Las referencias al teletrabajo como posible instrumento ligado a la gesti\u00f3n de la crisis sanitaria causada por el covid-19 son relativamente precoces en el tiempo. De hecho, ya en la Gu\u00eda para la actuaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral en relaci\u00f3n al nuevo coronovirus<\/a>, del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda social, elaborada\u00a0 a principios de marzo de este a\u00f1o, se inclu\u00eda una referencia a esta \u00abmedida organizativa\u00bb. Intentando dar sentido a un p\u00e1rrafo inicial ciertamente oscuro, podr\u00edamos se\u00f1alar que en aquel documento el teletrabajo se contemplaba como una medida:<\/p>\n La velocidad con la que se desarrollaban los acontecimientos se percibe claramente observando como, desde una perspectiva ciertamente m\u00e1s favorable, el Documento de propuestas conjuntas de las organizaciones sindicales. CCOO y UGT, y empresariales, CEOE y CEPYME, para abordar mediante medidas extraordinarias la problem\u00e1tica laboral generada por la incidencia del nuevo tipo de coronavirus<\/a> (fechado en marzo de 2020) se\u00f1alaba por el contrario que:<\/p>\n \u00abEs imprescindible facilitar la realizaci\u00f3n del teletrabajo por razones extraordinarias de salud p\u00fablica en los sectores y empresas que no lo tienen previamente implementado o previsto. A tales efectos se entender\u00e1 cumplida, con car\u00e1cter excepcional, la obligaci\u00f3n de las empresas de evaluar los riesgos con la autoevaluaci\u00f3n realizada voluntariamente por el propio trabajador\u00bb.<\/em><\/p>\n Pues bien, fue obviamente esta segunda perspectiva, en la que prima claramente el deseo de evitar los contactos personales que pueden conducir a la transmisi\u00f3n del virus, la que finalmente inspira la regulaci\u00f3n de este tema en el\u00a0 Real Decreto-ley 8\/2020<\/a> de 17 de marzo. La primac\u00eda de esta perspectiva, en una situaci\u00f3n dram\u00e1tica, y que hab\u00eda conducido ya a la previa declaraci\u00f3n del estado de alarma, se\u00a0 aprecia desde la misma Exposici\u00f3n de Motivos, de acuerdo con la cual:<\/p>\n \u00abLas recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansi\u00f3n del COVID-19 han puesto de manifiesto los ben<\/em>eficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resulta posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposici\u00f3n y contagio por COVID-19. <\/em>Gracias a las herramientas inform\u00e1ticas y digitales, pueden realizarse las tareas laborales diarias desde dispositivos conectados a <\/em>Internet, incluyendo reuniones online, llamadas \u00abvirtuales\u00bb v\u00eda voz, videoconferencias o env\u00edo de documentos internos\u00bb.<\/em><\/p>\n Por ello no debe extra\u00f1arnos que el art. 5 del Real Decreto-ley 8\/2020<\/a>, de 17 de marzo, tras se\u00f1alar, bajo el t\u00edtulo -no debe olvidarse- \u00abcar\u00e1cter preferente del trabajo a distancia<\/strong>\u00ab, acabase indicando que:<\/p>\n \u00abEn particular, se establecer\u00e1n, sistemas de organizaci\u00f3n que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es t\u00e9cnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptaci\u00f3n necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deber\u00e1n ser prioritarias frente a la cesaci\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de la actividad\u00bb.<\/em><\/p>\n En relaci\u00f3n con este precepto, lo primero que seguramente debe destacarse es que el mismo debe entenderse e interpretarse, no ya solo en relaci\u00f3n sistem\u00e1tica con el resto de normas establecidas en el mismo Real Decreto-ley, sino tambi\u00e9n, y sobre todo, con el complejo conjunto normativo propio del estado de alarma y que curiosamente tiene como \u00abcabeza de cap\u00edtulo\u00bb, como norma originaria y de la que funcionalmente derivan las restantes, el RD 463\/2020<\/a>. Es en esta situaci\u00f3n excepcional, en la que se establecen m\u00faltiples medidas de contenci\u00f3n destinadas en buena parte a evitar el contacto interpersonal en el que puede producirse el contagio, en el que debe enmarcarse esta norma y la que, sin duda, debe servirnos de orientaci\u00f3n en su, a veces, no f\u00e1cil interpretaci\u00f3n.