u00e1 diciendo mucho y, quiz\u00e1s, todav\u00eda no se ha dicho lo suficiente y, por supuesto, no todo, ya que la mayor\u00eda de los problemas se est\u00e1n suscitando m\u00e1s que, por parte de los trabajadores, que tambi\u00e9n, por parte de las empresas a la hora de aplicar las medidas que mejor se adapten a sus circunstancias. Y a esos problemas aplicativos hay que unir, negarlo ser\u00eda desconocer la realidad, que habr\u00e1 ocasiones, se espera que las menos, en las que tambi\u00e9n se haga un uso pervertido e, incluso, abusivo de las mismas, por utilizarse la crisis sanitaria como excusa para \u00absanear\u00bb las plantillas.<\/p>\n
A\u00fan aceptando ese desesperanzador pron\u00f3stico, lo cierto es que la urgencia y la entidad de la crisis obligaba, sin m\u00e1s demora, a actuar. Se ha hecho con el conocido RDL[2]<\/a>; de cuyo elenco de medidas, en estas p\u00e1ginas, se va a tratar s\u00f3lo su art\u00edculo 6 dedicado a la adaptaci\u00f3n y a la reducci\u00f3n de la jornada. Dos medidas, con las que, por un lado, hacer frente a la perentoria necesidad de proteger y atender a los trabajadores y a las personas que con ellos conviven; y, por otro, intentar paliar los desastrosos efectos econ\u00f3micos y laborales del coronavirus.<\/p>\n
Como es obvio, estas medidas operar\u00e1n en los sectores, que contin\u00faan con su actividad; sin embargo, la realidad est\u00e1 poniendo de manifiesto que parte de esas empresas no est\u00e1n siendo muy favorables a aceptar las solicitudes, en esta direcci\u00f3n, de los trabajadores, y, al mismo tiempo, adoptando decisiones -por las necesidades de abastecimiento que, sin duda, no las justifican- en sentido contrario, como son las ampliaciones de jornadas, las duplicaciones de turnos o las denegaciones del teletrabajo. Por consiguiente, no cabe ser demasiado optimista en que estas medidas produzcan los efectos deseados.<\/p>\n
La gen\u00e9rica causalidad de estas dos medidas, como en el caso de las restantes, lleva a que sean excepcionales y temporales pero siempre partiendo de dos instituciones, que cuentan con su regulaci\u00f3n en nuestro Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Por ello, el RDL, partiendo de sus reg\u00edmenes jur\u00eddicos, ha intentado facilitar su uso por parte de los trabajadores y de las empresas; partiendo de que una de las principales consecuencias del CONVID 19 es la necesidad de cuidar tanto a los afectados por el virus como a las personas dependientes que, por diversos motivos, sufren el confinamiento decretado por el Estado de Alarma. Cuidado que, en demasiadas ocasiones, no es posible, o no lo es con la suficiente atenci\u00f3n, de estar prest\u00e1ndose la fuerza de trabajo. En esta situaci\u00f3n de emergencia y para atender a esas obligaciones de cuidado, muchos trabajadores no tendr\u00edan m\u00e1s opci\u00f3n que el absentismo que, como es sabido por todos, dar\u00eda lugar a las correspondientes sanciones e incluso al despido[3]<\/a>. As\u00ed que para evitar ese desencadenante, se han adoptado estas medidas que, como indica el Pre\u00e1mbulo del RDL, tienen como voluntad que los trabajadores \u00abpuedan atender a sus obligaciones personales de cuidado sin verse afectados negativamente en el \u00e1mbito laboral<\/em>\u00ab.<\/p>\n
Ni que decir tiene que las opciones a barajar por el ejecutivo -para alcanzar dicha pretensi\u00f3n- no quedaban reducidas a estas dos medidas. Hab\u00eda otras que no se han adoptado como, por ejemplo, la propuesta sindical de un permiso -por tanto, retribuido- financiado con un fondo extraordinario[4]<\/a> -descartado, posiblemente, por su enorme coste para el Estado- o como la concesi\u00f3n de asuntos propios y\/o de vacaciones, que habr\u00eda sido, con toda seguridad, rechazada tanto por las empresas como por los trabajadores por razones, respectivamente, de coste econ\u00f3mico y de organizaci\u00f3n personal.<\/p>\n