<\/p>\n Pues bien, desde esta perspectiva es importante comenzar recordando que, al menos por el momento, la instauraci\u00f3n de este estado de alarma no busca ni ha impuesto la paralizaci\u00f3n total de la actividad productiva; esta se ha mantenido para aquellos sectores en los que no se han aplicado medidas de contenci\u00f3n y, en especial, en aquellos servicios esenciales de los sectores cr\u00edticos que resultan necesarios para la simple conservaci\u00f3n de nuestra sociedad. A pesar de que las evidentes limitaciones de movilidad impuestas a la ciudadan\u00eda supondr\u00e1n sin duda una traba, en ocasiones enorme, para el desarrollo de este conjunto de actividades, lo cierto es que para las mismas lo que se busca es, llamativamente el mantenimiento de su actividad<\/strong> pero en un contexto ciertamente nuevo y excepcional en el que:<\/p>\n Es desde esta perspectiva multifuncional y poli\u00e9drica desde la que debe analizarse esta nueva norma legal que, eso s\u00ed, seguramente por su urgencia, plantea m\u00faltiples problemas que seguramente hubieran podido convertirla en un aut\u00e9ntico semillero de problemas y de dudas en una situaci\u00f3n algo menos angustiosa que la que actualmente soportamos. Intentaremos explicarnos.<\/span><\/p>\n En este sentido, lo primero que seguramente debemos destacar es que no nos encontrar\u00edamos ante una mera opci\u00f3n, ante una simple invitaci\u00f3n o ante una hipot\u00e9tica medida de fomento. Tanto el tiempo utilizado -\u00abestablecer\u00e1n\u00bb-, como la espec\u00edfica inclusi\u00f3n del verbo \u00abdeber\u00bb dejan, al menos a nuestro juicio, absolutamente claro que no nos encontramos no una mera medida incentivadora -estos incentivos se encuentran, como veremos, en otras sedes-, sino ante una aut\u00e9ntica imposici\u00f3n o exigencia.<\/span><\/p>\n M\u00e1s complejo, sin embargo, es determinar cu\u00e1l es el objeto o deuda de esta obligaci\u00f3n o -seguramente deber con connotaciones semip\u00fablicas, pero no adelantemos acontecimientos-.<\/p>\n Literalmente lo que la norma exige es la implantaci\u00f3n de \u00abmecanismos alternativos\u00bb que \u00abpermitan mantener la actividad\u00bb en este nuevo contexto y, no se olvide, deben centrarse \u00abpreferentemente\u00bb -t\u00e9rmino este incorporado al t\u00edtulo y a mi juicio bastante m\u00e1s claro que el \u00abparticularmente\u00bb utilizado en el texto de la norma-\u00a0 en formas de prestaci\u00f3n laboral a distancia.<\/p>\n De esta prelaci\u00f3n cabe deducir que, en primer lugar, all\u00ed donde sea posible, deber\u00eda intentar establecerse esta forma de prestaci\u00f3n a distancia. M\u00e1s all\u00e1 de destacar nuevamente, lo confuso de la redacci\u00f3n, una interpretaci\u00f3n teleol\u00f3gica de la misma, en conexi\u00f3n nuevamente con el art. 7 Real Decreto 463\/2020<\/a>\u00a0 permite deducir que seguramente la voluntad del ejecutivo es, prioritariamente, la de imponer el establecimiento, no ya de cualquier tipo de trabajo a distancia -tal c\u00f3mo es definido en el art. 13 ET<\/a>– sino, seguramente, y de forma m\u00e1s espec\u00edfica, del trabajo o del teletrabajo -si hay uso intensivo, como suele haberlo, de las TIC-\u00a0 a domicilio<\/strong>, evitando as\u00ed las concentraciones y los desplazamientos que pudieran favorecer la r\u00e1pida difusi\u00f3n del virus. No se tratar\u00eda por tanto de favorecer simplemente el desarrollo \u00abpredominante\u00bb de la actividad laboral desde cualquier lugar distinto al centro de trabajo del empresario y libremente elegido por el trabajador, sino de buscar aquella f\u00f3rmula que limite al m\u00e1ximo tanto los desplazamientos del empleado y las posibilidades de propagaci\u00f3n del virus, teniendo en cuenta, adem\u00e1s, los posibles efectos beneficiosos de este mismo tipo de medidas para\u00a0 otros condicionantes de este momento como la conciliaci\u00f3n de la vida laboral o familiar. Pero, repetimos, en la l\u00f3gica de la norma, este \u00faltimo inter\u00e9s parece actuar m\u00e1s en el siguiente art\u00edculo -adaptaci\u00f3n del horario y reducci\u00f3n de la jornada- que en este.<\/p>\n Ahora bien, es obvio que esta \u00abpreferencia\u00bb no es desde luego absoluta o incondicionada. Su car\u00e1cter gen\u00e9rico e indeterminado y la multiplicidad de supuestos, sectores de actividad y ocupaciones a los que te\u00f3ricamente va destinado, obligan a su limitaci\u00f3n mediante el recurso a varios conceptos jur\u00eddicos indeterminados con sus inevitables zonas de incertidumbre.<\/p>\n As\u00ed, en primer lugar, esta adaptaci\u00f3n parece limitarse a aquellos casos que sea t\u00e9cnicamente posible. Ello excluye, obviamente, todas las prestaciones personales que simple y llanamente no pueden realizarse bajo ning\u00fan concepto a distancia como, por ejemplo, buena parte del trabajo agr\u00edcola, ganadero y pesquero, el empleo dom\u00e9stico, el trabajo en la obra dentro del sector de la construcci\u00f3n o buena parte de la actividad manufacturera que no se desarrolle sobre estudios o con gesti\u00f3n y tratamiento de datos. En cambio, cuando esta imposibilidad t\u00e9cnica solo abarque parte de sus funciones, sobre todo en los supuestos de polivalencia funcional, parece evidente que esta obligaci\u00f3n subsistir\u00e1 para aquellas funciones que s\u00ed admitan t\u00e9cnicamente dicha posibilidad. Para las restantes ser\u00e1 seguramente necesario acudir a las \u00abmedidas alternativas\u00bb de las que habla el precepto y que pueden ser de muy diverso tipo y actuar de forma conjunta o alternativa. As\u00ed, por ejemplo, basta el sentido com\u00fan para la implantaci\u00f3n de medidas organizativas ligadas a la prevenci\u00f3n como horarios de entrada diferentes entre grupos del mismo turno, modificaciones del calendario y reorganizaci\u00f3n de turnos, o la restricci\u00f3n del aforo -para respetar las distancias m\u00ednimas- en comedores o vestuarios,se\u00f1alizando las distancias m\u00ednimas que se deben guardar, etc.<\/p>\n Ahora bien, el simple hecho de su posibilidad t\u00e9cnica no significa que el empleador sea responsable en los casos de falta de adaptaci\u00f3n. No todo lo t\u00e9cnicamente posible es exigible ya que, junto a este criterio, subsisten otros dos que, utilizados igualmente en otros preceptos del mismo Real Decreto-ley, delimitan el \u00e1mbito exigible por la obligaci\u00f3n: lo \u00abrazonablemente posible\u00bb\u00a0 o \u00absi el esfuerzo de adaptaci\u00f3n necesario\u00bb no \u00abresulta proporcionado\u00bb. Es aqu\u00ed donde mayores problemas se plantean, en la b\u00fasqueda del siempre dif\u00edcil equilibrio entre mantener la viabilidad de la empresa, contener la propagaci\u00f3n del virus y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Seguramente esta indeterminaci\u00f3n era inevitable dada la multiplicidad de sectores, ocupaciones y tipos de organizaciones a los que va dirigido el precepto. Pero quiz\u00e1s hubiera sido oportuno incorporar alg\u00fan elemento indicativo m\u00e1s, destacando, por ejemplo, el n\u00famero de dispositivos de los que dispone el empresario (ya sea directamente o porque