Pues bien, comenzando con la adaptaci\u00f3n de la jornada, hay que partir de la conjunci\u00f3n de los art\u00edculos 34.8 del ET y 6 del RDL, ya que este \u00faltimo, como se ha adelantado, no es m\u00e1s que la adecuaci\u00f3n del primero a la situaci\u00f3n de crisis sanitaria. Por este motivo, su n\u00facleo duro lo constituye la enumeraci\u00f3n de las causas, configuradas como circunstancias excepcionales, permisivas del derecho del trabajador a la adaptaci\u00f3n de la jornada. Aunque son, a esta altura, perfectamente conocidas, se quiere, por su significaci\u00f3n, reiterarlas. Partiendo de que todas ellas tienen como objetivo \u00abevitar la transmisi\u00f3n comunitaria<\/em>\u00bb del virus; \u00e9stas quedan concretadas en las siguientes:<\/p>\n
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a) La atenci\u00f3n y el cuidado \u00abdel c\u00f3nyuge o pareja de hecho, as\u00ed como…de los familiares por consaguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora<\/em>\u00bb que \u00abpor razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19<\/em>\u00ab.<\/p>\n
Siendo alabable la intenci\u00f3n de esta causa, no lo es tanto que excluya, de ese cuidado y atenci\u00f3n, una serie de supuestos que ser\u00edan, y deber\u00edan ser, perfectamente subsumibles. Es el caso de la diversidad familiar y de las relaciones familiares por afinidad. No se entiende los motivos de tales omisiones, ya que si la causa es atender a las personas que convivan con el trabajador, deb\u00eda ser indiferente la relaci\u00f3n que les vinculase. Esta exclusi\u00f3n puede llevar aparejada la existencia de personas dependientes, que van a carecer de los correspondientes cuidados, por la imposibilidad del trabajador, de alegar ante la empresa estar incurso en el supuesto de hecho de la norma.<\/p>\n
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b) La atenci\u00f3n y el cuidado de las personas dependientes como resultado de las \u00abdecisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de cetros educativos o de cualquier otra naturaleza<\/em>\u00ab.<\/p>\n
Con esta causa se pretende dar respuesta a una de las principales consecuencias derivadas del coronavirus como es la necesidad de atender a menores, discapacitados y mayores, cuyos centros educativos o de asistencia han cerrado por orden del Gobierno. No hace falta realizar ning\u00fan esfuerzo para comprender que a sus familiares -personas trabajadoras- les puede resultar muy dif\u00edcil, e incluso en ciertos casos imposible, compaginar trabajo y cuidados; de ah\u00ed la imperiosa necesidad de permitir adaptaciones flexibles de la prestaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
 <\/p>\n
c) La atenci\u00f3n y el cuidado de cualquiera de las personas enumeradas en la primera causa debido a que su cuidador hasta ese \u00ab..no pudiera seguir haci\u00e9ndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19<\/em>\u00ab.<\/p>\n
Este tercer supuesto, como los precedentes, responde a una claridad meridiana, que no es otra que la necesidad de conciliar la vida personal y profesional. De hecho, podr\u00eda incluso no haberse necesitado esta ejemplificaci\u00f3n de las causas para que todas ellas hubieran quedado incluidas en el art. 34.8 del ET pues, como dice el propio RDL, son expresiones del derecho de conciliaci\u00f3n. Ahora bien, debe destacarse, porque s\u00ed es una novedad en relaci\u00f3n con la regulaci\u00f3n estatutaria, que el ejercicio de esos cuidados debe ser manifestaci\u00f3n de una corresponsabilidad a fin de evitar \u00abla perpetuaci\u00f3n de roles<\/em>\u00ab. Y esto \u00faltimo hay que subrayarlo porque, aunque no sea una cuesti\u00f3n, en el contexto de la crisis sanitaria, de primer orden, s\u00ed lo es en el \u00e1mbito de las relaciones laborales, en las que el g\u00e9nero y, con \u00e9l, la distribuci\u00f3n de roles -especialmente, en esta parcela de los cuidados- lleva a perpetuar esquemas machistas. As\u00ed pues, no est\u00e1 de m\u00e1s que se fomente la conciencia de ese equilibrado reparto de las cargas familiares o, si se prefiere, de esa corresponsabilidad.<\/p>\n