los trabajadores est\u00e9n dispuestos a utilizar los de su propiedad) o, en su caso, el coste econ\u00f3mico de su adquisici\u00f3n; el n\u00famero y coste de las licencias y de los programas requeridos; los posibles problemas de seguridad; los costes de las conexiones VPN. Y todo ello, claro est\u00e1, teniendo en cuenta las dimensiones de la empresa, as\u00ed como la existencia o no de incentivos econ\u00f3micos. La experiencia previa sobre la razonable adaptaci\u00f3n del medio de trabajo para personas con discapacidad puede ser un elemento orientador, si bien las dudas sobre la duraci\u00f3n m\u00e1s o menos amplia de esta situaci\u00f3n -que inversi\u00f3n para cu\u00e1nto tiempo- aumenta las dudas en este punto.<\/p>\n En cualquier caso, esta razonabilidad deber\u00e1 ser igualmente un criterio determinante a la hora de la aplicaci\u00f3n de esta obligaci\u00f3n en el tiempo. En principio, se trata de un deber puro, plenamente exigible desde el mismo d\u00eda de entrada en vigor de la norma. Pero parece razonable que, partiendo de su m\u00e1xima aplicaci\u00f3n ya desde el primer momento, se admita una progresiva ampliaci\u00f3n del \u00e1mbito de este tipo de organizaci\u00f3n del trabajo conforme la empresa vaya adquiriendo u organizando sus sistemas a esta forma de trabajo. De ah\u00ed que, como decimos, seguramente ser\u00eda admisible una ampliaci\u00f3n progresiva de este campo, siendo nuevamente prioritaria la selecci\u00f3n de aquellos trabajadores vulnerables o con necesidades de conciliaci\u00f3n a la hora de ir atribuyendo progresivamente estas posiciones de trabajo a distancia<\/p>\n Desde esta perspectiva, resulta en cualquier caso indudable que el principal sujeto obligado ser\u00eda el empresario, que, en la l\u00f3gica del precepto, asumir\u00eda una posici\u00f3n de aut\u00e9ntico garante del resultado con absoluta independencia de su naturaleza, p\u00fablica o privada, del sector de actividad que desarrolle su organizaci\u00f3n o de las dimensiones de la misma. Algunas de estas cuestiones tendr\u00e1n importancia, como hemos visto, en el momento de delimitar las posibles limitaciones en el objeto de esta obligaci\u00f3n, pero no lo tienen en el momento de una imposici\u00f3n ciertamente universal y generalizada desde esta perspectiva subjetiva. Todo lo m\u00e1s cabr\u00eda se\u00f1alar c\u00f3mo en el caso de las relaciones articuladas a trav\u00e9s de una Empresa de Trabajo Temporal, parece obvio que deber\u00e1 ser la empresa usuaria, como detentadora del poder de direcci\u00f3n, la que establezca las medidas para dicha adaptaci\u00f3n. Y aunque la norma no lo se\u00f1ale, parece igualmente razonable considerar que en los casos de subcontratas o de colaboraciones empresariales, el empresario principal debiera considerarse igualmente obligado a facilitar esta opci\u00f3n mediante las oportunas adaptaciones de las obligaciones y relaciones interempresariales que permitieran a los empleados de sus contratistas o subcontratistas acceder a esta forma de prestaci\u00f3n laboral a distancia.<\/p>\n Pero una vez dicho esto, obs\u00e9rvese que, adem\u00e1s, y en cierta medida, tambi\u00e9n parece necesario plantear hasta qu\u00e9 punto la imposici\u00f3n \u00abpreferente\u00bb de esta forma de organizaci\u00f3n del trabajo podr\u00eda ser vinculante o incluso obligatoria, en mayor o menor grado, para los propios empleados; esto es, si este deber de utilizar preferentemente el teletrabajo alcanzar\u00eda de alguna forma o grado al propio trabajador.