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Siguiendo con los elementos comunes a las tres causas, hay que mencionar los siguientes puntos.<\/p>\n
En primer lugar, que se trata de un derecho individual -aunque el RDL acude, del mismo modo, a la expresi\u00f3n prerrogativa; siendo, en t\u00e9rminos de t\u00e9cnica jur\u00eddica, mucho m\u00e1s correcta la primera- de la persona trabajadora -cuidador o progenitor-; siendo \u00e9sta la que puede determinar el alcance y el contenido de la correspondiente adaptaci\u00f3n. Eso s\u00ed, siempre y cuando la propuesta \u00abest\u00e9 justificada, sea razonable y proporcionada<\/em>\u00ab, a lo que a\u00f1ade que el trabajador debe acreditar \u00ablas necesidades concretas de cuidado que debe dispensar<\/em>\u00ab. Dejando a un lado, por ahora, la razonabilidad y la proporcionalidad, resulta llamativo que sea necesario acreditar y justificar la necesidad y la intensidad del cuidado y de la atenci\u00f3n. Dos cuestiones se derivan de esa exigencia.<\/p>\n
Con respecto a la necesidad, no parece que sea exigible, en el caso de los cierres decretados gubernativamente, al ser un hecho conocido por todos; mientras que en los otros dos supuestos, hay que preguntarse si se deber\u00eda acompa\u00f1ar la solicitud de certificaciones que, sin duda, vulnerar\u00edan la protecci\u00f3n de datos, ya sea de la persona necesitada de cuidados o del propio cuidador. Por ese motivo, hubiese sido m\u00e1s correcto que se mantuviese, como en el borrador[5]<\/a> del RDL y como en la otra medida -es decir, la reducci\u00f3n de la jornada- una presunci\u00f3n iuris tantum<\/em>. Y con respecto a la intensidad, no deber\u00eda someterse a comprensi\u00f3n empresarial al tratarse de una cuesti\u00f3n totalmente personal y familiar condicionada por los diferentes n\u00facleos de convivencia y por las distintas situaciones particulares de las personas necesitadas de cuidado.<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la razonabilidad y la proporcionalidad, parece que se trata de un tema a debatir entre la empresa y los trabajadores, los cuales deben alcanzar un equilibrio de intereses. Excluido el supuesto, por otro lado l\u00f3gico, de que varios trabajadores de una misma empresa pudieran solicitar esta adaptaci\u00f3n de la jornada, lo que dar\u00eda lugar a la necesidad de encontrar ese justo equilibrio; en el resto de las ocasiones, el acuerdo puede ser bastante m\u00e1s complejo, ya que cada uno de los implicados, probablemente,\u00a0 considerar\u00e1 su planteamiento como prioritario, justificado y correcto. Siendo as\u00ed, puede resultar, en la generalidad de las ocasiones, una simple pretensi\u00f3n carente de efectividad pr\u00e1ctica, la propuesta del RDL de que \u00abempresa y persona trabajadora deber\u00e1n hacer lo posible por llegar a un acuerdo<\/em>\u00ab. Si lo alcanzan, ya sea porque la empresa acepta, ya sea porque la empresa propone otro f\u00f3rmula de adaptaci\u00f3n de la jornada que convence al trabajador, no habr\u00e1 problema. No obstante, habr\u00eda que dilucidar si al tratarse de un derecho individual, por una situaci\u00f3n excepcional de crisis sanitaria, no deber\u00eda ser concedido autom\u00e1ticamente al trabajador, en base al argumento de que debe primar la salud p\u00fablica -partiendo, como dice el art. 6 del RDL, de que estas circunstancias est\u00e1n \u00abrelacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisi\u00f3n comunitaria del COVID-19<\/em>\u00ab- y, desde luego, la individual y la atenci\u00f3n a las personas dependientes. Pero no parece que sea la opci\u00f3n del art. 6 del RDL al indicar que, ante la falta de acuerdo entre las partes, se podr\u00e1 acudir al procedimiento contenido en el art. 139 de la Ley de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/p>\n