<\/p>\n Pues bien, en este \u00e1mbito, el punto de partida debe ser inevitablemente recordar c\u00f3mo tanto el art. 13 ET<\/a>\u00a0-para el gen\u00e9rico trabajo a distancia- como el\u00a0Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002<\/a>\u00a0-para aquel trabajo a distancia con un uso intensivo de las TIC y al que tambi\u00e9n hacen referencia, por ejemplo,\u00a0el Acuerdo Interconfederal para la Negociaci\u00f3n Colectiva 2003 (ANC 2003)<\/a> o, m\u00e1s recientemente, el III Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva 2015, 2016 y 2017- parten, l\u00f3gicamente, del car\u00e1cter voluntario y consensuado de todo trabajo a distancia, especial, aunque no \u00fanicamente, cuando se concierte de forma sobrevenida. Es m\u00e1s, el propio art. 13 ET recuerda expresamente c\u00f3mo este acuerdo deber\u00eda formalizarse por escrito, aplic\u00e1ndose al mismo las reglas de la copia b\u00e1sica del contrato. Era esta la perspectiva desde la que, como ve\u00edamos, se analizaba inicialmente esta cuesti\u00f3n desde la Gu\u00eda previa del Ministerio. Y, de hecho, parece razonable prever que, en la actual situaci\u00f3n socio-laboral, la inmensa mayor\u00eda de trabajadores desear\u00e1n aceptar esta posibilidad que, como les decimos, facilita la conciliaci\u00f3n y reduce los riesgos sociosanitarios<\/p>\n La cuesti\u00f3n es que esto no siempre ocurrir\u00e1 as\u00ed y los gestores pueden llegar a encontrarse con trabajadores que por m\u00faltiples y diversas razones rechacen esta propuesta. Pues bien, desde una perspectiva de simple gesti\u00f3n de recursos humanos, parece razonable que la soluci\u00f3n m\u00e1s sencilla partir\u00eda por asignar a estos trabajadores -en el marco del simple poder de direcci\u00f3n- a aquellas funciones que, por razones t\u00e9cnicas o de otro tipo, no puedan ser desarrolladas a distancia, proporcion\u00e1ndoles, eso s\u00ed, los adecuados medios de protecci\u00f3n en funci\u00f3n de su nivel de exposici\u00f3n al riesgo. La naturaleza temporal de esta situaci\u00f3n y la evidente existencia de una poderosa causa organizativa permitir\u00edan activar cambios temporales, seguramente no solo funcionales -art. 39 ET-, sino incluso de lugar de trabajo, suponga o no este un desplazamiento -art. 40 ET-<\/p>\n Solo en aquellos casos en los que esta soluci\u00f3n no permitiera la conciliaci\u00f3n de todos los intereses deber\u00edamos enfrentarnos, en \u00faltimo t\u00e9rmino, a la posible imposici\u00f3n o no de esta forma de organizaci\u00f3n al trabajador. Y es aqu\u00ed donde debemos recordar que no estamos ante una norma \u00fanica y exclusivamente de prevenci\u00f3n de riesgos laborales o de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar -aspecto este \u00faltimo al que s\u00ed se dedica el art\u00edculo siguiente del mismo RDL<\/a>-, sino ante un precepto mucho m\u00e1s complejo que, intentando articular m\u00faltiples intereses p\u00fablicos -limitaci\u00f3n de movimientos, potenciaci\u00f3n del confinamiento en los hogares, mantenimiento de la producci\u00f3n frente a la cesaci\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de la actividad- y privados, tanto empresariales -continuaci\u00f3n de la actividad laboral- como de los trabajadores -los antes mencionados-, habr\u00eda establecido algo m\u00e1s que un simple derecho o una correlativa deuda en el marco de una obligaci\u00f3n contractual, un aut\u00e9ntico deber jur\u00eddico con una finalidad marcadamente colectiva y de salud p\u00fablica.<\/p>\n En este sentido, basta la mera lectura de la norma enmarc\u00e1ndola en el contexto de medidas de contenci\u00f3n dise\u00f1adas en el previo\u00a0RD 463\/2020 por el que se declara el estado de alarma<\/a>, para comprender como la misma se impone al empleador no ya tanto el \u201cofrecer\u201d a los empleados medidas alternativas de organizaci\u00f3n del trabajo, y preferentemente el trabajo a distancia desde sus hogares, sino el imponerlo, all\u00ed donde sea t\u00e9cnicamente posible, razonable y no desproporcionado. Y de la misma manera, este precepto tampoco \u201cfaculta\u201d al trabajador, dejando a su libre decisi\u00f3n solicitar o no esta adaptaci\u00f3n de su forma de prestar el trabajo, otorg\u00e1ndole, por tanto, un derecho potestativo destinado a modificar una relaci\u00f3n preexistente y garantizando \u00fanicamente un inter\u00e9s que le es propio. Muy al contrario, la norma parece imponer esta adaptaci\u00f3n, la plantee o no el propio trabajador o incluso sus \u00f3rganos de representaci\u00f3n. Y ello, como decimos, no tanto por el car\u00e1cter irrenunciable de las normas laborales, especialmente en el \u00e1mbito de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, sino porque, sin desechar absolutamente esta perspectiva, lo que este precepto parece buscar es la satisfacci\u00f3n de un inter\u00e9s general -la mitigaci\u00f3n de la difusi\u00f3n del virus- y no exclusivamente privado. De ah\u00ed, en definitiva, la imposici\u00f3n de estos sistemas o formas de organizaci\u00f3n del trabajo con independencia, como decimos, de la propia consideraci\u00f3n que la misma merezca a los sujetos individuales o colectivos de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n En definitiva, y dada la presencia, no cabe olvidarlo, de un inter\u00e9s colectivo, ligado a la salud p\u00fablica, no es descabellado plantear la existencia de una cierta obligaci\u00f3n del trabajador de intentar asumir este tipo de \u201cmedidas alternativas\u201d que han debido ser, no lo olvidemos, ordenadas y no \u201cpropuestas\u201d por el empleador. Sin embargo, tambi\u00e9n es necesario destacar c\u00f3mo, incluso en estos casos, tambi\u00e9n parece razonable sostener que, al igual que ocurre con el empresario, tambi\u00e9n el trabajador podr\u00eda alegar el car\u00e1cter \u201cdesproporcionado\u201d de la medida, dadas las circunstancias personales, familiares e incluso habitacionales del empleado. En estos casos, solo proceder\u00eda la b\u00fasqueda de otras medidas alternativas por parte del empresario a las que ya hemos hecho antes referencia, y, en caso de no existir, mantener el trabajo presencial, garantizando, eso s\u00ed, la seguridad del empleado, y pudiendo procederse, como \u00faltima ratio, a medidas de cesaci\u00f3n temporal o de reducci\u00f3n de la actividad que son legalmente subsidiarias a la posibilidad legalmente prioritaria.<\/p>\n Una vez se\u00f1alado esto, lo cierto es que la experiencia de estos pocos d\u00edas parece indicar que lo normal ser\u00e1 precisamente la contrar\u00edo: esto es, que la mayor\u00eda de los trabajadores soliciten este tipo de prestaci\u00f3n laboral no presencial, sin que el n\u00famero de personas que \u201cprefieran\u201d asistir al trabajo alcance incluso para cubrir el necesario desarrollo de las prestaciones que inevitablemente deben desarrollarse de forma presencial. Pues bien, en estos casos, las otras finalidades insertas en el precepto debe ser seguramente un criterio para resolver tales situaciones. Y de ah\u00ed que en estos casos, cuando, como decimos, el n\u00famero de trabajadores que soliciten desarrollar su labor presencial en el centro de trabajo no permita ni tan siquiera cubrir las actividades que deban desarrollarse necesariamente de esa forma en el marco de los l\u00edmites establecidos en su caso por los arts. 39 y 40 ET, criterios como los de vulnerabilidad -edad y enfermedades previas sobre todo- y cargas familiares -que veremos en el art\u00edculo siguiente- pueden ser un criterio a la hora de seleccionar a uno u otro trabajador para este tipo de tareas. Los valores de seguridad y salud y de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar deber\u00edan ser m\u00e1s que suficientes para justificar las correspondientes prelaciones.