Otro tema es la viabilidad del propio procedimiento. Quiere ello decir que se trata de una soluci\u00f3n no factible con el actual Estado de Alarma; de hecho, la actividad jurisdiccional, salvo para determinados procedimientos entre los cuales no se encuentra \u00e9ste, est\u00e1 suspendida pero, a\u00fan en el caso de que no fuese as\u00ed, se tramitase conforme a las exigencias de preferencia y urgencia, y se interpusiese la demanda inmediatamente despu\u00e9s de la negativa de la empresa, el procedimiento puede tener una duraci\u00f3n de hasta 8 d\u00edas. Un per\u00edodo demasiado amplio para desatender las obligaciones de cuidado, para favorecer la transmisi\u00f3n del virus y para, aunque esto es una cuesti\u00f3n m\u00e1s de esperanza, que haya desaparecido la alarma sanitaria. En consecuencia, no se presenta como la mejor opci\u00f3n ante la falta de acuerdo. De ah\u00ed que se insista que deber\u00eda haberse articulado como un derecho autom\u00e1tico del trabajador y, en todo caso, conceder a la empresa la posibilidad de acudir a los tribunales con posterioridad, ya que el da\u00f1o empresarial ser\u00e1, salvo error u omisi\u00f3n, econ\u00f3mico, pero el perjuicio para el trabajador ser\u00e1, en el mejor de los casos, la desatenci\u00f3n de sus personas dependientes y, en el peor, la enfermedad y\/o la p\u00e9rdida de un familiar.<\/p>\n
La segunda caracter\u00edstica en com\u00fan de las causas habilitadoras de esta adaptaci\u00f3n de la jornadas es que puede vehicular por m\u00faltiples manifestaciones, lo que \u00abpuede hacer m\u00e1s sencilla la soluci\u00f3n del problema para la persona trabajadora y la empresa<\/em>\u00ab[6]<\/a>. A modo de ejemplos, el art. 6.2 del RDL enumera las siguientes: \u00abcambio de turno, alteraci\u00f3n de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestaci\u00f3n del trabajo, incluyendo la prestaci\u00f3n de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el car\u00e1cter temporal y excepcional de las medidas<\/em>\u00ab. Varias consideraciones merece esta caracter\u00edstica.<\/p>\n
En primer lugar, que no parece del todo acertado, ni con respecto al art. 6 del RDL, ni con respecto al 34.8 del ET, que se denomine adaptaci\u00f3n de la jornada cuando entre las posibilidades ofrecidas hay algunas que poco o nada tienen que ver con la jornada e incluso con el tiempo de trabajo. Quiz\u00e1s ser\u00eda m\u00e1s acertado ofrecer una nueva regulaci\u00f3n a este derecho de la persona trabajadora que, de alg\u00fan modo, fuese como unas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pero a la inversa. No obstante, este planteamiento excede con creces los objetivos de estas p\u00e1ginas, por lo que simplemente se quiere plantear como propuesta para debatir en un futuro.<\/p>\n
En segundo lugar, que dentro de esas posibilidades se encuentra el trabajo a distancia; otra de las medidas patrocinadas por el Gobierno, no s\u00f3lo en este apartado sino tambi\u00e9n, con car\u00e1cter general, en el art. 5 del RDL. La problem\u00e1tica suscitada por el trabajo a distancia en este contexto de crisis sanitaria, se ha solventado, posiblemente demasiado a la ligera, por un lado, con la sustituci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales por una autoevaluaci\u00f3n por el trabajador, lo que casi supone dar carta blanca a cualquier opci\u00f3n y en cualquier circunstancia a esta forma de prestaci\u00f3n de la fuerza de trabajo; y, por otro lado, con la dotaci\u00f3n econ\u00f3mica, presuntamente suficiente, a trav\u00e9s del Plan ACELERA, para que las empresas, fundamentalmente las pymes, puedan dotarse de la necesaria infraestructura permisiva del teletrabajo, como una de las expresiones del trabajo a distancia. A esa falta de recursos econ\u00f3micos y de infraestructura, hay que sumar, y no es una cuesti\u00f3n en absoluto balad\u00ed, la imposibilidad f\u00e1ctica de muchas empresas de adaptar sus procesos productivos al trabajo a distancia, por lo que su promoci\u00f3n puede convertirse, exclusivamente, en una declaraci\u00f3n de buenas intenciones por resultar inoperativa.<\/p>\n