<\/p>\n En cualquier caso, y desde esta perspectiva, lo que s\u00ed parecer\u00eda criticable es la aparente limitaci\u00f3n de esta exigencia al \u00e1mbito exclusivamente laboral,deducida impl\u00edcitamente del primer p\u00e1rrafo del precepto que se refiere a \u201cmedidas laborales\u201d. Ello supondr\u00eda, al menos en una primera lectura, la aparente exclusi\u00f3n de esta regla de todo el personal que no pueda ser calificado como tal y, en especial, de los funcionarios p\u00fablicos y de los trabajadores aut\u00f3nomos, singularmente de los TRADE. Y, al menos a mi juicio, ello casa mal, o simplemente no casa, con esta finalidad impl\u00edcita que seguramente pretende minimizar los desplazamientos y reducir los riesgos de contagios r\u00e1pidos y generalizados derivados del contacto f\u00edsico dentro de la empresa.<\/p>\n De ah\u00ed que, con independencia de que en la pr\u00e1ctica esta regla est\u00e9 siendo aplicada por las distintas Administraciones para todo su personal, sea cual sea su calificaci\u00f3n jur\u00eddica, creamos que la misma debiera imponerse a todo tipo de prestaciones personales con independencia de la concreta naturaleza de la relaci\u00f3n jur\u00eddica que la justifica. Y que, por tanto, incluso la posibilidad abierta por el art. 7\u00a0Real Decreto 463\/2020<\/a> de desplazarse \u201cal lugar de trabajo para efectuar su prestaci\u00f3n, laboral,profesional o empresarial\u201d debiera ser interpretada desde estas mismas premisas, potenci\u00e1ndose, all\u00ed donde sea posible, el teletrabajo o el trabajo a distancia, especialmente en el caso de los aut\u00f3nomos econ\u00f3micamente dependientes (TRADE).<\/p>\n Por \u00faltimo, y con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad preferente de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que \u00abno estuviera prevista hasta el momento\u00bb -la Exposici\u00f3n de Motivos parec\u00eda m\u00e1s amplia al referirse a empresas y puestos para los que la actividad presencial no estuviese \u00abimplementada con anterioridad\u00bb-, la norma establece que se entender\u00e1 cumplida la obligaci\u00f3n de efectuar la evaluaci\u00f3n de riesgos, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 16 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre<\/a>, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, con car\u00e1cter excepcional, a trav\u00e9s de una autoevaluaci\u00f3n realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. Permanecen en cambio plenamente inc\u00f3lumes el resto de obligaciones espec\u00edficas en el que se desglosa la obligaci\u00f3n general de prevenci\u00f3n, teniendo en cuenta, obviamente, la necesidad de informar y formar adecuadamente sobre los posibles riesgos que la nueva forma de organizaci\u00f3n\u00a0 y prestaci\u00f3n del trabajo conlleve.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de esta excepci\u00f3n, y al no se\u00f1alar nada el propio precepto, parece razonable exigir en todos estos casos la plena aplicaci\u00f3n del art. 13 ET y, a pesar de las dificultades en su forma de transposici\u00f3n, del Acuerdo Europeo de Teletrabajo. Consecuencia de todo ello ser\u00eda, en primer lugar, que este alteraci\u00f3n no deber\u00eda suponer cambio alguno en relaci\u00f3n con los derechos que anteriormente disfrutaba el trabajador, salvo la posible minoraci\u00f3n o, en su caso, eliminaci\u00f3n de aquellas posibles indemnizaciones que, habitualmente percibidas por el trabajador, carezcan ya de causa. Adem\u00e1s, el empresario deber\u00e1 establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci\u00f3n profesional, una adecuada protecci\u00f3n en materia de seguridad y salud y una adecuada representaci\u00f3n colectiva de sus intereses, sin que, por tanto, este alteraci\u00f3n deba suponer cambio alguno en la composici\u00f3n y en los