Si no son demasiado halag\u00fce\u00f1as las conclusiones, en esta primera y r\u00e1pida aproximaci\u00f3n, del an\u00e1lisis de la medida de adaptaci\u00f3n de la jornada, tampoco lo son en el supuesto de su reducci\u00f3n, cuyo r\u00e9gimen, en el RDL, parte, como no podr\u00eda ser de otro modo, de los apartados 6 y 7 del art. 37 del ET. Tanto es as\u00ed que, con la finalidad de que los trabajadores, durante la crisis, hagan uso de esta medida, lo que se ha buscado es facilitar y agilizar sus presupuestos; partiendo, como es natural, de que \u00abconcurran las circunstancias excepcionales<\/em>\u00bb ya conocidas. Pues bien, las observaciones que se pueden realizar son las siguientes.<\/p>\n
En primer lugar, resulta curioso que tanto el Pre\u00e1mbulo como el art. 6 del RDL insistan en que esta reducci\u00f3n de jornada va acompa\u00f1ada de la correspondiente reducci\u00f3n proporcional del salario. Ello es obvio, e incluso innecesario aclarar, ya que forma parte de la esencia de este instituto jur\u00eddico. Quiz\u00e1s, por esta raz\u00f3n, no estaba presente en el borrador del RDL. La raz\u00f3n de su incorporaci\u00f3n y, sobre todo, de su reiteraci\u00f3n puede ser, por as\u00ed decirlo, pedag\u00f3gica, es decir, que los trabajadores que hagan uso de este derecho tengan un conocimiento exacto de las consecuencias de su decisi\u00f3n; y no, como tambi\u00e9n podr\u00eda pensarse, que dicha precisi\u00f3n quiera disuadir a los trabajadores de su utilizaci\u00f3n.<\/p>\n
En segundo lugar, el plazo de preaviso se acorta sustancialmente con respecto al r\u00e9gimen com\u00fan. Pasa de 15 d\u00edas o lo establecido convencionalmente a 24 horas. Este plazo ha sido incorporado en la redacci\u00f3n definitiva del RDL, ya que, en el borrador, se indicaba que responder\u00eda a las reglas de la buena fe. Aunque es cierto que su concreci\u00f3n aporta seguridad jur\u00eddica, al tiempo que permite a la empresa tener un margen -posiblemente escaso, sobre todo, cuando la reducci\u00f3n es amplia- para su organizaci\u00f3n y, en consecuencia, lo hace comprensible; tambi\u00e9n hay que tomar en consideraci\u00f3n que la evoluci\u00f3n y la rapidez con que se est\u00e1 desarrollando la afectaci\u00f3n para la salud del COVID-19, puede hacer que ese plazo, para determinados trabajadores, sea demasiado amplio atendiendo a razones de urgencia para la atenci\u00f3n a sus circunstancias familiares y personales.<\/p>\n
En tercer lugar, se suprime, en comparaci\u00f3n con la regulaci\u00f3n estatutaria, la exigencia de que el familiar no desempe\u00f1e una actividad retribuida. Como es natural, ese cuidado y esa atenci\u00f3n, por las consecuencias del coronavirus, hacen indiferente la obtenci\u00f3n de ingresos derivados del trabajo de la persona dependiente.<\/p>\n
En cuarto lugar, la opci\u00f3n del trabajador de solicitar una reducci\u00f3n del hasta el 100% de su jornada. Con toda seguridad, se est\u00e1 ante la cuesti\u00f3n m\u00e1s problem\u00e1tica en relaci\u00f3n con esta medida, ya que son muchas y muy variadas sus dudas interpretativas.<\/p>\n
Desde el punto de vista procedimental, no debe pasarse por alto que, de nuevo, la norma exige la justificaci\u00f3n y la necesidad por parte del trabajador y la razonabilidad y la proporcionalidad para la empresa. No se va a entrar otra vez en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre las partes, y todos los problemas derivados de ello. Simplemente, reiterar que deb\u00eda configurarse como un derecho autom\u00e1tico del trabajador m\u00e1s que justificado en esta grave situaci\u00f3n de alarma sanitaria.<\/p>\n
Desde el punto de vista del trabajador, hay que indicar que su reducci\u00f3n al 100% de la jornada conlleva la p\u00e9rdida del salario, por lo que salvo que tenga una situaci\u00f3n econ\u00f3mica muy saneada, le ser\u00e1 imposible, pese a la necesidad de la reducci\u00f3n, solicitarla. Y ello, desgraciadamente, va a suceder para la mayor\u00eda de la clase trabajadora, lo que hace que esta medida resulte m\u00e1s una declaraci\u00f3n de buenas intenciones que, en puridad, una opci\u00f3n. Siendo conscientes de ello, UGT reclama la concesi\u00f3n de alg\u00fan tipo de ayuda o prestaci\u00f3n para estos trabajadores[7]<\/a>, lo que, por ahora, no se ha hecho, pese a ser la \u00fanica v\u00eda para garantizarles una subsistencia m\u00ednima durante la crisis.<\/p>\n
Desde el punto de vista de Seguridad Social, se plantea otro problema derivado de que las cotizaciones empresariales, si se atiende a la inexistencia del salario, no existir\u00edan; con las repercusiones que ello tendr\u00eda para el trabajador en el futuro. Sin perjuicio, eso s\u00ed, de la normativa espec\u00edfica para los casos de cotizaciones empresariales en las reducciones de jornada que, por supuesto, continuar\u00edan en vigor. A estos efectos, y a fecha de este trabajo, no se ha dictado ninguna circular para solventar este problema que suscita, una vez m\u00e1s, la necesidad de conciliar los intereses de empresa y trabajadores, puesto que la primera no va a entender una cotizaciones, por m\u00ednimas que sean, por un trabajador, cuya reducci\u00f3n de la jornada es total. As\u00ed que la \u00fanica salida ser\u00eda que el Estado, de fijarse dichas cotizaciones, las sufragase.<\/p>\n
Todo lo anterior, posiblemente, podr\u00eda haberse solventado de no configurarse como una reducci\u00f3n de la jornada del 100%, sino como una causa de suspensi\u00f3n del contrato, lo que habr\u00eda atenuado o disipado la labor hermen\u00e9utica.<\/p>\n
En quinto y \u00faltimo lugar, se ha instituido la opci\u00f3n del trabajador, que ya viniese disfrutando de una reducci\u00f3n de jornada, de poder renunciar a ella o modificar sus t\u00e9rminos para adecuarla a las peculiaridades contempladas en el art. 6.3 del RDL. No es necesario repetir que debe darse las circunstancias de excepcionalidad y, a la postre, de temporalidad. Lo m\u00e1s destacable es que, para esta medida, el RDL s\u00ed establece una presunci\u00f3n iuris tantum<\/em>. En principio, cabe pensar que se presumen todas las exigencias, salvo prueba en contrario, porque ese trabajador ya estaba disfrutando de una reducci\u00f3n de jornada. Ahora bien, ello puede ser un error, puesto que las causas permisivas de la medida del RDL, aunque atiendan a las mismas personas, tienen que responder a factores derivados y\/o conexionados con el CONVID-19; y no necesariamente tienen por qu\u00e9 concurrir por el mero hecho de estar atendiendo a esos colectivos, ni, mucho menos, por estar disfrutando de una previa reducci\u00f3n de jornada.<\/p>\n
Con todo lo dicho, hay que concluir que, a\u00fan con todas las deficiencias detectadas y otras que puede que no se hayan descubierto, la intenci\u00f3n del art. 6 del RDL es buena e incluso, pese a todo, acertada; ahora bien, su aplicaci\u00f3n puede que no conduzca a los objetivos que, con ellas, se pretende. Esto es, que se evite la destrucci\u00f3n masiva de empleo. Sin embargo, dos cuestiones parecen pronosticar que va a ser as\u00ed. En primer lugar, la falta de una real garant\u00eda, en el RDL, de los puestos de trabajo m\u00e1s que la t\u00edmida medida contenida en la Disposici\u00f3n Adicional Sexta -a diferencia de lo sucedido en otros pa\u00edses como Italia o Dinamarca-, por lo que, como auspicia UGT[8]<\/a>, puede que se produzca otro contagio, el de los despidos, lo que no es descabellado teniendo en cuenta nuestra trayectoria y nuestra experiencia m\u00e1s reciente acaecida con la crisis de 2008. Y en segundo lugar, el aumento desmedido de los expedientes temporales de regulaci\u00f3n de empleo, que pone de manifiesto que las empresas, sin ning\u00fan g\u00e9nero de dudas, est\u00e1n apostando por esta medida, mucho m\u00e1s traum\u00e1tica, para los trabajadores. Por consiguiente, puede que la adaptaci\u00f3n y la reducci\u00f3n de la jornada no sean m\u00e1s que unas meras entelequias en la gesti\u00f3n de esta crisis sanitaria.<\/p>\n