derechos de los \u00f3rganos unitarios de la empresa. Es m\u00e1s, seguramente en estos casos, el derecho al uso inocuo de los canales de comunicaci\u00f3n empresariales -correos y portales o tablones electr\u00f3nicos- por parte de las organizaciones sindicales y de los representantes unitarios en su caso debiera ser potenciado. Y, obviamente, si no se mantuviese el horario tradicional de trabajo, acordando otros sistemas de gesti\u00f3n, la carga de trabajo impuesta no deber\u00eda superar la razonablemente realizada con anterioridad, teniendo en cuenta, claro est\u00e1, las singularidades del nuevo ambiente de trabajo.<\/p>\n Y ello nos lleva a una \u00faltima cuesti\u00f3n: el papel de los representantes en toda esta materia. Como es bien sabido, en principio la decisi\u00f3n empresarial de acudir a esta forma de organizaci\u00f3n del trabajo requerir\u00eda, normalmente, informe del comit\u00e9 de empresa o delegados de personal conforme al art. 64.5.f) del ET<\/a>. En este caso, debemos recordar que no nos encontramos en puridad ante una \u00abdecisi\u00f3n\u00bb empresarial, sino ante el simple cumplimiento de un deber impuesto legalmente y, sobre todo, de car\u00e1cter temporal. De ah\u00ed que,no solo resulte obvio que el cumplimiento de esta medida no quedar\u00e1 relegado temporalmente al cumplimiento de este deber, sino que, incluso, cabe suscitar una duda razonable sobre si este informe es preceptivo, con independencia de lo deseable de una comunicaci\u00f3n fluida con la representaci\u00f3n empresarial en la gesti\u00f3n de esta y de otras cuestiones laborales ligadas a la actual crisis sanitaria. En cambio, y aunque en puridad se trate m\u00e1s de una orden que de una oferta de novaci\u00f3n contractual, creemos que estas \u00f3rdenes y, sobre todo, las condiciones de prestaci\u00f3n de servicio, deber\u00edan\u00a0 seguir el tr\u00e1mite previsto para las copias b\u00e1sicas del contrato ex art. 13 ET o, al menos, permitir el conocimiento del tratamiento de estas o similares materias, por parte de los representantes de los trabajadores.<\/p>\n Finalmente, resulta evidente que en muchos de estos casos habr\u00e1 un uso generalizado de los propios dispositivos de los trabajadores (BYOD), as\u00ed como de sus redes de datos, de espacios personales y de energ\u00eda el\u00e9ctrica particular. Ello plantea, por un lado, importantes problemas de privacidad que, sobre todo de prolongarse esta situaci\u00f3n, debieran ser objeto de atenci\u00f3n por parte de la empresa, especialmente, y como decimos, cuando se trate del uso de medios personales aportados por el trabajador. Y del mismo modo, cabr\u00eda plantear la posibilidad de que en los acuerdos a trav\u00e9s de los que se articulen estas decisiones organizativas se planteasen los sistemas de compensaci\u00f3n para evitar un enriquecimiento injusto por parte del empresario.<\/p>\n Ya por \u00faltimo, esta imposici\u00f3n solo se mantendr\u00e1 mientras dure la vigencia de la norma. Por ello, una vez acabada la emergencia, el trabajador tendr\u00eda derecho a reintegrarse a su anterior forma de organizaci\u00f3n del trabajo, siendo aplicable todo el estatuto \u00abcom\u00fan\u00bb del trabajo a distancia si el empleador pretendiese continuar esta forma de organizaci\u00f3n del trabajo, una vez conclusa -esperemos que sea pronto- la emergencia.<\/p>\n\n
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2. Naturaleza y fines de la norma: los sujetos obligados y algunas sugerencias en relaci\u00f3n con su gesti\u00f3n<\/h4>\n
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3. Otras cuestiones: prevenci\u00f3n de riesgos laborales, condiciones contractuales y papel de los representantes de los trabajadores<\/h4>\n
4. Documentos espec\u00edficos de inter\u00e9s<\/h4>\n