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Anotaci\u00f3n del editor del blog: una interesante infograf\u00eda de la UGT sobre estas medidas en el siguiente enlace<\/a><\/p>\n
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[1]<\/a> De 17de marzo (BOE de 18 de marzo de 2020).<\/p>\n
[2]<\/a> Para el conocimiento de todas las disposiciones adoptadas, v\u00e9ase boe.es -apartado espec\u00edfico denominado Crisis Sanitaria COVID-19 (\u00faltima actualizaci\u00f3n hasta la fecha 20 de marzo de 2020)-.<\/p>\n
[3]<\/a> Como se puede leer en el Pre\u00e1mbulo del RDL, \u00abresulta imprescindible evitar la aplicaci\u00f3n de sanciones por falta de asistencia de la persona trabajadora al trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo, multiplicados en la situaci\u00f3n actual ante el cierre de diversos establecimientos p\u00fablicos o concertados, como centros escolares, residencia de mayores o centros de d\u00eda<\/em>\u00ab.<\/p>\n
[4]<\/a> UGT, Breve exposici\u00f3n y an\u00e1lisis de las medidas laborales del Real Decreto-Ley 8\/2020<\/em><\/strong>, 18 de marzo de 2020, p. 17.<\/p>\n
[5]<\/a> Todas las referencias en estas p\u00e1ginas a este borrador son extra\u00eddas del Blog de ROJO TORRECILLA, entrada de 18 de marzo de 2020, que realiza una comparativa entre el RDL 8\/2020 y \u00abun documento previo, interno y no cerrado elaborado en el seno del MTES<\/em>\u00bb (fecha de consulta 19 de marzo de 2020), a este documento se le ha denominado aqu\u00ed borrador.<\/p>\n
[6]<\/a> UGT, Breve exposici\u00f3n y an\u00e1lisis…<\/em><\/strong>, opus., cit., p. 15.<\/p>\n
[7]<\/a> Exactamente, esta Organizaci\u00f3n indica que \u00abse echa en falta que el RDL no incluya ninguna prestaci\u00f3n espec\u00edfica destinada a aquellas personas que tengan que reducir su jornada de trabajo o abandonarlo de forma temporal para cuidar a personas dependientes<\/em>\u00ab, Valoraci\u00f3n de las medidas econ\u00f3micas aprobadas por el Gobierno para hacer frente al impacto del COVID-19 (RDL 8\/2020)<\/em><\/strong>, 19 de marzo de 2020, p. 8.<\/p>\n
[8]<\/a> Sobre este particular y de manera m\u00e1s rotunda, UGT, Valoraci\u00f3n de las medidas econ\u00f3micas…<\/em><\/strong>, opus., cit., pp. 7 y 8.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
LA ADAPTACI\u00d3N Y LA REDUCCI\u00d3N DE LA JORNADA COMO MEDIDAS LABORALES ANTE LA CRISIS SANITARIA Jos\u00e9 M. Morales Ortega Prof. Titular de Universidad Universidad de M\u00e1laga El Real Decreto Ley 8\/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del COVID-19[1] (en adelante, RDL) ha generado, en su escaso tiempo de…<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"parent":1615,"menu_order":4,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-1715","page","type-page","status-publish","hentry"],"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/P7HIjh-rF","jetpack-related-posts":[{"id":6066,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/jose-antonio-ordaz-sanz\/","url_meta":{"origin":1715,"position":0},"title":"Jos\u00e9 Antonio Ordaz Sanz","author":"Jaime Rom\u00e1n Lemos","date":"21 marzo, 2024","format":false,"excerpt":"Licenciado en Ciencias Econ\u00f3micas y Empresariales (secci\u00f3n Econom\u00eda General) por la Universidad de Sevilla en 1992 y Doctor por la misma universidad en 2004, inicia su carrera docente e investigadora en diciembre de 1992 en el Departamento de Econom\u00eda Aplicada I de la Universidad de Sevilla. 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